中层干部管理
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中层干部管理规定
第一章
总则
第一条：为建立中层干部聘用及考核制度，健全科学、规范、高效的用人机制，促进公司各部门工作卓有成效地进行，制定本办法。
第二条：本办法所指中层干部，是指公司内部各部门、分支机构的负责人（含副职）。
第二章
中层干部任职的基本条件
第三条：中层干部应具备以下基本条件：
1、思想政治素质条件好，责任意识浓，事业意识强，开拓意识好；
2、专业对口，业务熟练，肯于上进，自觉提高自身综合素质，有较强的工作组织和协调能力；
3、工作积极主动，踏实肯干，务实求新，具有较强的敬业精神和大局意识；
4、坚持原则，勇于承担责任和纠正错误；善于总结经验，不断提高工作水平；
5、工作和生活中，能够以公司利益为重，凡事从集体利益出发，有全局观念，有强烈的主人翁意识和责任感；
6、能够严以律己，宽以待人；思想先进，团结同志，热爱本职工作。
第三章
中层干部的产生
第四条：中层干部的产生，按照民主推荐、任前公示、总经理办公会议决定，试用期一年的办法实行聘任制。试用期满后，经个人述职、职工民主评议、公司考核达到合格后才可正式聘任。
第五条：中层干部的任用，在坚持德才兼备的原则下，应从工作实际出发，选拔有实际工作能力、能够真正带动部门工作开展的人选，新提拔的中导干部原则上应具有大学本科以上学历。
第六条：中层干部必须切实履行岗位职责，每年须写出书面述职报告进行个人述职，经职工民主评议、公司考核达到称职以上，才可在下一年度中继续聘任。
第七条：中层干部每年聘任一次，期满不再续聘的，视为自动解职，不再享受公司所规定的有关待遇。但男同志连续担任中层干部12年以上、女同志10年以上，因年龄关系退居二线的，取消职务津贴，其他按离职前岗位待遇的80%计算。
第四章
中层干部的职责
第八条：中层干部应切实履行职责，在职责范围内认真开展工作，既坚持原则，又要方法灵活，当好领导帮手。
第九条：负责起草、修订本部门月、季和年度工作计划、目标任务和工作标准。
第十条：承担本部门责任，认真落实既定计划，圆满完成工作目标。
第十一条：认真执行领导决策和办公会议布置的各项任务，圆满完成各项临时任务，不能按时完成时，须主动作出解释。
第十二条：以身作则，自觉遵守公司的各项规章制度，要求职工做到的，自己必须首先做到，充分调动本部门职工的工作积极性，创造性地开展工作。
第十三条：自觉做好保密工作，对涉及公司的有关商业秘密、会议讨论细节等不对外乱讲。
第十四条：做好本部门人员的思想政治工作，及时调解纠纷，化解矛盾，形成团结一致、积极向上的良好风气。
第十五条：公平、公正、廉洁、高效地展开各项工作和任务。 第十六条：自觉遵守上级部门和公司有关廉政建设的各项制度和规定。
第十七条：中层干部“十要、十不要”
1、要重点，不要事无巨细；
2、要措施，不要随心所欲；
3、要实干，不要浮夸说教；
4、要率先，不要落后于人；
5、要奉献，不要缩头推辞；
6、要身正，不要言行不一；
7、要认真，不要中庸和事；
8、要敢当，不要回避推委；
9、要真诚，不要弄虚作假；
10、要业绩，不要平淡无彩。第五章
中层干部的述职及考核
第十八条：公司对中层干部实行年度目标责任考核制度。考核方式按本人述职、职工评议和领导班子认定相结合的形式。
1、自我述职。每年年终，中层干部要对本年度个人及部门工作情况进行自我检查，并将自查情况以书面形式汇总整理；
2、职工评议。中层正职须在全体职工大会上进行述职；中层副职须写出书面述职报告，职工以无记名投票方式对中层干部述职情况进行评议；
3、领导班子认定。领导班子根据中层干部年度工作业绩，结合干部述职和民主测评情况，对其进行年度工作认定。
第十九条：中层干部的考核及述职，每年年终进行一次。
第六章
对中层干部的奖惩及临时任免
第二十条：为激励中层干部卓有成效地开展工作，凡担任中层领导职务的同志，可按规定享受岗位津贴和奖励，具体办法按另行规定执行。
第二十一条：中层干部应树立良好的道德情操，具备较强的协调能力、业务管理水平和良好的心理、政治素质，对工作要科学地进行统筹安排，不得因工作失误影响公司整体形象或造成经济损失。如有以下情况的，由总经理办公会议研究予以停职检查或就地免职：
1、由于工作安排不周、措施不力，造成重大安全事故的；
2、工作失误，给公司造成严重损失的；
3、出入色情场所道德败坏、赌博等行为的，或其他行为受到政法部门处理的；
4、监守自盗，损害集体利益的；
5、散布谣言，诽谤他人，故意制造混乱，影响单位安定团结的；
6、本人的言行在社会上给公司造成严重负面影响的；
7、不服从领导安排的，对公司决定强烈抵制，拒绝落实的；
8、弄虚作假，向领导隐瞒真实情况，导致领导决策失误的。第二十二条：公司应重点培养有知识的年轻同志担任中层领导，原则上达到男同志48～52岁、女同志45～48岁的，不再担任中层领导，个别职称比较高、特别优秀、表现突出、有重大贡献的老同志，确因工作需要，经个人述职、职工评议和公司考核称职的，可适当放宽。
第二十三条：公司领导的任免，根据干部管理权限，由上级有关部门决定。
第二十四条：随着公司的发展、队伍、机制的变化需对本办法进行修改时，以修改后的新规定为准；或本办法与上级有关规定有抵触时，以上级有关文件精神为准。
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中层干部管理规定
（讨论稿）
第一章
总
则
第一条
为进一步深化干部制度改革，加强对中层干部的管理，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》和上级有关干部管理规定精神，制定本规定。
第二条
中层干部实行任期制，每届任期两年。任期届满，职务自动解除。中层干部不论是初任还是连任，都实行竞聘上岗。
第二章
学校内部机构和中层干部的设臵
第三条
学校内部机构的名称、数额和中层干部职数根据区教育局和上级有关规定确定。学校根据工作需要，本着科学整合、优化组合、建设高效团队的原则，学校内设机构为：德育处、教学处、办公室、总务处，群团组织为：工会、少先队。中层干部名称为：主任、副主任、工会副主席、少先队大队辅导员。
第三章
中层干部的任职条件
第四条
选拔任用中层干部要坚持德才兼备的原则和干部的“四化”方针。中层干部应当具备以下基本条件：
1.政治立场坚定，坚持四项基本原则，忠诚于教育事业，认真贯彻落实科学发展观，执行党和国家的教育方针、政策、法规。
2.具有中层职位所要求的组织领导能力和专业知识水平，应具有大学专科及以上学历。其中，35周岁以下的，一般应具有大学本科及以上学历或硕士及以上学位。
3.有较强的事业心和责任感，坚持原则，廉洁勤政，严于律己，联系群众，团结同志，有较高的群众威信。
4.按教育规律办事，勇于开拓创新，工作成绩突出，近两年年度考核为合格及以上等次。 5.提拔担任学校中层正职的，一般应具有中层副职两年以上经历，且年龄不超过45周岁；提拔担任中层副职的，一般应具有五年以上教龄，且年龄不超过40周岁。
6.中层干部可以连任，但在同一岗位且同一职级原则上至多可连任三届。
7.任期届满的中层干部，任期内年度考核为合格及以上等次的，具有竞聘下一任期的资格；有获得优秀等次的，同等情况下，可优先任用。
8.表现特别突出、工作急需，经党政工联席会议研究，可缩短任职年限或越一级参加竞聘，但除具备规定的基本条件外，还应具备以下条件之一：荣获区级及以上综合性荣誉称号、区级及以上优秀共产党员、廉洁勤政好干部称号、近两年年度考核为优秀等次、教学业务突出(获区级及以上学科带头人、教学能手、特级教师或区级及以上专业技术拔尖人才等称号之一)、具有硕士及以上学位。
第四章 中层干部选拔任用的原则和基本程序
第五条
中层干部选拔任用原则
1.党管干部原则；
2.德才兼备、任人唯贤原则；
3.群众公认、注重实绩原则；
4.公开、平等、竞聘、择优原则；
5.民主集中制原则。
第六条
中层干部选拔任用的基本程序
中层干部的选拔任用由学校党组织组织实施，原则上按以下程序实行竞聘上岗。
1.制定竞聘上岗实施意见，报区教育局人事科审查。实施意见内容包括竞聘职位、任职条件、选拔范围、方法程序、时间安排、组织领导和纪律要求等。
2.动员报名。召开竞聘上岗动员会，公开竞聘职位、竞聘资格条件和竞聘上岗程序、办法，进行思想发动，组织好报名工作。 3.资格审查。对报名人员进行资格审查，公布符合竞聘条件人员名单。竞聘上岗人数与竞聘职位数一般不低于2：1的比例。因特殊情况，确不能形成有效竞聘比例的，由学校党政工联席会议研究，推荐合适人员担任。
4.民主测评。采取无记名投票方式，对符合竞聘条件人员进行民主测评。参加民主测评的人数一般不少于本校教职工总数的80%。
5.竞职演说。
6.确定考察对象。
7.组织考察。对考察对象的德、能、勤、绩、廉、学等方面的表现情况进行全面考察。
8.确定拟任人选。学校党组织成员集体听取考察情况，集体研究确定拟任人选。
9.公示。对确定的拟任人选，在校内公示，公示时间为3天。
10.任用。
第五章
中层干部的考核
第七条
实行中层干部逐年考核制。考核内容分德、能、勤、绩、廉、学六个方面。考核时间一般安排在区教育局党工委对校长年度考核之后。每学年对考核优秀的干部予以表彰。
第八条
建立中层干部考核档案。每学年结束后，根据中层干部公开述职、民主评议、工作实绩等情况进行综合评价。两年任期届满，中层干部写出任期总结，学校党组织对中层干部写出考察意见。上述材料一并存入干部考核档案。
第六章
中层干部的待遇
第九条
中层干部津贴充分体现优劳优酬的原则。因违法乱纪和严重失职被解职的，或因个人原因辞去中层干部的，离岗后不享受中层待遇。
第七章
中层干部的培养
第十条
学校努力提供机会，搭建平台，促进中层干部个人成长。 第十一条
本着有利于全面提高中层干部的政治业务素质，有利于中层干部培养锻炼成长，有利于加强干部队伍建设的原则，学校有计划地对有发展潜力和培养前途的年轻干部定期进行内部轮岗交流。
第十二条
对特别优秀的中层干部，学校将作为后备干部第一梯队重点培养。
第八章
纪律与监督
第十三条
中层干部在任期内有如下情形之一的，将予以降职或免职：
1.不服从组织分工和调动。
2.年度考核不合格。
3.工作中有重大失误或严重失职造成不良影响。
4.犯有政治、经济等方面错误。
第十四条
中层干部选拔管理工作必须自觉接受区教育局党工委及学校教职工的监督。
第九章
附 则
第十五条
学校幼儿园中层干部的管理参照本规定执行。
第十六条
本规定由泰州市姜堰区东方巴黎城小学校长室负责解释。
第十七条
本规定自公布之日起执行。以前有关规定与本规定不一致的，以本规定为准。本规定如与上级有关规定相抵触，则以上级规定为准。
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**有限责任公司
中层干部管理规定
第一章
总则
第一条 为加强**有限责任公司（以下简称公司）中层干部的管理，建立健全中层干部考核评价监督体系，提高中层干部综合素质，结合本行业特点，打造一支懂管理、会经营的中层干部队伍，结合公司实际，制定本规定。
第二条 本规定适用于公司中层干部。 第三条 基本原则：
（一）坚持党管干部的原则，把党管干部与经营管理者依法行使用人权有机地结合起来。
（二）德才兼备，任人唯贤的原则。
（三）注重实绩，群众监督的原则。
（四）公开、平等、竞争、择优的原则。
（五）激励与约束相结合的原则。
（六）依法、规范管理的原则。
第二章 职责
第四条 综合管理部是中层干部的管理职能部门，在公司党委会（党政联席会）的直接领导下，负责日常管理、考察、考核、任免的具体事务工作。其主要职责为：
（一）负责会同监察部门对中层干部的选拔任用工作实施考核、评价、监督。受理对中层干部和选拔任用工作问题的举报。
（二）对违反公司中层干部管理规定的问题，会同监察部门进行调查核实，提出处理意见。
（三）配合监察部门开展相关监督工作。
（四）要经常深入基层，深入群众，了解听取对中层干部工作的意见，掌握中层干部情况，对考评、任用具有建议权。中层干部任免，要充分征求监察和党群部门的意见，实行“廉政一票否决”制。中层干部考察、考核、评议、任免和人事档案管理等实行近亲属回避制度。
第三章
职数、任职条件、任职资格
第五条 公司中层干部数量严格按照公司定员设置职数执行；
因机构变动或业务增加需要增加职数的，由公司党委会（党政联席会）讨论后报黄河公司审批；
中层干部聘任人选一般从中层后备管理人员中产生。 第六条 中层干部任职需同时符合下列条件：
（一）具有较强的政策理论水平，坚持讲学习、讲政治、讲正气，以及强烈的事业心和责任感。
（二）熟悉本职业务，掌握现代管理知识，具有丰富的实际工作经验和履行岗位职责所必需的工作能力和专业知识。
（三）工作勤奋，求真务实，开拓创新，业绩突出。
（四）遵纪守法，廉洁自律，作风民主，有团结共事的良好素质，群众基础好。
（五）身体健康。
（六）近两年年度考核结果“良好”以上。
（七）符合公司管理、技术岗位任职条件，具体见《青海黄河矿业有限责任公司管理人员岗位管理暂行办法》中的公司管理、技术岗位任职条件。
第七条 特别优秀的年轻后备人选或工作特殊需要的，可不受上述任职资格的条件限制。
第四章 聘任程序
第八条 公司中层干部，除按有关章程、法律、规定选举或任命的，其余原则上都实行聘任制。聘任分为推荐和公开竞聘等方式。各种方式都要严格按法规、制度进行，逐步建立和完善动态管理的激励机制。
第九条 选拔任用中层干部必须按照规定的要求和程序推荐产生人选。推荐的形式有组织推荐和民主推荐两种。
第十条 组织推荐：由综合管理部提出推荐意见，经公司党委会（党政联席会）研究决定。
第十一条 选拔任用中层干部民主推荐包括无记名投票推荐和个别谈话推荐，民主推荐结果是选拔任用干部的重要依据,得不到群众拥护的,不能提拔。同时,要防止简单地以票取人。民主推荐工作由综合管理部负责组织实施。
