对最低薪资制度的利弊分析
2020-03-03 02:09:14 来源：范文大全收藏下载本文
对最低薪资制度的利弊分析-财务管理
我国的最低薪资制度，始于 2004 年国家劳动和社会保障部发布的《最低薪资规定》，旨在保障劳动就业者的合法权益，规避违法用工，拖欠薪资或者低价用工的现象，促进社会的和谐发展。
最低薪资，是指劳动者在法定劳动时间，提供正常劳动，其所在用人单位所必须支付的最低劳动报酬，它不包括加班加点薪资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴，以及国家法律法规、政策规定的劳动者保险、福利待遇和企业通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入等。最低薪资一般分为月最低薪资和小时最低薪资，根据经济发展状况和劳动力供给的情况不同，我国各个省份核定的最低薪资标准不同，2011 年，浙江、广东、上海的最低薪资分别是 1310 元，1300 元和 1280 元，是全国最高的三个地区。
一、最低薪资制度的意义
首先，最低薪资制度为劳动者拿到合理的收入提供了法律依据。在没有最低薪资标准之前，企业用工混乱，企业和员工随意约定薪资标准，甚至随意克扣员工的薪资，企业有时会根据劳动者求职的迫切程度确定薪资，对于就业的弱势群体，包括低学历求职者，接近退休年龄求职者，女性求职者，在核定薪资时，不能做到同工同酬，产生用工歧视，不利于企业和社会的良性发展。实行最低薪资后，企业必须在最低标准线以上支付员工薪资，大大减少了原来的不公平现象，而同时，在企业不按规定执行最低薪资标准时，劳动者在维权时也有了法律依据。
其次，最低薪资制度可以在一定程度上阻止企业随意延长劳动时间的违法行为。
最低薪资制度的前提是在法定的工作时间支付的最低工作报酬，而在未执行最低薪资制度之前，企业虽然按照约定的薪资标准支付了劳动报酬，但却随意延长员工的劳动时间，甚至休息日不安排休息，降低了工人的小时工作报酬。执行最低薪资标准后，对于员工在超出法定工作时间的额外劳动报酬，在核算上有了更直接的法律依据。
再次，实行最低薪资制度有利于宏观经济的繁荣。一方面，员工薪资的增长，使他们的消费购买力增加，促进了市场经济的繁荣发展。另一方面，最低薪资制度的法定性，必定导致一些靠低价用工的违法企业没有了生存空间，纷纷倒闭，这将净化市场经济秩序，有利于国家对用人单位的进一步规范。
二、最低薪资制度的弊端
首先，最低薪资制度提高了企业的人工成本，降低了企业的利润。这一弊端对劳动密集型企业的影响尤其突出，劳动密集型企业的用工成本占收入总额的比例超过了 30%，这个行业的特点是劳动技能水平要求低，吸收社会用工数量大，员工可替代性强。执行最低薪资制度后，企业至少要支付最低薪资标准，必将提高原有的一部分低收入者的薪资，而企业内存在自己的薪资序列，水涨船高下，各个岗位的薪资都将随之上调。以上海的最低薪资标准为例，自 2004 年起，每年都以约 10%的速度在上涨，对劳动密集性企业来说，意味着企业的用工成本每年也以此速度在增加，这对企业来说负担沉重。
其次，最低薪资制度容易导致社会失业率的提高。我国的经济体制多种多样，包括国有企业，集体企业，外资企业，合资企业，私营企业，个体经营等诸多所有制形式，其中，私营企业和个体经营由于数量众多，有效的解决了一大部分社会就业问题。而最低薪资制度的执行，必然导致一些无力承担用工成本的企业倒闭，致使其原雇佣的员工失业，而在正规的企业之中，为了促使用人效益的最大化，企业也偏向于使用年富力强，知识学历层次高的员工，这导致求职的弱势群体失业。另一方面，为了控制总成本，企业也需要减员增效，这也进一步导致社会失业的增加。
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再次，最低薪资制度违背市场需求理论，不利于劳动力的优化配置。最低薪资其实是限定了劳动力的最低价格，而劳动力的价格应该由市场供求关系决定而不是政府规定。规定的最低薪资标准作为劳动力价格信息，可能会导致市场信号失真，通过最低薪资法直接干预劳动力市场运行会导致劳动力资源的低效率配置，进而丧失了一部分劳动力的竞争优势。
三、劳动密集型企业的应对措施
第一，建立薪资的定期增长机制，加大员工的绩效考核力度。对于劳动密集型企业来讲，最低薪资制度如一个隐形推手，不断的推进企业的薪资成本在提高，以宾馆饭店业为例，在实施最低薪资制度之初，有约 40% 的员工被迫执行最低薪资，随着最低薪资的逐年增长，其他在最低薪资增长线以上的岗位也必须同步上调以保证不同级别间的薪资差距，这就出现了一个企业薪资增长和最低薪资增长赛跑的现象，而且似乎企业的增长总是慢于最低薪资的增长。解决这一问题，需要建立企业薪资的定期增长机制，对员工的工作业绩进行考核，考核合格的逐年增长薪资，考核不合格的辞退或者适用最低薪资标准，实现内部公平，优胜劣汰。
第二，减员增效，降低总成本。
最低薪资的执行势必增加企业的薪资总额，而降低的办法只能通过裁员这一途径。劳动密集型企业应通过岗位的整合，甚至部门间的结构性调整来减少总的用工人数。企业通过重新核定每个人的日工作量，重新定岗定编，不但会减少总人数，还能有效的提高劳动生产率。实践证明，即便一个员工承担了两个人的工作，拿了两个人的薪资的情况下，企业也节省了一名员工社会保险等辅助性支出，对企业仍然是利大于弊，另一方面，由于薪资增长的超预期性，会让员工更加稳定，利于企业的长久发展。
当然，这一措施仅对冗员较多的企业适用，有些企业人员编制较少，并没有太多裁员的空间，则裁无可裁，毕竟不能靠牺牲产品质量来达到降低成本的目的。
第三，使用派遣制员工或者特殊性质的用工。
《劳动合同法》执行后，劳务派遣企业逐渐多了起来，对于劳动密集型企业来讲，劳务外包是一个绝佳的选择，企业可以根据营业情况自主决定使用派遣制员工的数量和时间，并不用在营业淡季“养人”；同时，劳务派遣制员工薪资固定，企业所承担的辅助性支出较少，亦不用考虑级别间薪资配比问题，避免了内部不公平的现象出现。
另一方面，劳务派遣制员工的使用可以规避法律风险，企业对于不符合要求的员工，随时决定去留，不用考虑劳动合同法范畴内的取证问题，减少了用人单位人事部门的工作压力。
为降低总成本，企业还可以使用钟点工，退休返聘或下岗的职工。钟点工的特点是灵活性强，适合重要任务的突击。而退休返聘和下岗职工的特点是工作经验丰富，薪资期望值不高，且不用为其缴纳社会保险费用，可以节约一部分人工成本。
综上所述，最低薪资制度作为国家的一个政策性规定，企业必须要执行，但企业应该正确对待这一规定的利弊关系，趋利避害，在不违反政策的同时，保障企业合法权益，实现企业利润的最大化。对于劳动密集型企业来说，人工总支出占收入和利润的比例偏高，薪资成本的节约和收入的增加形成了一对矛盾，如何取得平衡，将是企业需要认真研究的课题。
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