事业单位工资制度
推荐第1篇：事业单位工资制度
事业单位工资制度
建国以来，我国机关、事业单位工资制度主要经历了1956年、1985年、1993年、XX年四次制度改革。
一、1956年工资制度改革。
1956年之前，我国机关、事业单位多种工资制度并存，如货币工资制度(薪金制)、实物工资制(供给制)等。
1956年的工资制度改革，建立了职务等级工资制度，奠定了我国工资制度的基础。此次工资改革表现为三个特点：
(1)取消了工资分
配制度和物价津贴制度，直接以货币规定工资标准。
(2)统一和改进了工人工资等级制度，根据不同产业工人生产技术的特点，建立了不同的工资等级。
(3)改进了企业职员和机关工作人员和职务等级工资制度;按照职务的高低确定职务等级的划分及工资标准。
此外，全国分为11类地区的工资标准，技术人员和行政人员分别规定工资标准，实行职务等级制。如：行政人员分为30个等级;机关中的技术人员分为18个等级;科学研究人员、高校教学人员实行13级工资制等。
二、1985年工资制度改革
1985年的工资制度改革是我国进行的第二次全国工资制度改革，改革包括国营企业工资制度改革和机关、事业单位工资制度改革两个方面。此次工资制度改革中机关、事业单位工资制度改革表现为以下主要内容：
(1)国家机关、事业单位行政人员、专业技术人员均改行以职务工资为主要内容的结构工资制，按照工资的不同职能，将工资分为基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分。
(2)为鼓励中小学校和中等专业学校、技工学校的教师、幼儿教师和护士长期从事本职业，除按规定发给工龄津贴外，另外分别加发教龄津贴和护士工龄津贴。
(3)建立了正常的晋级增资制度;每年根据国民经济计划的完成情况，适当安排国家机关、事业单位工作人员的工资增长指标。
(4)建立了分级管理的工资体制。
详细内容见中发[85]9号。
三、1993年工资制度改革
1、1993年的工资制度改革是我国进行的第三次全国工资制度改革，此次工资制度改革表现为以下特点：
(1)国家机关、事业单位分别执行不同的工资制度，机关干部、机关工人、事业单位管理人员、事业单位技术人员及事业单位工人分别执行各自的工资标准。
(2)引入竞争、激励机制，工资的增长与年度考核挂钩。
(3)工作人员的工资随着国民经济的发展有计划地增长，随着生活费用价格指数的变动而调整，并在此基础上制定了正常的增资制度。
1993年机关事业单位工资制度改革的目的是：根据改革开放和建立社会主义市场经济体制的要求，贯彻按劳分配原则，克服分配中的平均主义，逐步使工作人员的报酬与其实际贡献相一致，建立起符合机关、事业单位各自特点的工资制度与正常的工资增长机制。这次工资改革，机关与事业单位在工资制度上相互分离，实行了不同的工资制度。
主要文件：《国务院〈关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知〉》(国发〔1993〕79号)和《国务院办公厅〈关于印发机关、事业单位工资制度改革三个实施办法的通知〉》(国办发〔1993〕85号)，从1993年10月起执行。
2、1993年工资改革之后，国家机关、事业单位工作人员的工资结构如下：
(1)机关干部实行职务级别工资制(简称职级工资制);由职务工资、级别工资、工龄工资、基础工资四项构成。
(2)机关、事业单位的工人分别执行技术等级(职务)工资制和普通工人岗位工资制。
机关技术工人执行岗位技术等级(职务)工资制，其岗位技术等级(职务)工资由岗位工资、技术等级(岗位)工资、奖金三项构成。
事业单位技术工人技术等级(职务)工资由技术等级(职务)工资和岗位津贴两部分组成。
普通工人由岗位工资、工人奖金两项构成。
3、1993年工资改革的主要内容
(1)机关实行职级工资制。分别由职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资四个部分组成。
a、职务工资，工作人员按担任的职务确定相应的职务工资，并随着职务及任职年限变化而变动。连续两年在年度考核称职以上的，可在本职务工资标准内晋升一个工资档次。
b、级别工资，机关工作人员级别共分十五级，其工资按工作人员的资力和能力确定，工作人员在原级任职期间连续五年考核称职或连续三年考核优秀的，在本职务对应的级别内，晋升一个级别。
c、基础工资，基础工资是按大体维持工作人员基本生活费来确定的，数额为每人每月 90 元。各职务人员均执行相同的基础工资。
d、工龄工资，工作年限每增加一年，工龄增加一元，一直到退休当年止。
(2)事业单位实行不同类型的工资制度。
事业单位由于行业多，情况比较复杂，工作性质和特点也不相同，按照情况相似又便于管理的原则，实行不同类型的工资制度，对专业技术人员分别实行五种不同类型的工资制度。
事业单位管理人员执行职员职务等级工资制、专业技术人员执行各类专业技术职务工资制;其标准工资由职务工资(固定工资)和事业人员津贴(活工资)两项构成。
事业单位人员津贴以编制部门核定的全额拨款、差额拨款、自收自支三种不同类型的预算管理形式来确定不同的津贴比例。全额拨款单位固定部分70%，活的部分30%;差额拨款单位固定部分60%，活的部分40%;自收自支单位根据单位的经济效益情况核定，活的部分一般不超过50%。
(3)机关事业单位工人工资制度
机关工人实行岗位技术等级工资制，其工资由岗位工资，技术等级工资和奖金三部分组成;普通工人实行岗位工资制，其工资由岗位工资和奖金两部分组成。
事业单位的技术工人实行技术等级工资制，其工资包括技术等级工资和岗位津贴两部分。普通工人实行等级工资制，工资分为等级工资和津贴两部分。
四、XX年工资制度改革
XX年工资制度改革是新中国成立以来第四次大的改革，与以往历次工资制度改革相比，这次改革涉及内容较多，主要有四个方面，一是机关公务员实行职务与级别相结合的工资制度：二是事业单位实行岗位绩效工资制度;三是完善机关事业单位的津贴补贴制度;四是调整机关事业单位离退休人员待遇。
1、关于公务员职级工资制度改革
一是改革工资制度和清理规范津贴补贴相结合。这次改革公务员工资制度，从一开始就与清理规范津贴补贴紧密结合。清理规范公务员津贴、补贴，既是规范公务员的收入分配秩序，也是为改革制度创造条件。目的是通过改革建立严格的国家统一的工资制度，通过规范秩序促进严肃纪律，建立起新的收入分配机制，为今后继续深化改革奠定基础。因此，这次改革不是简单地增加工资。一方面，在清理津贴补贴、摸清底数的基础上，结合公务员职级工资制改革，将一些地方和部门的部分津贴补贴纳入基本工资，适当提高基本工资占工资收入的比重，优化公务员工资收入结构。另一方面，对津贴补贴进行规范，合理确定水平，科学规范项目，分类分步调控，严格监督管理，为规范公务员和事业单位工作人员工资收入分配秩序奠定基础。
二是简化基本工资结构，增强工资的激励功能。将公务员现行基本工资结构由职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资四项构成简化为职务工资、级别工资两项构成，同时，合理设计工资标准，既保证低职务人员适当的工资标准，又适当加大不同职务、级别的工资差距。职务工资主要体现公务员的工作职责大小，一个职务对应一个工资标准，为体现岗位职责的差别，领导职务和非领导职务对应不同的职务工资标准。级别工资主要体现公务员的资历、职务和工作实绩，每一级别设若干个工资档次，公务员根据所任职务、德才表现、工作实绩和资历确定级别和级别工资档次。解决原来切块偏多、功能重叠的矛盾，更好地发挥各部分的作用。适当拉开不同职务级别之间的工资差距，进一步理顺工资关系，更好地体现公务员的职责和贡献大小。
三是适当向基层倾斜。我国公务员绝大部分在县以下基层单位工作和担任科级以下职位，为了鼓励广大基层公务员安心本职工作，缓解都去挤职务这个“独木桥”的矛盾，公务员职级工资制改革方案中采取了相应的倾斜措施。主要包括：适当加大不同职务对应级别的交叉幅度，将公务员对应的级别数由现行15个增加到27个，各职务对应的级别数相应增加，科员、办事员从现在对应的6个级别增加到对应9个级别，副科级从现在对应5个级别增加到对应8个级别，给低职务公务员提供了充分的级别晋升空间。加大级别工资的比重，使晋升级别对提高工资发挥更大的作用。实行级别与工资等待遇挂钩，使公务员不晋升职务也能提高待遇。这样既缓解了因职数限制而晋升职务难的问题，又体现了坚持条件，解决的面更为合理、适度的问题。
四是完善正常增资办法，实现工资调整的制度化、规范化。结合公务员基本工资结构的调整，相应调整公务员正常晋升工资的办法。公务员晋升了职务，相应提高职务工资和级别工资;累计两年和五年年度考核合格，可以晋升一个工资档次和级别工资等级。按照公务员法规定，要建立工资调查制度，定期进行公务员工资水平的调查比较，为调整公务员工资标准提供科学依据。今后，国家将根据工资调查比较的结果，结合国民经济发展、财政状况、物价水平等情况，适时调整工资标准。
在改革公务员职级工资制度的同时，相应完善机关工人工资制度。技术工人现在实行岗位技术等级工资制，基本工资由现行技术等级(职务)工资、岗位工资、奖金三项构成。由于奖金没有发挥应有作用，这次适当调整机关工人的级别工资结构，取消奖金，简化为技术等级(职务)工资和岗位工资两项构成。技术等级(职务)工资根据技术水平高低确定，一个技术等级(职务)对应一个工资标准。岗位工资根据工作难易程度和工作质量确定，按初级工、中级工、高级工三个技术等级和技师、高级技师两个技术职务设置，分别设若干工资档次。普通工人级别工资由现行岗位工资、奖金两项构成简化为岗位工资一项构成。同时，相应制定了机关工人从现行工资制度过渡到新工资制度的套改办法。
2、关于事业单位岗位绩效工资制度改革
针对事业单位现行工资制度岗位因素体现不足、简单与机关对应、收入分配政策不完善、调控机制不健全等突出矛盾和问题，这次事业单位的收入分配制度改革是为了适应深化事业单位改革的需要，逐步建立起宏观上注重公平，微观上体现激励，关系合理、秩序规范的岗位绩效工资制度。改革的主要特点有以下五个方面：
一是与深化事业单位体制改革相适应。事业单位收入分配制度改革是事业单位整体改革的重要组成部分，与事业单位分类管理、人事制度、财务制度、养老保险制度等改革密切相关。这次事业单位收入分配制度改革，在内容和方法步骤上，都充分考虑了相关配套改革的要求和进程，既有利于深化收入分配制度改革，也有利于推动事业单位其他各项改革。
二是建立体现事业单位特点的收入分配制度。事业单位在功能性质、资源配置、管理方式、用人机制等方面都不同于机关，收入分配制度改革必须体现自身的特点，进一步实现与公务员工资制度脱钩。新的岗位绩效工资制度，在制度模式上，突出岗位、绩效的激励功能，工作人员的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献相联系，事业单位的总体收入水平与单位完成社会公益目标任务及考核情况相联系，充分调动工作人员积极性，促进事业单位不断提高公益服务水平。在运行机制上，适应事业单位聘用制和聘期管理的需要，工作人员按考核结果实行每年增加一级薪级工资。岗位绩效工资包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。
岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求，是基本工资的主体部分。与事业单位聘用制度改革和岗位管理相适应，根据各岗位的特点，在现行各职务序列基础上，分别对专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位设置不同的岗位等级，对同一层级专业技术岗位进行适当细分，以体现不同岗位等级之间的差别，实行“一岗一薪，岗变薪变”。为使事业单位工作人员能根据本人岗位执行相应的工资，做到“对号入座”。
薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历，实行“一级一薪，定期升级”。根据实际运行需要，对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，对不同岗位规定不同的起点薪级，每年考核合格，可升一个薪级工资。基本工资中增设体观资历因素的部分，是应近年来事业单位工作人员的普遍要求而设置的，薪级工资的设置，就是有利于工作人员经考核随工作年限的延长而增加工资，鼓励大家做好本职工作。
绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，主要体现工作人员工作业绩和实际贡献。在基本工资外设置绩效工资，有利于进一步加大事业单位搞活内部分配的力度，增强工资的激励功能。国家对绩效工资进行总量调控，事业单位在核定的绩效工资总量内享有分配自主权，使绩效工资与工作人员表现、业绩相联系，合理拉开差距，调动大家的积极性。同时，将绩效工资总量与单位完成社会公益目标任务及考核情况相联系，促进事业单位不断提高公益服务的能力和水平，避免片面追求经济效益，忽视社会效益。
津贴补贴是补偿职工在特殊工作环境下的劳动消耗，或特定条件下工作生活的额外支出。规范事业单位津贴补贴，是全面实施事业单位收入分配制度改革的重要方面，有利于规范事业单位分配秩序。由于事业单位津贴补贴项目多、资金来源复杂，规范工作难度较大，国家的初步考虑是，在一些有条件的地方和单位先行试点，在总结经验的基础上，再逐步推开。
三是完善工资正常调整机制。事业单位在收入分配制度改革的基础上，逐步建立适应事业单位整体改革要求的工资正常调整机制，在运行机制上体现了事业单位的特点;建立基本工资标准和津贴补贴标准的动态调整机制，使事业单位工作人员收入水平与国民经济社会发展相协调。
四是完善高层次人才的分配激励约束机制。完善高层次人才收入分配激励机制，是贯彻中央人才工作会议精神，体现尊重知识、尊重人才，鼓励创新创造，增强自主创新能力，进一步加大对高层次人才的倾斜力度，使知识、技术、管理等生产要素参与分配的一项重要措施。通过进一步完善各项激励措施，在继续执行政府特殊津贴的同时，采取一次性奖励、建立特殊津贴、建立重要人才国家投保制度等措施，对部分急需人才实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法，实现一流人才、一流业绩、一流报酬，充分调动高层次人才的积极性、主动性和创造性。
五是建立分级管理体制，健全收入分配宏观调控机制。为适应社会主义市场经济体制和分级管理财政体制的要求，这次改革要进一步明确中央、地方和部门的管理权限，分级管理、分级调控，完善收入分配调控政策，加强工资收入支付管理，进一步理顺分配关系，规范分配秩序，充分发挥地方和部门在调控管理和监督检查等方面的作用，逐步形成统分结合、权责清晰、运转协调、监督有力的宏观调控体系。
推荐第2篇：浅谈事业单位绩效工资制度
浅谈事业单位绩效工资制度
一、事业单位执行绩效工资的必要性