民主推荐的主要程序为：制定民主推荐工作方案；召开民主推荐会,公布推荐职务、任职条件、推荐范围并提出有关要求，到会人员填写民主推荐票；进行个别谈话,听取有关人员推荐意见;统计汇总推荐意见。
民主推荐由下列人员参加:中层干部;职工代表以及其他需要参加的人员;部门中层干部的民主推荐由所在部门全体人员参加。
第十二条 竞聘上岗是中层干部选拔任用的方式之一。
中层干部参加竞聘上岗人员的基本条件和资格，需符合本规定中的任职条件与资格。 中层干部的竞聘上岗工作由公司综合管理部负责组织实施。
中层干部竞争上岗应当经过下列程序：公布职位、资格条件、资格审查；统一考试、面试并经组织考察，提出方案；党委会（党政联席会）研究决定。
第十三条 考察中层干部人选,必须依据中层干部选拔任用条件和岗位要求,全面考察其德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩。考察工作要坚持走群众路线，听取各方面人
员的意见。
中层干部聘任前的考察由综合管理部负责组织实施。考察小组必须由综合管理部、监察部门的2名及以上人员组成。
第十四条 中层干部考察工作按下列程序进行：
（一）考察组采取民主测评、个别谈话、实地了解、查询资料，同考察对象谈话等方式，广泛了解情况；
（二）由考察组形成书面考察材料，综合分析考察情况,形成考察意见,综合管理部提出任免建议方案；
第十五条 考察材料必须真实、全面、准确、客观地反映考察对象各方面情况。主要内容包括：
（一）个人自然状况；
（二）德、能、勤、绩、廉等各方面的表现及主要特点；
（三）准确完整地表述主要缺点和不足;
（四）民主推荐和民主测评情况。
第十六条 考察中个别谈话和征求意见的范围为：分管领导、所在部门领导、部室人员或班组长、分工会主席、部分职工代表等比较掌握情况的人员。
第十七条 考察材料装入本人人事档案。
第十八条 中层干部选拔任用,由公司党委会（党政联席）集体讨论决定。讨论前,综合管理部向纪委致函对拟提拔任用和担任重要岗位人员征询意见，致函和纪委回函一并存档。
党委会（党政联席会）讨论中层干部任免事项，必须有三分之二以上人员到会。综合管理部汇报推荐、考察情况和任免方案。党委成员采取口头表决方式进行表决。
第十九条 实行中层干部任前公示制度。对拟提拔的干部、拟任用到重要岗位的干部，在党委讨论决定后、下发任职通知前在一定范围内进行公示，公示期一般为5-7天。经公示后，对没有反映或所反映问题不实的，予以任用；所反映问题属于一般性缺点、不足，不影响提拔任用的，按党委讨论确定的方案任用，在任用谈话时指出存在的问题，督促其改正；所反映的问题性质比较严重，一时难以查实但又不能轻易否定的，暂缓任用，待问题查清后再做决定；对确属存在影响提拔或任用问题的，经党委复议后不予任用。
第二十条 实行中层干部任前谈话制度。对决定任免的干部，党委指定专人同本人谈话并召开一定范围的会议正式宣布公司的任免决定。其中新提拔人员要进行任职前廉政谈话。
第二十一条 实行中层干部任职考察期制度。对新选拔为公司的中层干部的，设置为期一年的考察期。由公司综合管理部和监察部门对其进行为期一年的考察。考察期结束后，由综合管理部根据被考察人的表现，提出考察意见，报公司党委会（党政联席会）研究决定，在适当的范围公布考察结果，并对考察不合格的，进行诫勉谈话并延长考察期。
第五章 考核评价
第二十二条 考核是对中层干部的政治、业务素质和履职职责等情况进行考察、核实、评价。
第二十三条 中层干部考评内容
（一）中层干部考评对象为履职时间超过3个月的中层干部，被考核对象每年年终根据公司安排中层干部撰写年度述职述廉报告。干部考评分为民主测评和综合业绩考核两部分。
（二） 民主测评主要了解中层干部德才表现和履行职责情况。民主测评工作在公司党委领导下由公司综合管理部牵头策划并组织实施，相关部门配合。参加民主测评的人员
包括:公司领导班子成员、中层干部、职工代表组长以及其它需要参加的人员。
（三）民主测评按照“讲政治、有本事、肯实干、能自律、业绩好”的总体要求,从德、能、勤、绩、廉五个方面评价。要重德行表现，重工作实绩。
（四）民主测评的时间在公司年度职工代表大会期间进行。
（五）民主测评由公司领导评价、中层干部互评、职工代表及其他人员评价三部分组成。
（六）民主测评结果的评定，公司领导班子占50%，中层干部占30%，职工代表占5%，部门员工测评15%。
（七）综合业绩考核是对中层干部的政治、业务素质和履行职责等情况进行考察、核实、评价。
（八）对中层干部的综合业绩考核，分为日常考核和年度考核。日常考核是对中层干部所进行的经常性考核，一般通过工作检查、调研和个别谈话等形式进行。年度考核是每年进行一次的定期考核。
（九）综合业绩考核成绩为各部门年度绩效考核分值。
（十）民主测评分值占考评总分值的60%，综合业绩考核分值占考评总分值的40%。计算出个人得分，形成中层干部考评综合排名。
（十一）考核评价结果按照分数进行排序后按比例划分为优秀、良好、称职、基本称职或不称职，优秀占测评人数的10%左右，良好占测评人数的20%，称职占测评人数的65%，基本称职占测评人数的5%以下。考核评价结果连续三年以上为“基本称职”的认定为“不称职”。
（十二）形成考核材料和工作建议，报公司党委审定后，以适当方式向被考核中层干部反馈。考核结果作为中层干部调整、交流和奖惩等工作的依据。中层干部考核结果归入个人
档案。
第六章
奖惩
第二十四条 对中层干部的奖惩要坚持精神鼓励和物质鼓励相结合，教育和惩处相结合的原则。对中层干部的奖惩应在适当范围内公布，并计入个人档案。
第二十五条 对在中层干部年度民主测评中排名靠前的给予一定额度的奖励，并在公司范围内进行表彰。具体由党委会（党政联席会）决定
第二十六条 诫勉是指中层干部在思想作风、工作作风、工作态度等方面存在一定问题，又够不上纪律处分，在批评教育的基础上给予警诫，责成其限期改正。对以下人员要进行诫勉谈话：
（一）对中层干部年度考评中排名靠后的。
（二）经综合管理部、监察部门调查核实，中层干部存在一定问题的。
（三）对中层干部在经营管理、选人用人、廉洁自律等方面有实质性反映的。
（四）其他需要对中层干部进行诫勉谈话的情况。
第二十七条 对中层干部的诫勉谈话由公司综合管理部和监察部门负责实施，提出建议，公司党委会（党政联席会）指定专人进行。要指出存在的问题并提出要求，听取其解释和说明，限定时间改正。
公司综合管理部负责诫勉谈话的记录，并及时了解诫勉谈话对象的改正情况。限定时间内没有明显改正的，要提出组织处理意见。
第二十八条 实行中层干部工作责任追究和处罚制度。中层干部有违法、违纪等行为，尚未构成犯罪的或虽构成犯罪，但依法不予追究刑事责任的，应予以处罚。中层干部在工作中出现失职行为造成严重后果的，应根据具体情况，追究其责任，并予以处罚。涉嫌犯罪的，依法移送司法机关。
第二十九条 处罚分为经济处罚和行政处分。经济处罚包括取消、追回年终综合绩效奖金或扣发一定数额月度绩效奖，在奖惩考核中兑现。行政处分包括警告、记过、记大过、降职、撤职、留用察看、开除等。
第三十条 对中层干部进行处罚和处分后，应对其进行帮助教育。 第三十一条 中层干部有下列情况之一的应免职：
（一）因犯有错误不宜继续担任所任岗位的。
（二）因工作需要或其它原因需要免职的。
（三）中层干部因工作能力较弱或者其它原因，经组织考核认定不适宜担任现职的，进行岗位调整或降职使用。
第三十二条 中层干部应得到多岗位多方面的锻炼，加强廉政建设，避免长期固定在某一岗位上容易产生惰性，将有条件地加大中层干部的轮岗力度。根据公司生产、经营管理的需要，适当安排中层干部进行内部交流。
第三十三条 自愿辞职是指中层干部因个人或其它原因自行提出辞去现任领导职务。自愿辞职，必须写出书面申请，未经批准不得擅离职守，对有重要公务尚未处理完毕的，须由本人继续处理，处理完毕，经批准后方可离职。
引咎辞职是指中层干部因工作严重失误、失职给企业造成重大损失或恶劣影响，或对重大事故负有重要领导责任，不宜再担任现职，由本人主动提出辞去现任职务。
责令辞职是指公司党委根据中层干部任职期间的表现，认定其已不再适合担任现职，通过组织程序责令其辞去现任职务。拒不辞职的，则免职。
第七章 监督管理
第三十四条 对中层干部的监督要坚持组织监督和群众监督相结合，内部监督与外部监督相结合，充分发挥各类监督机构的作用。
（一）建立健全中层干部日常管理监督制度。结合平时掌握的情况，进行全面分析，提出改进措施。严格执行诫勉谈话制度。
（二）对中层干部选拔任用工作的监督。
（三）加强对选拔任用工作全过程的监督。对中层干部选拔任用基本原则、基本条件、任职资格、中层干部职数以及选拔任用工作程序进行监督，重点监督民主推荐、组织考察、讨论决定的情况。
（四）严肃查处违反公司关于中层干部管理等各项规定的行为。
（五）加强人事管理部门的内部监督，对存在违反规定选拔任用干部问题的，要追究有关人员的责任。
（六）充分发挥群众监督的作用。坚持和完善考察预告制度、任前公示制度。
第八章 附则
第三十五条 本规定由公司综合管理部负责解释。 第三十六条 本规定自发布之日起实施。
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中层干部管理培训
中层干部管理培训讲师：谭小琥
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【温馨提示】本课程可为企业提供内训，欢迎来电咨询
课程背景
作为一个中层干部，您是否会常常感到迷惑：
为什么我每天都陷身于具体事务而忙累不堪？
为什么我的下属总是不能胜任他的工作？
为什么我总是扮演消防员的角色，到处救火，分身乏术？
为什么我投入了那么多的时间，仍然达不到预期的绩效目标？
为什么„„
今天的中层干部，正承受着前所未有的压力，上级希望自己执行到位，下级希望自己指挥得当，同级希望自己多多配合。一提到现状，很多人都会用“忙、乱、累、烦”来形容。
许多中层干部并不是学管理出身，而是因工作出色，由业务骨干提拔到管理岗位上来，因此常常沿袭过去的工作和行为模式。对于管理，他们经常依靠零散的经验和感觉，并没有真正形成系统的、科学的、实操性的管理技能。
本认证课程给出一个中层干部管理工作的全景图，帮助中层干部全面理解管理内涵，由内而外的提高自己的知识与技能，从而全面提升自己的管理绩效。
课程目标
→ 清楚的认知中层管理者的角色和自我定位，了解自我成长的途径，培养正确的心态，做一个勇担责任，值得信赖的管理者
→ 掌握自我管理的方法，学习时间管理的方法与工具，安排好日常工作
→ 了解作为经理人应掌握的基本人事知识和财务知识，做好基础管理
→ 学会应用目标来管理团队，并将愿景转化为具体工作目标去执行
→ 掌握激励下属的理论和方法，点燃员工的热情，并帮助员工调整情绪，减轻压力→ 掌握有效指导员工的方法，能够对员工的工作进行跟进和指导
→ 学会根据员工在做不同工作时的不同工作状态实施有效的领导，从而达成组织绩效→ 建立团队规则，并对偏离团队目标的行为进行控制
→ 掌握管理技能的核心，沟通技能，学会与上司沟通，与同级沟通
课程方法
讲师讲授、主题讨论、小组练习、案例研讨、录像分析、角色扮演、团队竞赛
课程大纲
第一部分——中层干部的角色认知
第1章：中层干部的角色认知
1.中层干部的现状
1)
2)
3) 思考：请用一个字来形容中层干部的现状？ 是什么原因造成了这种现状 先天Vs.后天
2.中层干部的角色认知
1)
2)
3)
4)
5) 管理者与非管理者的根本差别是什么？ 什么是中层干部的核心职责？ 中层干部的三项关键任务 中层干部管理的五大工作 中层干部在企业架构里的位置
3.中层干部的成长
1)
2) 管理者的思维方式——从提升自己到提升别人 中层干部应具备的态度与素质——勇担责任与值得信任
4、优秀企业案例分享：IBM优秀经理人模型
第二部分——中层干部的自我管理
第2章：中层干部的时间管理
1、测试：你的时间管理现状
2、案例分析：乱了头绪的经理人
3、时间管理的原则——帕累托原则
4、时间管理的四个象限
5、中层干部自我时间管理的方法
1)
2)
3) 任务分类 确定处理的先后顺序 合理安排时间
6、中层干部自我时间管理的技巧
7、优秀企业案例分享：华为公司的时间管理方法
第三部分——中层干部的基础管理
第3章：中层干部的人力资源管理
1、中层干部为什么要学HR管理
2、中层干部在人力资源管理中的角色与职责
3、人力资源管理在人力资源部门与非人力资源部门之间的分工 1)
2)
3) 选才育才用才
4) 留才
4、实战应用：如何与员工进行绩效面谈
5、实战讨论：中层干部对新劳动法应关注什么
6、优秀企业案例分享：摩托罗拉的6个问题
第4章：中层干部的财务管理
1、中层干部为什么要学财务管理
2、财务管理在财务部门与非财务部门之间的分工
3、使用财务语言与老板沟通
4、中层干部对财务报表的阅读与分析
5、中层干部的费用与预算管理
6、优秀企业案例分享：沃尔玛的成本控制
第四部分——中层干部的团队管理
第5章：中层干部的目标管理
1、目标管理的意义与作用
2、团队目标的三个层次及如何制订目标
3、愿景目标：公司发展的方向
4、表现目标：如何根据公司目标制订部门的表现目标
a) SMART原则
5、行动目标：如何根据表现目标制订个人的行动目标
a) 行动万能表
6、如何在管理中如何落实目标
7、实战练习：为你的部门制订三个层次的目标
第6章：中层干部的指导管理
1、中层干部的指导障碍与解除
2、如何在安排工作任务时给予指导
1) 是否讲清楚目标
2) 是否调动了员工的积极性
3、如何在员工犯错时给予指导
4、如何做好员工授权工作
1) 克服授权的三个障碍
2) 授权时的注意事项
5、实战练习：如何为下属安排工作
第七章：中层干部的激励管理
1、能够激励员工的因素有哪些？
1) 你可以使用的激励因素有哪些？
2) 角色扮演：员工眼中的激励因素与你一样吗？
2、激励员工的方法与技巧
1) 案例分析：只有你能欣赏我
2) 案例分析：爬山的启示
3、常见激励理论的实战应用点
1) 马斯洛的需求理论
2) 赫茨伯格的双因素理论
4、激励点的动态应用
1) 案例分析：九寨沟双飞旅游的激励政策对谁最有效
