公务员晋升制度
推荐第1篇：我国公务员晋升制度之我见
我国公务员晋升制度之我见
日前，我看了某BBS上主题为“强烈呼吁保留优秀公务员晋升的级别工资”的讨论，其内容可概括如下: “国务院《公务员暂行条例》规定：对连续三年被评为优秀公务员的，晋升一个级别工资。可在执行《公务员法》的过程中，这些在国家建设中做出积极贡献的公务员，他们通过辛勤工作已经得到肯定级别工资，却被无缘无故的取消了，这是很不公平的，已经造成不良影响。”
我们可以看到，《公务员暂行条例》，作为《公务员法》的基础，它规定的鼓励政策，是引导公务员勤奋工作的具体措施，并且已经实施了十多年，它理应得到《公务员法》的肯定或保留，这种朝令夕改的做法，是有勃于政府公信力的。
而后，我在百度贴吧看到一个题目为“强烈要求正视并明确深圳公务员晋升制度”的帖子，内容大约如下: “在我工作的单位，有极多公务员工龄超过10年，年龄超过35岁的低级公务员，长期没有晋升的机会，不能得到重用，没有机会施展才华，空有工作经验而没有用“武”之地，这是深圳的损失，也是国家的损失呀！„„实际上干活的都是这一帮低级公务员，晋升却没有任何机会，真是令人伤心呀！”
我顿时意识到，我国公务员制度的不健全是如此的影响着我国公务员的工作积极性。
我国，作为一个尚处于社会主义初级阶段的发展中国家，其公务员制度也在不断的改进中。而我国公务员的晋升制度，作为一种有效的激励制度，近年来越发的引人注目。
首先，国家公务员晋升的原则。
1.德才兼备的原则。在国家公务员职务升降时，必须坚持既要重视政治立场、思想品质，又要重视工作能力和业务水平。
2.注重实绩的原则。“要根据工作成绩大小好坏、有赏有罚，有升有降”。
3.公平、平等、竞争、择优的原则。职务升降的标准条件和过程等要公开。升降的标准条件面前人人是平等的，晋升的机遇要相对平等。在选人时，在程序的设计上坚持在众多的对象中通过比较鉴别和答辩等，层层筛选，优胜劣汰确定晋升人选；二是激励国家公务员在工作中做到优升劣降。
4.逐级晋升原则
5.依法实施原则
其次,国家公务员晋升的条件。
1.考核结果。规定拟晋升人员必须在近两年年度考核连续为优秀或近三年连续为称职以上。
2.任职年限。晋升科级正职、处级正职、需分别任下一级职务两年以上；晋升科员、科级副职、副主任科员、主任科员、处级副职、司级副职、厅级副职、司级正职、厅级正职、需分别任下一级职务三年以上；晋升助理调研员、调研员、部级副职、需分别任下一级职务四年以上，晋升助理巡视员、巡视员、需分别任下一级职务五年以上。晋升政府各工作部门副职等，一般应具有在下一级两个以上职位任职的经历。
3.基层经验。规定晋升地市以上机关副处级以上领导职务，需具有五年以上工龄和两个以上的基层工作经历。
4.文化程度。晋升正级以下的职务，须具有高中、中专文化程度；晋升副处到正司厅级职务，需具有大专以上文化程度；晋升副部级职务，需具有大学本科以上文化程度。
5.符合回避的规定。
6.身体健康，能坚持正常工作
7.任免机关根据具体职位的需要而规定的其他条件。如性别、民族等要求。
然后，我们主要要关注的是，公务员晋升的方式。
1.内部晋升制。它是指上一级职位出现空缺时，由本部门职务较低的公务员升任补充。该制度尽管有利于工作的连续性和工作队伍的稳定，但它的缺点也是显而易见的。这种晋升方式缩小了晋升人员的选择范围，不利于人才交流，并且易产生暮气和因循守旧的思想，影响政府工作效率。
2.外补制。它是指在上一级职位出现空缺时，由本部门外下级人员中升迁补充。它只能作为内升制的一种必要的补充方式。
3.委任晋升制。它在实际运用中要受到这种限制。
4.招聘晋升制。这种方法避免了任人唯亲，使所有职务对一切合格的人开放。但在实行过程中，也未必完全根除舞弊现象。
5.自荐晋升制。它是指公民可以自己申请出任空缺的政府职位。这种方式在我国一般只用于某些实行招聘的职位。
同时,我们要关注一下外国公务员晋升的方式，以作比较。