一是规范收入分配秩序的需要;事业单位收入分配领域出现的无序和混乱现象已经影响到事业单位的发展;二是完善事业单位收入分配制度的需要。绩效工资在整个岗位绩效工资构成中占据很大的比例,这次事业单位收入分配制度改革的成功与否,关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用;三是平衡收入分配关系的需要。在缺乏宏观调控的情况下,不同地区、单位、人员之间的收入差距等等都处于一种失控状态,需要通过实施绩效工资建立起有效的宏观调控机制,把各方面收入分配关系控制在一个合理的范围内。
二、事业单位工资制度改革的原因
事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，事业单位不以盈利为直接目的，其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。大体可以分为“参公(即参照公务员)”、“全额拨款”、“差额拨款”、“自收自支”四类。
我国现行的收入分配制度随着市场经济体制的逐步建立和完善所呈现出来的问题越来越多，对单位自身的发展起到了阻碍作用。具体表现为：①现行的工资水平与各类事业单位的目标不协调、标准较低,没有充分体现事业单位员工的劳动和职业特点,事业单位工资水平的确定应充分考虑其不同于其他行业的特点。②工资结构的设计不尽合理、平均主义现象比较严重。③事业单位工资的总额管理缺乏调控,工资的计划和基金管理基本是流于形式。另外缺乏监督制约机制,必要的财政和审计监督、税收约束等没有做好,这些会干扰正常的工资分配秩序。④国家财政和国民经济决定了事业单位的工资标准,统一集中的工资制度、工资标准、工资政策导致分配上的平均主义,干预事业单位的权限。而作为独立的事业单位主体,没有充分的分配自主权,不能制定和实施单位内部的分配制度。
三、事业单位执行绩效工资制度的原则
事业单位实施绩效工资的基本原则。一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在南方台职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。实行总量控制。事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按宠物论坛规范的分配程序和要求进行分配。
四、事业单位绩效工资执行中存在的问题
第一，由于事业单位情况复杂，又刚刚实行绩效工资，没有成功的经验积累，也没有一个行之有效的，各方达成共识的绩效评估办法，所以要根据各单位自己的行业特点，制定有
利于本行业发展的评估办法很难。
第二，考核标准大而笼统，没有具体的评价标准。如仅从“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考评。这种评语式的考核缺乏客观的衡量尺度，仅仅定出了一般性原则，具体如何分解到定量上，没有统一的规定和标准，这必然会掺杂主观因素。
第三，量化评价标准把握难的问题。规模大、岗位多的事业单位（如学校、医院），要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度十分大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大无法做到公平合理，导致绩效工资方案难以实施。
第四，可能会造成单位人才分布不合理的问题。收入高的岗位竞争激烈，收入低的岗位无人问津，导致岗位结构变化，影响整个单位事业发展。
五、建立公平和公正的考核和评估办法
首先，事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。事业单位是为社会提供专业服务的机构，不同于企业纯为利润，具有公益性，因而，不能用考核企业的办法来考核事业单位的工作人员，不能等同于企业的绩效。企业的绩效重在营业收入，事业单位的绩效重在为社会提供专业的、优质的服务，而不能光看效益。服务本身则是一个难以计量的东西。
第二，考核办法应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。如果制定出来的考核和评估办法不合理，同事间进行比较后，“差异过大或不公平”，势必导致单位内部结构的破坏，甚至使同事之间的“勾心斗角”加剧，使得单位员工精神涣散，没有凝聚力，没有工作的积极性，所以绩效考核和评估办法必须经全员参与制订的，大家都认可了的，因此大家都会积极主动地完成自己的工作任务，主动协作，互相帮助，对单位的成长非常有利。
第三，在单位内部建立一个考核小组，由单位员工从各个层级中选出，来制定及执行本单位职工的考核办法，并在实践中不断改进本办法，以达到更加符合本行业发展及员工切身利益的行之有效的办法。
六、结语
现行的事业单位工资制度不仅是社会主义市场经济的要求，也是生产力发展的要求，只有建立起符合社会主义市场经济体制的分配原则和机制，使之真正成为具有活力的激励手段，才会使事业单位在激烈的人才竞争中充满活力和生机。
推荐第3篇：深圳市事业单位绩效工资制度实施方案
深圳市事业单位绩效工资制度实施方案
根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部戋于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》 (国办发
[2008]133号)、《关于印发广东省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》(粤人发[2009]59号)和事业单位工作人员收入分配制度改革的有关规定，结合我市实际，制订本实施方案。
一、实施范围
我市事业单位（参照公务员法管理及企业化管理的事业单位除外）在编正式工作人员。
二、实施步骤
第一步，从2009年1月1曰起在义务教育学校、普通高中、职业高中、中专学校实施；
第二步，从2009年10月1日起在其他事业单位实施。
三、绩效工资总额及构成项目
事业单位工作人员工资中除全国工资之外的部分全部纳入绩技工资总额。绩效工资分为基础性和奖励性两部分，其中基础性绩效工资由两项津贴构成：(一)保留现行特区津贴，继续单列运作：(二)新设立“基础津贴”，分48档(见附表1)，与特区津贴联动运作。基础性绩效工资须严格按规定的标准发放，财致核拨经费事业单位的基础性绩效工资在条件成熟后实行工资统发。奖励性绩效工资由人力资源保障(人事)部门、财政部门实行总额
管理，各单位在核定的总额内自主制定分配办法，按规定程序报批后自行发放。
事业单位特殊岗位津贴(见附表4)、过节费、年终考核奖、计划生育奖继续按现行政策运作，其中年终考核奖的计发基数调整为全国工资与绩效工资之和。
四、奖励性绩效工资的核定及分配
(一)在各事业单位基础性绩效工资统一项目及标准的基础上，财政核拨经费事业单位奖励性绩效工资总额的核定办法为：本单位基础性绩效工资总额÷70％×30％；财政核拨补助事业单位的核定办法为：本单位基础性绩效工资总额÷60％×40％；自收自支事业单位的核定办法为：本单位基础性绩效工资总额÷50％×50％。目前财政核拨补助、自收自支事业单位以及未实行岗位津贴制度的市属高校(含市高级技工学校)、市地税局下属事业单位工作人员超出核定工资额度的合理收入，经人力资源保障(人事)部门、财政部门审核后可暂予保留，今后调整绩效工资额度时逐步冲销。
奖励性绩效工资总额以各单位每年1月在编正式工作人员基础性绩效工资总额为基础核定，原则上当年不作调整。如年度内相关因素发生较大变化(如人员增减、基础性绩效工资调整标准等)的，可申请重新核定。
(二)各单位要充分发挥奖励性绩效工资的激励导向作用，完善内部考核制度，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。
(三)各单位制定奖励性绩效工资分配方案要在充分发扬民主、广泛征求工作人员意见的基础上，由单位领导班子集体研究确定，并在本单位公示，报经主管部门批准后实施。
五、规范退休(退职)人员津贴补贴
事业单位退休人员退休费归并为全国统一退休金、特区津贴、“综合补助\"、“保留补助”。其中，“综合补助”母退休时的职务(岗位)层次发放(见附表2)， “保留补助”按退休时特区津贴相对应的档次发放(见附表3)。退职人员按退休人员的80％发放“综合补助”、“保留补助”。退休(退职)人员过节费继续按现行办法发放。
六、经费来源
事业单位实施绩效工资制度所需经费，财政核拨经费单位由财政承担，其他经费类型单位自行解决。
七、有关具体规定
(一)实施绩效工资制度后，我市事业单位工作人员基本工资调整为全国工资与特区津贴之和，但计缴社会保险费的基数不变。
(二)事业单位基础性绩效工资实行与考勤制度相挂钩的机制。
1．严格执行考勤制度。工作人员在正常工作日内，无故迟到、早退或未经批准擅离工作岗位的，相应扣除基础性绩效工资：时间在l小时以内的，扣除半天基础性绩效工资；超过1小时的，扣除l天基础性绩效工资。
2．严格实行事假审批制度。工作人员请事假，必须按管理权限报批。当月请事假在1个工作日以内的，基础性绩效工资不予扣除；超过1个工作日的，按其超过的事假天数扣除相应的基础性绩效工资；1个月内事假天数累计达l0天及以上的，当月基础性绩效工资全部扣除。
3．严格实行病假报批制度。工作人员请病假，应按规定报批。1个月内病假天数累计在l0天(含)以内的，基础性绩效工资不予扣除；超过10天的，按其超过的病假天数扣除相应的基础性绩效工资；1个月内病假天数累计达20天及以上的，当月基础性绩效工资全部扣除。因公负伤治疗期间，基础性绩效工资全额发给。
4．未经批准不上班的，按旷工处理，扣除当月基础性绩效工资。
以上病假、事假天数，当月累计，跨月则重新计算。工作人员日基础性绩效工资，按每月实际工作天数21．5天计算。
(三)事业单位工作人员在年休假、探亲假、婚假、丧假、产假和法定节假日期间，基础性绩效工资全额发放。
符合计划生育条例规定的女工作人员产假期满后，经单位批准请哺乳假的，在规定的哺乳假期间基础性绩效工资按75％计发。
(四)事业单位工作人员被审查、羁押而脱离工作岗位的，在此期间停发绩效工资。经审查后，未受到处罚或处分的，绩效工资予以补发。除此以外，一律不予补发。
(五)事业单位工作人员受行政拘留、劳动教养及刑事处罚期间停发绩效工资。
八、纪律要求
事业单位不得在规定的津贴补贴项目及核定的工资总额以外自行发放任何津贴补贴和奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。市纪委、市委组织部、市财政委、市监察局、市人力资源保障局、市审计局负责对我市事业单位实施绩效工资制度情况进行监督检查，对违反政策规定的，参照执行《关于严格执行市直机关公务员统一临时岗位津贴制度的规定》(深纪发[2002]13号)、《关于印发(深圳市关于机关违反统一临时岗位津贴、补贴、加班费制度的纪律处分暂行规定)的通知》(深纪发[2004]23号)等规定，确保绩效工资制度顺利实施。
推荐第4篇：内地事业单位拟设统一工资制度
内地事业单位拟设统一工资制度
2011年11月25日 01:27 来源：新京报 作者：温薷
字号:T|T
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本报讯 （记者杨华云）中央政府首次对事业单位人事管理专门立法，事业单位工资福利制度统一后，将会防范事业单位收入分配差距过大的问题。国务院法制办昨日就《事业单位人事管理条例》公开征求意见，时间截止到12月30日。
事业单位工资社保将改革
法制办此次公布的征求意见稿，涉及事业单位改革中的多项目标，如聘用制度、工资制度、社保制度。征求意见稿对工资福利和社会保险明确规定：事业单位工作人员的工资制度、工资构成，需执行国家的统一政策；国家建立健全事业单位工作人员的社会保险制度。 在收入分配差距扩大的背景下，不少全国人大代表亦关注工资立法，要求立法为机关、事业单位和企业的工资增长和收入分配提供法律依据。
国务院开始企业工资条例的立法工作已有数年，迄今尚未公布草案，涉及机关工资的立法目前仍在进行中，事业单位工资的立法最先公开征求意见。
考核不合格可提出申诉
征求意见稿规定了事业单位与员工发生人事争议的解决方式，依照劳动争议调解仲裁法处理。
工作人员对涉及本人的诸如考核不合格、受到处分、被撤销奖励等决定不服的，可以自知道或者应当知道该决定之日起30日内向原作出决定单位申请复核；对复核结果不服的，可以自收到复核决定之日起15日内，向原作出决定单位的上一级单位或者同级事业单位人事综合管理部门提出申诉。
《事业单位人事管理条例》摘录
工资制度
津贴补贴组成。岗位工资、薪级工资执行国家统一的政策和标准。事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规定的程序和要求进行分配。工作人员按照国家规定享受住房、医疗等待遇。
聘用合同
事业单位与工作人员一般订立3年至5年的合同；对人员流动性强的岗位，可以订立3年以下的合同；对相对稳定的岗位，可以订立5年以上的合同。
在本单位连续工作满10年，且年龄距国家规定退休年龄不足10年的工作人员，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与该工作人员订立聘用至其退休的合同。
提意见方式：
1，登录中国政府法制信息网
2，寄信至北京市2067信箱，注明“事业单位人事管理条例征求意见”
3，电邮sydw＠chinalaw.gov.cn
■ 进程
●2003年 《中共中央 国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出制定事业单位人事管理条例。
●2008年３月 原人事部会同中央组织部起草了《事业单位人事管理暂行条例（送审稿）》报请国务院审批。
●2011年3月 中办国办发出关于分类推进事业单位改革的指导意见。
●2011年7月 国办为落实两办改革意见，出台了9个配套改革规定。
●2011年11月 《事业单位人事管理条例》公开征求意见。
■ 焦点
【收入】 工资津贴执行统一制度
绩效工资和津贴补贴组成。
岗位工资、薪级工资执行国家统一的政策和标准。事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规定的程序和要求进行分配。工作人员按照国家规定享受艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。
解读：此前，国办亦明确要求全面清查事业单位在国家统一规定的津贴补贴范围外的津贴补贴和奖金，摸清收入来源、支出去向、账户情况和实际发放水平，坚决取消不合法、不合规的项目。
舆论认为，名目众多的津贴补贴是造成事业单位之间收入差距的主要原因。国办此前提出，国家统一制定特殊岗位津贴补贴政策和规范管理办法，除国务院以及人力资源社会保障部、财政部外，任何地区、部门和单位不得自行建立特殊岗位津贴补贴项目、扩大实施范围和提高标准。
对于国家建立统一的工资制度，中国人民大学劳动人事学院副教授文跃然认为可能会造成实施的困难，中国上百万的事业单位，有3000万事业单位人员，情况极为复杂，现在事业单位的多元薪酬制度，能否大一统值得立法部门研究。
北京一名事业单位财务人员认为，绩效工资应该类似于奖金，因此其改革好坏直接影响员工的积极性，同时也需要对现有岗位设置的进一步细化，需要进行很多细致工作。