2) 老中青三个员工应该如何激励
第8章：中层干部的权变领导
1、《论语》里的管理智慧
2、员工工作状态的四种准备度
3、中层干部可以实施的两种领导行为
4、对应员工不同准备度的不同的领导风格
1) 员工无能力、无意愿或不安时，如何领导
2) 员工无能力、有意愿或有信心时，如何领导
3) 员工有能力、无意愿或不安时，如何领导
4) 员工有能力、有意愿或有信心时，如何领导
5、教学录像：判断领导的领导风格
6、案例分析：管理过程中的权变领导
第9章：中层干部的控制管理
1、控制的目的是什么？
2、三种不同的控制系统
3、建立有效控制过程的四个步骤
4、控制之行为强化
1) 强化理论的应用
2) 管理现象讨论：“能者多劳”对不对、“好心办坏事”如何处理
5、控制之冲突管理
1) 部门内部人际冲突处理步骤
2) 跨部门冲突的四种解决思路
6、控制之压力管理
1) 压力管理的ABC理论
2) 不合理想法向合理想法的转变
第五部分——中层干部的沟通技能
第10章：中层干部的沟通管理
1、中层能力的核心——沟通能力
2、先理解别人再表达自己的沟通原则
3、倾听、提问、回应技能训练
4、如何有效的与上司沟通
1) 与上司沟通的基本原则
2) 与上司和谐相处的5个问题
3) 与上司沟通的六个层次
5、优秀企业案例分享：通用公司的“反复沟通” 第六部分——认证考试
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中层干部管理技能
一、经理人应拥有的知识与技能结构
1、基本的商业知识（合同法/公司法/基本的商业知识的教育.商业知识包括经营企业所不可
或缺的法律、会计、财务、税收、行销、人力资源、宏观经济、企业组织结构、企业战略等专门知识
2、专门知识是指你的企业生产的产品和提纲的服务的相关的专业知识和技能,比如你如果
经营一家汽车修理厂,你当然要有汽车、汽车修理、汽车配件以及汽车保险和理赔的专
二、人力资源管理
1、中层干部为什么要学HR管理
2、中层干部在人力资源管理中的角色与职责
3、人力资源管理在人力资源部门与非人力资源部门之间的分工
选才、育才、用才、留才
4、实战应用：如何与员工进行绩效面谈
5、实战讨论：中层干部对新劳动法应关注什么
（部门职责管理----用途包括人力资源规划、人员招聘与挑选、人员任用及配置、薪资调查、薪资设计、员工培训与发展、职业规划、绩效评估、目标管理、工作流程分析）
6、如何培育下属
为什么要培育下属？
培育下属是谁的责任？
识别培育下属的要点
如何进行习性训练？
如何培育下属的能力和知识？
如何进行员工心态培育？
7.员工管理的原则与方法
建立认同
关怀信任
帮助成长
帮管结合
8.如何不同类型的员工?
如何管理自负专才？
8590后员工如何管理？
如何管理有后台的下属？
如何破解“法不责众”？
三、财务管理
1、中层干部为什么要学财务管理
2、财务管理在财务部门与非财务部门之间的分工
3、使用财务语言与老板上司沟通
4、中层干部对财务报表的阅读与分析
5、中层干部的费用与预算管理
6、案例分析：沃尔玛的成本控制
四、中层干部的目标管理
1、目标管理的意义与作用
2、团队目标的三个层次及如何制订目标
3、愿景目标：公司发展的方向
4、表现目标
5、行动目标
6、如何在管理中落实目标
7、为你的部门制订三个层次的目标
五、中层干部的指导管理
1、中层干部的指导障碍与解除
2、如何在安排工作任务时给予指导
是否讲清楚目标
是否调动了员工的积极性
3、如何在员工犯错时给予指导
4、如何做好员工授权工作
克服授权的三个障碍
授权时的注意事项
5、实战练习：如何为下属安排工作
六、中层干部的沟通管理
1、中层能力的核心----沟通能力
2、先理解别人再表达自己的沟通原则
3、顷听、提问、回应技能训练
4、如何有效的与上司沟通
现代管理者的角色定位：学习者、创新者、培训师、领导、教练
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中层干部管理
引子：如何让员工有活力 企业的活力从小至大
一个孩子的幸福指数高还是家长的幸福指数高 高层要有活力，向中层学习活力
你的部门、你的团队是压抑还是有活力 一个部门有没有活力，取决于部门领导 老板提拔一定会提拔一伙人
为什么有些人本事不如你，还被提拔了？ 咱们政府提拔官员，大部分是党员 和老板进入一个感觉，进入一个频道 谁学习的结果好？有意愿的
第一版块——成就自己 凭什么成就自己
状态、心态、经验、交给
总结：必须把自己变成人才，你才有可能获得成就。 什么叫真正的人才
前提是：不抱怨、不解释、不评价 工作并快乐着
快乐工作（如何让员工快乐，不加班→按时完成工作） 员工一进公司，就说公司差劲
公司有问题，需要你，公司没有问题，需要你解决还是别人解决 你说公司不好，还是说你不好
一解释就心虚，心中有鬼，看敢不敢直视你 人才就是承担
老板的压力大还是你们的压力大 一边想赚钱，一边不想承担
一个半死不活的人，看不惯一个非常有活力的人 人才标准是： 1.进入现场 2.关注现在 3.面对现实
什么叫做现场。对现在此刻来说就是会场，专注于学习上班的时间半死不活、心不在焉 下班的时间两眼放光，比谁都活跃
你不具备赚钱的特质，财富就不会来到你身边 人才如何在公司落地，什么是一等一高手： 发现问题
提出解决问题方案（领导最喜欢这类人） 附上备选方案（最少有两种方案） 有很多人把生存期当成了享福期
一杯水，你是先喝苦水还是先喝甜水
1 还是边喝苦水边喝甜水
要让老板做选择题
一个人变成人才并持续的往人才的标准去做，慢慢就会成功 本场学员，终极的目的是想成为老板
咱们就得沉下心来面对现象，发自内心研究一件事，必须研究老板为什么成为老板 研究：老板的特质是什么，找到核心特质 老板的力量来自与员工
1.与人分享，使之成长，温暖整个世界
2.一个人必须有本事，回看自己的生命轨迹 第一个词：印象 人判断人就是第一印象
与人交往必须珍惜你传递给他的印象，别人看不起你，就是因为你给别人留下一种被人看不起你的印象 第二个词：什么印象
员工所表达的老板所留下的所有印象，能不能总结成一条最根本的核心 印象的三个层次：
中层应该给下属留下什么印象，让手下追随、支持和拥护 中层应该给同级留下什么印象，让同级配合，协作 公司是练一个员工成为老板特质的地方
中策更应该给上级留下什么印象，让上级提拔和重用 中层与下属印象：
让下属跟着我有过好日子
成为下属心目中的偶像，让他钦佩 可以被手下依靠、依赖和信赖 中层与同级印象：
我有事他发自内心帮我
主动沟通与协调，而不是等待。商人是主动的人。小人物等待，大人物主动。 有情有义（死党） 中层与上级印象 谁最有智慧 老板 中高层 股东 红尘 众生 √
以前是老板或 解决问题
如余数用众生智慧，解决众生的问题 如：共产党——人人出主意，大家想办法 国家——用人民的智慧解决人民的问题 企业今后的问题谁来解决： 全员（如何解决） 全员生发
题目：中层应该给上级和老板留下什么映像 老板回答： 敢担当的人
2 一伙人
表里如一，像老板一样帮助身边的同事 价值观一致，能孵化团队 能帮助自己的人 同心、同愿、同频 有结果
全身心交给公司
遇到问题敢面对，敢承担
能独当一面，有上进心，有梦想 百分之百交给
最重要的：一伙人，有结果，勇敢，交给，孵化团队，有梦想 一个前提：交给 三个要素：想干事
能干事
干成事
研究：你是如何运用印象，你如何认识印象的重要性 想干事：
过去我是一个什么样的人 过去我过着什么样的生活
从今天开始，未来我要成为什么样的人
从今天开始，我未来一定要过什么样的生活
分组研讨 人分两种：
自以为是的人（比本事更重要的是发挥本事的本事，比本事更重要的本事是让别人说你有本事的本事）自以为非的人（想都不敢想） 能干事：
未来10年，我想成为什么样的人 未来10年，我要过什么样的生活 未来5年，我要成为什么样的人 未来3年，我要成为什么样的人
今年底，我想成为什么样的人，过怎样的生活。 分组研讨
干成事：
需要市场化，凭本事吃饭，用结果说话 我要什么 我有什么
用我有的换我所要的 现在该做什么工作 分组研讨
干成事：
不要用虚的换实的 不要把平台当本事 交给：分组研讨
我交给我的公司百分比
我交给我的团队百分比
我交给我的老板百分比 交给
交给不是时间分配
交给是发自内心，而非口头表示 交给是有愿意、有想法，一直追随 交给：
你交给什么你就是什么
你交给他们什么就拥有什么
人生所有的不如意都是因为没有交给
只有对前半生交代完，后半生才能交给，那要如何交代忏悔
交给：
你当老师，根本没有积蓄： 你交给什么你就是什么 你交给什么就拥有什么
你交给多少钱就付出去多少 交给与忏悔
研究：写下自己过去生命中，最应该忏悔的一件事 忏悔与后悔：
后悔是我过去做错了什么，忏悔是我今后怎么弥补 后悔是负能量，毁灭，以前没有公司全力以赴 后悔是毁灭，忏悔是正能量 体验交给：拜文化
拜谁就感恩谁，拜谁就会获得谁给的能量 三拜：拜顾客，拜优秀，拜企业 现场作业：现场体验与拜、被爱 二
成就别人
如何将心交给以后，具体如何 机制：我们做事之前的规则 制定机制的原则： 可操作 切合实际 可量化
由以上三条原则再升华触摸到机制的境界 必须有利于公司
必须有利于别人（利他），不能伤害上下级和顾客 必须有利于顾客 机制的顺口溜 遇到问题找机制 解决问题定机制 相关人员定机制 新的问题改机制
比机制更重要的机制
1.制定机制的机制
2.执行机制的机制 3.修改机制
4.消灭机制的机制
回头看，生出机制的过程有什么问题 案例分享
请大家找到我们当前公司最核心的问题 生发机制的机制：
投票界定，少数服从多数 主持人将偏离的话题拉回来 最终报老板拍照决策 每个人必须发言 多奖少罚
必须有监督人
建立会议纪律和会议 回到公司以后，怎么办
制定发现问题的机制
制定那些问题当下需要解决的机制 完善制定机制的机制 完善制定机制的机制 制定执行机制的机制
制定修改机制的机制 案例：
每个团队利用制定机制的机制生发出 案例：
针对你在工作中谈谈你是如何建立机制的
附： 1.分享
经过2天2夜的思八达生发系统复训，①每天我们埋头苦干，以为自己干得很好，以为已经对得起公司支付给自己的薪水了，但是现在我们的公司在市场的竞争中能不能赢过对手，我们的关心不够；②我们的工作无时无刻不在影响着公司。 2.进入现场，关注现在，面对现实
世界上没有100%的公平3.想干事、能干事、干成事 4.让上级做选择题
5.成就他人→成就自己→机制→制约、激活、可随时更改的→类似于激励方案→让人充满乐趣的主动接受→制定要点：①可行可控；②应问题而产生的→出现问题定机制，有新问题改机制，相关人员定机制→大家都愿意的→机制是做一个什么样的事，完成后给什么样的奖励→如何实现上下级正常的关系，实现我为人人、人人为我。 从心门入，从法门出
从体验入，从实像合
记下来，想起来，改起来（周
易）
5
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四川省xx中学
中层干部管理暂行办法
第一章
总 则
第一条 为建立科学规范的学校中层干部管理制度，培养造就一支政治上靠得住，工作上有本事，作风上过得硬的中层干部队伍，根据中共中央《党政领导干部选拔任用工作条例》和《射洪县科级干部管理规定》精神，结合全区教育系统实际，制定本办法。
第二条学校中层干部是指：
主任、副主任，团委书记。保卫科长以及享受中层待遇的工会干部。
第三条 团委书记实行双重管理。团委书记的产生，可以先竞争候选人资格，然后再按照相关选举程序进行选举。团委书记选举产生后，学校党组织报团县委审批后，再报县教育局党委备案。
第四条 学校中层干部管理必须坚持下列原则：
（一）党管干部原则；
（二）任人为贤、德才兼备原则；
（三）群众公认、注重实绩原则；
（四）公开、平等、竞争、择优原则；
（五）民主集中制原则；
（六）依法办事原则。
第五条 明确管理职责，严格管理程序。学校中层干部的聘任权限在各处室、各部门实行宏观管理。按照一定的程序聘任中层干部后，报县教育局党委备案。
1
第二章 中层干部的产生
第七条 学校中层干部实行竞争上岗。 第八条 学校中层干部必须具备下列条件：
（一）具有履行岗位职责所必需的政治理论水平，认真学习邓小平理论和“三个代表”重要思想，有正确的政治立场、观点和方法，能够运用正确的理论分析和解决实际问题。
（二）认真贯彻执行党的教育方针，遵守国家的法律、法规及相关政策，有为师生服务的思想，品行端正，业务精湛，善于管理，具有较强的教育教学业务能力、管理水平和实际工作经验。
（三）热爱教育事业，热爱本职工作，具有较强的奉献精神，具有一定的组织协调能力和创新能力。
（四）能够团结同志，密切联系群众，以身作则，顾全大局，具有较强的执行能力。
（五）能够正确行使权力，依法办事，清正廉洁，作风民主，办学行为规范。
第九条 竞争中层干部职务的，应具有下列资格：
（一）竞争中层正职的需任副职2年以上或具有中级以上技术职务，且聘任年限2年以上；竞争副职的需从事教育教学工作3年以上。
（二）竞争中层干部的人员中学须具有大学本科及以上学历。
（三）年度考核为称职及以上等次，无党内或行政处分。
（四）中层干部应逐级提拔，特别优秀的年轻干部或工作特别需要的可以破格提拔。
（五）年龄要求原则上男50周岁以下，女45周岁以下。
（六）身体健康，能胜任正常工作。
2 第十条 中层干部竞争上岗，应按照下列程序和方法进行：
（一）制定方案。
制定中层干部竞争上岗实施方案。实施方案须经校务会、党支部（总支）委员会研究，提交教代会或教职工大会讨论通过后组织实施。
（二）公布职位。
学校将拟竞争的岗位和任职条件等有关事项在一定范围内公布。
（三）个人申报。
凡要求竞争中层岗位的人员，需填写《中层干部竞争上岗申报表》，由聘任单位党组织具体受理个人申报工作。
（四）资格审查。
资格审查由党组织负责对申报人员按照岗位职责、中层干部任职条件和任职资格要求进行资格审查，并将资格审查结果向校务会或支委会报告。
（五）组织考察。
