销售员工激励方案范文
推荐第1篇：销售激励方案
销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。
一、新员工激励制度
1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3（含）万元以上可以获得“开门红奖”，现金500元；
2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员拜访量最多者（100个为基数），奖励车补200元；业务主管拜访量最多者（120个为基数），奖励车补300元；
3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。
4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管；新入职的主管在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。
二、月业绩优秀团队奖励制度
1、每月团队业绩合同金额（以团队任务为基数）第一名的团队，奖励现金1000元，发流动红旗；
2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。
三、月、季度和全年业绩奖励制度
1、每月业绩前3名者，且当月底线合同金额在任务线以上，分别给予300元、200元、100元的奖励；
2、每季度业绩前3名者，且合同金额在任务线以上，分别给予800元、600元、400元的奖励，并和总经理共进晚餐；
3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000元、3000元、2000元以上的奖励。
四、重大业绩重奖奖励
1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖（根据现实情况而定）；
2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖（不低于现金1000元）。
3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋升。
五、长期服务激励奖金
服务满二年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的 0.5%存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。 档次服务年限可支取账户比例（%）备注 12以下0 2250 3360 4470 5580 65以上100
六、增员奖金
销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员奖金。
1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取增员奖300元（分三个月付清，100元/月）。
2.老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的 0.5%作为伯乐奖。
七、销售人员福利
1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。
2、入职后根据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，不低于100元的电话补助。
4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。
5、入职后可享受公司安排资助的团队活动。
6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%，享受旅游表彰：即国内旅行一次，旅行补助2000元。
7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%，享受旅游表彰：即国外旅行一次，旅行补助5000元。
8、表现优秀的员工，可享受总经理特别关爱金。（比如：员工结婚、直系亲属去世，以及总经理认可的其它情况）
八、每位销售人员工作一年以上者，享受工龄工资的待遇，即满一年100元，满两年200元，满三年300元，依次类推，1000元封顶。
推荐第2篇：销售激励方案
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销
售
人
员
激
励
方案
一、目的
1、促进公司业务的发展，改变公司目前被动销售的局面，进而提升哈氟龙在行业 里的品牌知名度，从而实现公司的销售目标。
2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营 销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销 售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建 设打下良好的基础。
3、培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。
二、原则
1、实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应 客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。
2、绩效落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关绩效。
3、公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面 要尽量做到公平公正原则。
三、薪资构成
1、销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、奖励薪资及其他组成。
2、基本工资每月定额发放。
3、销售人员可以获得的绩效工资 = 绩效工资基数 * 绩效系数（绩效系数范围为 0- 2 ），每月发放。
4、销售奖励薪资可分为：
（ 1 ）销售提成奖励包括新开发客户提成和现有客户维护提成，销售提成 = （新开发
客户当年营业额 * 新开发客户提成比例 + 现有客户营业额 * 现有客户提成比例） * 提成
系数（提成系数范围为 0.7-1.3 ），营业额以客户已付款到公司帐号为准。
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（ 2 ）只有销售人员已经开始维护部分现有客户，才有资格可以参加现有客户提成 考核。
（ 3 ）销售费用控制奖励：此项待定。
（ 4 ）奖励薪资在每年财政年度的结束（ 12 月份为当年财政年度最后一个月）之后 一个月之内发放。
5、所有薪酬由公司统一支付，但绩效工资和奖励薪资部分由销售部承担。
四、销售费用定义（此项待定）
销售费用是指差旅费、通讯费、业务招待费和各种公关费用等（但市场推广、展会 费用及客户佣金除外）。
五、绩效工资计算方法
1、绩效工资基数为 800 元；
2、绩效系数达成如下：
（ 1 ）如果当月新客户拜访数量达到 15 个或以上，则该项系数最高可得 0.8 分，但 数量在 8 个以下，则系数得分将为 0 。如有客户重复拜访，在计数时可以增加 0.5 个每次，但同一个客户增加部分最高不超过 1 个。
（ 2 ）如果签约新客户第一个月订单达到 400平方，则系数可得 0.5 分；如果订单 没达到 400平方，则系数只可得 0.25 分；另外，该项系数最高可得 1 分。 （ 3 ）如果当月缺勤天数不大于 1 天的（调休除外），则该项系数可得 0.1 分，否 则为 0 。
（ 4 ）如果当月销售工作报告上交及时，并且销售会议时较好地完成相应工作的， 则该项系数可得 0.1 分，否则为 0 。
（ 5 ）如果销售人员连续 3 个月某一项系数得分为 0 的，则公司取消该员工当年的 绩效工资享受资格（第 2 项签约新客户系数除外）。
五、销售奖励薪资计算方法
1、销售提成奖励
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（ 1 ）在新客户第一个订单的当月起开始算，连续 12 个月之内均为新客户，提成比 例为 1.5% 。
（ 2 ）新客户从第 13 个月开始至第 36 个月止为现有客户，提成比例为 0.6% 。
（ 3 ）每个销售人员的新签约客户营业额任务为 200 万元每年。
（ 4 ）提成系数基数为 1 。
（ 5 ）如果新签客户销售额任务完成率在 120-150% 之间，则系数可增加 0.1 ；如果
新签客户销售额任务完成率达到 150% 或以上，则系数可增加 0.15 ；如果新签客户
销售额任务完成率只达到 50% 以下，则系数得减少 0.15 。
（ 6 ）如果现有客户销售额达到去年的 120-150% 之间，则系数可增加 0.1 ；如果现
有客户销售额达到去年的 150% 或以上，则系数可增加 0.15 ；如果现有客户销售额 只达到去年的 80% 以下或客户丢失率达到 20% 或客户丢失数量达到 2 个的，则系数 得减少 0.15 。
（ 7 ）如果所负责的新客户和现有客户货款回款率达到 90% 或以上的，则系数可增 加 0.1 ；如果其回款率未达到 70% ，则系数得减少 0.1 。
2、注意事项
（ 1 ）公司集体战略性开发的重要客户和公司已经在做很多市场前期工作的主要客
户的订单，将不纳入相关销售人员业绩考核。但公司交由销售人员跟单时，销售人 员可以享有 0.2% 的提成比例。
（ 2 ）公司会给销售人员提供每种产品的销售价格区间，当一个客户能接受的价格
偏离公司的价格区间太大时，但销售人员和公司均考虑到客户的资信、用量、影响 力等原因同意接受时，则销售人员应接受公司重新协商提成比例。
（ 3 ）客户丢失是指连续使用公司产品一年以上的现有客户突然连续 6 个月或以上
不再订购公司的产品，但客户转业或倒闭的除外。
（ 4 ）因老客户的作用而临时被指定使用公司产品的跨区域新客户，原则上该新客
户临时订单产生的销售额归相应的老客户的销售负责人所有。临时订单结束之后， 所在区域销售人员享有该客户后续的管理和销售额。
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六、其他规定
1、当年年度结算截止日为 12 月底。
2、绩效工资和奖励薪资个人所得税员工自理，公司代扣。
3、销售人员对自己的薪酬必须保密。
4、因销售人员违规或违法而被公司开除的，公司将取消其所有未核算的奖励薪 资。
5、如果销售人员提前一个月提出辞职并完成交接工作，或者如果公司辞退的，或 者因违反公司相关制度规定进行销售人员更换的，公司将在发放日按规定继续发放 未核算或已经核算但未发放的奖励薪资。
6、
销售人员应严格按公司的销售政策及管理规定执行，否则公司有权取消其奖励 薪资。
七、附则
1、本方案的解释权属于公司销售部。
2、本方案将会随着公司业务的发展需要做出适当的调整或修改。
3、本方案自 2010 年 7 月 1 日起开始执行。
推荐第3篇：销售员工激励语录
智者一切求自己，愚者一切求他人。下面是小编整理的销售员工激励语录大全，希望对你有所帮助！
1、有没有那么一个人，让你曾经发了疯想，现在却拼了命忘。
2、不应该追求一切种类快乐，应该只追求高尚快乐。
3、能证明你身份人通常不是你自己，而是你”朋友”。
4、许多次失败总会造就一次成功。
5、人生就像一本书，出生是封面，归去是封底，内容要靠自己填。
6、我生命是父母给，但是我人生路是自己走。
7、每个人都有美好梦想，只有坚持，你梦想才能实现。
8、能把在面前行走机会抓住人，十有八-九都会成功。
9、成功是努力结晶，只有努力才会有成功。
10、明天不一定更好，但更好明天一定会来。
11、你经历所有困苦都是有意义，因为这是你要承担重任先兆。
12、经过大海一番磨砺，卵石才变得更加美丽光滑。
13、憨厚朴实有碍事业成功。
14、只有走完平凡路程，才能达到伟大目标。
15、朝闻道，夕死可矣。
16、管理就是激发人潜能，以赢取目标。
17、休息休息，脑子生锈。
18、想干人永远在找方法，不想干人永远在找理由。
19、只要刻苦努力，只要坚持不懈，就可以取得好成绩，获得成功。
20、患难及困苦，是磨炼人格最高学府。
21、学到东西事情是锻炼，学不到是磨练。
22、困难像弹簧，你弱它就强，你强它就弱。
23、立志宜思真品格，读书须尽苦功夫。
24、一个从来没有失败过人，必然是一个从未尝试过什么人。
25、最困苦时候，往往是离成功最近时候。
26、不管做什么，都要有一口气冲到底勇气和信心。
27、理想是指路明灯。没有理想，就没有坚定方向；没有方向，就没有生活。
28、总有一些事情会促使你前进，或是挫折，或是鼓励。
29、为了不让生活留下遗憾和后悔，咱们就应尽可能抓住一切改变生活机会。
30、当我们搬开别人架下绊脚石时，也许恰恰是在为自己铺路。
31、别指望伯乐从天而降，拜你为上卿。能力是干出来。
32、每朵花都有盛开理由。
33、可以失败，不可以失志。可以失望，不可以绝望。
34、许多人只需要再多支持一分钟，多做一次努力，就能反败为胜。
35、如果你不会知道自己要什么，别说你没有机会。
36、当自己累时候，就转身看看身边在努力。
37、生活掌握在自己手中，而非让生活来掌握你。
38、一无所有是一种财富，它让穷人产生改变命运行动。