此外，征求意见稿规定国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。
国办此前发布的意见也明确，国家根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变化等因素，相应调整事业单位工作人员的工资水平，实现工资水平调整的制度化、规范化。
【招人】 新进人员一律公开招聘
条例摘录：事业单位新进人员，应当公开招聘。
国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等确需使用其他方式的，按照国家有关规定执行。
公开招聘不得设置歧视性条件，采取考试与考察相结合的办法，择优聘用。
解读：事业单位公开招聘已经实施数年，此次征求意见稿是以立法的形式给予制度明确。 此前，两办关于分类推进事业单位改革的意见中也明确提出，事业单位人事制度改革以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，实行公开招聘、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。上述要求在征求意见稿中均有体现，事业单位内部应当通过竞聘上岗的方式产生岗位人选。
文跃然认为，公开招聘、竞聘上岗有利于搞活事业单位的用人机制，形成事业单位人员能上能下的机制，解决一些事业单位机关化的用人模式。
在聘用合同方面，征求意见稿规定事业单位与工作人员一般订立3至5年的合同，对人员流动性强的岗位，可以订立3年以下的合同；对相对稳定的岗位，可以订立5年以上的合同。
文跃然表示，事业单位的特点是知识型，一次订立较长的合同期，有利于事业单位人员的稳定，也有利于事业单位对人才的培养。 本报记者 杨华云
■ 个案
推荐第5篇：09年事业单位的工资制度介绍
工资是员工生存的基础条件，也是广大考生报考公务员所关心的问题。下面，专家就事业单位的工资制度为大家作简要介绍：
工资是对劳动者进行个人消费品分配的一种形式，是作为劳动报酬按期(或按件)付给劳动者的货币和实物。工资有三大作用，即保障作用、激励作用和调节作用。
一、事业单位工资的分类管理
根据事业单位特点和经费来源的不同，对全额拨款、差额拨款、自收自支三种不同类型的事业单位，实行不同的管理办法。
(1)全额拨款单位，执行国家统一的工资制度和工资标准，在工资构成中，固定部分为70%，活的部分为30%。这些单位在核定编制的基础上，可实行工资总额包干，增人不增工资总额，减人不减工资总额，节余的工资，单位可自主安排使用。
(2)差额拨款单位，按照国家制定的工资制度和工资标准执行。在工资构成中，固定部分为60%，活的部分为40%。差额拨款单位，根据经费自立程度，按照国家有关规定，实行工资总额包干或其自身特点的管理办法，促使其逐步减少国家财政拨款，向经费自收自支过渡。
(3)自收自支单位，有条件的可实行企业化管理或企业工资制度，做到自主经营，自负盈亏。
二、事业单位工资制度的实施
1.岗位工资实施
(1)专业技术人员。根据事业单位工作特点的不同，其专业技术人员分别实行五种不同类型的工资制度：
①教育、科研、卫生等事业单位，实行专业技术职务等级工资制。在工资构成上，主要分为专业技术职务工资和津贴两部分。在工资标准上，这些事业单位的同类专业技术人员执行同一个标准；但对中小学教师和护士实行政策倾斜，其工资标准比教育、科研、卫生单位其他人员高出10%。
②地质、测绘和交通、海洋、水产等事业单位，实行专业技术职务岗位工资制。在工资构成上，主要分为专业技术职务工资和岗位津贴两部分。在工资标准上，对这些艰苦行业实行政策倾斜，其工资标准比其他行业的同类人员高出一定比例。
③文化艺术表演团体，实行艺术结构工资制。在工资构成上，主要分为艺术专业职务工资、表演档次津贴、演出场次津贴三部分。
④体育运动员实行体育津贴、奖金制。在构成上主要分为体育基础津贴、运动员成绩津贴和奖金。
⑤金融单位，实行等级工资制。在工资构成上，主要分为行业等级工资和责任目标津贴两部分。
(2)管理人员。事业单位的管理人员，实行职员职务等级工资制。职员职务等级工资制在工资构成上，主要分为职员职务工资和岗位目标管理津贴两部分。
①职员职务工资。职员职务工资主要体现管理人员的工作能力高低和所负责任大小，是工资构成中的固定部分。职员职务工资标准，是按照职员职务序列设置的。
②岗位目标管理津贴。岗位目标管理津贴，主要体现管理人员的工作责任大小和岗位目标任务完成情况，是工资构成中活的部分。
(3)工人。事业单位的工人，分为技术工人和普通工人两大类。
①事业单位技术工人实行技术等级工资制，在工资构成上，主要分为技术等级工资和岗位津贴两部分。事业单位工人技术等级(职务)考核工作由人事部门会同有关部门具体组织实施。
②事业单位普通工人实行等级工资制。等级工资制在工资构成上，主要分为等级工资和津贴两部分。
(4)新参加工作人员的工资待遇。
①事业单位新参加工作的大学本科(含取得第二学士学位的本科生和未取得硕士学位的研究生)及以下毕业生仍实行一年的见习期，并发给见习期工资。博士毕业生和硕士毕业生参加工作后不实行见习期，按有关规定可直接评聘相应的专业技术职务，但在尚未聘任之前，发给相应的初期工资。
②医科等长学制院校的毕业生，其见习期工资或初期工资可适当高一些。
③各类毕业生见习期工资或初期工资执行期满后，按其聘任的专业技术职务或确定的行政职务领取相应的职务工资。分配到艰苦边远地区工作的毕业生，可提前定级，其定级工资标准可适当高于同类人员。
2.工资实施的注意事项
(1)工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资。
(2)中小学教师、护士的岗位工资和薪级工资标准提高10%。
(3)岗位工资和薪级工资是事业单位工作人员的基本劳动报酬，目前，不同类型事业单位执行统一的基本工资政策和标准。在工作人员正常工作的情况下，不得随意扣发、减发。
三、正常调整工资方法
1.正常增加薪级工资
从2006年7月1日起，年度考核结果为合格及以上等次的工作人员，每年增加一级薪级工资，并从第二年的1月起执行。
工作人员考核为不合格或基本不合格等次的年度，不能正常增加薪级工资。
2.岗位变动人员工资调整办法
工作人员岗位变动后，从变动的下月起执行新聘岗位的工资标准。岗位工资按新聘岗位确定，薪级工资按以下办法确定：由较低等级的岗位聘用到较高等级的岗位，原薪级工资低于新聘岗位起点薪级工资的，执行新聘岗位起点薪级工资，薪级工资按新聘岗位比照同等条件人员重新确定。
四、奖励制度
奖励制度是根据事业单位的实际情况，对作出突出贡献和取得成绩的人员，分别给予不同的奖励：①对有突出贡献的专家、学者和科技人员，实行政府特殊津贴；②对作出重大贡献的专业技术人员，给予不同程度的一次性重奖。凡其成果用于生产活动带来重大经济效益的，奖励金额从所获利润中提取，其他人员，如从事教学、基础研究、尖端技术和高新技术研究人员，奖励金额从国家专项基金中提取；③结合年度考核，对优秀、合格的工作人员，年终发给一次性奖金。
推荐第6篇：关于事业单位绩效工资制度的课程设计
劳动经济学课程设计 浅析事业单位绩效工资改革
摘要：事业单位改革是整个社会体制改革的重要组成部分，利益攸关方甚多，社会影响巨大，事业单位改革的关键乃是工资制度的改革，积极推进和完善事业单位工资制度改革能有效地提高事业单位员工的积极性、充分发挥他们的创造性，从而为社会提供更多更优质的公共服务产品，满足和谐社会的需求。 关键词：事业单位；工资制度改革；绩效工资
绩效工资制属于事业单位薪酬管理的一部分，它的有效实施有助于吸引和保留优秀员工，改善单位整体水平及营造良好的组织文化。目前我国有事业单位120多万个，在职人员3000多万人。离退休人员900多万人，集中了大批优秀人才。事业单位社会影响大．如何设置绩效工资体系、完善绩效考核成为众所关注的焦点问题。首先需明确几个相关概念：
①事业单位。1998年国务院发布．2004年修订的《事业单位登记管理暂行条例》定义事业单位是指国家为了社会公益目的。由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。
②事业单位绩效。核心是它所提供的公益性服务的质量和数量，因此事业单位绩效工资是围绕其所提供的公益服务来设置的。这既是对单位而言的，也是对员工而言的。
③绩效工资。绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。 1理论基础 1.1预期理论
绩效工资管理的假设前提是人具有理性并追求各自的经济利益，经济利益对人具有激励作用，组织中人员经济利益（劳动报酬）的获得与其工作努力、付出及所取得业绩成正比关系。
在各种理论中，预期理论是绩效工资制度的理论基础，它是由美国心理学家弗罗姆于1964年提出的过程型激励理论，预期理论模型如下： 该理论模型列出了激励所需的各种条件，推动努力工作的动机是由各种报酬的预期触发的：收入、认同、晋升及其他东西。如果努力会带来成就，成就带来所期望的报酬，员工就会因此而得到满足并激励再次行动，如此反复，激励员工不断努力。在为自己带来报酬的同时，实现组织的目标。模型中的报酬可以分为内在报酬和外在报酬。内在报酬是组织提供的工资收入、晋升机会、同事或上级认同等，外在报酬是成就感、影响力、胜任感等。如果仅用工资作为报酬的狭义范畴理解，可以称之为用工资作为激励物的预期模型。
要使绩效工资起到对员工的激励作用，绩效工资制度必须同时满足以下几个条件：绩效必须能精确地衡量；增加工资必须是员工看重的结果；必须清楚地说明工作绩效与绩效工资之间的关系；必须存在改进绩效的机会。 1.2社会交换理论
社会交换理论是西方社会学理论流派之一,从个体的心理研究出发,该理论认为人们之间的社会交往就是彼此相互置换“资源”的一种过程。在企业管理中,企业对员工进行激励、使其更好工作的行为实际也是一种典型的社会交换。该文认为,社会交换理论能够在企业管理的过程中发挥作用。从这一理论出发,分析企业管理者与被管理者之间的交换关系和心理特征,有助于管理者改进和完善企业的激励机制,促进企业与员工的共同发展。著名社会学家霍曼斯的话说“人的需要是通过他人满足的”,一切社会行为都是一种交换。企业对员工进行管理、激励的行为过程中也体现着这种社会交换的关系:一方面,员工用突出表现换企业的额外奖励;另一方面,企业用多支付的激励成本换更好的工作成效,社会交换理论由此很好地阐述了利益互惠的原则。绩效工资管理也是建立在这种理论基础上的。
2现行工资制度存在的问题及原因分析 2.1平衡有余,弹性不足，平均分配的比重大
由于工资构成中职务工资、各种津贴补贴这些固定部分占工资总额的近80％,活的津贴仅占20％左右。所以工资构成中，平均分配的部分占相当大的比例，在缺乏严密考核的情况下，失去了工资分配应有的弹性，难以与工作的绩效直接挂钩。
2.2主要以身份管理为主,没有与实际工作岗位挂钩
现行的工资制度，是以身份为主将事业单位工作人员分为管理人员、专业技术人员、技术工人、普工，不同类别的人员按其职务或技术等级，对应于不同的工资标准，实行的仍然是以身份管理为主。虽然专业技术职务实行聘任制，但实际执行上，并没有实行真正意义上的按岗位聘任、执行聘期管理。 2.3工资总额没有与单位的用工总量挂钩
后勤辅助人员臃肿，人浮于事，一线人员无定员控制!使工资对用工的约束机制没有发挥应有的作用。同时，由于工资支付渠道不严，即使工资核定总量不够，也想方设法发工资，使事业单位的人员增长速度快，工作效率却并未提高。
2.4工资分配没有与劳动力市场价格接轨
由于受传统计划经济的影响，事业单位工资分配平均主义仍然比较严重，工资分配没有与劳动力市场接轨，从而导致职工的工资收入与自身的劳动力价值脱节\" 按照劳动力市场价位衡量，有些从事简单劳动的职工的工资水平可能高于市场价位，而有些从事复杂劳动的职工的工资水平可能低于市场工资水平\" 造成事业单位想分流的人员流不走，想留住的人才留不住，严重制约了事业单位的改革和发展\"。 3绩效工资设计原则
①以客户为中心原则。将以客户为中心的理念与绩效工资挂钩或联系，组织就能清晰地传达这样的信息和意图。为了使以客户为中心的理念在员工中得到充分的贯彻和接受，必须找到合适的途径将这一理念融入组织的经营管理中。
②公平性原则。一是内部公平性，体现为程序的公平性，即对决定报酬的过程的公平性进行评价；分配的公平性，即员工对所获得的报酬数量进行评价。二是外部公平性，外部工资存在于组织的工资大致等于其他组织支付相类似工作的工资。
③绩效评估指标的合理性原则。对员工工作绩效的评估或衡量，单纯用财务数据作为主要指标是不够的。在绩效评估或衡量指标中列入客户满意度、创新与学习能力等非财务指标，能使组织更加关注自己的长期绩效和长期竞争能力。
④甄别人才原则。绩效工资制实施的一个重要目的是吸引和留住人才。随着银行同业竞争的加剧，人才对于银行的发展越来越重要。通过员工绩效评估或衡量，区分出哪些员工对银行是需要的，哪些是不需要的，要将不适应银行的员工加以淘汰。
4事业单位绩效工资改革的路径 4.1规范事业单位的分类和过渡
事业单位的合理分类是进行事业单位绩效工资制度改革的基石，是事业单位符合市场经济变化规律和适应社会发展特点的根本保障。事业单位的分类方式可以依据不同部门的职能进行划分，相对于按财政补助的分类方式，职能分类方式更具合理性，可以考虑分为公益服务型事业单位、行政执行型事业单位和生产经营型事业单位。事业单位种类纷繁复杂，其体制改革将是通过转制、改制和回归等途径进行，有一个循序渐进，逐步解决的过程，最终的目的是要使事业单位真正成为非政府、非企业和非营利的公共服务机构，因此，事业单位的规范分类和中间过渡过程至关重要。 4.2真正落实绩效工资制度
4.2.1建立完善的绩效评价体系。实施事业单位绩效工资制度，必然要求有可操作性强的方案。
首先要遵循“客观、科学、公开、公正、公平”的原则，要引入公开、公正、公平的竞争机制，建立客观、科学的绩效评价体系，努力消除不可测算的工作绩效而引发的利益之争。
完善的绩效评价体系应包括分配制度、考核制度、奖惩制度和监督制度四部分。一是分配制度。分配方案涉及到每个工作人员的切身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、工作任务及岗位职责等进行细化和量化，并提交到单位内部的职工代表大会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性。二是考核制度。“绩”和“效”的考核标准很重要，是绩效评价体系最重要的一个环节，事业单位内部要成立考核领导小组按照考核程序，进行严格考核，并对考核程序及考核结果进行公示。此外，还要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正，保证绩效考核制度的正常运行。三是奖惩制度。奖励方案分为一 般贡献和突出贡献两类。突出贡献主要是指对能有发明创造、技术革新等特别贡献并能产生明显的经济和社会效益的人员，要给与优厚的奖励；而对于工作不积极且绩效考核不合格的人员，要采取一定的惩罚措施。四是监督制度。事业单位内部的纪检监察部门要严格按照有关制度，对绩效考核的整个流程进行认真、严格、有效地监督，内部职工也应有权利对绩效考核的流程进行监督。上级主管部门要成立绩效评价监督组，对事业单位绩效考核进行监督，绩效评价监督组工作接受社会各界的广泛监督。