对符合任职资格的申报人员，党组织负责对申报人员进行组织考察。考察内容主要包括对原任中层干部履行岗位职责情况、任期目标和工作实绩进行考核。对未任中层干部职务的申报人员进行思想品德、业务水平、组织管理和指导教育教学能力以及在群众中的威信等方面进行组织考察。
（六）竞职演讲。
资格审查和组织考察通过后，我校要组织申报者就所申报的职位在一定范围内进行竞职演讲。演讲内容包括个人的自然情况、简历、竞争理由、工作目标及工作措施等。在竞职演讲的基础上，聘任单位可以根据工作需要，对专业性较强的职位申报人员采取随堂听课、评课以及答辩等方式，对其进行业务测试。
（七）民主测评。
3 根据竞职演讲和业务测试情况，对所有申报者进行民主测评，参加民主测评的人员须达到本单位在职人数的85%以上。
（八）综合评价。
根据近三年来考评情况，结合竞职演讲和民主测评情况，进行综合评价，择优确定人选。
（九）任前公示。
择优确定的人选，经我校党支部（总支）委员会讨论通过后，确定拟任人选，并在一定范围内实行为期一周的任前公示。
（十）决定聘任。
在公示的基础上，由校长组织实施聘任工作，进行岗前谈话，发放聘书，签订聘任合同和任期目标。
（十一）备案。
聘任工作结束后，由学校党组织负责将聘任情况和聘任结果报县教育局党委进行备案。
第三章 试用期制与任期制
第十六条 试用期制。
（一）新提职的中层干部实行试用期制，试用期为一年。在试用期间，履行试任职务的岗位职责，享受相应待遇。
（二）试用期满，由所在单位党组织对试用期干部的德、能、勤、绩、廉等情况进行全面考核。考核采取个人述职、民主测评和访谈等方式进行，重点考核其对试任职务的适应能力、工作实绩和群众认可程度等情况。考核结束后，及时形成考核材料。
（三）经考核合格后，由校长正式按程序组织聘任。
（四）经考核不合格的，免去其试任职务和所享受的待遇，一般按试任前情况安排工作。
（五）有下列情况之一者，经考核确认后，应延长试用期半年：
1、履行现岗位职责的能力不强，角色转换较慢；
2、工作业绩平平；
3、民意测评不称职率超过20%的。
延长试用期满，经考核仍不能适应工作的，应免去其试任职务。
（六）中层干部在试用期间工作出现重大失误或有严重错误，不宜继续试用的，应提前结束试用期，并按有关规定予以处理。
（七）在试用期间的中层干部，一般情况下不得提拔使用。第十七条 任期制。
中层干部实行任期制，每一个任期为三年，与校长任期同步，任期结束后，聘任合同自行终止。
第四章 中层干部的考核
第十八条 中层干部实行考核制度。中层干部的考核分为年度考核和任期考核。
第十九条 年度考核。中层干部的年度考核分为上、下两个学期，两个学期为一个考核年度，进行一次年度考核。一般情况下，年度考核应放在每年7月份进行，考核结果记入考核档案。考核前，每名被考核者要向全体教职员工述职，根据述职情况组织教职员工对其进行民主测评。凡民主测评不称职率超过20%的，经学校党组织考核确有问题的中层干部，校长可以在考核的基础上对其进行诫警，诫警期为半年。被诫警的中层干部在诫警期间错误没有明显改正，可以解除聘任。
5 第二十条 任期考核。中层干部的任期考核是在三年任期届满后，由党组织根据中层干部与校长签订的三年任期目标及其在具体工作中的表现进行逐项考核评估，考核结果将作为是否继续聘任的重要依据。任期考核为不合格的中层干部将不能参加竞争上岗，三年内不再被聘任为中层以上干部。
第二十一条 学校中层干部发生下列情况应予以解除聘任：
（一）在年度考核民主测评中不称职率超过40%或者连续两年超过20%的，经组织考核确有问题的；
（二）在诫警期间错误没有明显改正的；
（三）严重失职或造成严重后果的；
（四）不能胜任工作或严重影响工作的；
（五）年度考核或任期考核为不称职，群众意见较大的。第二十二条 中层干部如因个人原因或其他原因，不能继续承担所任职务的，可以向校长提出书面辞职申请。经研究同意后办理相关手续，并向县教育局党委备案。提出辞职人员未经批准，不得擅离职守。
第二十三条 中层干部聘任中的纪律。
（一）在中层干部竞争上岗过程中，不得进行不正当活动，如跑官、要官、拉选票或其他影响公正、公开、公平的行为，上述情况一经发现将严格查处，严肃处理，情况属实的人员六年内不得参加中层以上干部竞争上岗和职务晋升。
（二）对无正当理由拒不服从组织决定的中层干部，要进行批评教育，对拒不到岗的，将解除其聘任职务，3年内不得参加中层以上干部竞争上岗和职务晋升。
（三）学校党组织和校长要严格按照本办法中的相关程序及有关文件要求，组织好中层干部竞争上岗工作，不得以领导传阅、个别沟通或少数班子成员会议等形式代替党支部（总支）委员会讨论干部聘任问题。对有问题的中层干部要先调查了解，暂时不 6 能调查清楚的，要暂缓聘任，待调查清楚后再组织聘任。要严格按照中层干部职数配备干部，不得超职数配备。如有上述情况发生，所聘任的中层干部一律无效，要在县教育局党委的监督下重新组织竞争上岗，情节严重的要追究学校党政主要领导的责任。
第五章 中层干部的培训
第二十四条 中层干部实行任前和任职培训制度。 第二十五条 凡参加中层干部竞争上岗的人员必须接受岗位培训，并获得“岗位培训合格证书”。
第二十六条 中层干部的任职培训。中层干部在任职期间必须接受规定课时的任职培训和提高性培训，达不到任职培训规定课时的或者在培训期间学习成绩不合格的，不能参加中层干部竞争上岗。
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中层干部管理提升培训
培训讲师：谭小芳
培训时间：2天
培训地点：客户自定
培训对象：
中高层干部、基层干部及公司各部门主管。
1、掌握部门绩效管理的方法；
2、与上下级单位的沟通和公关；
3、清楚认知中层管理者的角色定位；
4、培养、加强中层干部的执行能力；
5、上下沟通、上传下达、信息沟通的基本素质；
7、掌握中层干部应具备的综合素质及领导艺术的修炼。
培训背景：
为什么企业中基层管理团队的执行力还有待提升？
为什么企业的中基层管理团队很难胜任相应的管理职责？
为什么企业中基层管理团队未能真正起到承上启下的作用？
为什么有些中基层管理人员有心无力，很难把部门带到理想状态？ 为什么上、下级管理人员之间和平行部门之间在协调上存在问题？
在企业快速发展的同时，每一个企业都会遇到中层干部断层的问题。为了解决这一问题，企业一般都会采取内部提拔的方法，就是把内部各个部门的业务骨干提拔到中层干部％，60％的人是勉强赶着鸭子上架，20％的人不但没有给团队增加新的活力，甚至将团队高得乌烟瘴气，团队绩效大大降低。
课程特色：
实战见长，结合中国的国情、企情、市情、人情创建、设计的课程内容，以体验、互
动、问答式的最新教学方式授课，以效果为导向，学、练、辅、辩、评、导紧密结合。大中层管理者在轻松地学习中掌握更多的方法、技能。可以帮助中层管理人员快速、有效地提升自己的含金量，使自己管理的团队绩效得以快速提升，创造更大价值。
著名企管专家谭小芳老师推出经典课程——《中层干部管理提升培训》以来，屡被华为、电信、移动以及银行系统重复采购，已经成为这些优秀企业的重点培训项目，在这些企业中，学员亲切地称之为“常规武器”、“子弟兵计划”。
培训大纲：
一、对岗位的认知与理解：中层的角色定位
1、老板为什么要设中层？
2、部门干部的责任与使命
实战研讨：中层干部常见的困惑及解读分析
二、中层部门干部的主要工作
1、工作计划的制定、实施、监控与调整
2、工作流程（改进„„）
4、客户需求调查分析
5、工作预测与对策
实景分享：人力资源部长的尴尬与无奈
1、高效的时间管理
2、计划制定的根据
3、计划的内容
4、计划的实施与监控
5、怎样保证部门工作高质、高效？
6、部门干部有所为和有所不为
实景演练：其他部门干部的主要工作
四、团队的绩效管理
1、如何进行团队建设？
2、提升绩效的四个层面
、影响绩效的原因
4、如何进行团队成员胜任力盘点？
5、如何发现并解决问题？
实战研讨：如何带领团队以提升团队的总体绩效？
五、中层怎样与上司相处？
2、怎样与上司相处？
3、怎样与上司沟通？
4、怎样与上司配合？
5、怎样“管理”上司？
6、现场释疑：解答中层干部实际工作中的疑难问题
怎样看待高层决策的随意性？
当行政命令与个人意见有冲突时如何排解？
由于上层领导分工不清，中层干部该听谁的好？
如何争取上级领导对本部们工作的理解和支持？
1、同级相处的几项原则
2、部门间的沟通方式
3、部门间的服务模式
4、部门冲突的解决与处理
5、现场释疑：解答中层干部实际工作中的疑难问题
怎样获得其他部门的支持与配合？
如何对待和处理部门之间的沟通不畅问题？
当本部门成绩突出遭到其他部门妒嫉时，部门干部应该如何对待与处理？
七、中层如何管理下属？
2、亲自抄刀的好处
3、我做给你看
4、教你怎么办
5、保持适当距离
6、把自己的想法变成下属的自愿
8、现场释疑：解答中层干部实际工作中的疑难问题
案例研讨：
中层管理者如何做“坏人”？
如何提升员工的忠诚度、提高团队凝聚力？
当普通员工最迫切希望解决的问题上面没法解决时，部门应该如何妥善处理？
八、中层干部的财务管理
1、中层干部为什么要学财务管理
2、财务管理在财务部门与非财务部门之间的分工
3、使用财务语言与老板沟通
6、优秀企业案例分享：沃尔玛的成本控制
九、中层干部的权变领导
1、《论语》里的管理智慧
2、员工工作状态的四种准备度
4、对应员工不同准备度的不同的领导风格
（1）员工无能力、无意愿或不安时，如何领导？
（2）员工无能力、有意愿或有信心时，如何领导？
（3）员工有能力、无意愿或不安时，如何领导？
（4）员工有能力、有意愿或有信心时，如何领导？
十、中层干部管理提升培训总结：
独家分享：中间力量如何成中坚力量？（中煎—中艰—中坚）
推荐第9篇：处中层干部管理实施细则
处中层干部管理实施细则
处中层干部管理实施细则 为进一步提高处班干部管理工作，现制定处中层班干部管理实施细则。
一、指导思想 以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论为指导，严格按照《中国共产党章程》中关于：“党按照德才兼备的原则选择干部，支持任人唯贤，反对任人唯亲，努力实现干部队伍的革命化、年轻化、知识化、专业化”规定，按照党的基本路线的要求选拔录用聘用干部。
二、坚持的原则
1、党管干部的原则；
2、德才兼备原则；
3、群众公认、注重实绩原则；
4、公开、平等、竞争、择优原则；
5、民主集中制原则；
6、依法办事原则。
三、干部的聘用
1、处中层干部实行聘用制，实行公开招聘，竞争上岗。
2、被聘用干部应具备以下条件： 坚持四项基本原则，坚持改革开放，拥护党的方针、政策；
思想品德端正，遵纪守法，廉洁奉公，事业心强；
具有高中以上文化程度和拟聘职务所要求的基本知识和工作能力； 有3年以上工龄；
首次聘用的年龄一般在35岁以下，特殊需要的，经党支部同意，年龄可适当放宽；
身体健康。
3、聘用干部的程序 公布聘用岗位、条件、聘期和具体聘用办法；
参加聘用人员向党支部递交个人工作简历和应聘报告等书面材料； 经党支部审查个人条件，符合条件的参聘人员在全所职工大会上发表竞聘报告并回答党支部以及职工代表的有关提问，并进行民主投票；
经处处长办公会讨论提出建议，支委会研究，决定确定聘用人选，并公布聘用结果；
根据干部管理权限报局人劳处等有关部门批准或备案。
4、干部的聘期
干部聘用期限为一年。聘用期满经考核后可以续聘，续聘期最长为一年； 首次聘用试用期为6个月；
四、干部的培训教育
1、干部理论教育方面，突出抓好邓小平理论的教育，使党员干部真正掌握这一理论的精神实质，增强党的基本理论和基本路线的自觉性和坚定性；
2、适应改革开放和现代化建设的要求，组织学习社会主义市场经济知识，学习
现代化科学技术知识，学习有关法律法规知识，以及其他专业知识，提高干部建设社会主义现代化本领；
3、干部培训制度化 坚持“二·五”政治学习制度，党员干部必须参加政治学习；
参加省局统一组织的各项理论知识与业务知识学习活动；
鼓励干部自学与参加成人高等教育； 实行由处务会成员组成的中心组集体学习制度。
五、干部的考核和监督
1、干部考核和监督的主要内容： 在政治上是否坚决贯彻执行党的基本路线和各项方针政策，在思想和行动上是否自觉地与党中央保持一致的模范； 在执行纪律方面，是否认真贯彻执行党的民主集中制和其他各项规章制度的模范；
在思想作风方面是否勤政廉洁，务实创新，公道正派，联系群众，全心全意为人民服务的模范。
2、处党支部对中层干部实行跟踪考核，对干部任职后，在岗位上表现出的水平、能力、工作业绩等方面情况，特别是变化趋势，进行跟踪考察。必要时将考核情况反馈给本人。对不称职的干部及时进行调整。
3、职工代表大会行使对干部的监督权；
4、每年对干部实行年度考核；
5、召开职工大会，中层干部对上年工作进行述职；
6、并进行民主测评；
7、在跟踪考察、年终考核和民主测评的基础上，支部委员会讨论决定干部的聘用。
六、末位淘汰制 每一年年底，由党支部组织对中层干部进行考核，并对考核成绩居最后一位的中层干部予以淘汰，该中层干部一年内不得参加中层干部的竞聘。
七、任用公示制
对每一年聘任的中层干部，进行为期一周的公示，公示内容包括中层干部的姓
名、年龄、学历、日常工作表现、对竞聘部门的整体工作计划、年度努力方向，同时公布监督电话，对一周内无群众反映的，按程序予以聘任；对一周内有群众反映的干部，由支部负责组织调查、核实，组织召开支委会研究，并将调查、核实内容及支委会意见一并公示，第二周后无意见，支部视调查结果斟定聘用情况，改聘也同样履行公示程序。
推荐第10篇：医院中层干部管理方案
**县妇幼保健院、**县妇女儿童医院
中层干部管理办法
各科室: 为了建立科学规范的干部选拔任用和管理制度,形成富有生机与活力,有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制,推进干部 “四化”建设,结合本院实际情况特定本管理办法。
一、中层干部管理原则 1.坚持党管干部的原则; 2.坚持任人唯贤、德才兼备的原则; 3.坚持公开、平等、竞争、择优的原则; 4.坚持民主集中制的原则.