39、不怕别，有勇气就不放弃！
40、在虚假社会中做最真自己。
41、当你只有一个目标时，整个世界都会给你让路。
42、放弃自己，相信别人，这就是失败原因。
43、有时候，不小心知道了一些事，才发现自己所在乎事是那么可笑。
44、观察与反思无法完全靠传授而获得，您必须亲自实践。
45、追随理想而生活，定能达到至善至美境界。
46、海阔无边天作岸，山登绝顶我为峰、笑着回头看，只因我无遗憾。
47、哪里有超乎常人精力与工作能力，那里就有天才。
48、做人不成功，成功是暂时；做人成功，不成功也是暂时。
49、理想是人生坚实支柱，如果失去了生活理想，精神也就会随之而瘫痪。
50、没有一颗珍珠闪光，是靠别人涂抹上去。
51、不要担心前面阴影，那是因为背后有阳光。
52、困难越大，荣耀也越大。
53、挫折并不意味着失败，而是迈向成功一块阶石。
54、我成功，因为志在要成功，我未尝踌躇。
55、赏识导致成功，抱怨导致失败。
56、拼一个三载春秋，搏一个青春无悔。
57、一个人之所以成功是因为他服务人数比较多。
58、不读昨日失败，不做明日幻想，把握眼前时光，奋发人生目标。
59、时光就像一辆畜力车，它速度取决于我们手中鞭子。
60、学会忘记痛苦，为阳光记忆腾出空间。
61、文学来自勤奋，高分源自拼搏。
62、活开心最重要，不管有多少挫折，都要努力冲过去。
63、真要一窗适合自己山海，除了你自己，真，没人能给你。
64、成功与失败分水岭，可以用这五个字来表达。
65、笑对人生，把一切都看淡，但却又放在了心里整理。
66、勇敢面对不一定成功，但你不面对就一定不成功。
67、不惜寸阴于今日，必留遗憾于明日。
68、没有一种不通过蔑视忍受和斗争就可能驯服命运。
69、活在当下，别在怀念过去或者憧憬未来中浪费掉你现在生活。
70、你成不了心态主人，必然会沦为情绪奴隶。
71、有志者事竟成，苦心人天不负。
72、“天才就是这样，终身劳动，便成天才。
73、今天不为学习买单，未来就为贫穷买单。
74、要摆脱逆境唯有奋斗！唯有奋斗，才能开创出自己新天地。
75、这个天下不是由于你能做什么，而是你该做什么。
76、告诉你使我达到目标奥秘吧，我惟一力量就是我坚持精神。
77、只有受过一种合适教育之后，人才能成为一个人。
78、人生就这样简单，决定向前走，就不必再回头。
79、在一个崇高目支持下，不停地工作。即使慢，也一定会获得成功。
80、生活告诉我们不要总是想要放弃，那么再多机会也会失去。
81、每个人至少拥有一个梦想，有一个理由去坚强。
82、别看我不美，我拿你照样当土匪，别看我不肥，我拿你照样当棒槌。
83、别去羡慕别人风光，有本事自己闯一片辉煌。
84、路必须去走方能到达，事必须去做才能完成，而苦则必须去受才可消除。
85、我们在同一起跑线上，一起努力，一起进步。
86、无论什么时候，不管遇到什么情况，我绝不允许自己有一点点灰心丧气。
87、自卑虽是与骄傲反对，但实际却与骄傲最为接近。
88、好好扮演自己角色，做自己该做事。
89、逆风方向更适合飞翔，遨游天际并不只是梦想。
90、人生没有彩排，每天都是现场直播。
91、要向大目标走去就得从小目标开始。
92、才须学也。非学无以广才，非志无以成学。
93、昨天下了雨，今天刮了风，明天太阳就会出来了。
94、恨别人，痛苦却是自己。
95、失败与成功没有界限，坚定一条路走下去，失败也会成功。
96、“不可能”这个字，只在愚人字典中找得到。
97、语言是银，沉默是金，那么行动就是钻石。
98、凡事要三思，但比三思更重要是三思而行。
99、与野兽搏斗人要谨防自己因此变成野兽，当你凝望着深渊时，深渊也在凝望着你。
100、这一秒不失望，下一秒有希望。
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1、路是自己选，后悔话，也只能往自己肚子里咽。
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2、永远对生活充满希望，对于困境与磨难，微笑面对。
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3、懦夫把困难当作沉重包袱，勇士把困难当作前进阶梯。
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4、只要站起来比摔倒多一次，那就是成功。
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5、千万人失败，都有是失败在做事不彻底，往往做到离成功只差一步就终止不做了。
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6、爱父母，因为他们给了你生命，同时也是爱你爱最无私人。
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7、冰冻三尺，非一日之寒；为山九仞，岂一日之功。
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8、不管别人脸上有没有饭粒，都请你先照照镜子。
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9、漫漫长途求学路，把盏年华诵诗书。敢问青春几时有？誓当今日展宏图。
110、习题诚重要，理解不可抛，两者若结合，成绩才会高。
1
11、青年恋爱不一定一帆风顺，酸甜苦辣才有真情。
1
12、人生不是受环境支配，而是受自己习惯思想恐吓。
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13、只有把自己放在弱者位置上，把心提到强者高度，才能不断进步。
1
14、青春是奇妙，我看到少女们浪费青春，就替她们伤心。
1
15、认真人改变自己，执着人改变命运，每个人都可以将人生握在自己手里。
1
16、世上真不知道有多少能成就功业人，都因把难得时间轻轻放过以致默默无闻了。
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17、为天地立心，为生民立命，为往圣继绝学，为万世开太平。
1
18、没有了爱语言，所有文字都是乏味。
1
19、扎扎实实学习，老老实实做人。
120、等待是一种痛。忘掉也是一种痛。但不知道该怎么办，是一种更折磨人痛。
推荐第4篇：员工激励方案
企业员工激励方案
我们在教材中提到的激励方法的基础上，又通过网络了解其他成熟的激励方法，综合两者设计了一套有效调动、提高员工工作积极性的薪酬激励方案。本方案主要从八个方面入手，通过纵向比较和横向比较的方法。详细内容如下：
一、薪酬激励
通过薪酬激励体系来激励员工的责任心和工作积极性是最常见和最常运用的方法。科学合理的薪酬激励体系不但解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题，也是对员工的激励方式中最持久、最根本的方式。薪酬激励应具有以下两个特点：
1）、竞争性。换一个说法就是纵向比较，强调的是在设计薪酬激励时必须考虑到同行业市场的薪酬激励水平和竞争对手的薪酬激励水平，保证企业的薪酬激励水平在市场上具有较高的竞争力，才能充分吸引和留住企业发展所需要的关键性人才。一般情况下，对于一个成熟期的公司来说，企业的薪酬激励水平应该略高于行业平均水平，这样，既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和留住优秀员工的目的。
2）、差异性。也就是横向比较, 由于不同员工的绩效、技能、资历等方面存在着很大的差异，在此原则下，同种工作岗位上的不同员工所获得的公平报酬在数量上是有差异的。制定薪酬激励体系就要在不同职务之间反映出岗位的差别，拉开档差，防止绝对平均化，使薪酬激励性得到充分的发挥。
薪酬模式采用:以岗位为中心的薪酬激励模式，对企业内所有岗位确定岗位薪酬，易岗易薪、岗变薪变。
1、普通员工：
普通员工薪酬结构分为4部分:岗位工资、津贴补贴、绩效工资、福利。
其中绩效工资是根据企业的效益情况与员工本人的工作业绩相挂钩的工资收入部分，是在企业全面完成生产经营指标，取得经济效益的前提下，对员工超额劳动的报酬。绩效工资的计算公式为: 绩效工资=绩效工资基数x月绩效考核成绩
2、公司管理人员：
管理人员薪酬激励应与企业的长期利益相联系。管理人员薪酬总额: 岗位工资+绩效工资+福利十股权激励
管理人员绩效考核内容如下：
考核要素 考核内容 考核权重 实际得分 结果考核（50分） 收入指标 0.3
净增量指标 0.2 利润指标 0.3 成本指标 0.2 过程考核（30分） 工作任务 0.3
工作质量 0.3 服务质量 0.2 安全生产 0.2 工作态度（20分） 责任感 0.4
积极性 0.2 协作性 0.2 纪律性 0.2
3、技术人员：
他们的薪酬把专业技术能力、员工业绩与其薪酬紧密地结合在一起，技术人员薪酬总额: 岗位工资+绩效工资+知识价值+股权激励
其中，知识价值由学历、职称、科技成果、评优评先等四个因素确定，确定依据如下: (1)学历价值，即根据专业技术人员所拥有的不同的学历按月计发不同的薪
资。计发标准如下:本科300元/月;硕士研究生700元/月;博士研究生 1500元/月。
(2)职称价值，即按照每个专业技术人员所拥有的职称等级的不同按月计发
不同的薪资，计发标准如下:助理工程师100元/月;工程师300元/月;副高级工程师600元/月;正高级工程师1000元/月。
(3)科技成果价值，是指两年内专业技术人员在企业的技术活动中所取得的成果的价值，根据所取得成果的档次不同，给予不同的薪资。
4) 评优评先价值，是指专业技术人员在年度专业技术职称考核和年度科技
人员评先中，被评为优秀、良好及优秀科技工作者，公司对此根据不同奖项进行一次性奖励。
二、目标激励
由相关生产管理人员根据员工目前的工作效率制每月、每季度切实可行的、可量化的、富有挑战的生产目标。对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励，可以的话可以给予物质奖励，比如说小数额奖金等，这样的话会增加自豪感从而增加工作热情。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。目标完成考核标准如下：
1） 优级：任务完成率100%及以上：具备评优、晋级资格，给予高点提成奖励、通报表扬并给予鼓励，保持继续努力的势头。
2） 良好：任务完成率80%-99%：具备评优资格，但不受重奖，给予鼓励争取下个月100%完成任务。 上个月没有完成的任务差额，作为负值，累计到下个月。
3） 一般：任务完成率60%-79%：效益与个人收入挂钩。需做1000字的反省报告，内容：为什么没有完成、没有完成的原因、下个季度怎么去做。负值任务累计到下个月。
4） 差：任务完成率60%以下：低效益与个人收入同比。同时做2000字的反省报告，负值任务累计到下个月。连续两个季度完成率都在60%以下的，以辞退处理。
三、参与激励
实行员工参与的工作方法。对于一些不设计公司机密或重大的问题决定时，以及制定生产方面某些规定时，可以采取意见箱、工作授权或可挑选1～2名员工参与讨论等方法，以让员工参与其中。
优点：
1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。
2、便于了解员工的思想。
3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及以人文本的思想。
四、荣誉、榜样激励机制
荣誉激励是一种终极的激励手段，它主要是把工作成绩与晋级、提升、选模范、评先进联系起来，以一定的形式或名义标定下来。
主要的方法：表扬、奖励、经验介绍等。公司通过文件通报、信息、会议以及网络等宣传媒介，对员工的先进事迹进行表扬，张贴个人海报、简介、封面等，促使所有员工向学习，在公司内部形成一种奋发向上，你追我赶的良好气氛。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。 优点：
1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。
2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。
3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
五、企业文化激励
制定人本的企业文化。用企业文化所包含的价值观、行为准则等意识形态和物质形态凝聚公司核心人才为了同一个目标而努力工作。同时，文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，能够将核心人才的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，把人们的潜在智慧诱发出来，使核心人才的能力得到充分发挥，从而提高各部门和员工的自主管理能力和自主经营能力。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数，任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。
六、绩效激励
绩效激励是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩以及综合素质的全面检测考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性的活动过程。具体方法如下：