1.功绩晋升制。这种晋升制以工作成绩和贡献大小作为晋升的衡量标准。其优点是公平，不论年轻年长;其缺点是具体操作难度大，难以考核评价。
2.年资晋升制。这种晋升制能给公务员以某种安全保障感，但是晋升缓慢并且可能导致某些不公平现象的发生。
3.考试晋升制。这种晋升制的优点是机会均等，可促使公务员努力上进。缺点在于，考试成绩优异者并不一定工作能力就强。
4.越级晋升制。这种制度规定对于成绩突出的优秀公务员，可以越级晋升。其优点是:它可以为那些能力超群，出类拔萃的公务员提供充分的晋升机会。但标准难以掌握。
5.综合晋升制。同时兼顾功绩和年资，所以比较合理。
在我国最新颁布的《公务员法》中，我们可以看到第七章第四十三条中有规定指出“公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。”
这一规定既符合国家公务员晋升的原则，又对我国传统公务员晋升的方式作了补充。我们可以看到，越级晋升制是外国公务员晋升的主要方式，可能是由于其标准难以掌握而未被我国传统公务员晋升制度所采用。如今这一重大的改变对我国公务员激励机制必将产生重大的积极作用。同时，我国公务员制度终于采纳越级晋升制，是否表示我国该方面机构有足够的信心掌握其评判标准呢?如若不然，必将助长徇私舞弊贪污贿赂的现象。所以，希望有关方面能够有足够的重视和充分的准备。
提到我国公务员的激励机制，事实上我国在公务员晋升制度、考核制度建设等方面还相对滞后，影响了公务员激励机制作用的发挥。晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率。虽然公务员职务晋升取决于公务员的德才表现和工作实绩，但并不是说，所有德才表现优秀的公务员都能晋升自己期望的职务，因为公务员职务晋升有一个前提条件，即必须有职位空缺。这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾，由于岗位限制等客观原因，导致级别晋升受阻，导致公务员的期望大于现实，影响公务员晋升制度激励功能的发挥。
同时，有文章指出中国公务员发展空间狭小与职务系列分类存在缺陷有关。
《公务员法》第四十四条 公务员晋升领导职务，按照下列程序办理：
民主推荐，确定考察对象；
组织考察，研究提出任职建议方案，并根据需要在一定范围内进行酝酿；
按照管理权限讨论决定；
按照规定履行任职手续。
公务员晋升非领导职务，参照前款规定的程序办理。
我们可以看到这里依然只是将公务员简单分为领导职务与非领导职务。这是一种以公务员是否承担领导职务为标准的简单的职务分类，而不是根据职位性质与工作特点进行的职务分类。公务员职业发展渠道单一，是现行职务分类的结构性缺陷。专家们普遍认为，这种简单的职务分类必须予以改变。
在这个前提下，出现了两种不同的思路：一种是废除非领导职务的思路，即是以品位分类为导向，也就是以人为中心；另一种是改造非领导职务的思路，即是以职位分类为导向，也就是以事为中心。支持这两种方案的观点，见仁见智，难分伯仲。
《公务员法》起草专家组成员、国家行政学院教授宋世明指出，跑官要官屡禁不止，买官卖官屡见不鲜，甚至害命谋官的现象时有发生，反映出的是中国现行的职务晋升制度的缺陷，职务晋升的良性竞争环境还没有根本形成。因此，应当从制度创新的思路来寻找解决方法。他还指出，《公务员法》创设职务与职级并重的“双梯制”晋升方法，确立“公开选拔、竞争上岗”的法律地位，形成职务晋升的良性竞争环境。开拓公务员的晋升新渠道。公务员即使得不到职务上的提升，也能通过职级的晋升，来提高自己的待遇，从而拓宽了公务员的激励保障机制，以打破“官本位”思想，从根本上改变“千军万马挤官道”的状况。
此外，有报道说，《公务员法》确立“公开选拔、竞争上岗”在职务晋升制度中的法律地位，以法律推动职务晋升的公开化、科学化、民主化，杜绝一把手或少数人操控人事的暗箱操作，形成良性竞争。