二、中层干部选拔任用条件
1、政治条件: (1)政治素质高、原则性强、办事认真负责、工作勤奋、作风扎实,注重职业道德,能以身作则,富有开拓精神,能创造性开展工作.(2)近三年年度考核合格以上,身体状况良好.
2、业务素质: (1)业务科室负责人要具有良好的专业理论知识和实际操作能力,有较强的管理协调能力,能胜任科室业务工作,具有一定科研和创新能力.(2)职能科室负责人应具有相关的专业理论知识,熟悉管理理论知识和相关政策,具有较强的管理协调能力和文字表达能力,能胜任本部门工作。
3、任用资格: (1)行政职能科室负责人年龄要求:男55岁以下,女55岁以下,具有大专以上学历或中级职称20年以上。
(2)业务科室负责人年龄要求:男58岁以下,女55岁以下,临床科室要求具有大专以上学历，副高以上专业技术职称或中级职称20年以上,医技科室要求具有中专以上学历或中级以上职称.(3)护士长年龄要求应在55周岁以下,具有中专以上学历和主管护师以上专业技术职称
三、中层干部选拔任用方式 结合医院实际情况采取两种方式.
(1)择优聘任:经过民主推荐、组织考察、任期述职、民主评议、党支部审定,由院长聘任.(2)竞争上岗:公开报名、资格审查、统一考试、民主测评、任前公示,党支部审定,由院长聘任.
四、中层干部任期内管理
1.中层干部由院长聘任后任期一年,年终每位中层干部必须进行个人述职,并由医院考核组对其进行任期目标考核.中层干部述职必答内容: (1)科室管理; (2)科室业务发展和人员培训; (3)科室各项业务指标和经济指标完成情况及上年比较增减情况; (4)科室行风建设; (5)个人医德行为(有无私自外出会诊、手术、收取”红包”、药品回扣等).2.对聘期内不能较好履行职责者实行诫勉制度,并限期整改,到期后不能整改者或发生下列情况之一者,经院党支部讨论通过,院长有权予以解聘.(1)收受”红包”和回扣,影响恶劣者; (2)管理能力低下,团结协作意识淡薄,无所用心,不求上进,造
成科室秩序混乱,多项规章制度无法实施落实,多项责任目标不能达到.(3)本人发生重大医疗责任事故或因管理不善,科室发生重大医疗责任事故; (4)导致医院资金、财产、设备等重大损失; (5)严重违反院纪院规,受到行政处分和党纪处分者.
五、科室负责人的权利
科主任(科长)是科室工作的全权负责人,护士长在科主任领导下负责科室护理工作,科主任(科长)的权利包括: (1)行政领导权:负责制定科室工作计划,以岗位责任为核心的科室内部规章制度及多种形式的目标管理责任制,并负责组织实施与监督检查,特别要加强医德医风的监督管理.(2)人事管理权:科主任(科长)拥有对本科室人员的选择权、职称晋升的建议权,不合格人员退用权.(3)业务建议权:根据医院的发展规划,在医院宏观调控下,依据医院规章制度,科主任(科长)有对本科室业务发展、新技术、新项目开展以及人员进修、培训和参加各种业务活动的决定权.(4)经济分配权:在医院调控的范围内有权在科室内进行二次分配.
六、中层干部管理的纪律和监督 在中层干部管理中应遵守下列纪律: (1)不准超职数分配中层干部,或者违反规定提高干部的职级待遇; (2)不准临时决议干部任免; (3)不准拒不执行干部轮岗,交流的决定; (4)不准在任用干部中任人唯亲、封官许愿、营私舞弊、搞团团伙伙,或者打击报复;
(5)不准在干部考察工作中隐瞒,歪曲事实真相,或者泄露酝酿,讨论干部任免情况; (6)不准个人决定干部任免,个人不能改变院支部会议集体作出的干部任免决定.院党支部按照有关规定,对中层干部选拔任用和管理工作进行监督检查,受理有关举报,申述,制止,纠正违规行为,并对有关责任人提出处理意见或者处理建议.
**县妇幼保健院
二OO八年三月十二日
第11篇：中层干部管理培训提纲
中层干部的培训
一、中层干部的重要性
总经理方针路线确定之后，干部就是决定的因素，其实，一个企业里看责任能否落实，措施是否到位、突出问题能否得到解决，关键还是要看干部。中层干部作为高层决策的执行者，基层工作的组织者、管理者，位置非常重要。
（1）处于承上启下的位置。中层干部上有领导，下有员工，在一个单位处于上与下，宏观与微观的结合点上，既要在上级的领导下开展工作，又要指导本部门员工开展工作，可以说既是战斗员又是指挥员。一项工作的推进，既靠领导班子的正确决策，也需要中层干部狠抓落实。
（2）处于执行层的位置。一个单位领导班子作出的决策，关键是要通过中层干部去推动、去落实、去实践。尤其是一项正确决策的实施，最终能否产生预期的效果，与我们广大中层干部的如何执行、实施有着很大的关系。
（3）处于中坚力量的位置。中层干部整体上能力水平都比较强，综合素质都比较高，是一个单位的业务骨干、中坚力量，代表着一个单位干部队伍的整体素质和对外形象。
（4）处于参谋助手的位置。中层干部不仅仅要做到上情下达，更要研究分析基层工作和职工队伍的各种情况，为领导出谋划策。为高层的决策提供充分的第一手材料。
正因为中层干部所处的位置具备上述四个特点，所以一个单位中层干部队伍的素质如何、能力高低、作风好坏，在很大程度上决定着一个单位的总体工作面貌。
二、如何领导下属
被领导者都希望领导者承认自己的政治地位------平等待人 被领导者期望自己能参与领导，发挥自己的聪明才智---尊重下属意见
被领导者渴望领导者能正确“理解”自己----正确评价
被领导者希望领导者能分担自己失误时的痛苦-----承担必要责任
被领导者对现任领导往往采取“观察”的心里----虚怀若谷
三、中层需要具备哪些素质
1、说话果断干脆，不拖泥带水
2、绝对兑现承诺
3、心要狠，誓死坚持依法、依规治理
4、要有高度，格局要大
5、要能承担责任
6、能帮助员工实现他们的梦想
7、善于听取下属意见
8、要具备描绘企业愿景的能力
四、我们的中层工作主动吗
1、一个人的时候，会不会去琢磨工作中的不足？
2、关注下属工作，并与他交流检查，有无发现其中不足？
3、发现工作中的问题，但并非是你一个部门的问题，你是否会主动去协调？
4、发现问题，但解决却不在你权利范围内，你是否会主动了解情况拿出方案？
5、你部门工作没做好，上级批评，你是否会向他解释，这是你部门的工作不努力或不认真造成的？
6、你是否经常主动搜素一些与自己工作相关的知识呢？
7、你是否经常在上班时感到无所事事或者你很少有过工作上的紧迫感？
8、你是否对涉及你部门的管理流程经常推敲，是否发现纰漏？
9、棘手问题是否喜欢放置或者干脆绕道而行？
综上所述，中层要承上启下，以身作则，带领指导基层员工去执行公司的战略部署，只要保质保量完成公司交给的工作，就是执行力到位。
第12篇：中层干部管理及领导力
《中层管理技能及卓越领导艺术》
课程介绍：
这是一门能够迅速提升企业中层管理干部管理水平的好课程；是一门能够使学员在课堂都能够基本掌握的管理实操课程；学员在短短两天时间里可以掌握八项重要管理方法、四种打造团队的方法；把握“三个成为”“四个理清”的领导艺术。 适合对象：
企业部门经理、分公司经理、部门经理、厂长、班组长。本课程为升级版，尤其适合各种培训课程都听过的企业中层。 培训时间：
标准版：二天，十二个小时； 授课形式：
老师以站立讲解为主，采用提出问题、学员思考互动、案例论证分析、结论分享的方法，使学员容易学会、便于记忆、便于应用的授课方法。运用分组讨论、专题辨析的形式深化学员的掌握程度。
课程大纲：
第一篇 八项管理方法——“三树一谈”“四个打造” 第一章 “三树一谈”管理技能
中层就是带队伍！就是带兵执行战略目标！ 如何带队伍？如何带出卓越的队伍？技巧如下： 一.见短树长的管理技能
情境模拟：下属普遍存在某种现象需要纠偏时，你常常采用哪种方法？ 案例：付老师在深圳某企业做管理时应用的方法及效果
1.适用：日常管理中，如果团队出现需要引导、纠偏的时候适用；2.原则：多短少长时、无短无长时适用；紧急、突发事件不可以用； 3.方法
4.付老师在指导过的企业团队采用此方法的成功案例分享 二.树标准的管理方法
情境模拟：A公司是如何把团队内部参差不齐的水准拉齐的？
1.适用：团队内相同或者相近的岗位适用，能够迅速提高团队效率和绩效；
2.原则：生产型、销售型团队、服务型团队适用；3.方法
4.指导过的企业团队采用此方法的成功案例分享
落地：你的部门是否适合这一方法？你打算如何采纳这方法？ 三．树标板的管理方法
案例：河北石家庄某集团是怎么提升部门和片区管理水平的？ 1.适用：拥有多个平行单位时带有尝试性、实验性时适用； 2.原则：树长板带短板 3.方法；
4.指导过的企业团队采用此方法的成功案例分享 落地：你打算如何采纳这方法？ 四．“一谈”的管理方法 1.一谈：谈心
2.为什么说“天下是谈出来的”？
3.为什么诸多企业经常培训“沟通课程”，然而总是落不了地？ 4.美军国防部为什么要下达向中国人民解放军学习“沟通制度”？ 5.谈心的3个原则
6.谈心为什么要在团队里制度化？
7.在指导过的企业团队实行谈心制度的成功案例分享 案例：武汉某企业采用“谈心餐费”的效果分享
落地：受课学员必须制定出适合本部门的“谈心沟通计划方案” 第二章 卓越团队的“四个打造”技能 【技能一】：打造意愿
一． 为什么意愿是管理学中最大难题？ 1.意愿打造的难度
2.意愿解决好的范例：宗教、毛泽东、海底捞 二.意愿打造的最佳方法（略）
三.指导过的企业成功打造意愿的案例分享 1.在辽宁2家创业阶段企业打造的成功案例分享 2.在深圳某私企打造意愿的成功案例分享 3.在2家央企打造意愿的成功案例分享
【技能二】打造传统
一、团队传统的重要价值 1.案例故事：孩子与香蕉
2.案例：同一位员工进入不同团队为什么会有不同行为？ 3.理解传统：
传统就是习惯，人的行为受习惯的支配； 个人需要好的习惯，团队需要好的传统
二、传统的深层理论依据 心理学的解读：从众心理 管理学的解读：从众压力 社会学的解读：环境反射
三、打造团队传统的方法和步骤
1、定规则
2、检查执行情况
3、对执行情况进行奖惩
4、反复以上三步骤，直到形成稳固的传统 某团队打造传统的案例分析 【技能三】打造绩效 一.对绩效的再认知 1.绩效的本质
2.影响绩效的来主要因素 二 绩效提升方法
1.中层干部如何加强战略理解？ 2.中层干部的怎样贯彻实施？
如何做好工作计划的制定、实施、监控与调整 如何做好工作流程改进„„ 3.中层干部如何激励下属？ 物质激励方法 非物质激励的方法
4.中层干部在生产、经营、销售管理中需要抓的重点在于：精细 案例：丰田的精细化管理
案例：丰田的管理精髓——节约 【技能四】打造凝聚力
一、凝聚力形成的因素
1、成员对组织目标的认同
2、成员的利益与组织的行为有一致性
3、团队的氛围
4、组织的关怀
5、核心人物的个人魅力
6、类型：解放军式、法西斯式、洪秀全式、黑帮匪式；案例：某企业对团队中非正式领袖的合理使用
二、卓越团队的凝聚力标准
1、核心层、核心人物的威信（品格、或者特点、或者业绩、或者号召力）标准
2、普通成员之间是„„影响；
3、最底层成员的热情、积极性„„.标准；
4、整体标准；
三、凝聚力打造方法
80%的成员是大专以上的团队，凝聚力方式应该是哪一种？ 80%的成员是大专以下的团队，凝聚力方式应该是哪一种？ 60%的成员是技术人员的团队，凝聚力方式应该是哪一种？ 销售型团队，凝聚力方式应该是哪一种？
第二篇 提升中层领导力的“三个成为”“四个理清” 第三章 中层领导者要做到“三个成为” 一．成为有领导力的管理者 管理、领导、经营的感念界定 领导力模型机风格 二．成为人性的诠释高手
案例：唐骏为什么要对1200名下属的父母签发贺年卡？ 1.中国员工的“三情”（亲情、乡情、友情）及其管理处方 2.中国员工的“两客”（客套、客气）及其管理处方
3.中国员工三种意识（小农意识、市井意识、法律意识）“两农一淡”及其管理处方
4.中国员工的“两重两轻”情节（重孝、重家、轻神、轻法）及其处方 案例：海航集团为什么要提倡“孝”文化？
案例：深圳横岗一家小私企为什么采用孝文化后，业绩飙升？ 三．成为驾驭人心的领导者 1.领导者魅力的获取方式 2.驾驭人心的方法
马斯洛需求层次理论有误区吗？ 毛泽东的激励方法价值在哪里？ 海底捞的激励方法可借鉴之处？ 四.中层干部必须理清的四个重点问题 1.人际关系与业务关系的问题
案例：A经理业绩好、人际差；B经理业绩低，人际好 2.理事与管人的问题
案例：深圳的林经理重管业务不重管人的效果 3.如何爱员工（宽与严）的问题