1）、个人综合奖励。在完成基本任务的前提下实行奖励，按月度考核发放。 2）、评选优秀员工。公司可分季度评选优秀员工，根据员工工作绩效，从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，给予一定的物质奖励（以3名为列奖励可为1等奖2000元人民币、2等奖1000元人民币、3等奖500，奖励以工资的形式发放）。在评定过程中，要注意评选的公平性、公开性，否则会起反效果。
3）、成立绩效基金。奖励优秀或是作为优秀员工的活动经费，由财务部统一作帐，单独管理，到月度或年度用作奖励绩优人员（包括绩效现金奖励及活动经费）
七、人文关怀（福利、精神）激励
成立员工关爱小组。不仅仅关心每个员工在公司的状况、适应度，还要关心其生活，切实解决他们的生活上的困难，还照顾到员工家庭的需求，尽可能使员工无后顾之忧。每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，否则效果不明显），让员工感受到家的温暖，感受到自己被公司重视，以增加其工作热情。另外，在各种节假日的各种福利也是不能缺少的，让员工体会到公司的关怀，另外，职位不同，福利的标准也不同，要体现出差异性。
设置一些企业内部的奖项，在精神上鼓励员工，让员工之间既竞争又合作的工作关系，有利于企业的发展。如晋升荣誉奖、先进个人奖、个人进步奖等。
八、负激励
根据公司实际情况制定惩罚制度。
1、对于连续两个季度达不到公司最低生产标准的员工，结合其平时工作表现给予转岗或辞退处理。
2、对于工作懒散，态度不认真的员工，直接给予辞退处理。
3、对于工作多次迟到的员工，首先进行教育并扣除其月末奖金，不改者予以辞退。
在负激励方案实施过程中，只要是公司制定出来的标准，一经发布，就必须按照标准进行处罚，，不得一个人喜好、情绪进行，以增高透明度。
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——ΧΧΧΧ医院员工激励活动方案
一、活动目的
为了给顾客提供更好的优质服务和人文关怀，全面贯彻和体现“以客户为中心”的服务理念，提高全院员工的服务意识，优化医院的服务流程，改善医院的服务质量，创造和提升医院的品牌优势，让顾客切切实实感受到在医院接受服务的舒适性、快捷性，医院将在全院范围内开创“服务明星”和“服务示范岗”的评选活动。
二、活动时间2013年9 月1 日——年月日（以为活动周期）
三、参加对象
导医组、门诊护士、门诊医生、门诊医助、治疗室、药房、放射科、检验科、B超室、收费室、手术室、麻醉科、住院部医生、住院部护士、„„
四、个人奖『服务明星』评选规则及考核办法
1、评选名额
★★★金牌服务明星：3个；★★银牌服务明星：4个；★铜牌服务明星：5个
2、评选流程
服务明星在参加服务示范岗评选的前六名科室中产生，以四舍五入的方式由科室负责人组织进行推荐；参加服务示范岗评选的前六名科室可推荐的服务明星分配名额占本科室人数比例依次为：30%、25%、20%、15%、10%、10%，参选名额最终结果由本次活动领导小组审核评定后，产生的前12名，评为服务明星。
3、评选规则及考核办法
（1） 初评基本条件：
A、具备团队意识，能够做到团结同事，尊敬上级，乐于帮助他人；
B、爱岗敬业，热心本职工作，细致踏实，不斤斤计较，不计较报酬，能及时
并超值完成任务，业绩突出；
C、遵守医院各项劳动纪律、服务礼仪规范、医护技人员行为规范且无被处罚
记录《参照员工守则》；
D、评选期内无任何医疗差错、医疗纠纷和投诉记录。
（2） 领导小组综合考评分值：
A、服务意识： 热情主动接待顾客并且坚持做到首问责任制；（10分）着装、举止、站、坐、行姿势等符合规范；（10分）微笑服务、语言委婉，使用规范文明用语；（10分）
熟悉岗位服务工作流程，并且能顺畅的与其他科室进行沟通；
（10分）
提供殷勤、周到的服务措施，耐心细致做好客服解释、咨询
工作；（10分）
上班时间不做与工作无关的事，提供个性化服务，对VIP客
户有优先接待服务；（10分）
使用规范的服务用语，服务准确及时。（10分）
B、服务技巧（10分）：熟悉医院的各种经营活动方案，并且主动向顾客推荐；
C、表扬投诉（10分）：表扬/投诉按次计算；（加减分：2分/次），最高上限
不超过10分
D、业务能力（10分）：能准确无误完成本科室业务工作，如业务能力不熟、
不准确，扣2分/次，最高上限不超过10分。
五、团队奖『服务示范岗』评选规则 及考核办法
1、
2、
3、评选名额服务示范岗：2个 评选流程统计→初评→审核→公布→奖罚 评选规则及考核办法
（1） 初选基本条件：
A、
B、团队意识强，能积极与其他科室进行沟通协调； 遵守医院各项劳动纪律、服务礼仪规范、医护技人员行为规范，且被处罚记录在三次以内；
C、
D、无重大医疗纠纷及重大投诉； 其他投诉及客服部现场调查中，评选期内受到病人投诉五次以上（含），则取消服务示范岗评选资格。
（2） 领导小组综合考评分值：
A、服务满意度（60分）：以月满意度为基础，计算出上个季度服务满意度分数；
B、服务培训（10分）：每月至少一次科室服务培训，要求详细记录培训时间、内容、自查缺陷、改进措施、培训人员签名等（一次未做培训扣3分，两次扣6分，三次以上全扣，已培训但未做记录或记录不全，每次扣2分）；
C、表扬/感谢信/锦旗（10分）：按此计算：（最高上限10分）口头表扬：加1分/次/人；感谢信：加2分/次/人；锦旗：加3分/次/人；
D、投诉（20分）按每人每次计算，最高上限20分，因解释沟通不到位导致的客户投诉扣2分/次/人；在服务过程中因态度生、硬、冷而导致客户投诉扣3分/次/人
六、奖罚措施
1、被评为“服务明星”和“服务示范岗”的个人和团队名单，公布在医院信息栏，公开表扬。
2、被评为不同级别的服务明星的个人，授予不同级别服务明星徽章一枚，并每次奖励元。
3、被评为服务示范岗的科室，授予“服务示范岗”牌，并按第
一、第二的名次分别奖励元/人/科室、元/人/科室、元/人/科室；排名最后的二位科室，按倒数第
一、第二的名次分别罚款元/人/科室、元/人/科室，于下季度的第一个月工资中体现；排名倒数第一的科室进行科室内个人末位淘汰，由经营院长审核，报总经理批准。
七、关于本次活动的几点补充说明
略
八、员工活动领导小组
（一）领导小组：
为加强“服务明星”“服务示范岗”评选活动的开展，决定成立医院评选活动领导小组，负责评选活动的组织、领导工作。
组长：副组长：成员：
（二）领导小组职责：略
（三）领导小组办公室职责：略
（四）本次活动最终解释权归医院领导小组所有。
ΧΧΧΧ医院
二零一二年月日
推荐第6篇：员工激励方案
员工激励方案
针对公司员工流动量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题。特制定本激励方案。本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则 。
一、目标激励
由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。
效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。
2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。
二、参与激励
对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。效果分析：
1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。
2、便于了解第一线员工的思想。
3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
三、评选优秀员工
公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给公司优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖元人民币、2等奖元人民币、3等奖元人民币，奖励以工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。
效果分析：
1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。
2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。
3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
四、员工生日问候
每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，否则效果不明显）
效果分析：
1、员工感觉受公司重视。
2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
五、工资激励
对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予元的工龄工资。每满一年的员工每月给予元的工龄工资，依此类推工龄工资元封顶。
效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及以及防止培训出来的熟练工跳槽。
五、企业文化激励
制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。
六、负激励
对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。
效果分析：
1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。
2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。
3、可结合目标激励一起执行。
企业和员工是共生共存的关系，而企业和员工的共赢是企业发展的最优结果。适当的员工激励，不但能激励员工认真工作，同时也能给企业培养好的员工。这里给大家介绍10种有效的员工激励方法。
员工激励方法1：团队集会
不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前 的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。这些美好的回忆会让员工感受到团队的温馨。
员工激励方法2：给予一对一的指导
指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们!而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧 ，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点的是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会 起到一个自然的激励作用。
员工激励方法3：培训
对员工来说，有可能培训过多吗?这种情况不可能存在。在实践中，不少管理人员认为“我的员工已经培训过了”或“我的员工很不错……他们仅仅需要一点点的培训。”这种 观念其实是错误的。对员工而言，培训永远没有结束的时候。给员工提供培训本身就是最好的激励方式，这种培训并不一定是花钱由外部提供的，可以由经理人员讲授或是内部员 工交流式培训。参加外部培训是员工最为喜欢的一项奖励。利用外部培训作为团队内一两个人的竞赛奖励可起到非常明显的激励效果。
员工激励方法4：职业生涯
员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非 常明显的激励效应。如是否重视从内部提升?尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干
的人，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名员工发出积极的信息 ：在公司里的确有更长远的职业发展。
员工激励方法5：领导角色
给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议;通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员 工领导这个培训;当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领 导一个方案小组来改善内部程序
员工激励方法6：称赞
这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地 点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就 可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟!
员工激励方法7：良好的工作环境