我们知道，竞争上岗是一种以公开、平等、竞争、择优为主要特征的干部选拔任用方法，是对传统干部选拔任用制度的改革与完善，是新形势下干部选拔任用工作适应社会主义市场经济需要的新创造，是构建干部竞争激励机制的重要组成部分。竞争上岗对于促进机关公务员能上能下、能进能出，提高公务员队伍的整体素质，从源头上预防和治理不正之风，具有积极的作用。
所以说，我国公务员的晋升制度正在不断改进的过程当中，许多漏洞依旧存在。但我们相信，在我们的不断努力下，我国公务员的晋升制度必将越来越完善。
近日看到一篇将彼得原理与我国公务员晋升机制联系起来的奇妙文章。文章说“彼得原理实际上揭示了一个最基本的人事行政原则，即知人善任，以使人尽其才、事得其功。”
彼得原理：在一个实行等级制度的组织中，每一个人总趋向于晋升到他所不能胜任的职位；有工作成绩的人将被提升到高一级的职位；如果他们继续胜任，将进一步提升，直至到达他们所不能胜任的职位。所以，组织的悲剧在于，每一个职位最终将被不胜任的人所占有；而组织的工作任务，多半是由尚未达到不胜任职位的人们所完成的。这种现象，被称为彼得现象。
在公务员的众多岗位上，有多少领导是不够称职的?有多少辛勤实干的科员级人员得不到晋升?不称职的领导无法带领开展工作，激励不到位使科员级人员遭遇不公，甚至丧失工作积极性。这样的现实正与彼得原理相呼应。
如今，建立晋升双重阶梯的理论已被绝大多数专家学者接纳; 加强职位分类研究的讨论正在进行; 实行宽带薪酬体系、全面推行公开选拔制、加强晋升培训等等建议也在广
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晋升制度（暂行）
新疆门户投资管理有限公司晋升制度（暂行）规定如下：
公司设置三级九岗制：实习业务员，正式业务员，经理助理，代经理，经理，代总监，总监，分公司总经理，大区总经理 晋升标准： 1.实习业务员：
在应聘后按时上下班，准时参加公司组织的基础业务培训，考核合格，由经理批准并办理入职，方才成为实习业务员。 2.正式业务员
在入职后遵守公司各项章程，独立完成一单交易，递交申请书，由部门经理考核批准成为正式业务员。 3.经理助理
在晋升正式业务员后遵守公司各项章程，独立完成单月十单交易或单月个人业绩50000元人民币，递交申请书，由部门总监考核批准后晋升为经理助理。 4.代经理
在晋升经理助理后遵守公司各项章程，个人单月业绩达65000元人民币，递交申请书并且在公司组织的会议上进行个人演讲，由总监考核批准后晋升为代经理。 5.经理
在晋升为代经理后遵守公司各项章程，连续两个月个人业绩达到90000元人民币，并且能够单独组织参与一场招聘会，组织新员工陌拜，陪同实习业务员出访客户。递交申请书，由总监以上职位考核批准后晋升为经理。 6.代总监
在晋升为经理后，独立招聘，培养三名经理后。递交申请书，由公司总经理考核批准后晋升为代总监。 7.总监
在晋升为代总监后，个人所属区域总业绩达标（业绩标准应市场变化而变化，故不做具体列明金额）递交申请表，由董事会进行考核批准后晋升为总监 8.分公司总经理
在晋升为总监后，为公司创造巨大效益或突出贡献，由总经理提名，董事会常任董事选举通过后晋升为分公司总经理。 9.副总经理
在晋升为分公司总经理后，所属分公司创造效益达到当年总效益的百分之三十，由常任董事提名，董事会召开全体会议表决通过后晋升为副总经理。
薪资待遇及奖励： 实习业务员：
底薪800元，工作考核400元，提成比例百分之二。无五金。 正式业务员：
底薪1200元，提成比例百分之三。无五金。 经理助理：
底薪1500元，提成比例百分之四。无五金。 代经理
底薪1500元，提成比例百分之五。无五金。 经理
底薪2000元，个人提成比例百分之六。团队提成按业绩百分之六减去其他个人提成。按法律规定缴纳五金。 代总监
底薪2400元，个人提成比例百分之七。团体提成为自己所在区域总业绩百分之零点五，参加年底分红。按法律规定缴纳五金。 总监
