6种激励理论总结分析

2020-03-03 03:48:10 来源：范文大全收藏下载本文

6种激励理论总结分析

激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性、引导他们在企业经营中的行为，因此激励理论的研究大多是围饶人的需要实现及其特点的识别以及如何根据需要类型和特点的不同来采取措施影响他们的的行为而展开。

激励理论经历的四个发展阶段：“ 胡萝卜加大棒 ”阶段，主张实行刺激性的工资报酬制度和处罚违纪者；第二阶段：“满足社会人的需求”。满足人在友情、安全感、归属感等方面的社会和心理的需要，往往比经济报酬更能调动人的积极性；第三阶段“寻找人的自我实现” ，主张通过自我激励和自我控制来调动人的积极性，满足人的人的自我需要和自我实现的需要，这样人就会获得长足和持久的工作动力；第四阶段“多种激励方法并用”，认为没有适合任何时代、任何人的万能激励方法，不能采取单一的激励方法，必须根据不同的人及人的变化，采取适宜的激励方法。主要的激励理论包括：

1、双因素理论：1959年，美国心理学家弗雷德里克*赫兹伯格。《工作与激励》正式提出了激励的双因素理论。保健因素是指与工作环境和工作关系有关的因素（企业的政策与行政管理；监督；与上级的关系；与同事的关系；与下级的关系；工资；工作安全；个人生活；工作条件；地位），当这类因素低于一定的水平会引起职工的不满；当这类因素得到改善时职工的不满会消除。但是保健因素起不到激励的积极作用。激励因素是指与工作的性质和内容方面的因素（包括工作上的成就感、受到重视、提升、工作本身的性质、个人发展的可能性、责任）这类因素具备时，可以起到明显的激励作用；当这类因素不具备时，也不会造成职工的极大不满。划分了保健因素和激励因素的界限，为激励工作指出了方向。

2、X理论和 Y理论：1957年美国麻省理工学院教授道格拉斯*麦格雷戈。X 理论认为人是经济人，人天生懒惰，追求物质方面的满足，不愿负责任和没有志向，会消极怠工，所以必须强迫他们工作。Y理论认为人是自我实现的人，工作是人们的一种需要，员工通过工作才能实现自我的价值。员工能够自我监督和控制，能主动承担责任，具有创造精神。乔伊*洛尔施和约翰*莫尔斯对XY理论

1 进行了试验。并提出了超Y理论，认为不同的人对管理方式的要求不同。应根据工作的性质、员工的素质等不同的情况采取不同的管理方式。

3、马斯洛的需要层次理论：人是有需要的动物，其需要取决于已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为，已经得到的需要不能起到激励作用；人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足，另一层需要才出现。

（1）生理的需要：人们为了能够继续生存，必须满足最基本的生活需求，这是人类的最基本的需要。比如提供薪水，健康的工作环境；

（2）安全的需要：包括现在的和未来的安全需要，因此必须有就业安全、生产过程安全和职业保障等；

（3）社交的需要：人的这种需要多半是在非正式组织中得到满足，因此企业必须形成良好的条件，应该组织各种团体活动。

（4）尊重的需要：表彰、选拔、考核、晋升制度，激发工作中的主动性和积极性；

（5）自我实现的需要：表现在胜任感和成就感方面。比如合理化建议、参与劳资谈判和具有挑战性的工作。

4、期望理论：1964年美国心理学家 V*弗鲁姆《工作与激发》提出的期望理论认为:主要内容是期望公式和期望模式。M=∑v*E,激发力量（是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度）等于效价（达到目标对于满足个人需要的价值）*期望值（根据过去的经验判断自己达到某种目标的可能性是大是小）。

只有当人们预期到某一行为能给个人带有吸引力的结果时，才会激发采取这一行动的积极性以达到这个目标。期望模式是：

（1）努力—绩效的联系。付出多大的努力才能达到某一绩效水平？我是否真能达到这一绩效？概率有多大？

（2）绩效—奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏？

2 （3）奖赏—个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人的目标？吸引力有多大？

期望理论的基础是自我利益，他认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足。核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。假设管理者知道什么对员工最有吸引力。员工判断依据是员工个人的知觉，而与实际情况不相关。

5、公平理论（社会比较理论）：美国心理学家亚当斯首先提出。这种理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。通过横向比较和纵向比较。

横向比较就是将自己与别人相比较来判断自己所获报酬的公平性，从而对此作出相对应的反应。公式说明：Qp/Ip=Qx/Ix(对自己所获报酬的感觉与自己所投入量的感觉的比例与他人的比较)。当大于时说明得到了过高的报酬或付出的努力较少，在这种情况下，不会要求减少报酬，而有可能会自觉地增加投入量。但过一段时间她就会重新过高估计自己的投入而对高报酬心安理得，于是其产出水平恢复到原先的水平；相反情况时此人对组织的激励措施感到不公平，此时他可能会要求增加报酬或者自觉地减少投入以便达到心理上的平衡。甚至有可能离职。纵向比较是指自己目前与过去的比较。Qpp/Ipp=Qxl/Ixl相等时认为激励措施基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变。

大于时一般来讲不会觉得所获报酬过高，因为它可能认为自己的能力与经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少。小于时觉得不公平，积极性下降，除非增加报酬。基本观点普遍存在，但是在实际运用中很难把握，个人的主观判断对此有很大的影响，人们总是趋向于过高估计自己（现在）的投入量，而过低估计自己所得到的报酬，而对别人的估计则与此相反。

6、强化理论：美国心理学家斯金纳认为人的行为是对其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利则这种行为就会重复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。正强化奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。包括连续的、固定的正强化和非连续、时间和数量都不固定的正强化，实践证明后一种正强化的效果更好。负强化就是惩罚

3 那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标不受干扰。实际上不进行正强化也是一种负强化。实行负强化的方式应以连续性负强化为主，即对每一次不符合组织要求的行为都及时予以负强化，消除人们的侥幸心理。

7、激励模式：波特和劳勒的激励模式理论较全面地说明了各种激励理论的内容。该模式的几个基本点：

（1）个人是否努力以及努力的程度不仅取决于奖励的价值，而且还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概率的影响

（2）个人实际能达到的绩效不仅取决于其努力的程度，还受到个人能力以及对任务了解和理解程度深浅的影响。

（3）个人所应得的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评价因素。

（4）个人对于所受到的奖励是否满意以及满意程度如何，取决于受激励者对其所获报酬公平性的感觉。

（5）个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的过程中。激励和绩效之间并不是简单的因果关系。要使激励产生预期的效果，必须考虑到奖励内容、奖励机制、组织分工、目标设置、公平考核等一系列综合因素。并注意个人满意程度在努力中的反馈。