在雇主们看来，激励员工的因素中“工作条件”的重要性仅居第九位(或者说仅次于最后一位)。事实如此吗?其实不然!在员工看来，工作环境是排在第二位的，员工非常在意他 们在哪儿工作。这是影响员工满意度的一个重要因素。从门面装饰上来看，办公室是否看起来不错?墙上有画、植物和颜色鲜亮的油漆吗?这些通常属于能使人们感觉到环境不错的 因素。员工的工作场所有足够的空间吗?会不会像挤在一个“沙丁罐头”中工作?工作设备如何?桌子的尺寸是否合适，椅子坐着舒适吗?员工拥有最大化成就所需的各种办公设备吗? 温度调节是否合适？
员工激励方法8：团队精神
加强员工的团队精神有一个非常有效的办法，就关于“团队”这个论题不定期地让员工交流一些想法，如提交一个涉及团队的感悟，将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼 的位置，这样就可创造一个以团队为导向的氛围。此外，也可照一张全体员工的合影，把照片放大并悬挂在很显眼的位置。这会让员工产生自豪感，大多数人都喜欢把自己视为团 队的一部分。此外，在工作中，尽量设定以团队驱动力为导向的目标。人们为了一个共同目标而奋斗肯定能增强团队精神，因为他们必须去依靠别人，也要准备好让别人依靠。
员工激励方法9：工作头衔
员工感觉自己在公司里是否被注重是工作态度和员工士气的关键因素。组织在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中 。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。
员工激励方法10：认可
当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人 并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。经理主管人员的认可是 一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。上面已经谈到了普通的认可及其在员工身 上所产生的积极影响。
推荐第7篇：员工激励方案
员工激励制度
第一章 总则
第一条 目的
为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本制度。 第二条 适用范围
本制度适用于公司全体员工
第二章 激励措施
第三条 每日上午及下午上班前播放音乐
公司将推行每日上午上班前和下午上班前播放一次15分钟的音乐，各位同仁若有好的歌曲可以举荐出来给大家一起听,我们希望以此方式活跃一下工作氛围。
第四条 月度员工生日祝福、生日礼物的发放和生日蛋糕的购买
公司将一如既往给每个月过生日的员工订制蛋糕，并派发小礼品，部门员工之间能够相互送出祝福。
第五条 每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会
与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最后一个星期的星期六的上午，召集各部门的员工代表和人事部、总经理、董事长进行一次座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公司未来的发展，谈谈大家各自的想法等
第六条 从工作环境中体会到乐趣和成就感
每月人事部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法，大家能够提前准备好需要讨论的课件。
我们希望通过此种方式，让我们的员工发挥自己的主动性、发挥自己的聪明才智，增强同事之间的情感沟通，在学习中得到快乐。 第七条 定期\\不定期的团队小活动
日常小范围的团队活动，将能够使我们在工作之余，身心得到短暂的放松，也能够感受到公司这个大家庭的温暖。
1、每个月公司项目上取得很大进展或超额完成了工作项目,会组织员工聚餐，共叙情感
2、每3个月，全体员工利用周末时间，组织一次深圳范围内的小型户外活动或比赛。八条
绩效激励
公司随后将导入绩效考核机制，具体的激励方案，各员工届时请参阅公司“绩效考核方案和薪酬体系方案”
第三章 附则
本制度审核后于2016年
月
日正式执行，此制度的解释权、修改权归人事部、总经理办公室！
深圳环高科技有限公司
2016-9-20 拟定：
审核：
核准:
推荐第8篇：员工激励方案
员 工 激 励 方 案
为充分调动广大员工积极性和创造性，发扬奉献精神，表扬先进，激励后进，特出此方案，以提高公司服务质量和管理水平。
一、荣誉激励 1.优秀员工奖
所有正式任用员工参与，每月评选一次，名额按公司总人数的10%评选，奖金***元；
2.优秀管理者奖
公司主管级以上管理人员参与，在每月第一次管理例会上，评选上月先进管理者，名额1名，奖金***元；
3.总经理特别嘉奖
给公司带来良好的社会声誉的、提出合理化建议给公司带来明显效益或大幅度降低成本的、连续六个月被评为优秀员工或优秀管理者的员工可以参与，为即时性荣誉，各部门可根据员工表现以书面形式向总经理办公室申请，奖金***元；
4.全勤奖
员工连续一年未请病、事假或迟到早退者，经审查后授予全勤奖。奖金***元；
5.优秀集体奖
以部门为单位，全公司评选一个部门，由各部门申报材料，经总经理办公室评议，每年度评选一次，奖金***元。
二、目标激励
1、推行目标明确制，使公司任务指标层层落实，明确部门的任务目标，再落实到每个员工月度目标。
2、以周为单位作出工作计划，每周周例会进行总结，对超额完成任务的员工给予表扬。员工充分感受到有压力又有奖赏，产生强烈的动力，努力完成任务。
三、竞争激励 使用公司内部竞争上岗制度，遵循的是“优胜劣汰”原则。符合条件的员工都可以参加，通过能力测试，层层选拔，对于想要竞争更高职位的内部员工而言不仅能够激发潜能，还能够调动工作积极性，使他们变得更加优秀。
四、绩效薪金制激励
1、建立绩效考核体系，严格管理考核流程，实施公正的绩效考核，并把考核结果直接与员工工资收入挂钩；
2、根据年前6个月的个人绩效考核系数进行年终奖发放；
3、绩效考核具体内容见附表(工作考评表及员工绩效考核参考项目表)。
五、学习培训激励
每季度行政人事部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，提前准备好需要讨论的课件，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法。可以增进同事间的感情，在学习中得到快乐。
六、关心激励
对新员工进行企业文化的培训和组织员工的娱乐活动，给员工以家的温暖。
1、设立公司年节福利；
2、每个月组织一次员工生日会，大家一起聚餐，并为当月过生日的员工送上礼物；
3、每季度全部员工小聚一次或者共同学习、拓展活动，以加强沟通，相互勉励，共同为公司未来的发展献计献策。
推荐第9篇：员工激励方案
员工激励方案
本次调整涉及各地市所有市场专员、地市副负责人，负责人调整方案会随后下发。具体调整方案如下：
一、工龄奖励
1、半年奖。
公司现在职员工自3月1日起计算工龄，随后入职的员工从入职第二月起计算工龄，工作满半年多发放半个月薪资（按半年内月平均底薪计算）作为半年奖，发放时间为满半年后第二个月发薪日随工资一同发放。
举例说明：某员工月平均底薪为3000元/月，半年奖为1500元，3月1日起至8月底为半年。半年奖在发10月10日发放9月工资时，一次性发放1500元。
2、全年奖。
公司现在职员工自3月1日起计算工龄，随后入职的员工按入职第二月起计算工龄，工作满一年多发放一个月薪资（按全年内月平均底薪计算）作为全年奖，发放时间为满一年后第二个月发薪日随工资一同发放。
举例说明：某员工平均底薪为3000元/月，全年奖为3000元，3月1日起至次年2月底为全年。全年奖在发4月10日发放3月工资时，一次性发放3000元。
3、半年奖与全年奖不冲突，即入职满12个月后，共计拿到13.5个月底薪。
二、营收提成
公司会逐步出台各项营收计划，根据营收计划为各地市制定相应的项目提成方案。以自然月为单位按标准给每位员工负责的区域、学校的营收计算提成，随当月工资一起发放。
三、发展用户提成（该项正在考虑计算，可以先不向员工进行宣导）
方案
1、目前还未完成用户发展任务的地市，从3月1日起至6月底结束，拓展完成后统一核算提成。如果员工觉得一次性发缴纳个税高，可以将提成平均到
7、
8、9三个月份发放。
方案
2、各地市从完成发展计划任务的剩余提成中抽出50%分配到每个月。根据员工的当月的既定任务完成比例发放相对应的提成金额，最终在市场拓展后计算剩余一半的提成发放。如采用这个方案，需要时间来计算各地的月分配指标及任务量。
四、年终奖
自3月1日起到2018年1月底，各地市发展任务、营收任务能按公司要求完成，年底会根据营收总提成（正在核算，具体方案过段也会发给大家）作为年终奖金。
说明：
所有奖励提成，均按照实际发放前在职员工统计，如中途离职不再发放及补发。
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******公司员工激励方案
前言：
员工是企业一切活动的核心，企业的发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动力源泉。因此以效用为目标，以理论为指导，以公司历程阶段、现实基础为根本，进行科学应用。
一、理论基础：
1、需求层次论：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求。低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。
2、成就需要理论：成就需要、权力需要、亲和需要。
3、公平理论：①员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人的所得、投入比率横向比较。②或与自我过去的所得、投入纵向比较。
4、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可行性。
5、双因素理论： “保健因素” “激励因素”。 “激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生“满意”
6、鲶鱼理论：员工危机感
二、激励原则：
1、物质激励与精神激励相结合。
2、内激和外激相结合。
3、正激与负激相结合。
4、按需激励。
5、公开公平公正原则。
三、激励方法：
1、提升绩效管理水平。
2、薪酬激励。
3、“因人设岗”巧中取胜。
4、建立企业共同愿景与个人目标
5、根据活力曲线进行末位淘汰。
6、奖励激励。
7、知识员工激励。
8、参与激励。
9、开展满意度调查。
目的：
为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本方案。
范围：
本制度适用于公司全体员工
激励措施：
一、设立个人荣誉激励“个人优秀员工奖”、“进步员工奖”、\"先进模范奖”。
1、月度优秀员工：各部门每个月根据部门员工的工作绩效情况、工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐/评选1名月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工。
2、月度进步员工：各部门每个月可推荐/评选1名本月度进步很快的员工作为部门月度进步员工，主要从工作业绩、工作技能、工作态度等各方面的进步综合评定。
3、先进劳动模范：根据员工考勤情况，在当月全勤员工中评选，根据出勤天数-考勤遵守（无迟到、无早退、无空卡）-整月累计加班时长，根据数据逐步筛选最优秀者获得。
综合部将“优秀员工、进步员工”范例表格给各部门，各部门请在每个月的3号前，提交候选名单表格至综合部。“先进劳动模范”由综合部根据当月考勤数据进行计算评定。
综合部报总经办审核批准后 将集中在每月的5日对各部门的“优秀员工和进步员工”“先进劳模”集中于晨会时间进行荣誉证书颁发，拍照并进行公告栏张贴。
二、建立班组评比机制，设立“优秀班组”流动红旗，增进团队荣誉激励。
针对*车间“******”工种班组，每个工种一面流动红旗。根据当月“产量、质量、成本控制、6S卫生”指标由综合部组织，生产部、品管部根据数据进行综合评定。
每月5日晨会举行当月“授旗仪式”并进行悬挂。同时对优秀班组人员进行洗化用品等小礼品奖励。
三、公司、部门计划、目标要求量化、清晰化，鼓励个人目标达成激励。
将公司的年、季度发展计划或部门月度计划目标（如产量、质量、成本控制）等，通过黑板报张贴、展示架悬挂等形式予以明确，并清晰的表述执行计划，鼓励员工，为了目标的实现，共同努力。同时将部门目标量化至班组，便于个人目标明确、清晰，从而激励员工工作成就感及团队良性循环竞争。
四、进行员工培训知识激励
“管理是严肃的爱，培训是对员工最大的福利”，以综合部为主导，其它部门大力配合协助并建立****年度培训排期表，对员工进行职业化、心态素养、技能、安全等各方面的培训。
要求综合部为“新员工入职、员工职业化、态度素养、职业规划”等方面培训负责，并根据年度培训排期表，进行培训组织及监督。
要求生产、品管、业务等部门根据排期为员工“技能技巧提升、安全风险管控、、6S卫生、成本控制”等方面培训负责。
同时应注意培训必须以效果为导向，无考核评定的培训是没价值的。
必须做到：有培训-必有考核-有考核必有结果-有结果必有评定-有评定必有奖惩
五、月度员工生日祝福、蛋糕。人文关怀、归属感激励。