底薪3000元，个人提成比例百分之八。团体提成为自己所在区域总业绩百分之一，参加年底分红。按法律规定缴纳五金。
分公司总经理以上职位薪资待遇均由董事会会议决定，参加年底分红。
惩处机制： 迟到：
实习业务员，正式业务员迟到按每分钟2元人民币计算，20元封顶。 经理助理迟到按每分钟3元计算，50元封顶。 代经理，经理迟到按每分钟5元计算，100元封顶。 代总监，总监迟到按每分钟10元计算，不封顶。 旷到
实习业务员，正式业务员旷到，扣三天工资，并开部门会批评教育，三次以上或连续三天以上予以开除处理，并无当月工资，提成及奖金。 经理助理旷到，扣四天工资，并开部门会批评教育，两次以上或连续三天以上予以开除处理，并无当月工资，提成及奖金。
代经理，经理旷到，扣五天工资，并开部门会批评教育，两次以上或连续两天以上予以开除处理，并无当月工资，提成及奖金。 代总监，总监扣一周工资，并开部门会批评教育，两次以上或连续两天以上予以开除处理，并无当月工资，提成及奖金。 其他
无论任何职位，若有任何违背公司宗旨，重大违反公司制度者，做开除处理。若有严重影响到公司声誉行为，一律开除处理并追究法律责任！
推荐第3篇：晋升制度
1．目的：
为规范员工晋升流程，提升员工个人素质和能力，鼓励员工积极上进，有效改进工作绩效，给员工提供良好的晋升和自我发展的空间，并营造公平、公正、公开的竞争机制，以激励员工提高工作技能和实现自我发展，特制定本制度。 2．定义：
晋升是指员工向一个比前一个工作岗位挑战性更高、所需承担责任更大以及享有职权更多的工作岗位流动的过程。
3．原则：任人唯贤、唯才是用、择优晋升。 4．适用范围：
适用于公司全体职/员工。 5．权责：
5.1《晋升管理制度》制定---------人力资源部 5.2《晋升管理制度》解释---------人力资源部 5.3《晋升管理制度》核准---------总经理 5.4《晋升管理制度》执行---------公司各部门
6．晋升依据与条件：
根据公司未来发展战略目标和人力资源规划，按照现有人员配置和编制统一实施人员晋升计划；
根据公司所需晋升岗位职责说明，晋升人员须具备以下条件：
在同一职级岗位服务6个月以上的正式员工（试用期转正晋级除外）； 年度(前12个月)平均绩效成绩在80分以上的员工（参加考核的人员）； 半年内(前6个月)无违纪处罚不良表现记录；
晋升三职等（主管级）及以上的管理人员，必须持有公司内部讲师资格证书；
需通过相应管理课程：晋升2职等以上者须通过《初级管理课程》，考试成绩须在70分以上；晋升4职等以上者须通过《中级管理课程》，考试成绩须在70分以上；晋升7职等以上者须通过《高级管理课程》，考试成绩须在60分以上。 晋升职位所需的其它素质（思想、技能等）。
7．晋升的种类：
晋级：指在同一职等内，对职员上调工资级别的激励机制；
晋职：指跨不同职等时，对职员提升职务等级的激励机制。 8．晋级资格：
符合第6条之晋升条件的员工；
新入职/员工在三个月试用期满后，其工作表现评估符合晋级标准的；参考《职员工薪酬管理制度》相关规定办理；
职/员工在同一职位工作满6个月，且同一职等未至封顶级别，依据个人业绩可申报晋级； 工作表现优秀并在本岗位上有一定工作成绩者可由部门经理或分管的上级提出晋级申请； 9．晋职的种类：
定期晋职：根据本制度之考核办法和组织经营情况，统一实施。
不定期晋职：根据公司未来经营发展之需要，当有较高职位空缺并决定采用内部竞聘时，竞聘成功者可享有相当职务的晋职； 破格晋职：持有公司内部讲师资格证的且在平时人事考核中，对组织有特殊贡献、表现优异者，经总经理批准，可随时得以委任与提升。 10．晋升操作流程规范：
晋升操作程序一般逐级晋升，不能越级晋升，如成绩特别突出者、贡献特别重大者或能力突出者，可考虑跨级，但都需按晋升程序申请与考核。试用期内的职/员工不允许被推荐晋升，试用期后的职/员工视其工作业绩表现，可由部门推荐晋升；