4.2.2建立有效的绩效评价监管体系。各事业单位在实行绩效工资后，首先，事业单位在岗职工的绩效评价结果要得到事业单位内部职工代表大会通过，并将结果进行公示，接受单位内部职工的监督。其次，事业单位将绩效评价结果上报主管部门审批，报人事财政部门备案。再次，由组织、人事、财政、审计和纪检各部门成立绩效评价监督组，对事业单位绩效结果进行检查、审核、监督，对违纪违规现象要及时纠正。监督组成员要每两年实行一次换岗，这样是为了杜绝职能行使者利用职权营私舞弊现象出现。最后，绩效评价监督组通过公开举报电话、设立意见箱、聘请社会监督员等形式，接受社会各界监督和问责，及时听取正确意见，修正绩效评价体系的不足，保证事业单位绩效评价体系的公平和绩效工资的合理分配。
4.2.3建立事业单位绩效激励机制。事业单位绩效指标仅靠制度推进是无法得到提高的，必须建立有效的绩效激励机制，也就是事业单位需要进一步完善在岗职工的社会保障和福利待遇，解决在岗职工的后顾之忧，可以使事业单位人员事业行为更加积极化，迸发出更多热情，为事业单位的发展全身心地贡献自己的力量。
4.3实行工资总量的动态管理
事业单位的绩效工资总量是由当地规范的津贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资所组成。同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位后，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。然而，由于事业单位的性质和社会职能分工是不同的，有些事业单位之间收入差距过大仍然存在，因此，在绩效工资总量的分配上，不能采取一成不变的总量分配模式，应本着‘循序渐进、增减适度”的原则，根据事业单位绩效大小的变化，灵活调整工资分配总量。对公益目标任务完成好、考核优秀的单位，适当增加绩效工资总量；对于公益目标任务完成不好、考核较差的单位，相应核减绩效工资总量；对知识密集、高层次人才集中的单位，核定绩效工资时给予适当的政策倾斜。有的还需要制定特殊的政策，维护收入分配政策的严肃性，使事业单位之间的绩效工资收入差距控制在合理范围之内。
4.4继续深化事业单位改革，逐步完善绩效管理和绩效工资制度。
绩效工资只是事业单位收入分配制度的一个组成部分，而事业单位收入分配制度又是整个事业单位体制的组成部分，由体制所制约和决定。因此，要完
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推荐第7篇：浅议我国事业单位职工绩效工资制度
宁波大学答题纸
（2010 —2011 学年第 2 学期）
课号： 013R10Y00课程名称：制度经济学改卷教师：学号： 084771320姓名：戚頔得分：
浅议我国事业单位职工绩效工资制度
摘要：我国事业单位绩效工资是事业单位人事管理开始由身份管理向岗位管理转变过程中的
一项全新工作，它在继承推行事业单位职工津贴的成果的前提下，引入绩效激励机制，
而合理的设计和实施绩效工资，对完善岗位绩效工资制度至关重要。本文所讨论的事
业单位职工为政府机关职工和教师，着重讨论其现状和问题，并提出解决措施。
关键词：事业单位职工绩效工资制度 现状 措施建议
一、引言
本文是在简要阅读诺斯的《制度、制度变迁与经济绩效》后，就目前社会上的热点问题
——事业单位职工绩效工资制度进行简要分析。
诺斯所指的制度“绩效”存在两种相对的制度状态：有效率的制度和无效率的制度。他
认为：“有效率的制度，指的是资源配置较为合理、浪费较少、经济增长率较高、人民生活
水平和满足程度提高较快；相反，无效率的制度，指的是资源配置不当，浪费或资源闲置严
重、生产增长率缓慢、人民生活水平提
高不快的制度。” 【1】
我认为事业单位职工绩效工资制度，就是在这种思想的演变和引导中逐渐产生的。事
业单位职工工资收入分配制度的改革．是健全国家公务员制度和深化事业单位人事制度改革
的重要组成部分。建立科学合理的收入分配制度．对于调动公务员、政府机关职工和教师的
积极性、理顺工资关系、加快完善社会主义市场经济体制和促进社会主义现代化建设具有重
要作用。而绩效工资制度是否能够适应时代的需要、是否能够通过社会和人民的检验，起到
最关键作用的便是绩效考核。如果绩效考核工作做得好将会起到激励作用，反之则会起到消
极影响，调动不了事业单位职工的工作积极性，严重的可能使影响工作的顺利开展。就目前
的管理实践而言，绩效考评存在诸多问题，不但没有发挥应有的作用反而引起很多矛盾，如
何完善和创新这一制度是一个很棘手但又必须尽快解决的重要课题。
二、绩效工资等概念的含义及其合理性
1、绩效工资和绩效工资制度概念的含义
绩效工资（英文：Performance related pay，简称PRP），用马克思的三种劳动论来
说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。【2】
绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是是指依据个人或组织工作绩效，在对个人或组织工作绩效评估的基础上而发放工资的一种工资制度。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。【2】
2、绩效工资制度实施的合理性分析
绩效工资制度一直存在于我们的生活之中，它最先出现在资本主义的企业中，如民国
时期上海滩码头上的搬运工就是按其搬运货物件数来计算其工资的。如今绩效工资制度也早已熟练应用于企业之中，虽然这一制度也存在着一定的缺陷，如员工之间为追求业绩相互争斗，破坏企业内部和谐等，但还是在极大的程度上刺激了企业的发展。同理在竞争风险较小的事业单位职工行列中，绩效工资制度的合理应用也能极大的推动事业单位职工的工作积极性。从理论上讲，绩效工资制度的存在是有着充实的理论基础的。
首先，从经济学角度来看，绩效工资制度实质上就是按劳分配。马克思主义政治经济
学中的劳动价值论明确提出，价值是凝结在商品中无差别的人类劳动，劳动是价值创造的唯一源泉，只有劳动创造出来的可交换的劳动产品才具有真正的价值，因此一个人的工作的绩效即为其所生产出来的可以交换以换取财富的劳动产品的总和，他所能获得的收入也就是他的工作绩效可以换取的财富。故而按劳分配原则体现了绩效工资制度。
其次，从管理学角度来看，绩效工资制度体现了管理学中激励机制的作用。人都是理
性人，其行为的产生必然是由某种动机产生的，而动机是一种能对人的行动起激发、推动和加强的作用的一种精神状态，。这种作用就是激励。有研究表明，得到激励，人的能力则可
发挥到80—90％，反之，人的能力只能发挥20—30％。 根据期望理论：只有当人们预期某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一行为。因此，人们对待工作的态度取决于对两种关系的判断：A、努力与绩效的关系，即付出多大努力才能达到某一绩效，其成功的概率有多大，B、绩效与奖赏的关系，即达到某一绩效后会得到何等奖赏。因此，把员工的工作绩效和其薪酬挂钩，实行的绩效工资制度不但能激励员工的工作动机，而且能促使其提高工作绩效。由此可见，按工作绩效付酬的绩效工资制度也具有管理学意义上的合理性。
三、现行事业单位职工工资制度改革的主要内容和特点
1、现行公务员和事业单位职工工资制度改革的主要内容和特点
2006年，新一轮公务员工资制度改革的最大背景．就是贯彻落实《公务员法》。改革的
目标是，按照《公务员法》的要求，实行国家统一的级别与职务相结合的工资制度。力求建立科学、合理的工资水平决定机制和增长机制。建立适应经济体制和干部管理体制需要的工资管理体制。实现公务员工资分配的科学化、规范化和法制化。
公务员工资制度改革的主要内容有：（1）实行级别与工资等待遇适当挂钩。（2）完善正
常增加工资办法。（3）增加级别和调整职务与级别对应关系。（4）调整基本工资结构。改革特点表现为：（1）适当向基层倾斜。（2）改革工资制度和清理规范津贴补贴相结合。（3）重在建立新制度。形成新机制。
2006年，在改革公务员工资制度的同时，也同步推进了事业单位的收入分配制度改革。其总体目标为：适应并深化事业单位改革的要求，建立符合事业单位特点的、体现岗位绩效和分级分类管理的收人分配制度，完善工资的正常调整机制，并健全宏观调控机制，逐步实现收入分配的科学化、规范化。
事业单位职工收入分配制度改革的主要内容有：（1）完善高层次人才分配激励机制。（2）健全收入分配宏观调控机制。（3）实行工资分类管理。（4）完善工资正常调整机制。（5）建立岗位绩效工资制度。改革特点表现为：（1）建立体现事业单位特点的收入分配制度。（2）建立分级管理体制。（3）与深化事业单位体制改革相适应。（4）向高层次人才倾斜。
2、现行教师工资制度改革的主要内容和特点
2006年，人事部、财政部先后下发《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方
案的通知》等系列文件，在全国高校卷起了新一轮以岗位绩效工资为主体的工资制度改革热潮。
岗位绩效工资结构为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴工资4部分，其中岗位工
资、薪级工资是基本工资，实行“一岗一薪、岗变薪变”，“一级一薪，定期升级”制度。岗位绩效工资制度改革则主要涉及岗位工资和绩效工资两部分。改革特点为：(1) 岗位定价，绩效导向。(2) 薪酬增长，重在绩效。 (3) 强化岗位，明确职责。 (4) 弱化功利，差距合理。
四、事业单位职工工资制度的现状和存在问题
1、事业单位职工工资制度的现状
目前我国事业单位职工的薪酬主要分为外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬是指事业单位
的管理人员，根据自身特点，在建立职员职务序列的基础上，实行职员职务等级工资制。职员职务等级工资制在工资构成上，主要分为职员职务工资和岗位目标管理津贴两部分。职员职务工资是按员工职务的高低、责任的大小和工作的难易程度确定工资标准，是职级工资制中体现按劳分配的重要内容。在职务工资标准中，每一职务层次设有若干工资档次，员工按担任的职务确定相应的职务工资，并随职务及任职年限的变化而变化。岗位目标管理津贴，主要体现管理人员的工作责任大小和岗位目标任务完成情况。事业单位的薪酬制度贯彻按劳分配的原则，员工工资水平与国有企业相当人员的工资水平基本持平。事业单位实行定期增加工资制度。凡存年度考核中被确定为优秀、称职的，可以按照规定晋升工资和发给奖金。除上述外在薪酬外，事业单位员工还具有一定的内在薪酬，内在薪酬产生于工作本身，这是指员工把工作本身当作是一种商品或消费品。由于职业常常是人们度量一个人经济和社会地位的主要标准，在内在薪酬方面，无疑，受“学而优则仕”影响和事业单位及其员工套用行政级别的现实情况下。事业单位员工的内在薪酬是相当高的。
2、教师工资制度的现状
目前许多高校对教师的考核，还停留在传统的年终总结、聘期结束考核等形式上，考核
的方法一般是把教学和科研工作进行简单量化处理，最后通过分数的高低得出考核结论。这种管理方式基本上属于事后评价和总结，具有回顾性，缺乏前瞻性，造成很多教师目标不明确，找不准自己发展和努力的方向。高校教师的劳动具有高度的复杂性和积累性，其劳动成果具有长期性和滞后性等特点，仅仅通过对每个教师的劳动成果进行事后考核，而忽略了对教师发展潜力的引导、培养和开发，没有对教师完成各种任务的行为与能力进行跟踪评价，没有做到准确评价教师的各种素质、综合能力和劳动成果。
3、事业单位职工工资制度存在问题
事业单位职工绩效工资制度仍存在很多问题，归根结底，其最主要原因在于绩效考核
存在问题，其问题主要有：
（1）绩效评价目的不明确。人力资源管理领域针对职工的评价，依据目的的不同，可以分为总结性评价和形成性评价两种。目前，我国事业单位的领导者往往将总结性评价与形成性评价混为一谈。不能针对不同的目的，采取相应的评价方法。结果常常是总结性评价不能反映职工的真实水平，失去了应有的激励价值；而形成性评价也远远没有实现促进职工的个人成长和发展。
（2）绩效考核制度不完善。A、“形式主义”。绩效评价的结果没有充分地利用起来，
只与工作量的确定和工资发放的多少挂钩，没有与职工个人的发展和提高相联系，也没有很好地体现“能者上，庸者下”的思想，不能很好地调动起职工的积极性和主动性，大大削弱了职工绩效评价应有的激励作用。B、“重量轻质”。许多高校为了追求评价的便利化和简单化，在评价制度的设计中存在只重结果不重过程的现象，造成了具体评价过程中重量轻质的现象。
（3）绩效考核体系不健全。A、缺乏统一的考核标准，现有的研究大都没有对职工的
绩效内容进行系统的分析，从而导致了职工绩效评价标准不统
一、不全面，影响了绩效考核的效果。B、定量考核存在一定偏差，一是考核者对于考核标准的认识没有达成共识，造成考核数据的误差；二是被考核者可能存在某些不良行为，提供虚假材料；三是被考核者所在单位缺乏对日常考核材料的存档；四是被考核者所在单位对被考核者所提供的材料可能不会进行认真地核实，致使某些数据含有一定的水分。
（4）绩效实施过程缺乏培训和监督。当前在事业单位进行的工作绩效评价缺乏对评价
者应有的培训。评价者本身的主观错误；评价者对评价过程及评价标准不熟悉；评价者缺乏责任心，常常导致评价失效。此外，整个评价过程缺乏有效的监督。
五、解决措施建议
为了更好地完成绩效管理的目标，充分发挥绩效考核的作用，就需要对目前的绩效考核
工作进行合理的、科学的改进。
1、明确绩效考核的目的。
事业单位职工绩效考核的目的一方面是对职工的聘任、晋升、奖励或者处分提供客观的
依据，鼓励职工更好履行岗位工作；另一方面是为了让职工不断成长，在业务方面和综合素质方面不断进步。
2、定量考核与定性考核相结合。
在制定指标的过程中，应该更多地采取定量指标，对事业单位职工的出勤、工作量、工
作业绩等采用定量的方法；而对于一些不易设置定量指标的，则采用定性的考核办法。这样
使定量考核和定性考核有机地结合起来，建立以量化考核为主、以定性考核为辅的评价体系，形成良好的竞争机制和激励机制。
3、构建完善的考核指标体系。
事业单位职工的考核指标体系的构建可以从素质指标、成果指标等方面来进行。设计指
标体系时，应该注意指标体系的针对性。事业单位的职工具有不同的级别，也存在不同管理层次。这导致对职工的知识技能、工作方式和工作态度有不同的要求。因此，要对每位事业单位职工的绩效水平做出合理的、符合实际的评估，就必须根据不同级别的事业单位职工制定不同的绩效标准。
4、建立健全绩效考核结果的反馈制度。
人的行为结果越及时地反馈给他本人，对他的工作改善越有效。所以要把绩效考核结果
及时、准确、有效地反馈给职工本人，以实现正向强化的效果。
参考文献：【1】[美]道格拉斯·诺斯.制度、制度变迁与经济绩效.上海三联书店.2008.