模式1：兰州某电信企业部门经理对员工爱护有加，严格不够 模式2：内蒙古某企业对员工严格但是爱护不足 4.授权与管控的问题 辨析：责任、任务与授权
案例：海底捞的授权引起的管理界争论 案例：只有授权没有检查和奖励的管理 案例：当年爱多VCD没有授权的失败案例 案例：某企业从创业开始的集权延续到成长期
总结：绩效提不高的问题，70%是授权不够，而不是授权过度！同时有授权但是没有能够与检查和奖惩相配套也会使得团队执行力低下。 五．中层干部的修身
1.如何才能做一个有人格魅力的领导者？ 案例：曾国藩的修身之道 2.如何提升统御能力？
案例：曾国藩、马云、任正非、张瑞敏的统御能力
第13篇：中层干部管理考核试卷
《中层干部管理考核试卷》
试题有是非题10道，单选题8道，多选题5道，简答题4道，共计100分。 考试时间是45分钟！
一、是非题：请在你认为合适的答案处打“”，不合适的则打“”（每题2分，共20分） 1． 管理就是让他人既有工作意愿，同时用正确的方法进行工作的能力。（ 是 ）
2． 授权就是将决定权完全交于下属，主任可以对事件过程不作任何管理，只需要知道事件结果即可。（ 不是 ）
3． 管理者最主要的职责是监督部属制定并完成工作计划及目标。（ 是 ） 4． 我们应将大部分的工作时间放在处理紧急的事情上。（不
） 5． 激励员工就是激励员工的自觉性和自发性。（ 是 ）
6． 沟通是指为明确的目标，把信息、思想、情感在个人与群体间传递，以达成共同协议的过程。（ 是 ）
7． 压力是不合理的，是工作、生活中出现不平衡状态才有的一种现象。（不
） 8． 下属不可以管理上司，只有下属才可以管理。对待上司最好的方式是服从。（ 不 ） 9． 培训不是对员工的激励。（ 不 ） 10． 辅导是有经验的人把自己的知识、方法传授给他人，同时激发他人的潜能并帮助其面对问题找到解决办法。( 是 )
二、选择题
（A.单先题）每题4分，共32分
1、对待偷懒的员工，最恰当的处理办法是：（C ）
A． 用制度惩罚他 B． 把他叫到无人的会议室进行批评教育 C． 不要问他为什么偷懒，而要问他为什么对工作提不起兴趣
D． 不予理睬，但将他的所作所为放在心上，考核时进行扣分处理
2、管理沟通的四项基本技能，如：①说
②听 ③看 ④问 ，请按重要程度顺序选择正确的排列：（ C ） A． ①②③④ B． ①③②④ C． ②④③① D． ④②③①
3、以下哪种情况不适合进行辅导：（
C）
A． 对方请你给予建议、帮助、支持时； B． 对方对自己的能力没有把握时； C． 对方工作非常忙时；
D． 对方感到挫折或迷惘时。
4、根据问题的性质不同，有开发式与封闭式问题，以下不属于开放式问题的是：（ B ）
A． 今天做了哪些工作； B． 今天的工作感受如何； C． 工作中有什么不开心的事吗？ D． 这周工作，做的开心吗？
5、人类需求有五个层次，分别有：①自我实现 ②安全需求 ③生理需求 ④社会需求
⑤自尊需要，请根据马斯洛原则由低到高顺序排列（ C ） A． ⑤②③④① B． ⑤③②④① C． ③②④⑤① D． ④③②⑤①
6、上级与下属之间的应该保持怎样的距离才算恰当？（
）
A． 扩大能力距离，缩小感情距离 B． 扩大感情距离，缩小能力距离 C． 扩大心理距离，缩小空间距离 D． 扩大空间距离，缩小心理距离
7、以下哪一项是影响高绩效的关键行为习惯。（
B）
A． 个性动机 B． 态度、价值观 C． 自我形象 D． 知识、技能
8、以下哪一项不是非物质激励方式。（C ）
A． 绩效激励 B． 目标激励 C． 培训激励 D． 金钱激励 B．多选题）每题4分，共20分
1、作为一名管理人员，你认为员工不能完成工作任务的原因是什么：（A． 不知如何去做 B． 不愿做 C． 某事或某人使他们无法工作 D． 故意跟我对着干
2、下列哪些属于工作压力的诱因：（
ABCD
）
A． 时间压力 B． 冲突压力 C． 情景压力 D． 期望压力
3、
管理者的基本职责是：（
ABCD
）
A． 计划 B． 领导 C． 组织 D． 控制
4、沟通的策略有哪些：（ ABCD
）
A． 了解不同人的沟通偏好 B． 培养信任 C． 摒弃偏见
D． 尊重对方，换位思考，懂得妥协与退让
AB
）
（
5、下列说法中符合目标激励的选项是：（ABCD
）
A． 目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机，达到调动人的积极性 B． 目标激励是引导、启发、激发人的内心感情。 C． 目标激励是管理者通过将员工内心深处或隐或现的目标挖掘出来，协助他们制定详细的实施步骤，并在工作中引导和帮助他们努力实现目标。 D． 目标激励会产生强大的效果。当个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作做好。
思考题
1、坚持持续改进管理制度，才能做一名有能力的管理干部，结合本部门谈一谈？
2、合理用人的步骤和意义？
3、中层在企业中分别扮演了什么角色其意义分别是什么？
4、企业的成功与那些因素有关？
第14篇：中层干部管理培训心得体会
2012年中层干部管理培训心得体会-----普外科于艳
两天的管理干部培训班课程学习在意犹未尽中结束了，多位老师精彩的讲课给我留下深刻印象，每位老师从各自独到的角度为我开启了一扇窗，扩展了我的视野，开拓了我的思维。学习了医院其他部门领导的真知灼见和管理思路，可以说进行了一场头脑风暴的冲击，深感获益匪浅。通过这次培训、针对我们科的工作谈谈对培训班提出思考题的个人体会：
一、
通过学习认识到中层干部是医院发展的动力，也会形成阻力是医院发展的关键枢纽，我作为一名中层干部，思想素质的提高和管理能力的提高尤为重要！
首先：深化政治意识、顾全大局、服从领导守纪律；掌握管理的理论知识、政策规定、管理的工作方法和原则
第二：强化责任意识，深刻认识到自己的责任和义务；人性管理团队，团结、努力、协作，发挥本科室护理人员的最大作用
第三：重视科室业务发展创造学习氛围，强化本科室以及自己的专业技术能力，尤其强化提升自身素质，表率他人
第四：不断学习营销思路，理解并运用营销理念中的：质量、宣传、竞争、公共关系和效益等理念
第五：正人先正己，在物欲横流、诱惑无处不在的当代，做到奉公守法、遵规守纪、廉洁奉公。
二、
争创“三甲”医院活动，提升我在管理、技术、服务等方面的认知水平。今天，开展创建三级综合医院工作，不仅仅是为了通过评审拿块牌子，更重要的是通过创建三级综合医院工作，促进医院的内涵建设，提升医院的社会形象，增强医院的综合竞争力。每个科室必须明确本科室的创建工作任务，做到任务到人，责任到人，措施到位，工作到位。全院干部职工要以饱满的主人翁精神和严谨的工作态度，认真履行工作职责，努力完成各自工作目标任务。严格执行各项规章制度，严格遵守各项操作规程。按照创建要求，充分调动我们科职工的积极性、主动性。不断强化各项基础管理工作认真整理、精心准备医院管理评审项目的各类基础资料，严格按照三级综合医院管理工作的要求开展管理工作，任何人都不能抱有敷衍了事的工作态度，工作中必须树立严谨、严密、严肃、严格、严厉的工作作风。
三、
当你对患者多做些病情解释和治疗方案告知，患者就会对你的认知度和信任感极大提高。在现代社会，医疗已不是垄断行业，那么医院之间的竞争不仅仅是技术水平层面的竞争，更是服务细节、对患者关心的竞争，尤其是技术水平相差不大的医院之间，服务质量、各服务环节的温馨细致就成为制胜的关键。
四、
执行力是目标与结果之间的桥梁，是在每一阶段、每一环节都力求完美，切实执行。而缺乏执行力的共同特征都与沟通有着密切的关系。不能明确的说出目标，缺少坦率的沟通，不能清楚的体会认识自己的责任。我在以下几点会更加注意：第一，不要把工作当成一种负担。提高工作自觉性，培养对工作的兴趣，把工作看作一种生命、生活的需要，这样我们才会积极主动的去做。
第二，加强自我管理和自我约束的能力。工作中制定出详细的计划，要实行自我管理，自我约束，以提高工作的自觉性。严格按照操作规程进行，不能有一丝疏忽。
第三，防止惰性的发作。每个人都有惰性，惰性会随着年龄的增大和阅历的丰富越来越明显得显示出来，我们不仅要凭着毅力克服它，还要对自己所做的事有一个清醒的认识、做到“员工不会干的事我会干，员工会干的事我要干的更好”。
第四，任何有效的执行力都来源于最有效的沟通。交流的过程是在工作实践中培养和训练出来的。有承担的胆量，有担当的雅量这样的中层干部是医务人员的榜样，是他们学习和进步的典范。中层干部的执行力是想干+能干+干成+干好的过程
通过这次培训提高w我综合素养，增强了自己的法制观念和廉洁自律意识，搭建了中层干部经验交流的平台，有力地推动了干部队伍整体素质和能力的提升。
第15篇：中层干部管理人员培训心得体会
曼泷公司培训心得体会2012年5月26日，星期六天气格外的凉爽，**县、**、**三个联社所有信贷员、主任、会计在**市五星级酒店---“国际酒店”组织中层干部管理人员培训，为期二天半的中层干部管理人员培训转眼即逝，这里留下了我们静静聆听前辈教导的身影，这里留下了我们最真最灿烂的笑容。暮然回首，这样欢聚一堂的机会已然不多，我们即将浩浩荡荡的奔赴工作岗位，以全新的精神面貌迎接新的挑战，内心诚惶诚恐，却又满心欢喜和期待。如果有人问我，这次为期二天半的中层干部管理培训期间给你留下印象最深刻的是什么？我想大声的说，是知识的力量。每一位为我们授课的教授，他们对信用社全面风险、精细化管理、和如何营销等讲座都深深的感染着我们，他们博学多才，他们经历丰富，他们谦逊有礼，他们勤勤恳恳，兢兢业业，甚至连培训班每天与我们朝夕相处的老师，他们无微不至的关怀和服务精神，都令人为之动容。在此感谢培训班的老师为我们真诚而温馨的付出，感谢省农村信用合作联社给我们提供的培训机会，带给我们全新的经营理念、风险管理理念、营销理念等。如果有人问我，培训期间你最大的收获是什么？我想说，是让我们每个信合员工学习到了更多的知识。在这里，我们了解了对风险防范、精细化管理、以及营销手段。通过系统的学习，让我进一步认清了岗位职责、净化了思想、提高了营销能力下面对这次培训谈点我的体会。首先，增长了自身知识，改善了我的知识结构。本次培训主要安排了三个方面的讲题，第一；银行精细化管理培训，如“精细化管理工程”、“精细化管理可采用的方法”，还包括有与我们日常工作紧密相关的一些内容，如“精细化管理的实践和经验”，等等，第二；全面风险管理培训，如“如何控制风险”、“风险管理的七到位、八到措”。第三；客户营销策略与技巧，如“如何与客户沟通”、“如何去营销”等等。担任授课是全国有名的三位刘先明、周捷、**洪进教授，他们深入浅出、形象生动的讲解，从方方面面帮助我们增长了见识。毫无保留地合盘托出，如此近距离聆听业界权威们的耐心细致讲解，我觉得这样的机会对于我来说真的是非常难得、非常宝贵。众所周知，当前社会是一个学习型社会，我们自身工作中所面临的知识更新频度更快、任务要求更高，此种形势下，此次培训为我们提供的知识养分，对于丰富我们的知识积累、改善我们的知识结构，促使我们在现实挑战面前游刃有余地做好本职工作，尽管说有些杯水车薪，但无疑是雪中送炭，益处多多。其次，加强了同行交流，汲取了有益经验。本次培训，还穿插了游戏、讨论、交流环节，这为我们学员相互之间沟通了解、取长补短创造了契机。此次参加培训的200名学员，分别来自**联社、**县联社、**联社，虽然说我们大家都在不用的联社网点工作，但毕竟，各地实际情况千差万别，在工作认识上每个人会有自己独特的见解、在工作开展上不同单位也会有自己独到的经验。事实也确实证明了这一点，通过这次培训班，使我对今后如何立足本职岗位高效做好工作有了进一步认识；通过三位知名教授培训，使我对以后在信用社工作如何做好全面风险管理、精细化管理以及如何营销等方面先进的工作经验，有了一定程度的了解。在此意义上可以说，此次培训不仅为我们基层央行工作者搭建起了一个学习知识的平台，同时也为我们打通了一个彼此交流实践经验、共同促进信用社稳步前进的有益通道。再次，明晰了身份定位，把握了工作方向。老师讲到对企业讲忠诚。就是把内心对信用社真挚的爱化作愿意把自己的一切贡献给信用社未来与发展的力量。作为信合人，自己的一言一行都要从维护企业的形象与大局出发，时刻树立“企业光荣我光荣，企业衰败我可耻，我为企业争光荣”的意识；就是要把企业当作自己名副其实的家，真正成为家庭中负责任的一员，而不是旁观者。想家庭之所想，急家庭之所急，就是要全力以赴做好本职工作。做好本职工作的前提是领导员工的基础。榜样的力量是无穷的，喊破嗓子不如干出样子。所以中层管理干部必须严于律已，率先垂范。凡事想在前，做在先。吃苦在前，享受在后。使我们在今后的工作中有了明确的方向，提高了全面风险管理能力以及市场营销能力，在今后工作中如何更好地把握自我、如何更好地发挥自身作为一名信合人员作用，在本职岗位上扎扎实实履行职责建功立业。当然了，此次培训，还使我有缘结识了来自三个地方的农信社朋友，收获了友谊。使我有缘领略领导、学者们的风采，不只是学识上的风采，更兼职业道德、人格方面的魅力。比如像三位知名授课，虽说他们身居一定地位，但他们非常平易近人，上课前后会非常恭敬地向在座学员鞠躬致敬、回答学员们的问题时非常耐心，而且循循善诱，三个小时一直站着给学员们授课，力图给学员们讲解更多关于风险管理、营销等相关知识；而像这些教授们，他们讲解中所透露出的对于学习、研究的孜孜以求精神，也极大地感染和激励着我们。这些方面，虽然不是具体的理论知识，但它作为一种精神财富，会对我们今后为人处事、待人接物等方面产生潜移默化的良好作用。难忘的两天半中层干部管理人员培训时间转瞬即逝，在此，由衷地感谢**农村信用合作联社给我们这次机会，为我们提升素质提供了宝贵时机，感谢**国际酒店相关工作人员认真周到的服务、无微不至的关心。也希望中层管理人员培训班能长期举办下去，越办越好。