10.1总部职/员工（含后勤、办公室、营运中心）：
由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩各方面的能力进行日常观察，并根据 本部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对人员的需求，向公司人力资源部提交《员工晋升申报表》。
人力资源部依据各部门报审材料，结合晋升权限，对准备晋升员工进行考核，考核在10个工作日完成，并于15个工作日内出具相关评估报告反馈给相应部门。
人力资源部根据审批晋升人员名单和晋升日期发布通知，确定职位的生效日期，并有权根据《薪资薪点表》对晋升人员薪资进行调整。 凡部门呈报晋升者，部门须准备下列资料送交人力资源部：
《员工晋升评估表》； 员工自我述职报告； 主管鉴定或推荐书； 具有说服力的事例； 其他相关材料。
10.2分店（指餐厅员工及管理人员）： 结合《营运中心测评体系》，
分店主任级及以下人员晋升：由营运部督导根据人力规划、工作任务、发展需求确定区域各职位晋升人数，分店餐厅经理自行对他们进行考核，符合考核条件的递交营运督导审核，人力资源部负责监控分店晋升人员是否超出所规定的人员编制范围内。
晋升分店主任及副理人员：由分店餐厅经理提名，营运督导审核，符合考核条件及标准的递交营运总监/经理批准后交训练部对其考核人员进行测评，人力资源部负责随时监督及一票否决权；
晋升餐厅经理：由营运督导提名，营运经理审核，符合条件和标准的考核者将相关资料递交人力资源，由人力资源部组织相关人员（含营运管理、营运训练、总经办、财务）对其进行综合考核和测评。
10.3职能部门经理级(含督导)及以上人员晋升：
根据公司未来经营发展之需要，当有高职位空缺时，公司可视情况采用内部竞聘方式来满足人力资源需求，人力资源部将成立评审小组并统筹主导完成内部竞聘工作；
人力资源部负责内部竞聘的通知发布，审核并确认报名资格与条件、名额、时间，竞聘的程序等事项，各部门可视竞聘名额，自行组织内部考核筛选，向公司推荐并报名至人力资源部参加竞聘。
评审小组依据公平、公正、公开的竞争机制，对表现优秀且能力胜任者，根据任人唯贤，唯才是用的原则择优晋升，人力资源部将根据考核情况于3日内公布竞聘结果，竞聘成功者，公司将视其新职务任职时间给予相应职务及薪资晋升。
11．相关表单：
《员工晋升考核评估表》 12．本制度自批准之日起实施
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速驰公司晋升制度
一、晋升资格
1、入职时间为6个月——1年的员工，可以提出初次晋升申请。以后在职时间每增一年的，可以再次提出晋升申请，依此类推。
2、晋升分为两种，一种是“职位的晋升”，“职位的晋升”除职位升高之外，还在原来的工资基础上提高工资、另一种是“工资的晋升”，“工资的晋升”只有在原来的工资基础上提高工资。
3、晋升申请方式有两种：第一种以书面形式向公司总部提出申请、第二种以口头形式传达，口头形式传达顺序为：员工向主管提出口头申请——主管进行审定之后——把申请要领传达至公司总经理。
二、晋升审核标准
1、晋升申请人必须进行“业务考试”，“业务考试”内容分为两部份，一部份为技术能力测试、另一部份为“客户沟通”能力测试。
2、客户满意度调查，调查的时间范围为提出申请的前后三个月。满意度调查分为五个等级：A、非常满意B、满意C、较好D、一般E、差。当满意度达C或C以上，审核才算合格。
3、主管满意度调查，主管对提出晋升申请的员工进行全面评估。评估的标准为：
（1）工作质量情况（2）工作效率情况（3）接工作任务的响应速度（4）过往是否有犯错记录（5）考勤情况。
4、公司会在周末时间，安排晋升人员到公司进行述职。请各位晋升人员准备好述职材料：述职材料可以以下几部份：（1）入职以来自己的工作能力有什么提升、有什么创新、（2）对公司提出建议(3)公司归属感理解。