【2】百度百科
【3】夏茂林，冯文全，关于高校实行教师绩效工资的理性思考[J]，教育与经济：
2010,3
【4】王宏伟，浅议我国事业单位的薪酬管理体制[J]，政治探索：2010,8
【5】高文琼，论绩效考核中存在的问题及其对策研究[J]，现代经济信息：2011,1
【6】陈素霞，公务员绩效考核制度研究[J]，边疆经济与文化：2011,3
【7】白月红，高校绩效工资实施探讨[J]，教育经济：2010,7
推荐第8篇：事业单位绩效工资制度将于近期出台
事业单位绩效工资制度将于近期出台
由人力资源和社会保障部负责起草制定的《事业单位岗位绩效工资制度》将于近期出台，《公务员实施地区附加津补贴方案》也将进入起草制定阶段，为下一步公务员工资改革作准备。
中国人民大学劳动关系研究所副所长彭光华告诉南方日报记者，实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，事业单位绩效工资改革寓意强烈民生关怀。 “三步走”迈出最后一步
在彭光华看来，在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。
2009年9月温家宝主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。根据会议确定的时间表，事业单位实施绩效工资分三步展开：第一步从2009年1月1日起先在义务教育学校实施；第二步从2009年10月1日起，在专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施；第三步是从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。
事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。 此次即将发布的“岗位绩效工资制度”进行的改革，只针对除义务教育学校和基层卫生机构和乡镇卫生院两类事业单位的其他类事业单位，也就被业内人士看成这三步走中的最后一步。
根据2009年数据统计，中国有事业单位120多万个，在职人员3000多万人，离退休人员900多万人。然而对于工资改革有两种声音，有声音认为是为了涨工资，另一种则认为是财政为了甩包袱、降工资。
相关报道指出，国务院此前有关分类推进事业单位改革的做法，被评价为是“甩掉两头，留下中间”。除公益性事业单位得以保留外，一部分被推向社会，朝着“自收自支”的企业方向改革，另一部分则被纳入政府机构序列。
国家行政学院教授汪玉凯认为，绩效工资跟以前的“大锅饭工资”方式相比，更多是工资计算方式的变化，是一种相对规范和相对公平的方式。规范分配秩序，理顺分配关系，不能简单地理解为是涨工资。绩效工资改革并不是以涨工资为基本目的，实行绩效工资，财政是要出钱的。
此前，人力资源和社会保障部部长尹蔚民在解读“绩效工资制度”时就曾表示，事业单位实施绩效工资不是简单的涨工资，而是要同事业单位规范津贴补贴相结合，同建立事业单位工作人员的考核机制相结合，是建立一种新的机制和制度；此外，事业单位实施绩效工资涉及人员多，单位数量多，非常复杂，是一个系统工程，“实施起来会有一个过程”。
即将出台的《事业单位岗位绩效工资制度》涉及到的主要是那些在分类改革中得以保留的公益类事业单位。按照国务院3月发布的《分类推进事业单位工资改革实施指导意见》，公益性质的事业单位被细分为公益一类和公益二类。在公益性事业单位中，承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公益服务，不能或不宜由市场配置资源的，划入公益一类。承担高等教育、非营利性医疗等公益服务，可部分由市场配置资源的，划入公益二类。也就是说，以后公益类事业单位的工资将由岗位工资和绩效工资两部分组成。 事业单位养老金应向公务员看齐
随着一部分事业单位被纳入政府机构，公务员队伍的人数将进一步增长，公务员工资制度改革和津补贴问题也需要有明确规定。
虽然目前在有的地方公务员津补贴已经规范，但大部分地方都还没有规范，除了人保部和财政部规定的津补贴外，当地又额外自行出台了津补贴，带有随意性。而且东中西部差异巨大，部门之间差异巨大。
日前，人保部有关部门已经开始着手在北京、云南等地开始调研公务员津补贴情况，并根据调研结果着手起草《公务员实施地区附加津补贴方案》。将来起草制定的《公务员实施地区附加津补贴方案》会确定不同地区、不同岗位的公务员的津补贴标准，同时尽量缩小地区公务员的收入差距。
地区附加津补贴标准，将根据不同地方的经济实力和发展水平等差异，区别制定。但这并不意味着，经济发达地区的公务员津补贴就一定会比欠发达地区的高，因为政策制定时，还将考虑对边缘艰苦地区和特殊岗位，适当增加津补贴类别，并由中央财政负担。 除了附加津贴外，养老金问题也是舆论关注的焦点。
彭光华认为，现在机关事业单位工资制度也还存在着一些问题，事业单位在进行改革时，应该将养老金适当提高，向公务员看齐。汪玉凯也认为，随着经济的发展，老百姓生活水平的提高，应该把企业不合理的养老金适当提高。事业单位养老改革应照顾到社会整体的公平性，要把国家公务员的养老保障和事业单位的养老保障和企业职工养老保险这三者整体来考虑和谋划，找到大体相对能够平衡的点。
事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。 此次即将发布的“岗位绩效工资制度”进行的改革，只针对除义务教育学校和基层卫生机构和乡镇卫生院两类事业单位的其他类事业单位，也就被业内人士看成这三步走中的最后一步。
根据2009年数据统计，中国有事业单位120多万个，在职人员3000多万人，离退休人员900多万人。然而对于工资改革有两种声
音，有声音认为是为了涨工资，另一种则认为是财政为了甩包袱、降工资。
相关报道指出，国务院此前有关分类推进事业单位改革的做法，被评价为“甩掉两头，留下中间”。除公益性事业单位得以保留外，一部分被推向社会，朝着“自收自支”的企业方向改革，另一部分则被纳入政府机构序列。
国家行政学院教授汪玉凯认为，绩效工资跟以前的“大锅饭工资”方式相比，更多是工资计算方式的变化，是一种相对规范和相对公平的方式。规范分配秩序，理顺分配关系，不能简单地理解为是涨工资。绩效工资改革并不是以涨工资为基本目的，实行绩效工资，财政是要出钱的。
此前，人力资源和社会保障部部长尹蔚民在解读“绩效工资制度”时就曾表示，事业单位实施绩效工资不是简单的涨工资，而是要同事业单位规范津贴补贴相结合，同建立事业单位工作人员的考核机制相结合，是建立一种新的机制和制度；此外，事业单位实施绩效工资涉及人员多，单位数量多，非常复杂，是一个系统工程，“实施起来会有一个过程”。
即将出台的《事业单位岗位绩效工资制度》涉及的主要是那些在分类改革中得以保留的公益类事业单位。按照国务院3月发布的《分类推进事业单位工资改革实施指导意见》，公益性质的事业单位被细分为公益一类和公益二类。在公益性事业单位中，承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公益服务，不能或不宜由市场配置资源的，划入公益一类。承担高等教育、非营利性医疗等公益服务，可部分由市场配置资源的，划入公益二类。也就是说，以后公益类事业单位的工资将由岗位工资和绩效工资两部分组成。
推荐第9篇：工资制度
工资管理制度
一.总则
第一条 按照厂经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和厂其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条 本制度适用于厂全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。 二.工资结构
第三条 员工工资由固定工资、计件工资两部分组成。
第四条 固定工资包括：基本工资、职务津贴、工龄工资、交通电话补贴。
第五条 固定工资在工资总额中占40％。
第六条 计件工资是根据员工考勤表现、工作绩效及厂经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占60％。
第七条 员工工资总额由各部门拟定后报厂长审批。部门主管每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报财务资审核、厂长审批后予以发放。
第八条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）。 三.工资系列
第九条 根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、车间管理、生产和后勤五类工资系列。 第十条 管理层系列适用于厂长、付厂长。
第十一条 职能管理工资系列适用于车间主任、财务部、采购部、办公室、仓管部等日常管理或事务工作的员工。 第十二条 车间管理工资系列适用于各项班长、组长。 第十三条 生产工资系列适用于生产线工作的员工。 第十四条 员工工资系列适用范围详见下表1： 表1工资系列适用范围 工资系列 适用范围 管理层系列
1.厂长 2.副厂长 3.总工程师 职能管理系列
办公室、财务部、生产部、仓管部、机修部所有主管 车间管理系列 各班长、组等成员 生产系列
从事生产工作的员工 后勤系列 食堂工作人员 四.工资计算方法 第十六条 工资计算公式：
应发工资=固定工资+工龄+绩效工资 实发工资=应发工资－扣除项目 固定工资=工资总额×40％
绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）
第十七条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照正式员工的上月的固定工资平均数计发。
第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。 表2：绩效工资确定方法 考核成绩
绩效工资计发系数
绩效工资发放数额90（含）--100分≤1 绩效工资×计发系数80（含）--90分≤0.8 绩效工资×计发系数60（含）--80分≤0.5 绩效工资×计发系数60分以下≤0.3 第十九条 职能部门普通员工考核由其部门负责；部门主管考核由其主管副厂长负责；项目部成员考核由其项目主管负责。考核成绩和计发系数每月5号前上报至财务部。 厂管理人员工资管理制度
方法：厂长月绩效工资＝付厂长月平均绩效工资×1.5。总收入原则上最高限额为5500元。副厂长绩效工资=其负责的职能部门主管其月平均绩效工资*1.4。部门主任月绩效工资＝班长月绩效工资*1.3。 第二十条 为鼓励管理者为厂忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，厂按月发放职务津贴，具体如下表： 表3 职 务 厂长 1000 副厂长（总工程师） 800 部门主任 600 班长 400 五.薪级调整
第二十一条 原则上在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资（年终奖），并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度厂经济效益成正比。
第二十二条 年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。
表4：年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系 考核成绩 薪级调整幅度 薪级计算公式
90（含）～100分 上调1～1.5个薪级 薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10 80（含）～90分 上调0.5个薪级 薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10 60（含）～80分 工资保持不变 薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10 60分以下 下调0.5～1.5个薪级 六.关于员工工资
第二十三条 员工工资标准的确立、变更。（1）厂员工工资标准经厂长批准；（2）根据经营状况，可以变更员工工资标准。
第二十四条 员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经厂部审核，报厂长审批后确定。部门主管的工资直接由付厂长确定。对于特殊人才的工资标准，由厂长确定。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。
第二十五条 工龄工资：工龄工资以到厂服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资10元，每年年初增发，10年封顶。
第二十六条 员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。
第二十七条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报厂部按有关审批流程办理。 七.工资发放
第二十八条 工资计算以月为计算期。若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额＝当月工资/一个月的日期。 第二十九条 考勤实行指纹打卡管理，由办公室每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。
第三十条 员工固定工资发放日为每月28日，绩效工资在次月15日发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在绩效工资中兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。 第三十一条 加班工资：厂部另行研究决定。
第三十二条 员工请假、休假时工资标准，按《请假管理制度》的相关规定执行。
第三十三条 员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。 第三十五条 辞职（辞退、停职、免职）人员，于办理完交接手续正式离开厂（或命令到达）之日起停发工资。
第三十六条 工资误算、误发时，当事人（部门）必须在发现后立即纠正，还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，财务部可向员工或部门行使追索权。
第三十七条集会或经厂部同意的培训、教育或外事活动，按规定付给员工工资。 八.福利与补贴
第三十九条 视厂经营状况，发放下列福利与补贴：
1.发放取暖、降温费：12～2月，每人每月30元；7～9月，每人每月10元。
2.节日补助（春节、五
一、元旦、国庆等节日）给予一定的补贴。3.生日礼物为盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。 4.员工结婚，赠送一定数额的礼金。 5.直系亲属丧葬，给予一定的慰问金。