综合部根据员工档案、花名册，统计当月生日员工姓名及人数，制作生日祝福卡片并有董事长寄语，同时定制大蛋糕。月中旬由综合部组织，利用晨会举行简短庆生仪式。 同时在公司公告栏设立 “员工风采”将相关活动等照片进行张贴宣传。
六、每月一次的部门员工代表和公司高层之间的品茶会，进行员工参与激励。
与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月30号下午，由综合部组织安排，由部门内分别推荐一名员工代表集中和总经理、董事长进行一次品茶座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公司未来的发展，谈谈大家各自的想法等
七、定期\\不定期的团队小活动。
1、取得很大进展工作项目或完成了工作项目或被评比为月先进团队，可利用部门经费组织部门员工进行交流聚餐。
2、不定期可借用下班后业余时间，由综合部举办一些小型体育竞技类比赛，比如“新海杯羽毛球大赛”“台球竞争赛”等。
3、每年春秋季，利用周末业余时间，针对公司优秀班组成员、岗位骨干、优秀、活跃、进步员工，由综合部申请部分公司经费，组织一次当地范围内的春游或户外野炊等户外活动。
八、绩效激励
公司随后将根据9000认证标准，进一步规范绩效考核机制，具体的考核方案，各员工请参阅公司“绩效考核方案和薪酬体系方案”。
九、工龄激励
此项激励为服务每满一年的员工，每个月工资中将给予20元的工龄补贴，满10年进行封顶。
十、其他激励
利用每天晨会前利用5-10分钟进行广播体操播放，挑选领操人员，全员跟着节拍进行锻炼，或晨会前进行一些晨会游戏，以期达到活跃工作氛围、调动积极性目的。
******公司
**年**月**日执行
第11篇：员工激励方案
手袋台面车位工资改革方案
工资制度：基本工资+全勤奖+年资奖+职位补贴+超产奖
1．总工资：1500元/元至1800元/月，必须达到目标产量105pcs/人/月。 2．含全勤奖：60元/月
3．含年资奖：50元/月至300元/月 4．含职位津贴：待确认 5．含超产奖：待确认
工资制度说明： 1． 必须达到目标产量100pcs/人/月才有总工资薪金，不达标者比例减薪，超产者按比例支付超产奖金 2． 每月每人需完成105pcs手袋，如达标者可免扣伙食费182元，住宿费80元，如不达标者需扣伙食费182元，住宿费80元（注明：不吃着补182元/月，不住者不补补扣） 3． 每班规定每月15/月，生产效率为0.38/人/月，总产量为6300/月，平均每班需完成1575pcs按15人计算 4． 工作日正常上班22天，每晚加班3小时，周六8小时，耗用274小时/人/月。班组提前完成目标产量，可不用加班，工资按月薪计算 5． 6． 7． 8． 9． 加班请假扣总工资70天，按11的薪金计算 周6请假扣总工资80元/天，按8小时的薪金计算 加班请假扣总工资8元/天，按3小时的薪金计算 迟到早退按每分钟1元计算 旷工按2倍薪金计算
住：手袋平均每个单人工费为25元/个。银包平均每个单人工费为12元/个。（不包括材料，水电所有费用）
修订日期：2010-8-19
修订人：何思芹
包装工资改革方案
工资制度：基本工资+全勤奖+年资奖+职位补贴+超产奖
总工资：1500-1800/月（必须达标产量为1700pcs/人/月 全勤奖60元/月
年资奖：50元/月至300元/月（最高限额为300） 含职位补贴 工资制度说明
1.必须达到目标产量1700人/月才有总工资薪金，不达标者比例减薪，超产者按比例支付超产奖金
2.每月每人需完成1700 手袋银包，如达标者可免扣伙食费182元，住宿费80元，如不达标者需扣伙食费182元，住宿费80元（注明：不吃着补182元/月，不住者不补补扣）
3.每月规定6人/也生产效率为6.2人/月总量10200pcs.4.工作日正常上班22天，每晚加班3小时，周六8小时，耗用274小时/人/月。班组提前完成目标产量，可不用加班，工资按月薪计算.5.加班请假扣总工资70天，按11的薪金计算 6.请假扣总工资80元/天，按8小时的薪金计算 7.加班请假扣总工资8元/天，按3小时的薪金计算 8.到早退按每分钟1元计算 9.旷工按2倍薪金计算。
修订日期：2010-8-19
修订人：何思芹
银包开料
工资制度：基本工资+全勤奖+年资奖+职位补贴+超产奖
总工资：1500-1800/月（必须达标产量为900/人/月 全勤奖60元/月
年资奖：50元/月至300元/月（最高限额为300） 含职位补贴 工资制度说明
1.必须达到目标产量900才有总工资薪金，不达标者比例减薪，超产者按比例支付超产奖金
2.每月每人需完成900银包，如达标者可免扣伙食费182元，住宿费80元，如不达标者需扣伙食费182元，住宿费80元（注明：不吃着补182元/月，不住者不补补扣）
3.效率为3.3人/月，每月规定5人/月，总量为4500pcs 4.工作日正常上班22天，每晚加班3小时，周六8小时，耗用274小时/人/月。班组提前完成目标产量，可不用加班，工资按月薪计算.5.加班请假扣总工资70天，按11的薪金计算 6.请假扣总工资80元/天，按8小时的薪金计算 7.加班请假扣总工资8元/天，按3小时的薪金计算 8.到早退按每分钟1元计算 9.旷工按2倍薪金计算。
修订日期：2010-8-19
修订人：何思芹
银包台面
工资制度：基本工资+全勤奖+年资奖+职位补贴+超产奖
总工资：1500-1800/月（必须达标产量为205/人/月 全勤奖60元/月
年资奖：50元/月至300元/月（最高限额为300） 含职位补贴 工资制度说明
1.必须达到目标产量205/人/月才有总工资薪金，不达标者比例减薪，超产者按比例支付超产奖金
2.每月每人需完成205人/月，如达标者可免扣伙食费182元，住宿费80元，如不达标者需扣伙食费182元，住宿费80元（注明：不吃着补182元/月，不住者不补补扣）
3.效率为0.73人/月，每月规定8人/月，总量为3280pcs 4.工作日正常上班22天，每晚加班3小时，周六8小时，耗用274小时/人/月。班组提前完成目标产量，可不用加班，工资按月薪计算.5.加班请假扣总工资70天，按11的薪金计算 6.请假扣总工资80元/天，按8小时的薪金计算 7.加班请假扣总工资8元/天，按3小时的薪金计算 8.到早退按每分钟1元计算 9.旷工按2倍薪金计算。
手袋部工资改革方案
工资制度：基本工资+全勤奖+年资奖+职位补贴+超产奖
总工资：1500-1800/月（必须达标产量为205/人/月 全勤奖60元/月
年资奖：50元/月至300元/月（最高限额为300） 含职位补贴 工资制度说明
1.必须达到目标产量343/人/月才有总工资薪金，不达标者比例减薪，超产者按比例支付超产奖金
2.每月每人需完成343人/月，如达标者可免扣伙食费182元，住宿费80元，如不达标者需扣伙食费182元，住宿费80元（注明：不吃着补182元/月，不住者不补补扣）
3.效率为1.25人/月，每月规定21人/月，总量为7203pcs 4.工作日正常上班22天，每晚加班3小时，周六8小时，耗用274小时/人/月。班组提前完成目标产量，可不用加班，工资按月薪计算.5.加班请假扣总工资70天，按11的薪金计算 6.请假扣总工资80元/天，按8小时的薪金计算 7.加班请假扣总工资8元/天，按3小时的薪金计算 8.到早退按每分钟1元计算 9.旷工按2倍薪金计算。
第12篇：员工激励方案
员工激励方案
针对公司目前员工工作效率低下，士气低迷等问题。因此制订相关激励措施，本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则 。
一、目标激励
由共同确立的各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由部门主管经理与员工一起结合员工目前的工作效率，对于表现优秀员工给予相应奖励（金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励）。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。
此措施可能达成的效果：1属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。
2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。
二、参与激励
对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。
此措施可能达成的效果：
1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。
2、便于了解第一线员工的思想。
3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。
三、设立激励基金
1、对于收缴的罚款作为激励基金的来源，设立专用账户，实行专款专用（用于组织公司或部门集体活动、评优、奖励等）。激励基金设两类账户，即公司激励基金账户和部门激励基金账户。
2、公司激励基金账户：公司组织的集中检查或不定期抽查中，对违纪违规行为的罚款，100%划入公司激励基金账户。
3、部门激励基金账户：部门组织的定期工作检查或抽查中，对违纪违规的行为的罚款，50%划入公司激励基金账户，50%划入部门激励基金账户。
4、员工个人发现的违纪违规行为，报告所在部门的，并经所在部门处理的，罚款的20%划入公司激励基金账户，40%划入部门激励基金账户，40%奖励员工个人；所在部门无故不处理的，报公司处理的，罚款的60%划入公司激励基金账户，40%奖励员工个人，另对部门负责人进行管理责任追踪。
5、财务部定期公布基金情况。
三、评选优秀员工
公司可分月度、季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从部门中挑选出1～2名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（1等奖100元人民币、2等奖50元人民币、3等奖20元人民币，）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。
此措施可能达成的效果：
1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。
2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。
3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
四、员工生日问候
每位员工生日时，由公司总经理或部门经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。
此措施可能达成的效果：
1、员工感觉受公司重视。
2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
五、工资激励
对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每月可给予100元的工龄工资。每满两年的员工给予每月给予200元的工龄工资，依此类推工龄工资500元封顶。
此措施可能达成的效果：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。
六、企业文化激励
通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、资历等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
此措施可能达成的效果：不同于其他没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。
七、绩效激励
规范实行每月绩效考核机制
此措施可能达成的效果：
1、提高员工积极性及对企业的归属感。
2、公司相应利润达到了提升。
八、负激励
对于违犯规章制度或连续两个月达不到公司要求或者最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予罚款、转岗或辞退处理。
此措施可能达成的效果：
1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。
2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。
3、可结合目标激励一起执行。
九、表扬激励
1、当员工出色完成工作时，经理当面表示肯定祝贺。
2、经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。
3、管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。
此措施可能达成的效果：让员工觉得领导对其工作是认可的，提高积极性。
第13篇：销售人员激励方案
销 售 人 员 激 励 方 案
一、目的
1、为了公司销售目标的实现，激发员工的工作积极性，建立于员工双赢的局面。
2、体现员工的绩效，贯彻多劳多得的思想。
3、促进部门内部有序的竞争。
二、原则
1、实事求是的原则。
2、体现绩效的原则。
3、公平性原则。
4、公开性原则。
三、薪资构成
1、销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、奖励薪资及其他组成（详细见公司《薪资福利管理办法》中的有关规定）。