第16篇：中层干部管理暂行办法[推荐]
中层干部管理暂行办法
第一章总 则
第一条为了推动公司的改革发展，贯彻执行党的干部路线和政策，进一步规范中层干部的日常管理工作，营造富有生机与活力的选人用人新机制，特制定本办法。
第二条中层干部的任职，必须坚持党的方针路线，符合干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的标准；坚持德才兼备、群众公认、注重实绩和公开、平等、竞争、择优的原则。
第三条本办法适用于公司所有中层干部的选拔、使用、考核、奖惩和教育培训。
第二章任 职
第四条中层干部的基本任职条件：
（一）具有履行职责所需的政策理论水平，并能按照邓小平理论和“三个代表”重要思想的要求，用马克思主义的立场、观点和方法分析解决工作中的实际问题。
（二）执行党的路线、方针和政策、解放思想、实事求是、与时俱进、开拓创新、讲实话、办实事、求实效。
（三）有一定的工作实践经验、组织协调能力和语言文字表达能力，并具有较高的文化水平和较丰富的专业知识。
（四）清正廉洁，处事公正，不滥用职权谋取私利。
（五）以身作则，有强烈的事业心和责任感，工作积极主动。
（六）有民主作风，有全局观念，服从组织，团结同志；胸襟豁达，光明磊落，不搞团团伙伙。
（七）能深入基层联系群众，自觉接受党和群众的批评监督。
（八）形象良好，在干部群众中有较高威信。
第五条中层干部的任职采用以竞争上岗为主兼用组织任命的办法。
竞争上岗的主要程序有：
（一）公布所设中层干部岗位职数和应聘者的资格条件。
（二）经干部主管部门审验，具备应聘资格的可报名参加应聘。
（三）通过演讲、答辩等形式公开竞聘。
（四）经公司党政联席会议通过后，将拟任职人员名单予以公示，无异议者即可聘任。
第六条中层干部竞争上岗的应聘资格是：
（一）中层正职岗位应聘者需具备以下资格：
1、原中层正职干部。
2、具有2年以上中层副职经历，专科以上（含专科）学历，年龄在45岁以下者（以档案年龄为准）。
（二）中层副职岗位应聘者需具备下列条件：
1、原中层正副职干部（包括竞聘正职岗位落聘的）。
2、中层后备干部。
对于特殊岗位所需的特殊人员，可不受以上限制，直接应聘。
第七条演讲与答辩：
应聘者的演讲答辩由专家组、公司领导和职工代表（含中层干部）共同评分。专家组的打分占应聘者总分的30%；领导层打分占40%；职工代表打分占30%。专家组一般由5人组成，职工代表一般不少于10人。
第三章后备干部
为了在广大青年职工中营造积极向上的气氛，并有助于推动竞聘工作的开展，公司仍将实行中层干部后备制。
第八条中层后备干部应具备的资格条件
（一）具有大专以上文化水平或中级以上专业技术任职资格。
（二）年龄在35岁以下，身体健康。
（三）有二年以上的生产、经营、技术或党务政工工作经验。
（四）工作态度积极，工作能力较强，清正廉洁、遵纪守法，在公众中形象良好。
第九条中层后备干部的选拔
（一）凡具备以上资格条件的，经所在单位把关推荐，干部主管部门审查，可参加公司的中层后备干部考试。
（二）选拔考试每二年进行一次，若出现空缺也可随时进行。考试分理论考试和面试两部分，理论考试的前15名可参加面试，最后按理论成绩60%，面试成绩40%的比例计算，取总分前10名，交党政联席会研究，确定后备干部人选后予以公示，若无异议，即确定为后备干部。
（三）中层后备干部的选拔仍将采用适度委托代理的办法，从出题、改卷、面试到初步确定后备干部人选，都委托专业人士进行。
第十条中层后备干部的使用
对中层后备干部，公司党委要给予教育培养和关心支持，在公司中层干部竞争上岗时，后备干部具有应聘资格；若中层干部不到换届时间出现副职岗位空缺的，在调整干部时中层后备干部可纳入考虑使用范围。
第四章考 评
每年由公司干部主管部门牵头，对中层干部进行一次综合考评。
第十一条考评内容：分为德、能、勤、绩、廉五个方面。
德，主要指思想品德，即能否保持干部的先进性，遵纪守法，廉洁自律，实事求是，作风严谨，团结同志，诚实守信等；能，主要指利用马克思主义的哲学观点分析解决实际问题的能力，以及组织协调能力和语言文字表达能力，也包含文化水平和专业知识等综合素质；勤，主要指工作态度和工作效率；绩，指工作成绩；廉，指廉洁自律、廉政建设。
第十二条考评方法：包括年度述职和民主评议。
（一）年度述职：就是公司全体中层干部每年年终将自己的工作归类汇总，写出年度述职报告，上交公司党委工作部。同时，公司党委工作部将择期召开年终中层干部述职大会，每名中层干部对全年工作进行述职，接受由公司领导、中层干部、职工代表组成的评议团的公开评议。
（二）民主评议：在召开公司全体中层干部年终述职大会的基础上，由公司领导、中层干部、职工代表依照德、能、勤、绩、廉五项内容共同评议，评议中要注重“德”字，突显“绩”字。评议分优秀、称职、不称职三个档次。评议之后，由考评组用民主
谈话的方式进行考核，以了解中层干部的长短优劣。
第十三条考评作用：主要是为了对中层干部的跟踪了解和教育，发现问题及时纠正或诫勉，不断提高中层干部的综合素质和领导水平，同时，为中层干部的再任用提供参考依据。
第五章奖 惩
第十四条对于年终考评为前五名的中层干部（以优秀率计），确定为年度先进。 第十五条对年终考核为后三名者（以不称职率计），由公司主管干部和业务的领导对其进行诫勉谈话，责令对存在的不足和问题进行整改；连续二年考核为后两名者，正职降为副职使用，副职辞去现职；在二年的任期中，每年都考核为后10名的，在下一次竞争上岗时不准竞聘高一级职务。
第十六条中层干部因工作失误失职造成10万元以上直接经济损失的，或对重大设备人身事故负有重大责任的，或批捕被追究刑事责任的等，一律责令其辞职。
第六章教育培训
第十七条中层干部在任职期间，由干部主管部门每年进行不少于20个课时的培训，培训内容为马克思主义哲学、领导科学、邓小平理论、管理知识、法律知识等。
出于企业发展战略的考虑，公司可在年轻有为、学历层次较高的中层干部中选派人员到高校或知名企业学习砺练，以提高其知识水平和管理能力。
第七章附 则
第十八条中层干部的任期为三年，如遇任期期间调整等特殊情况，或对某些特殊岗位，既可竞争上岗，也可向社会公开选拔，也可采取组织任命的办法。
第十九条党内干部和工会干部的任职也参照本办法执行，但党内干部最终须经党委会确定，工会干部必须报公司党委同意并报上一级工会批复。
第二十条本办法由党委工作部负责解释。
第二十一条本办法自下发之日起执行。
第17篇：中层干部管理考核试卷
《中层干部管理考核试卷》
尊敬的学员：
在参加完《中层干部管理训练》课程后，您是否对管理人员应具备的管理技能有了深入系统的了解？是否在管理者角色认知、自我管理、沟通技巧、员工激励及教练式辅导下属等方面有了进一步的理解了呢？下面我们为您准备了一套测试题考考您对课程知识点的掌握情况，准备好了吗？
悄悄提醒您：本套试题有是非题10道，单选题8道，多选题5道，简答题2道，共计100分。 考试时间是45分钟！
一、是非题：请在你认为合适的答案处打“”，不合适的则打“”（每题2分，共20分） 1． 管理就是让他人既有工作意愿，同时用正确的方法进行工作的能力。（ 是 ）
2． 授权就是将决定权完全交于下属，主任可以对事件过程不作任何管理，只需要知道事件结果即可。（ 不是 ）
3． 管理者最主要的职责是监督部属制定并完成工作计划及目标。（ 是 ）
4． 我们应将大部分的工作时间放在处理紧急的事情上。（不
） 5． 激励员工就是激励员工的自觉性和自发性。（ 是 ）
6． 沟通是指为明确的目标，把信息、思想、情感在个人与群体间传递，以达成共同协议的过程。（ 是 ）
7． 压力是不合理的，是工作、生活中出现不平衡状态才有的一种现象。（不
）
8． 下属不可以管理上司，只有下属才可以管理。对待上司最好的方式是服从。（ 不 ） 9． 培训不是对员工的激励。（ 不 ） 10． 辅导是有经验的人把自己的知识、方法传授给他人，同时激发他人的潜能并帮助其面对问题找到解决办法。( 是 )
二、选择题
（A.单先题）每题4分，共32分
1、对待偷懒的员工，最恰当的处理办法是：（C ）
A． 用制度惩罚他
B． 把他叫到无人的会议室进行批评教育 C． 不要问他为什么偷懒，而要问他为什么对工作提不起兴趣
D． 不予理睬，但将他的所作所为放在心上，考核时进行扣分处理
2、管理沟通的四项基本技能，如：①说
②听 ③看 ④问 ，请按重要程度顺序选择正确的排列：（ C ） A． ①②③④ B． ①③②④ C． ②④③① D． ④②③①
3、以下哪种情况不适合进行辅导：（
C）
A． 对方请你给予建议、帮助、支持时；
B． 对方对自己的能力没有把握时； C． 对方工作非常忙时；
D． 对方感到挫折或迷惘时。
4、根据问题的性质不同，有开发式与封闭式问题，以下不属于开放式问题的是：（ B ）
A． 今天做了哪些工作；
B． 今天的工作感受如何； C． 工作中有什么不开心的事吗？ D． 这周工作，做的开心吗？
5、人类需求有五个层次，分别有：①自我实现 ②安全需求 ③生理需求 ④社会需求
⑤自尊需要，请根据马斯洛原则由低到高顺序排列（ C ）
A． ⑤②③④① B． ⑤③②④① C． ③②④⑤① D． ④③②⑤①
6、上级与下属之间的应该保持怎样的距离才算恰当？（
）
A． 扩大能力距离，缩小感情距离 B． 扩大感情距离，缩小能力距离 C． 扩大心理距离，缩小空间距离 D． 扩大空间距离，缩小心理距离
7、以下哪一项是影响高绩效的关键行为习惯。（
B）
A． 个性动机 B． 态度、价值观
C． 自我形象 D． 知识、技能
8、以下哪一项不是非物质激励方式。（C ）
A． 绩效激励 B． 目标激励 C． 培训激励
D． 金钱激励
B．多选题）每题4分，共20分
1、作为一名管理人员，你认为员工不能完成工作任务的原因是什么：（A． 不知如何去做
B． 不愿做 C． 某事或某人使他们无法工作
D． 故意跟我对着干
2、下列哪些属于工作压力的诱因：（
ABCD
）
A． 时间压力
B． 冲突压力 C． 情景压力 D． 期望压力
3、
管理者的基本职责是：（
ABCD
） A． 计划
B． 领导 C． 组织 D． 控制
AB
）
（
4、沟通的策略有哪些：（ ABCD
）
A． 了解不同人的沟通偏好
B． 培养信任 C． 摒弃偏见
D． 尊重对方，换位思考，懂得妥协与退让
5、下列说法中符合目标激励的选项是：（ABCD
）
A． 目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机，达到调动人的积极性
B． 目标激励是引导、启发、激发人的内心感情。 C． 目标激励是管理者通过将员工内心深处或隐或现的目标挖掘出来，协助他们制定详细的实施步骤，并在工作中引导和帮助他们努力实现目标。
D． 目标激励会产生强大的效果。当个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作做好。