6.根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由厂部承担。第四十条 通讯补贴：根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。厂长按实际发生额的100%报销，报销上限为500元/月；副厂长按实际发生额的80%报销，报销上限为200元/月；部门主任按实际发生额的70%报销，报销上限为100元/月；班长按实际发生额的60%报销，报销上限为50元/月；司机按实际发生额的70%报销，报销上限为80元/月。 九.附则
第四十一条 本制度经厂部办公会讨论通过后，自颁布之日起执行。 附件1：《岗位工资一览表》
推荐第10篇：工资制度
工资制度
为了规范公司的工资薪金管理，公司根据实际情况和我公司其它规定，特制订以下规定：
一、工资薪金包括基本工资、各种奖励等。
二、工资薪金在公司在费用中属于固定费用，是公司成本费用中的重要部分，占公司收入比重很大。因此公司财务应提前做好帐务，报总经理审批，最后由财务部发放。
三、各部门、管理处在上报各种奖励、加班费、罚款时，必须向人力资源部出具体相关的凭证；否则，人力资源部可拒绝各部门要求。若发现员工违反公司规定需开罚单，由管理处经理或项目负责人签字确定，总经理审批后方可执行。
四、公司员工离职时，要及时交结工作、工牌等物品应交回公司，要有辞职报告，各部门负责人签字后，交总经理审批签字后，带辞职报告到财务结算工资。
五、发放工资时，须由本人签字后才可发放。员工必须当面清点现金。员工不得带领工资。
工资结算方式：基本工资 /天数 = 每天工资
一、工资的计算按照每个月的实际天数计算（28天、30天、31天），如请假二天以上的，按照双倍扣发工资，无公休假，安照实际出勤天数计算工资。
二、每月15日发放上个月工资，如遇星期天，则提前一天发放工资。
第11篇：工资制度
工资制度
工资发放时间：每月10号准时发放，遇节假日顺延。
工资计酬方式：底薪+提成+伙食补贴（150元/每月）
一、美容师个人业绩提成：（顾问和店长不参予以下政策，除了手工提成外）
1、手工提成：基础面部护理3元一个，高级面部护理6元一个（包括肩颈油压），身体护理6-10元，免单客户或特价卡手工提成相对减半。
2、每月销售任务额内提5%，超出任务部分：产品提8%，其余的提6%。特价卡低于200元的每张为2元的提成计算。
3、活动期间（三天）个人销售1万奖300元（以客人交完款后方可拿到奖款），活动期间的业绩不算入正常业绩中。
4、每月开发新客人奖50元一个；连续三个月任务超出10000底薪加50元，连续三个月任务超出20000底薪加100元。
二、级别分类（美容师晋级三个月考核一次，业绩必须连续三个月达到上一个级别任务，且无客户
投诉现象，考核人员为店长和经理）
E、学徒基本待遇每月600元（包含伙食费），每个项目必须经过考核后才能上客，提成与美容师
个人业绩提成一样不变。
D、美容师基本待遇每月800元，店内的项目必须能独立操作5项以上，每月业绩任务不低于5000
元，超出部分按美容师个人业绩提成算。
C、高级美容师基本待遇每月1000元，店内的项目必须能独立操作8项以上，每月业绩任务不低
于7000元，超出部分按美容师个人业绩提成算。
B、美容顾问基本待遇每月1200元，店内所有的项目必须能独立操作，并做好店内的其他美容师
的技术培训和管辖的顾客情况与安排客户给美容师做护理，每月业绩任务1.5万提成点3%，超出部分产品提成6%，其余的提成5%（顾问提成点算所管辖客人的总业绩)，顾问半年业绩达到15万的可另奖励500元，活动期间如业绩作出5万以上，奖励个人100元。
A、美容店长基本待遇每月1500元，熟悉店内各个客户档案、店内的操作程序，每月业绩任务3万提成点2%，超出部分产品提成4%，其余部分提成点3%（店长提成点算店内总业绩）,店长半年业绩达到30万的可另提总店营业额的1%。活动期间如业绩作出10万以上，奖励个人200元。
三、美容师团队奖励政策
店内分小组业绩提成(根据店内人员的情况分小组,顾问店长不参与)
1、如小组每月业绩配合达成1.5万，奖励每人30元，业绩达到3万以上的奖励每人50元。
2、如小组每季度业绩配合达到6万，奖励每人50元，业绩到达10万以上奖励每人100元
3、如小组每半年业绩配合达到15万，奖励每人70元，业绩达到20万以上奖励每人200元
（备注：如客户的款项未交齐，不可算提成，以交完所有款后方可计算提成。）
第12篇：事业单位绩效工资制度将于近期出台概要
事业单位绩效工资制度将于近期出台
由人力资源和社会保障部负责起草制定的 《事业单位岗位绩效工 资制度》将于近期出台,《公务员实施地区附加津补贴方案》也将 进入起草制定阶段,为下一步公务员工资改革作准备。
中国人民大学劳动关系研究所副所长彭光华告诉南方日报记者, 实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容,事业单位 绩效工资改革寓意强烈民生关怀。
“三步走”迈出最后一步
在彭光华看来,在规范津贴补贴的同时实施绩效工资, 逐步形成 合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配 宏观调控机制,对于调动事业单位工作人员积极性,促进社会事业 发展、提高公益服务水平,具有重要意义。
2009年 9月温家宝主持召开国务院常务会议,决定在公共卫生 与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。根据会议 确定的时间表,事业单位实施绩效工资分三步展开:第一步从 2009年 1月 1日起先在义务教育学校实施;第二步从 2009年 10月 1日 起,在专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等 基层医疗卫生事业单位实施; 第三步是从 2010年 1月 1日起, 在其 他事业单位实施。
事业单位实施绩效工资的同时,对离退休人员发放生活补贴。 此次即将发布的“岗位绩效工资制度”进行的改革,只针对除义 务教育学校和基层卫生机构和乡镇卫生院两类事业单位的其他类事 业单位,也就被业内人士看成这三步走中的最后一步。
根据 2009年数据统计,中国有事业单位 120多万个,在职人员 3000多万人,离退休人员 900多万人。然而对于工资改革有两种声 音,有声音认为是为了涨工资,另一种则认为是财政为了甩包袱、降工资。
相关报道指出,国务院此前有关分类推进事业单位改革的做法, 被评价为是“甩掉两头,留下中间”。除公益性事业单位得以保留 外,一部分被推向社会,朝着“自收自支”的企业方向改革,另一 部分则被纳入政府机构序列。
国家行政学院教授汪玉凯认为, 绩效工资跟以前的 “大锅饭工资” 方式相比,更多是工资计算方式的变化,是一种相对规范和相对公平的方式。规范分配秩序,理顺分配关系,不能简单地理解为是涨 工资。绩效工资改革并不是以涨工资为基本目的,实行绩效工资, 财政是要出钱的。
此前, 人力资源和社会保障部部长尹蔚民在解读 “绩效工资制度” 时就曾表示,事业单位实施绩效工资不是简单的涨工资,而是要同 事业单位规范津贴补贴相结合,同建立事业单位工作人员的考核机 制相结合,是建立一种新的机制和制度;此外,事业单位实施绩效 工资涉及人员多,单位数量多,非常复杂,是一个系统工程,“实 施起来会有一个过程”。
即将出台的 《事业单位岗位绩效工资制度》涉及到的主要是那些 在分类改革中得以保留的公益类事业单位。按照国务院 3月发布的 《分类推进事业单位工资改革实施指导意见》,公益性质的事业单 位被细分为公益一类和公益二类。在公益性事业单位中,承担义务 教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等 基本公益服务,不能或不宜由市场配置资源的,划入公益一类。承 担高等教育、非营利性医疗等公益服务, 可部分由市场配置资源的, 划入公益二类。也就是说,以后公益类事业单位的工资将由岗位工 资和绩效工资两部分组成。
事业单位养老金应向公务员看齐
随着一部分事业单位被纳入政府机构, 公务员队伍的人数将进一 步增长,公务员工资制度改革和津补贴问题也需要有明确规定。
虽然目前在有的地方公务员津补贴已经规范, 但大部分地方都还 没有规范,除了人保部和财政部规定的津补贴外,当地又额外自行 出台了津补贴,带有随意性。而且东中西部差异巨大,部门之间差 异巨大。
日前, 人保部有关部门已经开始着手在北京、云南等地开始调研 公务员津补贴情况,并根据调研结果着手起草《公务员实施地区附 加津补贴方案》。将来起草制定的《公务员实施地区附加津补贴方 案》会确定不同地区、不同岗位的公务员的津补贴标准,同时尽量 缩小地区公务员的收入差距。
地区附加津补贴标准, 将根据不同地方的经济实力和发展水平等 差异,区别制定。但这并不意味着,经济发达地区的公务员津补贴 就一定会比欠发达地区的高,因为政策制定时,还将考虑对边缘艰 苦地区和特殊岗位,适当增加津补贴类别,并由中央财政负担。 除了附加津贴外,养老金问题也是舆论关注的焦点。
彭光华认为,现在机关事业单位工资制度也还存在着一些问题, 事业单位在进行改革时,应该将养老金适当提高,向公务员看齐。 汪玉凯也认为,随着经济的发展,老百姓生活水平的提高,应该把 企业不合理的养老金适当提高。事业单位养老改革应照顾到社会整 体的公平性,要把国家公务员的养老保障和事业单位的养老保障和 企业职工养老保险这三者整体来考虑和谋划,找到大体相对能够平衡的点。
事业单位实施绩效工资的同时,对离退休人员发放生活补贴。 此次即将发布的“岗位绩效工资制度”进行的改革,只针对除义 务教育学校和基层卫生机构和乡镇卫生院两类事业单位的其他类事 业单位,也就被业内人士看成这三步走中的最后一步。
根据 2009年数据统计,中国有事业单位 120多万个,在职人员 3000多万人,离退休人员 900多万人。然而对于工资改革有两种声
音,有声音认为是为了涨工资,另一种则认为是财政为了甩包袱、降工资。 相关报道指出,国务院此前有关分类推进事业单位改革的做法, 被评价为“甩掉两头,留下中间”。除公益性事业单位得以保留外, 一部分被推向社会,朝着“自收自支”的企业方向改革,另一部分 则被纳入政府机构序列。
国家行政学院教授汪玉凯认为, 绩效工资跟以前的 “大锅饭工资” 方式相比,更多是工资计算方式的变化,是一种相对规范和相对公平的方式。规范分配秩序,理顺
分配关系,不能简单地理解为是涨 工资。绩效工资改革并不是以涨工资为基本目的,实行绩效工资, 财政是要出钱的。
此前, 人力资源和社会保障部部长尹蔚民在解读 “绩效工资制度” 时就曾表示,事业单位实施绩效工资不是简单的涨工资,而是要同 事业单位规范津贴补贴相结合,同建立事业单位工作人员的考核机 制相结合,是建立一种新的机制和制度;此外,事业单位实施绩效 工资涉及人员多,单位数量多,非常复杂,是一个系统工程,“实 施起来会有一个过程”。
即将出台的 《事业单位岗位绩效工资制度》涉及的主要是那些在 分类改革中得以保留的公益类事业单位。 按照国务院 3月发布的 《分 类推进事业单位工资改革实施指导意见》,公益性质的事业单位被 细分为公益一类和公益二类。 在公益性事业单位中, 承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公 益服务,不能或不宜由市场配置资源的,划入公益一类。承担高等 教育、非营利性医疗等公益服务,可部分由市场配置资源的,划入 公益二类。也就是说,以后公益类事业单位的工资将由岗位工资和 绩效工资两部分组成。
第13篇：美容院工资制度
美容院工资制度
本着让所有的从业人员长远的稳定和可持续发展的人力资本规划，在成本和利润的核算下，特制定此工资制度：
总则
1.工资分为六个级别，所有人员凭能力和销售目标，自动升降级。
2.底薪标 准为在当地具可对比性的无任务底薪制。
3.店长工资不 超过总业绩5%；美容顾问工资不 超过总业绩13%；美容师工资不 超过总业绩15%；工资总额不超过总业绩20% 人事结构
1.店长
2.美容顾问
3.美容师
4.前台及收银
工资标准
（1） 店长工资制
星外级：底薪1000元（美容院总业绩3万元以内，含3万）提成为美容院总业绩的1% 一星级：底薪1200元（美容院总业绩3----5万元，含5万）提成为美容院总业绩的2% 二星级：底薪1500元（美容院总业绩5----8万元，含8万）提成为美容院总业绩的3% 三星级：底薪1800元（美容院总业绩8----10万元，含10万）提成为美容院总业绩的3.5% 四星级：底薪2000元（美容院总业绩10----15万元，含15万）提成为美容院总业绩的4% 五星级：底薪3000元（美容院总业绩15万元以上）提成为美容院总业绩的4% （2） 美容顾问工资制
1.星外级：底薪800元（个人总业绩1万元以内，含1万）提成为个人产品业绩提成4%加上个人卡类业绩提成2% 2.一星级：底薪1000元（个人总业绩1----2万元，含2万）提成为个人产品业绩提成
5%加上个人卡类业绩提成3% 3.二星级：底薪1200元（个人总业绩2----3万元，含3万）提成为个人产品业绩提成6%加上个人卡类业绩提成4% 4.三星级：底薪1500元（个人总业绩3----4万元，含4万）提成为个人产品业绩提成7%加上个人卡类业绩提成5% 5.四星级：底薪1800元（个人总业绩4----6万元，含6万）提成为个人产品业绩提成8%加上个人卡类业绩提成6% 6.五星级：底薪2400元（个人总业绩6万以上）提成为个人产品业绩提成10%加上个人卡类业绩提成8%
（三）美容师工资制
1.星外级：底薪500元（业绩0.5万元，含0.5万）提成为个人产品业绩提成6%加上个人卡类提成3% 2.一星级：底薪600元（业绩0.5----1万元，含1万）提成为个人产品业绩提成7%加上个人卡类提成4% 3.二星级：底薪800元（业绩1----1.5万元，含1.5万）提成为个人产品业绩提成8%加上个人卡类提成5% 4.三星级：底薪1000元（业绩1.5----2万元，含2万）提成为个人产品业绩提成9%加上个人卡类提成6% 5.四星级：底薪1200元（业绩2----3万元，含3万）提成为个人产品业绩提成10%加上个人卡类提成7% 6.五星级：底薪1500元（业绩3万元以上）提成为个人产品业绩提成12%加上个人卡类提成8%
（四）服务手工提成标准（1----8元） 1.手部护理 1元/次 2.颈部护理 1元/次 3.面部基础护理 2元/次 4.面部深层护理 2元/次 5.面部疗程护理 3元/次
6.丰胸护理 4元/次 7.局部减肥护理 5元/次 8.全身减肥护理 8元/次 9.全身美白护理 8元/次
（五）业绩说明及工作分工
1.美容顾问的销售业绩分一半给对应为这个顾客做护理服务的美容师。2.美容师的销售业绩归美容师个人所有。
3.美容师负责所有顾客的护理工作，不得推卸低级顾客，不哄抢高级顾客。4.在美容师做护理忙不过来的情况下，美容顾问主动为顾客做护理。 5.美容师与美容顾问之间要密切配合沟通。