2、基本工资每月定额发放，绩效工资按公司《绩效考核管理规定》发放。
3、销售奖励薪资可分为：
（1）销售提成奖励（简称提成）：根据公司设定的销售目标，对超出目标之外的部分，公司予以奖励。其款项以实际到账为依据，按比例提取在每月15日发放。
（2）、销售费用控制奖励：根据地理区域及其他的不同特征，以销售收入（财务到账）金额的一定比例（具体在销售责任书上明确），作
为销售费用，以所节约费用的一定比例进行奖励。每个季度的最后一个工作日为结算日，次月的15日发放。
四、销售费用定义
销售费用是指差旅费、通讯费、业务招待费和各种公关费用等（展会除外）。
五、销售奖励薪酬计算方法
1、销售提成奖励
(1)、市场部经理销售提成奖励
时间项目类别计划提成比例
计划完成85%计划完成90%计划完成100%
（2）、销售员销售提成奖励
项目类别提成金额（元/人）
四级销售员三级销售员二级销售员一级销售员经理级销售员
注：所有新进销售人员的级别核定为四级，以后按照其业绩对其进行考核，每三个月进行一次，对业绩达到上一级别者予以晋升级别。
2、销售费用控制奖励
（1）、公司根据各区域的实际情况，对销售费用按销售责任书规定进行核定。
（2）、费用控制奖励的计算
a)、按项目的销售实际到账收入的额度，以预先确定的比例记作销售人员的销售费用预算额度。
b)、销售人员的销售费用包括：差旅、交通、补贴、通讯、业务招待等费用。
c)、至结算日尚未进行报销的，其所借款额暂记为销售费用进行结算，与实际报销额的差额在下次结算时进行补差。
d)、销售费用额度在扣除销售实际发生费用后，剩余部分奖励额为剩余额度的30%，每月25日结算一次。
e)、根据到款额计算销售费用超过额度的，公司在销售责任人的奖励后薪资中以超额部分的30%的比例予以扣除，每月25日结算一次。
六、费用标准
1、销售人员的差旅费按公司标准报销。
2、电话费和出租车费、出差补贴按责任书定额确定，每月结算。
3、招待费使用应电话请示并获得许可，否则不予报销，费用自担。
七、其他规定
1、年度结算截止日为12月25日，新年度重新计算。
2、员工个人所得税由个人自理。
3、员工对自己的薪酬必须保密，违者将按辞退处理。
4、员工自己辞职的，在辞职之日尚未进行奖励发放的，不再发放。
5、公司辞退的，在辞退之日尚未进行奖励结算的或已经进行结算但尚未发放的，公司将在发放日按规定继续发放。
6、因违反公司相关制度规定，进行销售责任人更换的，按本条第5款的规定发放。
7、销售人员应严格按公司的销售政策及管理规定执行，否则公司有
权取消其激励薪资。
8、销售人员连续一个季度未完成公司销售指标的，公司有权对其降薪。
八、附则
1、本方案的解释权属于公司人力资源部，修改时亦同。
2、本方案如有未尽事宜，从其公司相关的管理规定。
3、本方案自颁布之日起开始执行。
第14篇：销售团队激励方案
为了实现公司销售目标，充分调动销售人员的积极性和创造性，激发员工的工作积极性，必须针对销售部门的管理和销售人员的态度作出调整，为此要从两个方面来做出调整，一是要推动团队气氛的改进，给团队一个积极的气氛，二是要拉动销售人员内心的欲望，让他们从内心迸发出激情。
针对以上的两个思路，提出以下三个激励的层面：
1、情感激励：公司归属感的激励，建立起员工对企业文化的认同；
2、成就感激励：销售人员不但有薪资的追求，更有事业成就感方面的追求。建议公司借鉴“百万圆桌会议”在公司成立精英俱乐部，并给予一些特殊的奖励；
3、现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。
具体的激励方案如下：
一、集体早会：作为一个销售团队，每周必须有一次集体的早会，而这个早会只有一个主题，那就是激励，在早会上可以采用的激励方式主要有：
1、合唱励志歌曲（歌曲最好提前练习过或者是大多数人熟悉的）：《超越梦想》、《真心英雄》、《从头再来》、《飞得更高》、《风雨彩虹铿锵玫瑰》、《和自己赛跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男儿当自强》、《势不可挡》、《相信自己》、《阳光总在风雨后》、《在路上》、《我的未来不是梦》、《壮志雄心》、《爱的奉献(手语)》、《步步高(手语)》、《感恩的心(手语)》、《我真的很不错(手语)》。
2、团队游戏：抓住机遇等。
3、爱的鼓励：一种有规律的鼓掌方式，爱的鼓励是一种赞美的方式也是一种自我激励的形式。
二、部门早会：部门的早会应作为每日的理性工作，而早会的主要内容就是激励、调动气氛，让员工尽快进入工作状态，部门早会的内容可以是以下几点：
1、合唱励志歌曲(同上)
2、团队游戏：参见附件《团队游戏》
3、读励志文章：特别推荐读《世界上最伟大的推销员》（又称《羊皮卷》）
4、部门口号：每天早会作为最后一项内容，不断重复具有激励意义的部门口号，加深印象，增强团队凝聚力，另外一个作用就是心理暗示。
三、培训：《拿出你的激情》
四、PK：把竞赛范围引入日常销售工作中，在各个部门之间，在员工之间开展竞赛。
五、成立精英俱乐部：把荣誉给予优秀员工，作为对员工的激励方式。
六、物质奖励：奖励要及时，奖励要有新鲜感，奖励要有层次，每日小奖、每周大奖、周月重奖，日奖应以统计数据为颁奖依据，如有效电话量、客户拜访量、有效数据录入量等，周奖以签单金额、签单数为依据，周奖、日奖的目的是不间断的刺激员工，颁奖是一定要配合爱的鼓励，让没得到奖励的员工得到一些刺激。
注：歌曲、文章、游戏、课件见附件，PK、精英俱乐部、和奖励见实施细则。
标签: 销售团队
第15篇：销售团队激励方案
项目商业销售激励方案
2013年项目将同时推出住宅、商业等多种物业，工作总量和回款任务繁重，销售压力与挑战远大于2012年。尤其商业物业是营销团队面临的新推售产品，加之本年度为项目首次推出商业，不管是项目本身或营销团队都需要更多的激情与激励，为此，特提出对营销团队的以下激励建议：
1、激励对象：***公司驻项目案场所有置业顾问、策划人员、管理人员。
2、激励时间：2013年6月商铺推出之日起至2013年12月31日止。
3、激励房源：从6月商铺推出之日起，认购、签约的所有商铺。
4、激励金额：20元/㎡。
5、激励办法：
1）、置业顾问每认购以上约定房源一套，开发商按15元/㎡的奖励标准对置业顾问进行现金激励。
2）、对除代理公司营销团队中置业顾问外的所有秘书、策划和管理人员（常驻现场销售主管、销售经理等），每认购一套，开发商按合计5元/㎡的奖励标准对以上所有人员进行现金激励，具体奖励金额按人头平均分配。
***项目营销管理部
2013年*月*日
第16篇：销售人员激励方案
2013年销售人员激励方案
2013年，经公司研究决定对业务人员特制订以下激励方案，全面稳定提高业务人员工资收入，在工资福利、业绩提成、月度绩效考核、季度奖、年度奖等几方面做了以下调整。
一、薪资构成
业务员收入=级别工资+绩效工资+工龄工资+提成+季度奖+年终奖+补助 实习业务员1200元/月不参加绩效试用期1-3个月
初级业务员1500元/月中级业务员2000元/月 高级业务员2500元/月业务部经理3000元/月 级别工资与绩效奖金比例为7：3
以中级业务员基本工资总额2000为例：1400（基本工资）+600（绩效奖金） 绩效奖金计算方式：绩效总分数%×绩效奖金
二、提成奖励：
老业务按照回款总额的3%提成，今年新开发的业务按照4%提成。（公司统一价）
三、奖励项目
1、签约奖：签订一个新客户并交订金（2000元-5000元）当月奖励业务员500元（或同等价值礼品）。
2、季度奖：季度销售额达到20万以上者参与排名：
一等奖500元（或同等价值礼品）
二等奖300元（或同等价值礼品）
三等奖200元（或同等价值礼品）。
3、年终奖：年终销售额累计达到100万以上参与排名
一等奖5000元（或同等价值礼品）
二等奖3000元（或同等价值礼品）
三等奖2000元（或同等价值礼品）
四、职位晋升与薪资调整
1、
2、连续三个月完成公司销售回款目标，薪资晋升一级。年度或半年度完成公司销售回款与招商目标，经公司考核后可以提升
为销售经理。
总经理签字：
XXXXXXX限公司
第17篇：销售人员激励方案
销售人员激励方案
激励方式：主动与被动相结合，通过主观引导，加之被动的压力政策达到目的。
方案目标：使置业顾问有所为，而有所不为；时刻关心自己的下一步工作；优秀者为进步而自豪，落后者奋起直追。
销售终端的执行不力，销售人员的积极性不高可能源自多方面的原因，如置业顾问背景关系复杂、素质不高、管理不善、激励手段等，应从以下几个方面入手来调动置业顾问的积极性：
1、精神激励；
2、制度激励；
3、物质激励；
一、精神激励
其方式包括：定期的对置业顾问进行培训，给她们灌输现代营销理念；各种形式的评比活动，辅之以一定的物质奖励。
培训内容：（视具体情况选择培训时间、内容、方式）
“蛋糕”原理
如何在一块“蛋糕”中分得更多，这是每个人都很关心，也很实际的问题。“蛋糕”有限，而人却有那么多，难免分得不均而产生矛盾。有的人一定会觉得分少了，受不了。 其实我们应首先考虑的不是怎样去分“蛋糕”，而是去做“蛋糕”。把“蛋糕”做大了，自己分得的也就多了，大家也都会满意。
“木桶”原理
如果把整个“木桶”比作我们的销售队伍，那么每个成员都是这只“木桶”中的一块木板。决定这只“木桶”能盛多少水的，并不是那几块长木板，而是其中的短板。
团队中的每个人都会对整个团队产生影响，尤其是短板效应。如个别不爱卫生的，如果不加制止，就会动摇其它人的积极性；喜欢说人坏话的，如果不得到纠正，那么过不了多久，销售中心流言满天飞。
每个人都必须提高自身素质，以适应整个团队的进步，提高整体做战水平。不允许短板而影响整体的战斗力，发现有不求进步的短板，应迅速剔除。
“黄灯”原则
在销售中，“黄灯”现象是非常普遍的。拿交通中的黄灯来做比方，红灯停，绿灯行，可现实中很多人会“勇敢”的在红灯与绿灯之间的黄灯时进行冒险。因为他们自信：我会很小心的，我不会不看车的，我会把握尺度。可是他们不会想，司机会不会小心，司机是不是也一样想呢？结果是往往一些“小心”的行人，被不小心的司机撞了。
反映在销售中，客户看着开始比较满意，但或者朋友的一句话，或者看到一个“小”问题而犹豫不定，这时就出现了黄灯。有的置业顾问这时就“勇于”闯黄灯，不把黄灯放在眼里，认为不足为虑，结果客户因为没有进行疏导，于是黄灯变成红灯。
举例：一位置业顾问的客户带着一位朋友来认购物业，此前该客户来过多次，意向性高。 该客户对着沙盘向旁边的朋友介绍自己房子的位置，并对楼盘的各方面做了一番介绍，想听听朋友对楼盘的看法。这本来是很正常的事情，这时常常有置业顾问只顾及这位客户的心理，拼命催其定购，不厌其烦的讲解该楼盘、房子的好处。因为该置业顾问认为这个客户基本上买定了，不用太操心。
常常出现以下情况，该客户的朋友只是在旁边轻轻的说了一句，该楼盘不怎么好，或者叫朋友等会儿再买，于是客户就放弃了购房的念头。
这时“黄灯”就出现了，这个“黄灯”就是该客户的朋友。可是置业顾问有时就喜欢闯黄灯，于是拼命的针对客户朋友的话不理，而是一味的去向客户解说什么什么好处。结果是客户此时已经听不进去，而是听从了朋友的建议。
为什么会出现这种现象呢？首先，客户叫来一起看房的朋友一定是客户心中的“参谋将军”。朋友一句话的份量是很重的，否则客户也不会一起看房，另外，如果朋友对此有反对意见，那么客户也会因为碍于情面而顺从朋友的意思。
所以在客户朋友这盏“黄灯”亮起的时候，千万别去硬闯。而是要想办法拉拢客户的这位朋友，使之改变立场，使“黄灯”变为“绿灯”。这样就会事半而功倍。
“上帝”原则
记住：“上帝”永远是对的，但“上帝”不一定永远是正确的！
为什么这样说？因为我们是服务人员，我们的信念就是想尽办法让客户满意，因为那是我们生存的依据。对于“上帝”所提出的每项异议，不管其是正确，还是无理取闹。都必须首先尊重，表示对客户的心情可以理解之类的客套话，以体现出“上帝”永远都是对的。但客户会有各种各样的误会，各种特殊要求，而产生一些“无理”的要求，如推迟交款，要求退房等。 这时我们就要体现出“上帝”不一定永远是正确的原则，坚持我们的立场而不动摇，让客户知道我们的“底线”——不会让步！当然，销售中情况千变万化，视具体情况而定。把握好对等“上帝”的原则，灵活处理，很多问题都会化解。
举例：有一已预定客户（定金已付）要求退房，退房理由为工地现场看到房顶出现小块孔洞，天花板不平等。
在遇到这个问题后，这个客户的置业顾问应首先表示吃惊，有这种事？并表示愿意跟客户前去看看。如该置业顾问不在或忙，由销售主管或经理代替。
邀请开发商工程人员一同前往，在前往工地的路上一定要先安定客户，表示有问题一定会解决，但决不能提及退房或退款。
在具体地址处先仔细听客户反映其真实的担心与顾虑，不要急于表态，否决客户意见。表达一些安慰性的话，带客户到周边相同楼房看看。由工程人员和客户讲解这是工程方面的正常现象，是一些工艺问题，而不是质量问题或其它问题。在工程人员和客户的解说恰到好处时，置业顾问此时表态这不是一个问题，没有退房和退款的理由。同时对这一事件给客户造成的心理不愉快表示道歉，不停的道歉。
这时客户一般都不会善罢甘休，为自己挣点面子。置业顾问这时千万不可受挫，认为客户很难缠，这是正常现象。要是客户这时候认输，那才叫不正常。这时要想办法给客户台阶下，客户自己是不愿意下来的。
一是表示理解客户的观点，表示要是发生在自己身上也会这样想；
一是表示这是正常现象，不用担心，同时表示因此事而抱歉；同时邀请客户在方便的时候前来工地现场参观，观看相关工序的施工，以消除客户担心；同时欢迎客户经常参观工地，提出建议等客套话。