三、简答题：（共28分）
1． 领导者用人的三个步骤(15分)。
答：
1、人尽其才——合适的人在到合适的位置上
2、各司其责——合理的工作流程与标准，加强部门协调
3、竭尽所能——用手、用脑、用心的工作
2．
中层管理者在企业中所扮演哪四种角色(13分) ？
答：
1、引导者——上传下达，下情上述，化解矛盾
2、解决者——预防与解决问题
3、辅导者——培训与辅导下属成长
4、激励者——持续提升下属的工作意愿，使之全身心投入工作中
第18篇：中层干部管理人员培训心得体会
中层干部管理人员培训心得体会
2012年5月26日，星期六天气格外的凉爽，**县、**、**三个联社所有信贷员、主任、会计在**市五星级酒店---\"国际酒店\"组织中层干部管理人员培训，为期二天半的中层干部管理人员培训转眼即逝，这里留下了我们静静聆听前辈教导的身影，这里留下了我们最真最灿烂的笑容。暮然回首，这样欢聚一堂的机会已然不多，我们即将浩浩荡荡的奔赴工作岗位，以全新的精神面貌迎接新的挑战，内心诚惶诚恐，却又满心欢喜和期待。
如果有人问我，这次为期二天半的中层干部管理培训期间给你留下印象最深刻的是什么？我想大声的说，是知识的力量。每一位为我们授课的教授，他们对信用社全面风险、精细化管理、和如何营销等讲座都深深的感染着我们，他们博学多才，他们经历丰富，他们谦逊有礼，他们勤勤恳恳，兢兢业业，甚至连培训班每天与我们朝夕相处的老师，他们无微不至的关怀和服务精神，都令人为之动容。在此感谢培训班的老师为我们真诚而温馨的付出，感谢省农村信用合作联社给我们提供的培训机会，带给我们全新的经营理念、风险管理理念、营销理念等。
如果有人问我，培训期间你最大的收获是什么？我想说，是让我们每个信合员工学习到了更多的知识。在这里，我们了解了对风险防范、精细化管理、以及营销手段。通过系统的学习，让我进一步认清了岗位职责、净化了思想、提高了营销能力下面对这次培训谈点我的体会。
首先，增长了自身知识，改善了我的知识结构。本次培训主要安排了三个方面的讲题，第一；银行精细化管理培训，如\"精细化管理工程\"、\"精细化管理可采用的方法\"，还包括有与我们日常工作紧密相关的一些内容，如\"精细化管理的实践和经验\"，等等，第二；全面风险管理培训，如\"如何控制风险\"、\"风险管理的七到位、八到措\"。第三；客户营销策略与技巧，如\"如何与客户沟通\"、\"如何去营销\"等等。担任授课是全国有名的三位刘先明、周捷、**洪进教授，他们深入浅出、形象生动的讲解，从方方面面帮助我们增长了见识。毫无保留地合盘托出，如此近距离聆听业界权威们的耐心细致讲解，我觉得这样的机会对于我来说真的是非常难得、非常宝贵。众所周知，当前社会是一个学习型社会，我们自身工作中所面临的知识更新频度更快、任务要求更高，此种形势下，此次培训为我们提供的知识养分，对于丰富我们的知识积累、改善我们的知识结构，促使我们在现实挑战面前游刃有余地做好本职工作，尽管说有些杯水车薪，但无疑是雪中送炭，益处多多。
其次，加强了同行交流，汲取了有益经验。本次培训，还穿插了游戏、讨论、交流环节，这为我们学员相互之间沟通了解、取长补短创造了契机。此次参加培训的200名学员，分别来自**联社、**县联社、**联社，虽然说我们大家都在不用的联社网点工作，但毕竟，各地实际情况千差万别，在工作认识上每个人会有自己独特的见解、在工作开展上不同单位也会有自己独到的经验。事实也确实证明了这一点，通过这次培训班，使我对今后如何立足本职岗位高效做好工作有了进一步认识；通过三位知名教授培训，使我对以后在信用社工作如何做好全面风险管理、精细化管理以及如何营销等方面先进的工作经验，有了一定程度的了解。在此意义上可以说，此次培训不仅为我们基层央行工作者搭建起了一个学习知识的平台，同时也为我们打通了一个彼此交流实践经验、共同促进信用社稳步前进的有益通道。
再次，明晰了身份定位，把握了工作方向。老师讲到对企业讲忠诚。就是把内心对信用社真挚的爱化作愿意把自己的一切贡献给信用社未来与发展的力量。作为信合人，自己的一言一行都要从维护企业的形象与大局出发，时刻树立\"企业光荣我光荣，企业衰败我可耻，我为企业争光荣\"的意识；就是要把企业当作自己名副其实的家，真正成为家庭中负责任的一员，而不是旁观者。想家庭之所想，急家庭之所急，就是要全力以赴做好本职工作。做好本职工作的前提是领导员工的基础。榜样的力量是无穷的，喊破嗓子不如干出样子。所以中层管理干部必须严于律已，率先垂范。凡事想在前，做在先。吃苦在前，享受在后。使我们在今后的工作中有了明确的方向，提高了全面风险管理能力以及市场营销能力，在今后工作中如何更好地把握自我、如何更好地发挥自身作为一名信合人员作用，在本职岗位上扎扎实实履行职责建功立业。
当然了，此次培训，还使我有缘结识了来自三个地方的农信社朋友，收获了友谊。使我有缘领略领导、学者们的风采，不只是学识上的风采，更兼职业道德、人格方面的魅力。比如像三位知名授课，虽说他们身居一定地位，但他们非常平易近人，上课前后会非常恭敬地向在座学员鞠躬致敬、回答学员们的问题时非常耐心，而且循循善诱，三个小时一直站着给学员们授课，力图给学员们讲解更多关于风险管理、营销等相关知识；而像这些教授们，他们讲解中所透露出的对于学习、研究的孜孜以求精神，也极大地感染和激励着我们。这些方面，虽然不是具体的理论知识，但它作为一种精神财富，会对我们今后为人处事、待人接物等方面产生潜移默化的良好作用。
难忘的两天半中层干部管理人员培训时间转瞬即逝，在此，由衷地感谢**农村信用合作联社给我们这次机会，为我们提升素质提供了宝贵时机，感谢**国际酒店相关工作人员认真周到的服务、无微不至的关心。也希望中层管理人员培训班能长期举办下去，越办越好。
第19篇：公司中层干部管理章程
第一章总则第一条：为了加强中层领导干部队伍管理，建设一支精干高效的领导干部队伍，建立一套科学的选人用人机制，加速领导干部革命化、知识化、专业化、年轻化的进程，促进领导干部在政治思想、业务能力、经营理念、工作作风等方面素质的不断提升，特制定本章程。第二章选拔与任用第二条：
选拔任用范围。建立公司、分公司两级后备干部人才库，今后选用干部必须从人才库中选拔，对选拔上岗的干部全部实行助理制。第三条：选拔任用程序。选拔中层领导干部要履行民主推荐、组织考察、就职演讲、领导聘任四个基本程序。第四条：选拔任用条件
1、选拔任用领导干部，原则上要求年龄在35周岁以下，大专（含大专）以上学历，对于岗位需要且具有特殊业务专长和突出贡献的，在年龄和学历上可适度放宽。
2、具备良好的政治素质和思想品德，具有良好的勤政廉政的人格形象，群众认可程度高。
3、具有较强的领导能力、协调能力和业务能力，能够适应岗位要求并创造性地开展工作。
4、具备大局意识和团队精神，能够和班子成员协调配合、团结共事。
5、具备较强的组织观念，严格执行企业各项规章制度，能够保证政令畅通。
6、工作务实，作风扎实，能够经常深入一线指导项目、科室及时有效地解决实际问题。第三章管理与考核第五条：公司成立中层干部管理考核领导小组，负责对聘期内全体中层干部的管理与考核。第六条：二级单位党政主要领导对班子建设负主责，对班子副职日常的管理与考核实行动态化管理。第七条：坚持“权责清晰”的原则，班子分工明确，各司其职。对“失职”和“无为”行为实施工作问责。第八条：公司主管领导对所管辖的二级单位和部门领导实施有效管理，并会同公司考核领导小组搞好对其日常的业务培训与工作考核。第九条：坚持工作述职制，中层干部结合年度分扛指标完成情况及廉政建设情况搞好述职、述廉。第十条：公司管理考核领导小组每半年与二级单位共同搞好对中层干部的考察，考察以二级单位为主，公司领导小组适时听取各单位党政主要领导的考察情况汇报，并召开座谈会听取职工代表的评议意见；年终公司领导小组对全体中层干部进行全面考察。第四章激励与惩戒第十一条：建立激励机制，对经考核在本岗取得突出政绩的给予表彰奖励，并作为提拔使用的主要依据。第十二条：对履行岗位职责不到位，发挥作用不明显的实行重点谈话和戒免谈话。第十三条：对经考核不合格、群众满意率低的，依据考核结果予以解聘。第五章附则第十五条：本章程自公布之日起实行。
第20篇：中层干部管理法则12条
中层干部管理法则
1、再加一加：每月仅靠生产经营计划和调度会领导安排的工作或指标看，远远现场管理指标不够我们本职工作的一个月满负荷的量，还有许许多多问题等待自己去做。因此，中层以上干部必须把自己分内的职责范围的工作规划规划，再自己加一加，不要遗漏，不要教条只做计划内或领导布置安排的工作。
2、再减一减：每天自己的工作或现场管理问题众多，要学会减荷减压。紧迫、重要的自己去做，其它一级级地将目标进行分解，不能一人样样都抓，处处都指望自己到位管理。分管领导要向正职分解，正职要向副职分解，副职要向班组长分解，班组长要向本班工人分解。每天一分解，一检查最好，同时对检查出的问题便于第二天工作接续落实。
3、再扩一扩：就是要扩展一下自己的管理思路，不能成天一个方法；一种固定模式的管理方法。要不断改进，一个问题如果老是管理不好，就要扩一扩自己的思路，分析一下进行创新，或下班抽出点时间静思一下，决策不难找到，日常分析习惯了，管理运用变化手段奥妙无穷啊！
4、再变一变：就是制度执行力、工作落实力不能得心应手的，有疑难阻力的，要变一变。能通过教育凑效的，就不要处罚；能通过制度处罚的，就不要以教育为主。管人理事，快马只一鞭，不响的鼓必须重捶。对疑难的问题，自己确实不好落实的，要请他人指导帮助，沟通一下协调一下太有必要。在管理上经常变一变决策的领导，手腕才灵活，就会发现公司的职能部门决策还没有本部门自己的决策硬。
5、再改一改：针对自己本月的管理情况和工作做法，采取让他人给自己提意见或建议，争取今后做得更好。比如：伙计我这个月这样管理行吗？还有哪些不足？对待我们出现的问题，你还有好的办法吗？自己有了不足就要改一改，不断完善自我，这是领导者要提倡的作风。
6、再缩一缩：就是压缩、缩小、降低。费用增高、“三违”指标上升等要压缩；经常出现问题或出现较多问题要缩小自己的管理“包围圈”严控；原材料跑冒、消耗过大要降低减少，做好节约成本控制。
7、再联一联：管理问题不是单纯存在的，不能把他看作简单化，要看看事物之间有什么联系，相互间会有什么影响 ，这样能避免扯皮的现象发生。如：单位与单位之间、领导与领导之间、班组与班组之间，对待工作有协调联手的，要互动，不能一方行动，另一方不动，既是协调，双双必须都付诸行动。否则，不是协调，是矛盾愈演愈烈，问题越来越多的扯皮。所以，联一联手共同做好才能和谐。
8、再学一学：借鉴、结合他人和其他单位的好的领导管理方法，综合自己的特长进行管理，不能老按一个头啃，一个哨子吹。领导不要妒嫉，也不要使绊。要相互帮助取经送宝，戒掉忽悠、武断、官僚。上对上、下对下要摆正自己服从与被服从的位置。哪一个领导也不是万能的，所以自己要理性点最好。要学会以诚待人、以情感人、以理服人、以身正人。
9、再搬一搬：就是在管理上能处理的就得处理，能落实的就得落实到位，是自己的工作，就不要非等领导安排，不要拈轻怕重，自己搬不动的。要想办法上杠，抬也要抬起来，二人不够，四个人，一加十，十加百，没有解决不了的困难。
10、再定一定：将自己范围内的工作界限、标准、规定等第一步怎么走，第二步怎么走，每天要备备课，明确一下自己的目标定一定，要抓主带次，避免眉毛胡子一把抓。
11、再检一检：作为每个领导，从上到下每天下班前的二小时，是自己工作一天结束的检点时间。要检一检自己今天哪些工作没完成，哪些地方不到位，还有多少没完成和疏忽的问题，哪些地方不处理完不行，会令自己睡不着、坐不安。安全、设备、卫生有自检，自己的管理每天也一定要有自检。
12、再细一细：俗话说：小不忍则乱大谋。滴水之流，有容乃大。凡是要向细处想，要向细处做。问题是个干、是个茎、是个结，每个细节都是它的根；问题是动脉，细节是毛细血管，都有其相互联系的纽带，往往忽视了一些细节的管理，却诱发了一连贯的大问题出现。大家千万不要忘记细节管理，特别是安全方面。以上是本人考核对本月存在问题的总结心得之法，欢迎大家笑纳。总体说来，领导虽有职务高低，没有贵贱之分；虽有经验之谈，没有固定模式，是干到老，学到老；取其术、用在道；不管是白猫、黑猫、逮着老鼠就是好猫。 中层干部指机构、组织、阶层等在中间的一层或几层负责的干部，是联系组织机构高层与基层的桥梁和纽带。