（六）美容师工作日志
所有美容师必须作工作日志，要做到： 1.所有顾客记录在案
2.当天会有多少顾客到美容院做护理要心中清楚 3.哪个顾客的产品用得差不多了要心里明白 4.每个顾客的皮肤现状及护理现状要了如指牚． 5.每个顾客的忠诚度及满意度要做记录 6.每个顾客的期望值和购买力要知道 7.顾客意见和灵光一闪的想法要记录
奖励制度
1.进阶一级， 奖励现金100元
2.创新奖， 奖励现金50----1000元（凡创造发明出新的技术、手法、推广等任何有利于美容院发展及增加利润额的方法） 3.全勤奖， 奖励现金30元
4.人气奖， 奖励现金100元（所有员工无记名投票， 票数第一并占投票数50%以上者获得）
5.加班补助奖， 奖励现金5元/人（加班为顾客做护理和销售产品或上司安排加班者）
6.年度八次达到五星级的员工将享有年终和父母家人的省外游一次 7.年度利润的5%作为年终红包按星级发放年终奖 8.工龄工资为每年50元
9.员工享受集体旅游一次（在有盈利的前提下） 10.每个员工每月享受不超过五次的面部护理
11.每个员工每月享有50元的购买本店产品基金，按零售价的5折购买，不兑换现金，
第14篇：企业工资制度
烟台茂恩新材料科技有限公司
公司薪酬管理制度
第一章总则
第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条 建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。 第三条 公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。 第四条 严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成
员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、司龄工资、岗位工资、职务公资、绩效工资、满勤奖、住房补贴、交通补贴、餐费补贴、竞业补贴等组成。 第一条 薪资各部分组成及定义:
1、基本工资:根据员工担任职务资格体系的有关规定来确定。
2、司龄工资:司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，从员工工作转正满1年时开始发放、初始额为100元，每增加一个年度，增加100元，满5年后不再增长。
3、岗位工资:由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。
4、绩效工资:绩效工资体现员工的工作绩效；绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。
销售部、市场部、外贸部员工的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况，及其个人业绩完成情况，其绩效工资在考核结束后予以核发；
其他部门人员的绩效考评以月为单位，在考核结束后予以核发，每月销售额不超过考核标准时发放200元，超过考核标准时的额外部分按5‰发放。
根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。
5、满勤奖：为鼓励员工工作积极性，当月满勤的员工可获得100元满勤奖，请事假员工扣发满勤奖及相应工资，请病假需取得公立医院假条，扣发满勤奖但不扣发相应工资。6津贴组成: 1）公司每月为公司正式员工提供住房补贴300元，交通补贴200元，竞业补贴100元。其他津贴根据经营需要另文规定。
7、特殊津贴:在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。第二条 员工福利:包含国家法定福利及公司内部福利。
1、法定福利:包含五险:社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。
2、公司福利:包含生日福利、节日福利（三
八、端午节、中秋节、春节）、低温/高温补贴、午餐补贴等。其中午餐补贴在月工资中体现。 第三条 奖金:奖金分为年度奖金与专项奖金。
1、年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的员工进行特别奖励。
1)公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定； 2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由董事会统一审定发放。
2、专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司董事会制定。
第三章新进员工试用期薪酬方案
试用人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进的特别人才，其试用期工资由总经理核定。
试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。
员工转正时间:员工转正时间为工作满三个月后。
第四章薪酬计算方法
第一条 日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数(按国家相关规定)。 第二条 计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算:
1、新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为:日平均薪酬×实际工作天数。
2、离职的员工当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。
3、停职前的薪酬，依下列方式计算:停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数(按国家有关规定)。
第三条 由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。
第五章员工工资的调整
第一条 员工调薪:公司视业绩的成长情况及员工的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司董事会讨论通过予以调整。 第二条 调薪的内容:
1、基本工资、岗位工资的调整:员工在公司工作满一年后，基本工资及岗位工资按照员工上年整体表现，按系数调整。
2、绩效工资的调整: 1)员工因工作需要调动、工作能力进行工资调整时，绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
2)半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
3、司龄津贴根据个人转正时间每年进行调整。
第六章薪酬发放
第一条 薪酬的发放:为当月发放上个月的薪酬。 第二条 薪酬计算期间及发放时间:
1、薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。
2、每月最后一天制作本月在册员工薪酬报表。
3、每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。第三条 薪酬支付方法及扣除:
1、薪酬的支付，通常以现金或汇入银行账户的形式发放。
2、薪酬个人所得税、法定保险，在发放前直接从薪酬中扣除。第四条 人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制\"月薪酬报表\"等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。
第七章附则
第一条 员工薪酬采取密薪制，员工应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。
第二条 本制度的修订权属公司董事会，授权人事行政部进行解释。 第三条 本制度自颁布之日起施行。
第15篇：工资制度方案
xxxxxxx薪酬管理及福利制度
一、总 则
第一条 为了规范公司的薪酬管理工作，依据公司设置的组织机构特点，特制定本制度。
第二条 本制度是公司依据国家有关法律、法规并结合公司经营管理特点而制定，是员工获得正当劳动报酬及福利的保证，也是维护公司利益和公司发展的基本保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第三条 以员工岗位职责、工作技能、工作绩效、团队精神、工作态度、工作环境等指标综合考核员工报酬。
第四条 构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
二、员工工资制度
第五条 本制度适用于公司签订正式劳动合同的所有员工和试用期员工。
第六条 公司采用结构工资制工资模式：
工资总额＝基础工资＋岗位工资＋绩效工资+ 津贴＋年终奖金
第七条 基础工资
1、员工基础工资依岗位确定，金额详见《员工工资标准表》（附录一）。
2、基础工资中已包含公司按国家相关规定应为职工办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等应由公司承担的部分及交通费、通讯费。
第八条 岗位工资
1、根据职务高低、岗位责任繁简轻重及工作条件确定。
2、岗位工资标准的确立、变更：
A、公司岗位工资标准经公司领导办公会议批准；
B、根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
3、根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。岗位工资变更从岗位变动后的第1个月起调整。
4、公司各岗位的岗位工资等级，详见《员工工资标准表》（附录一）。
5、同时兼任两种或以上职务的员工，执行最高职务岗位工资。
第九条 绩效工资
1、绩效工资确立、变更原则参照岗位工资，标准详见《员工工资标准表》（附录一）。
2、同时兼任两种或以上职务的员工，执行最高职务绩效工资。
3、依据月度考核得分计算员工个人实得绩效工资：
员工个人实得绩效工资=标准绩效工资×考核得分／100
4、绩效工资考核办法详见《员工月度绩效考核办法》（附录二）。
第十条 津贴
1、包括工龄津贴、伙食津贴、住房津贴等。
2、各类津贴标准如下：
A、工龄补贴：为了尊重员工为企业发展创造价值和做出贡献,激励员工与企业共同发展，公司对员工发放工龄补贴。标准为每年100元（按员工进入公司满三月起计算，每年元月一日调整
一次）；
B、伙食补贴：300元（发给厨房）;
C、住房补贴：200元（已享受公司提供统一住宿的免除）;
D、生日礼贴：员工生日，公司发放生日礼贴200元，计入生日当月工资一并发放。
第十一条 年终奖金
1、公司依据部门和岗位的不同给予员工发放金额不固定的年终奖金。年终奖金是员工工资总额的一部分。
2、根据公司年度经营状况、各部门工作任务完成情况、员工绩效考核情况核定员工个人年终奖金金额。
3、公司领导层年终奖金由总经理核定，其他员工年终奖金由分管副总提出建议后报总经理核定。
第十二条 其他事项
1、员工试用期间公司发给100％基础工资和80%岗位工资，试用期不计入年终奖金考核时期。
2、各类假期依据公司员工考勤制度及请假休假规定，决定工资的扣除。
三、员工福利
第十三条公司目前为员工提供如下福利：
1、员工可享受公司规定的法定节假日，期间照常支付员工的薪金。
2、每年度结合年终总结会，组织全体员工联谊活动。
3、公司为保障员工的身心健康，每年免费为员工提供一次医疗体检。
4、公司每年免费组织员工至少一次国内旅游，并依据公司经营状况安排员工国外观光旅游。
四、附 则
第十四条 员工工资实行月薪制，月工资根据上月考勤记录计算。每月20日前支付上月工资。
第十五条 本制度经公司领导会议批准实行，解释权在综合办公室。第十六条 本制度从发布之日起执行。
2013年1月1日
xxxxxxxxx员工月度绩效考核办法
一、考核的目的和适用范围
1、对员工履行本职工作的工作内容、服务意识、团队精神、组织纪律等方面进行考核，以达到提高员工工作绩效的目的。
2、为工资、奖金、扣罚、职务升降、聘用等提供人力资源信息与依据。
3、通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工。
4、本制度适用于除公司主要领导以外的所有在岗员工。
二、考核原则
1、公开公正原则：考核项目和考核内容公开、评分标准公开，考核结果公开。考核结果要以事实为依据，做到客观、公正。
2、内容确定原则：根据工作内容、服务意识、团队精神、组织纪律方面。
3、逐级考核原则：根据管理权限，实行自我考核评分、部门审核评分和分管副总经理审核评分相结合。
三、考核方法
1、考核采取百分制的量化结论。
2、考核时间：次月的1—3日。
3、考核过程
A、由综合办公室在规定时间内发放“员工月度绩效考核评分表”，被考核人及部门负责人（项目部项目经理）、副总经理按表设置内容
依据实际情况填写考核得分。
B、员工自我评价、部门评价等无评语的，考核总分值按零分处。
C、综合办公室负责统计考核成绩并递交财务部计算员工实得绩效工资。
D、年终绩效考核得分等于员工考核期内月度绩效考核得分的均值。年终绩效考核得分是核定员工个人年终奖金的重要依据。
四、申诉和申辩
1、员工有权对自己认为不属实的考核评分提出申诉，但申诉应当忠于事实。
2、申诉可以逐级或越级提出，越级申诉应以书面形式提出。
3、被指控者有申辩的权利，但不得阻碍申诉人，更不得以任何借口打击报复。
4、接到申诉的部门或公司领导，应及时查明情况。属实的，从速恰当处理。不合理或不属实的，也应说明情况，澄清是非。
5、对申诉的处理结果，要通知申诉人。处理申诉时综合办公室要登记归档。
第16篇：学历工资制度
学历工资制度
为规范学历工资待遇工作，制定本制度。
一、学历工资根据员工的学历确定。
二、学历工资具体标准如下：
正规院校中专毕业，30元/月；
正规院校大专毕业或五大本科毕业，60元/月；
正规院校大学本科毕业或五大硕士研究生毕业，90元/月； 正规院校硕士研究生毕业或双学士毕业，120元/月； 博士研究生毕业，150元/月。
五大指电大、函授、职大、夜大、自考。
三、为鼓励员工不断提高自身素质和能力，对于任职期间取得更高学历的员工，按新的学历发放学历工资。
四、作为学历工资发放基础的学历以国家承认的毕业证书为准。
五、为充分体现学历工资的严肃性和激励效果，办公室须对学历证书实行严格审查。
六、学历工资按应出勤、实出勤、学历工资具体标准核算并随每月工资发放日一并发放。
七、本制度适用于公司全体员工。
八、本制度从公司董事长批准之日起试行。在试行过程中如有未尽事宜或不妥之处，将及时予以补充、修正。
九、本制度解释和解释权归公司办公室所有。
第17篇：有限公司工资制度
关于下达《员工薪资管理制度》规定的通知
一、目的：规范公司员工薪资计发标准，体现按劳分配原则，提升团队士气及企业效益。
二、适用范围：适用于公司所有员工。