另外，最重要的就是表示这件事情到此为止，不会继续向上面反映，不可以退款或退房。
最好的房子是最合适的房子！
什么才是最好的房子？这是一个再简单不过的问题了，但却也是一个很有争议的问题。
销售中，我们经常会听到一线的置业顾问的抱怨，诸如很多顾客反映这个户型不好，那个卫生间是暗室，这边采光不好，间距太小等细部因素。而销售人员不知如何解答，有时销售人员会站在客户的角度考虑问题，反而被客户的心理所影响，而不是去影响并引导客户的消费观。
最好是什么概念？最好的景观？最好的设计？最好的用材？最好的地段？最好的位置？还是最贵的房子？
我们要给客户灌输的是这样的一种观念：没有最好的，只有最适合的！同一个楼盘，同一栋楼，同一层的房子都会有其不同之处。对于每一个客户来讲，其实他们是在寻找最适合自己的房子，而不是要求找到最好的。抓住这个重点，我们就能把握核心，最大限度的满足客户的需要。
百万富翁不会去买安居工程，普通工薪不会去买豪华别墅。那些对楼盘有这样或那样挑剔的客户，往往就是在寻找最适合他们的房子。这时候置业顾问要做的其实就是帮助客户寻找到他们现实中最理想的房子，那么成功的概率自然会很高。 。。。。。。。。。 评比活动：
每星期最佳表现奖
对每周表现最佳的人员做出表扬，可以是精神上的，也可以是精神加物质的。获奖的因素不一定以业绩作为评定标准，可以是其它多方面的内容：如最佳精神风貌奖（注重自身形象）、最具人格魅力奖（气质好、学习精神强）、最佳服务奖（对客户服务优秀）、最佳业绩奖（销售量最大）、最佳礼仪奖（注重自身礼仪）、最佳表现奖（对工作积极认真负责）等，还可以设合理化建议奖。
建议由售楼人员自己选出每周最佳表现奖，一是体现公平性，二是使尽可能多的人有荣誉感，三是调动大家的积极性，四是有利于置业顾问的自我约束和团结。
每月最佳业绩奖
对每月业绩最好的人员做出表扬，进行奖励，直接与业绩挂钩，使每个置业顾问都明白销售的核心——销售产品，获得利润。 每季最佳业绩奖
与每月最佳业绩奖相结合，在激励置业顾问的同时，有效的保持团队精英的稳定性。使每个人都明白付出终有回报。
奖励办法
奖励不一定仅体现在金钱上，还可以从精神层面上来兑现。
1、会议表扬：在会议上对得奖人进行公开表扬。
2、发放荣誉证书：给获奖者颁发荣誉证书。
3、个别交谈：部门主管和公司老板要亲自找获奖者交谈，进一步肯定并表扬他们取得的成绩。
4、文件表扬：在全公司发放公司老板签署的表扬文件，下发到公司每个人手中。
二、制度激励
实行严格的制度化操作，避免人治的现象。制度应涉及到销售中的方方面面，完善的制度能有效的纠正行为偏差。
现场管理制度：
包括销售中心现场管理，销售控制管理，以及纠纷处理办法等的完善。在原有管理制度的基础上，建议强化以下几点：
1、及时反应原则，在发生违纪，当天/当周处理；
2、乐观原则，无论什么情况下，管理层必须保持乐观情绪；
3、鼓励原则，对于有上进表现的员工，应及时发现并鼓励；对于表现不佳者，及时提醒，但以鼓励方式进行。
销售策略
在现时富于竞争的环境里，一个成功的销售代表需要一套销售策略原则——代表其思想、信念，来引导他们如何对待客户。因此，他们必须是一个富有策略，容易与人沟通和传达迅息的人。
1、客户为焦点 ·销售的成绩视乎其个人能力/想法是否可配合客户的需求、买卖范围及利益重点，所以一定要以客户为主。销售代表除了要看客户表面的需求，亦更要明白他们长线目标及大概商业用途。每当客户发现新的机会，他们往往要求独特、弹性的答案来解答他们的问题或得到有关资讯支持。
·一位成功的销售代表都知道他们在每一步的销售步伐过程中最重要是引起客户的兴趣、取得客户的信任。一个坦白和诚实的销售代表将客户利益放在焦点上会帮助其得到客户的信任，亦由此可以建立一个有利双方的长远的商业关系。
2、客户参与
·最佳的销售方式以双方互相沟通意见而不只是单方面产品介绍。销售代表应用任何途径来鼓励引出客户多谈话，由此了解他们的需求、状况或理想等！大部分客户信任自己的想法/需求多过别人提点。
3、客户需求
·顶级的销售代表知道如何有技巧地发问问题，然后从客户答案中了解到他们的需求。另一方面，客户亦可从销售代表问题中知道他们是否关注他们的要求，了解他们的状况、反应等。按照这些资料可为客户制造出一个量身订造的建议书。
4、销售技巧
·开始电话探访时，清晰地介绍自己及所代表的单位，明确表明探访目的，说明这次探访如何能被探访者获益。
·在第一次接触时，若对方有强烈倾述欲，则先聆听并记下要点，注意可适当引导对方回答你感兴趣的问题；若时间允许，不妨在结束前简单复述对方的要求，但要注意掌握时机和分寸。 ·要想办法让对方留下电话或联络方式，但不必勉强。总之电话沟通应使对方对同你交谈感到满意并产生兴趣。若对方不方便留电话的话，不妨请对方记住你，并把你的电话留给他。
·要留意顾客真正关心的是什么问题，而不要被表面言辞所迷惑或轻易放弃，必要时不妨谈谈你的见解。
·不要被对方的外在形象迷惑，过分相信自己的判断。或许你认为最有可能买的客户却是无心插柳者，而被你忽略的对象又恰是真正的买家。
销售管理制度 ·总 则
1、服务宗旨：让每一个客户都能买到满意的物业单位，全力以赴，做到最好；
2、服务精神：礼貌、热诚、耐心、敬业、细致、周到、公平、团结；
3、销售现场每一个工作人员应自觉维护现场销售形象和现场销售秩序。·职责
1、销售员应热爱本职工作，积极认真参加业务培训，参加评定考核；
2、严格执行公司的各项规章制度，无条件地服从销售经理的领导和安排；
3、积极认真钻研业务，不断提高自身业务素质，以专业形象和服务展现其个人风采并创造良好的销售业绩；
4、认真总结和分析销售工作中碰到的各种情况和问题，并积极主动向销售经理反映汇报或提出建议；
5、销售员要互相帮助，互相学习，团结一致。·考勤管理规定
1、销售员应严格遵守上下班时间，不得迟到、早退；
2、销售员依照销售经理的统一安排进行轮休，每周休息一天；
3、销售现场考勤由销售经理每日如实记录；
4、迟到或早退10分钟内，扣10元，迟到或早退10-30分钟内，扣20元，30分钟以上迟到或早退扣一天工资，月累计有四次迟到、早退按旷工扣一天处理；
5、凡未履行请假手续或未准假而擅自休假者，以旷工计；
6、如销售员确有需要，请假半天以内的，须经销售经理同意，请假半天以上的，填写请假条交销售经理，得到批准方可离去，请假一天扣当日全工资；
7、如因销售员有需要，要求调班，须经销售经理同意并安排其它班次；
8、销售经理应定期制作轮班表，安排销售人员轮班工作及备案；
9、上班时间： 。 ·销售人员形象规定
1、销售人员必须遵守公司的作息规定，工作期间穿着整洁制服，佩戴工作卡，不得佩带手链、耳环、耳坠，男士着装须扣好衬衫袖口，领口配带领带，不得留过耳长发，女士须化淡妆，不得浓装艳抹；
2、销售人员工作时间应注意以饱满的精神保持良好的体态，面带微笑。不允许在工作台吸烟，进食，阅读与业务无关的书籍报刊；不准做与业务无关的事，不得在工作时间谈笑、喧哗或背后议论客户。 ·客户接待规定
销售过程中严禁出现抢客现象，尤其是在客户面前发生此类纠纷。一经核实，立即辞退，客户接待分为电话接听和现场接待两种： ·电话接听 应使用规范用语
1、接听电话：“………您好！”
2、如需其他人接听：“请您稍候！”
3、如本人不在：“您看需要我转达吗？”“请放心，我一定代为转达”
4、如需转达，应记录好转达内容，及时转交本人；
5、接听电话应吐字清晰，热情耐心；
6、私人电话应尽量避免使用接待电话，如有使用，应简单明了，使用时间不得超过三分钟；如遇客户来访应立即放下电话前往接待；如接听业务电话时客户来访，应请其他销售员代为接待，作为报纸广告首位排列电话，严禁打私人电话。
7、销售员之间存在共用电话情况，应轮流接听，禁止抢接。
原则上电话以咨询为主，不做客户登记，但客户来指定找某销售员，则算其客户。 ·现场接待
1、销售员现场接待客户应热情大方，不卑不亢，一视同仁；
2、对于现场首次到访客户，应由当班销售人员按签到顺序轮流依次接待；
3、对于再次来访客户，应由原接待销售员进行接待，如原销售员因故不在现场，可委托其他销售人员代为接待或者由销售经理指定其他销售员代为接待，在成交第一的前题下，经友好协商可合作共单；
4、接待完客户后应做好详细登记，留下客户姓名、电话。发生客户交叉时，以客户登记为准；
5、客户登记的有效期为一个月；
6、在确不知情的情况下，两人分别接待夫妇两人，做成的算共单；
7、无论任何情况下，销售员不得有看不起来访客户的表情，更不得有语言冲撞和争吵情况出现；
8、对同行来访，也要以礼相待，耐心讲解，展现专业风貌；
9、接待客户应有始终，不得以任何理由中断正在接待的客户而转接其他客户；遇有老客户找时，应请其他销售员代为接待，做成后共单，未签单则视为义务帮忙；
10、老客户带来的新客户属原销售员，并算一次接待；
11、客户进入售楼中心，接客户的销售员要立即起身，微笑上前迎接，并以“你好，欢迎光临！”为开场白，引领客户到达洽谈台或主动邀请客户参观，并陪同讲解；
12、到洽谈桌介绍时要给客户倒水，送走客户后清理水杯；
13、鼓励团结一致义务协作精神，不允许私下拆台或抢单，如有违反，一经核实即可解聘；接待老客户不计名额，但轮空不补（除因公事，否则轮空一律不补）。
（8）销售流程图
销 售 流 程 图
管理规定
1、销售员从事本项目销售前需参加销售部门组织的业务培训，经考核合格后方可上岗；
销售员在工作中需听从现场销售经理的统一指挥和调度，成交后第一时间通知销售经理销控；
2、销售员根据销售计划开展工作，不得对外泄露公司机密，严禁参与炒楼或损害公司利益的活动；
3、销售员应积极主动地工作，相互帮助，避免相互推诿；
4、销售员要细心保管好自己的客户资料，根据销售经理的要求定期作销售情况报告；
5、销售员在销售接待中遇到业务难题，应及时向销售经理汇报，求得解决；
6、销售员应及时向销售经理反馈有关销售信息，客户建议，并积极提出改善销售的思路和见解；
7、销售员主动了解竞争楼盘和其他项目的销售状况，加强业务学习，提高自身业务素质和成单技巧；
8、关于订金，未经公司或销售经理许可，购房人交纳的购房临时订金或房款，必须由销售员带领到发展商财务部办理或公司指定的人办理，销售员不得自行收取；
9、销售员不得以任何形式私自收取或索要客户回扣；压力制度：
没有一定的压力，就不会有动力，优秀的置业顾问也不会有多少成就感！要有适度的压力，使她们化压力为动力，作为一线的销售人员尤其重要。建议以下方式：
1、制定销售目标，依次分摊下来；
2、制定争抢客户纠纷解决制度，以便随时监控；
3、最差表现制度，如每周/每月/每季表现最差等；
4、末位淘汰制，对连续三个月表现与业绩不佳者，予以辞退，第一个月给予提醒，第二个月严重警告，第三个月解雇。
。。。。。。。。
三、物质激励
物质激励是最直接，也是最有效的办法之一。项目的物质激励应当从两方面入手，即对两种行为做出反映，一是好的、积极的，二是差的、消极的。
销售提成（以月为计算单位）：
一般建议按千分之一提成，完成 万之上，记千分之一点五
完成 万之上，记千分之二
完成 万之上，记千分之三 没有完成 万之上的，没有提成。 月/季度奖励：
每月排名前一位的销售员，享受额外万分之五的奖励，奖金由倒数最后一名中提取
每月排名第二位的销售员，享受额外万分之一的奖励，奖金由倒数第二名中提取。
待遇构成：
基本工资+提成+奖金
每季排名前一位的销售员，享受额外600元的奖励；
每季排名第二位的销售员，享受额外200元的奖励。
第18篇：新品销售激励方案
“公司新品”产品销售激励方案
一、目的：
激发员工的销售积极性，提升产品销量。
二、适用范围
本方案适用于集团公司各事业部、各部门所有员工。
三、激励方式：
1、内部员工提货价格在原零售价基础上均可享受6.5折优惠,对外销售价格在原零售价格基础上按8.5折计算，差价部分归个人；
2、销售为明折明扣，不再同时享受公司其他销售政策；
3、个人销售精装产品提成为折后30元/盒，简装产品提成为折后20元/盒，提成在销售回款后一周内返个人；
4、精装产品零售价格 元/盒（箱规格1*20盒），6.5折结算价格 元/盒； 简装零售价 元/盒（箱规格1*12盒），6.5折结算价格 元/盒；
5、为供货储备需求，全国各大分仓、各大区直营店需填写备货单提前备货；
6、供货流程：
订货下单→确认订单→联系供货→客户汇款→物流发货至销售区域→销售人员送货→客户收货验货→送货单确认签字 注：物流不便利的偏远地区需提前考虑运送方式，如大巴托运。
7、付款方式： 付款以银行转账方式，公司可提供税票支持，开票金额可按市场零售价格执行；对于部分客户采取赊销提货的，销售人员应办理赊销手续，填写赊销合同及赊销单据（注：销售30盒以下可以销售人员代理赊销手续，销售30盒以上须购买客户自行办理赊销手续），财务结账以赊销单据为准，赊销期限为6个月，逾期未能收回款项由经手人和直接督办人承担责任，财务结账以销售人员填写的赊销单据为准。
8、提货方式：
① 系统从分仓提货，或与所属区域销售人员联络提货； ②销售系统根据区域配送要求设立经销商代贮提货点； ③ 地区从当地指定提货点提货；
④为方便配送，销售系统可采用同城快递方式，按送货数量标准（5盒起）免费配送，各区域负责人确定快递服务公司及报价、提报销售部 。 附：提货点明细
有限公司
年 月 日
第19篇：员工晋升激励方案
员工晋升激励方案
第一章 总则
第一条 为充分调动员工积极主动性，树立其长期为公司服务的意识，增强公司凝聚力，以及对优秀人员的吸引力，特拟定本方案。
第二条 公司员工激励计划包括：年终奖、销售提成、晋升（级）、绩效奖、优秀员工奖、出国旅游奖励、项目完成奖、免费进修计划等。