三、薪资结构：员工薪资由基本工资、加班工资、补贴、通讯补贴、缺勤扣款、扣社保及代扣餐费这七项组成。
四、薪资计算方法：
1、基本工资是员工正常工作时间内的工作报酬，按月发放。基本工资的计算方法如下：
每月出勤数按当月应出勤数为满勤
（1） 满当月出勤数，则发放全额基本工资；
（2） 少于当月应出勤数2天（包括2天），则为基本工资÷当月应出勤数
×出勤天数
如以当月应出勤数26天为例，则为基本工资÷26×出勤天数。
（3） 少于当月应出勤数4天（包括4天），则为基本工资÷当月天数×出
勤天数
如以当月天数30天为例，则为基本工资÷30×出勤天数。
（4） 少于当月应出勤数4天以上，则为基本工资÷当月天数×出勤数－缺
勤天数×（基本工资÷当月天数）
以上计算方法中的缺勤天数，均要以事先请假为前提，如未请假，则：
（1） 少于当月应出勤数2天（包括2天），则为基本工资÷当月天数×出
勤天数
如以当月应出勤数26天为例，则为基本工资÷26×出勤天数。
（2） 少于当月应出勤数2天以上，则为基本工资÷当月天数×出勤数－缺勤天数×（基本工资÷当月天数）
（3） 少于半个月以上，则取消当月工资
2、缺勤扣款主要指上下班迟到、早退。
第一次迟到早退扣款20元，第二次迟到早退扣款40元，第三次视为旷工一天。
六、薪资发放：
员工薪资发放时间为每月10日左右，当月发放上月工资。如遇节假日顺延。
第18篇：公司工资制度
公司工资制度，薪资与福利管理
按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本办法，本办法适合所有员工。
按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬。构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
工资模式。采用结构工资制。员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴
1.基础工资。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占 ％（如40％～50％）。
2.岗位工资。（1） 根据职务高低、岗位责任繁简轻重及工作条件确定； 分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占 ％（如20％～30％）
3.工龄工资。（1） 按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为公司工作；
4.奖金（效益工资）。（1） 根据各部门工作任务,经营指标,员工职责履行状况,工作绩效考核结果确立； （2） 绩效考核与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系； （3） 奖金在工资总额中占 ％（如30％）左右，也可上不封顶； （4） 奖金考核标准见正式员工工资标准表； （5） 奖金通过隐密形式发放。
5.津贴。（1）包括有交通津贴、伙食津贴、住房津贴、电话补贴，加班补贴等；关于奖金。（1） 由财务部向公司领导提供项目完成利润的经济指标数据；
（2） 由各部门提供员工的出勤和岗位职责履行情况记录； （3） 办公室依据汇总资料，测算考核出各部门员工出勤情况 （4） 考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。
2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。
关于工龄工资。 1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资； 2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。
其他注意事项。 1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除； 3.员工加班、值班不发加班工资， 4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；
四、福利制度 福利是员工的间接报酬。 1.福利项目 一般包括： ● 职工意外伤害保险● 职工失业保险 ● 职工养老保险● 职工医疗保险、大病统筹 ● 女职工生育险● 交通补贴● 带薪培训或教育补助 ● 娱乐或体育活动 ●生日礼金 ● 条件成熟组织公司员工旅游旅游， ● 节日礼物或优惠实物分配 2.福利权利差异性 对以上这些福利项目不是供所有职工享受的，而分为： （1） 全员福利，对所有职工享有的；
（2） 特种福利， 公司结合具体情况划分各类、各级员工的福利项目范围，既要雪中送炭，又要锦上添花。 满足不同职工的差异性福利需求。
第19篇：公司工资制度
郑州旷谷科技有限公司员工待遇
第一章 总则
第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制
定本方案。
第二章 原则
第二条 按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀玛原则。
第三条 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条 构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章 技术部员工工资制
第六条 适用范围：公司签订正式劳动合同的所有员工
第七条 工资模式：基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金+福利
第二十二条 工资发放标准
1.基础工资为800元
2.岗位工资与技术水平和任务量,工作效率挂钩,分5级,100-500元
3.工龄工资与工作年线挂钩,自签订正式合同起在职满1年开始发放,每年增加100元,封顶1000元.
4.奖金为全勤奖,(当月无病事假无迟到无旷工)100元.
5.城市户口缴纳五险,农业户口缴纳两险,签订劳动合同.
第五章 销售部员工工资制 （本职位设定月薪为1500元）
第八条 适用范围：正式员工,非正式员工
第九条 工资模式：基础工资+奖金+提成
1.基础工资为800元
2.全勤奖,(当月无病事假无迟到无旷工)100元.
3.岗位奖金600元(要求每月销售总额>10000元,未完成基本任务者每1000元销售额 - 60元奖金)
4.业绩提成为销售额的6%.
第四章 附则
第十条 公司每月支薪日为每月1日，统一工商银行银行转账支付薪金。
第十一条 公司员工的基础工资会根据公司收益比例不定时增长。
第十二条 非正式员工转正式员工的标准规范详情见《员工转正标准规范》。
旷谷科技
2012/7/1
第20篇：公司工资制度
成都**公司工资管理制度
一.总则
第一条遵照国家有关劳动人事管理政策及其他法律法规，按照公司经营理念、管理模式和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。本制度所指公司全体员工，是指包括公司所有正式、聘用、临时员工。
二.工资结构
第三条员工工资总额由固定工资、绩效工资、奖金、绩效奖金四部分组成。
第四条固定工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
第六条绩效工资、奖金、绩效奖金是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每年调整一次。
第七条员工绩效工资、奖金、绩效奖金，由部门（项目）经理每月对员工进行考核，上报部审核。部按期拟定绩效工资、奖金、绩效奖金发放标准后报总经理审批，待总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含借款、罚款等）、代扣社会保险费等。
三.工资系列
第九条公司根据员工不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项
目管理三类工资系列。
第十条员工工资系列适用范围：
工资系列适用范围
管理层系列总经理、副总经理
职能管理系列办公室、人力资源部、财务部、质管部所有员工项目管理系列各项目经理及项目部成员
四.工资计算方法
第十一条工资计算公式：
应发工资=固定工资+绩效工资+奖金+绩效奖金
实发工资=应发工资－扣除项目
固定工资=基本工资+岗位工资+技能工资+职务津贴+工龄工资。
绩效工资、奖金=绩效工资、奖金标准×绩效工资、奖金计发系数（0-1.2）第十二条工资标准的确定: 在岗员工工资根据所在的岗位、职务,确定其工资标准。待岗员工工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照同岗位、职务员工的%确定。
第十三条绩效工资与绩效考核结果挂钩，待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法：
考核成绩绩效工资计发系数绩效工资发放数额90（含）--100分≤1绩效工资×计发系数80（含）--90分≤0.8绩效工资×计发系数60（含）--80分≤0.5绩效工资×计发系数60分以下≤0.3绩效工资×计发系数
第十四条绩效考核，职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门（项目部）经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月号前上报至部。
注：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资＝月平均绩效工资×1.2。
第十五条为鼓励公司部门（项目）经理及以上管理者为公司组织带领员工工作付出辛勤劳动，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下：
职务总经理副总经理部门经理项目经理职务津贴元元元元
五.薪级调整
第十六条原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放绩效奖金（年终奖），并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益和上缴税金及附加费成正比。
第十七条年终绩效考核采用档级评分制，职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的薪级计算：
90（含）～100分上调1～1.5个薪级薪酬区间
80（含）～90分上调0.5个薪级薪酬区间
60（含）～80分工资保持不变薪酬区间
60分以下下调0.5～1.5个薪级薪酬区间
六.关于员工工资
第十八条员工工资标准的确立、变更。
（1）公司员工工资标准经董事长批准；
（2）根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。
第十九条员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。临时员工，原则上自该岗位薪酬区间下限的80%起薪，经年终考核后，再调整薪级。
第二十条工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资元，每年年初增发， 年封顶。
第二十一条员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。第二十二条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报部按有关审批流程办理。
七.工资发放
第二十三条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额＝当月工资/20.92。
第二十四条公司考勤实行管理，由部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。
第二十五条公司员工固定工资发放日为每月日，绩效工资在当月日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在当月兑现。如
果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。
第二十六条加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天，每天小时计算。第二十七条带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额＝当月绩效工资÷20.92×休假天数，其它福利待遇不变。
第二十八条员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。
第二十九条员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。第三十条辞职（辞退、停职、免职）人员，于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达）之日起停发工资，并按规定发给一次性补偿金。
第三十一条工资误算、误发时，当事人（部门）必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，部、财务部可向员工或部门行使追索权。
第三十二条公司开会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。
八.福利与补贴
第三十三条视公司经营状况，发放下列福利与补贴：
1.取暖费:公司在每年12～2月，每人每月元发给；
2、降温费：公司在每年7～9月，每人每月元发给。
3.节日费:（春节、五
一、元旦、国庆等节日）公司(或工会)发放一定的过节费。
4.生日礼物:员工生日公司(或工会)统一标准送贺卡和生日蛋糕。
5.婚庆费: 员工结婚公司(或工会)赠送一定数额的贺礼。
6.直系亲属（父母、配偶、子女）丧葬，公司(或工会)给予一定的慰问金。
7.公司(或工会)根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司(或工会)承担。
第三十四条通讯补贴：根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理元/月；副总经理元/月；部门经理元/月；项目经理元/月；员工元/月；特殊岗位人员的通讯补贴另定。
第三十五条住房补贴：发放对象为聘用人员, 聘用人员在本公司连续工作年者,每月发放补贴元； 未连续在本公司工作年者,不给予补贴。第三十六条交通补贴：员工每月补贴元。
九.附则
第三十七条本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批，自颁布之日起执行。
第三十八条本制度由部负责解释。
2008年1月1日