第三条 本方案为指导性方案，具体实施依据具体的单项管理办法，但须在本方案原则下执行。
第四条 本方案的制订、修改以及单项管理办法的制订均由人力资源部进行。
第五条 本方案及单项管理办法经总经理批准后实施。
第二章 激励考核
第六条 绩效奖：具体见《绩效考核管理办法》
第七条 销售提成：仅针对业务部，具体见文件《关于营销部销售提成比例的回复》
第八条 晋升（级）：具体见《员工异动管理办法》
第九条 年终奖：公司其他员工在完成年度目标的情况下，公司根据当年效益发放奖金，但当年12月1日前离职的人员公司不发放该项奖金。具体办法由人力资源部于每年十二月中旬制订。
第十条 优秀员工奖：公司鼓励并表彰员工为公司服务尽责尽力的行为，每年十二月底按一定比例评选公司优秀员工，并颁发荣誉证书和奖金，员工参选优秀员工须同时具备以下条件:
1) 必须在当年元月一日前进入公司，即服务年限满一年。 2) 绩效考核有十个月以上为评为A等。 3) 当年功过抵消。
第三章 如何有效激励员工
管理工作中十分重要的一部分是对人的管理，人力资源管理主要是通过激励来实现的。所谓激励，就是管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。由此可见，激励机制运用得好坏是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的重要问题。
一、影响激励的主要因素
首先，员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。对于有些员工来说，答案是否定的。原因可能是他们缺少必要的技能，这意味着不管他们多么努力，绩效也不可能很高。或者评估系统的标准是非绩效因素，如忠诚度等，那么努力再多也不一定能得到更高的评价。还有一种可能是员工认为经理不喜欢自己，因此，他觉得不管自己的努力程度如何，在绩效评价上都不会得到高分。这些现象表明，员工激励程度低的一种原因就是员工认为自己的努力不会得到回报。
其次，员工是否相信高绩效评估能带来高报酬。许多员工认为，绩效与报酬之间没有太大关系，原因是公司的报酬不是以绩效为依据。例如，如果薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度，员工就可能认为绩效和报酬之间没有多大关系，因而很难受到激励。因此，公司需要建立科学的、公正的绩效评估制度和体系，并进行宣传贯彻，让全体员工了解。
最后，员工得到的报酬是否是他们希望得到的。一个员工努力工作，希望得到晋升，结果得到的是加薪；或者一个员工希望能做更有乐趣和挑战性的工作，却只得到了几句表扬的话语。在这两种情况下，员工的激励都只能达到局部最优化。这些例子说明，将报酬个别化以适应不同员工的需要是非常重要的。但是，很多管理者错误地认为，所有的员工有着相同的需求，因而忽视了差异化报酬手段的激励性效果。因此，公司对不同需求的员工，需要采取个性化的激励手段。
很多员工在工作中没有受到激励，是因为他们看不到努力与绩效的关系、绩效与报酬的关系，以及他们得到的报酬与实际想要的报酬之间的关系。如果想要激励员工，就必须强化这三者之间的关系。
二、员工激励应注意的问题
１． 激励不等于奖励
很多管理者简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励和惩罚是对立统一的。激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如罚款、降职、淘汰激励等。 在每个企业中，员工都有各种各样的行为方式，但其中有部分行为并不是企业所希望的。对希望出现的行为，公司可以采用奖励进行强化；对不希望出现的行为，按照激励中的强化理论，可采用约束措施和惩罚措施，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、罚款、淘汰等，来创造一种令人不快或带有压力的条件，将员工行为引导到特定的方向上。
２．精神激励不容忽视
提到员工激励，人们往往想到的就是物质激励。许多管理者认为：员工上班就是为了挣钱，因此金钱是对员工进行激励的最有效工具。有些管理者一味地认为只有奖金发足了才能调动员工的积极性。但在实践中，不少企业在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，员工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。美国管理学家皮特指出：“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”
客观看待和正确理解员工的需求，尊重他们的正当需求是激励的基础，是激励的出发点。如果对于员工的需求和价值观理解错误，那激励也就无从谈起。事实上人不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。美国的一项有关激励因素的研究表明，员工把经理对其某项完成工作的赞扬列为所
有激励中最重要的。但不幸的是，在这项研究中，５８％的员工说管理者一般不会给予这样的表扬。可见企业不能仅用物质来激励员工，精神激励有着不可替代的作用。
３．平均分配等于无激励
有的企业在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。原因是没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义”，例如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”等等，打击了贡献大的员工的积极性。奖金本来是激励因素，可在实施过程中出现了偏差，使员工产生不满意感，反而抑制和消减了员工的努力水平。
一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对性地进行激励。在激励实施的过程中，一定要注意公平原则，让每个人都感到自己受到了公平对待，必须反对平均主义，否则激励会产生负面效应。
三、建立有效的激励机制
１．建立科学的、公正的激励机制
激励的目的是为了提高员工的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等，这些因素对于不同文化的企业所产生的影响也不同。在制定激励制度时要体现科学性，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求。
激励必须公正，激励制度一定要体现公正的原则。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。因此，企业要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。
２．精神激励与物质激励并重
对于一些工作表现比较突出的优秀员工，我们完全可以采用精神激励的方法，给予必要的荣誉奖励。例如，管理者可以向干得好的员工表示祝贺，最简单的方式是说一句“干得不错”；或者写一张手写的条子或一封电子邮件称赞员工的行为，对他们的工作表示认可。对于渴望社会赞同的员工，管理者可以公开对他们的成绩表示认可，满足他们的成就感。也可以设计一定的级别和头衔并创造出足够的层次，以便让员工一次又一次地提升。为了加强团队的凝聚力和激励，管理者还可以召开会议来表扬那些有成效的团队。
３．综合运用工作激励和参与激励
工作本身具有激励力量，没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。企业可以根据自身的特点灵活运用工作激励。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。此外，还可通过员工与岗位的双向选择，使员工对自己的工作有一定的选择权。尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性。
４．对员工分层次进行激励
从事简单劳动的员工，创造的价值较低，人力市场供应充足，对于他们采用物质激励是适用的和经济的，采用物质激励会更有效。相反，高层次的技术人员和管理人员，来自于内在精神方面对成就的需要更多些，而且他们是企业价值的重要创造者，公司希望将他们留住。因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还要注重精神激励和工作激励，如优秀员工奖、晋升、授予更重要的工作、创造宽松的工作环境，以及尽量提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。
５．了解员工需求，实施个性化激励
在管理实践中，如何对企业中的个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。要想激励员工，必须了解其动机或需求。管理者首先要明确两点：一是没有相同的员工；二是在不同的阶段，员工有不同的需求。对于不同的员工应当考虑个体差异，具体分析，找到激励他们的因素，采取不同的激励方法，有针对性地进行激励。
例如，年轻员工比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年员工比较重视工作与生活的平衡及事业发展的机会，年龄较大的员工则比较重视工作的稳定性。女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性员工则更注重企业和自身的发展。因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
不同的员工有不同的需求，一个特定的员工在不同的时期、环境也是有不同需求的。这些需求主要是受自身的愿望变化、自身工作与生活环境的变化、社会时尚的变迁、家庭的直接或间接需求等因素影响的。由于影响员工需求的因素很多，而且既可以独立变化，又可以交叉影响变化，所以我们一定要抓住员工的主导需求，才能进行有效的激励。
６．奖惩并用，引入末位淘汰机制
激励之有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力。可以想像，人们在降低收入、失去工作等威胁面前，定会发奋工作。末位淘汰制是为提高组织的竞争力，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，对排名在后的员工，按一定的比例或数量进行调岗、降职或辞退。其目的是通过对末位的强行淘汰来增强员工的危机感和紧迫感，提高员工的工作质量和工作效率，以达到推动组织的整体进步。
第四章 激励员工的方法
第一部分 激励个人
鼓舞士气
授权
一对一沟通
征求建议
激发创造力
进行职业培训
让工作变得趣味盎然、富于挑战性 第二部分 激励团队
目的清晰，目标明确 团队精神
高效会议
团队主动性
团队建议
团队创造力
自我管理的工作团队
第三部分 激励公司
简化政策和规定
培养员工的主人翁意识 提供灵活的工作机制
与员工充分沟通
倾听员工的建议
制订员工发展计划
改善工作环境和员工福利
第20篇：员工情感激励方案
********公司
员工情感激励方案
为进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力，加强员工归属感，充分体现公司“为员工提供实现自我价值的平台”的企业价值观，让公司的每一位员工感受到公司大家庭的温暖，达到情感留人、感性激励的目的，特制定以下员工情感激励方案。
一、适用范围
公司所有员工（不包括试用期员工）。
二、激励项目
1、生日激励
1.1、公司所有在编正式员工生日当天，公司将统一赠送一个生日蛋糕（价值***元以内），一张公司总经理赠送的生日贺卡。
1.2、现有员工生日情况由各部门按照员工身份证自行统计，管理部负责统一汇总整理，并设计制作年度员工生日表。
1.3、管理部负责与外部蛋糕店联络，确定购买协议，并于员工生日当天联系好蛋糕配送工作。
2、喜庆激励
2.1、公司所有在编正式员工结婚当天，公司将统一赠送红包一个（600元现金）。
2.2、员工结婚当天，由管理部协助员工所在部门统一安排前往婚宴现场的车辆、人员。
2.3、根据公司领导安排，给予其他物质激励。
3、生育激励
3.1、公司所有在编正式员工，按照国家计划生育政策生育孩子后，公司将统一赠送红包一个（200元）或育婴用品一套。
3.2、生育子女员工所在部门负责人应在获知员工生育子女的消息第一时间通知管理部，由管理部根据总经理指示安排专人将福利送达。
4、员工墙激励
4.1、公司为所有在职员工设立员工墙，墙上标语为“从今天起，做一名光荣的**人”，墙上按顺序排列员工工作照和工作寄语。
4.2、所有在职员工，由公司统一组织“员工照片、寄语上墙”仪式；新入职员工，由管理部协助员工所在部门组织“员工照片、寄语上墙”仪式，并举行欢迎仪式。
4.3、员工离职的，由员工所在部门组织“员工照片、寄语下墙”仪式，公司领导或部门领导给离职员工题写寄语，举行欢送仪式。
4.4、建议员工墙在新办公楼建设完成后设置。
5、员工迎新宴
5.1、员工入职后，员工所在部门可以书面形式向公司领导申请组织新员工欢迎宴，经总经理批准后，确定费用额度和管理层陪同人员。
5.2、中层以上管理人员入职，由管理部会同入职员工主管领导向公司领导请示，根据总经理指示确定各部门负责人参加迎新宴。
三、以上激励方案经公司总经理批准后，由公司管理部负责解释并执行实施。