以上审核标准必须全部通过，缺少任意一点都不行。当全部通过之后，公开司将在申请次月兑现晋升承诺。
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临沂天马灯饰有限公司晋升试行管理办法
一、目的
为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，以实现员工与公司共同发展的目的，特制定本制度。
二、适用范围
公司全体员工
三、内容
公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。
1、基本原则
（1）德能和业绩并重的原则。
（2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，为公司作出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋升。
（3）直线晋升与交叉晋升相结合的原则。
员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
（4）能升能降的原则。
根据绩效考核，员工职位可升可降。
（5）双通道原则
公司为吸引和留住人才，实行职位晋升和薪资晋升双通道晋升的原则。
2、晋升类型
（1）职位晋升
①晋升通道为：员工—部门主管—部门副经理—部门经理—公司副总
职位晋升类型分为：部门内晋升和部门之间的晋升
（2）薪资晋级
薪资晋级是为了补充职位晋升的不足，在暂无职位空缺的情况下，为了留住优秀员工，可实行薪资晋级的办法。即在暂无职位空缺的情况下，经考核评定，其薪资水平可晋级到相应职位薪资水平。
3、晋升的周期
（1）定期：公司每年根据公司的营业情况，有年底进行统一晋升员工。
（2）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。
（3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋升。
4、晋升依据
（1）公司普通员工，在原工作岗位上工作半年时间（不含试用期
工作时间），经部门经理考核评定工作表现为优秀。
（2）公司部门经理级员工，在原岗位上工作时间一年（不含试用期工作时间）经总经理考核评定工作表现为优秀。
（3）因公司需要，经总经理特批的其他情形的晋升。
5、晋升权限
（1）总经理、副总经理及总经理助理由董事长核定。
（2）部门经理或主管，由总经理以上级别人员提议并呈董事长核定。
（3）普通员工的晋升由部门经理或主管提议，经人力资源部审核，呈总经理核定。
6、晋升程序
（1）部门主管向人力资源部申报出现的空缺职位。
（2）人力资源部进行评审并汇报经理。
（3）评审通过的，人力资源部发布竞聘通知，并组织竞岗各项准备工作。
（4）公司员工根据自己的实际情况（或经历）到人力资源部报名，部门经理也可以推荐；（对于不符合职务晋升的基本条件，但在业绩、能力等方面却有突出表现的员工，可以破例参加竞选活动。）
7、人力资源部策划职位选拔方案：
（1）能力分析
（2）能力评价措施
A．书面考核
B．实战考核（列出一些题目，口答）
C．量表测试，包括职业个性、自信心、领导能力等
（3）考核结果处理办法
（4）确定最后人选
8、报总经理审批临时任命书，并公布竞聘结果。
9、试用，原则上员工初次晋升均为临时负责人，其试用期一般为两个月。任期满后，由其直接上级根据其任职期间的工作业绩进行考核，考核不合格者，免去其临时负责人的职务，重新进入竞选流程；考核合格者，填写《职位转正申请表》，再报总经理审批，最后报人力资源部发文。
备注：对于通过公司内部的选拔、调整仍无法满足要求的部门负责人及以上管理岗位，由人力资源部负责在公司外进行招聘，新进人员在试用期满后，也需进入竞选流程，竞争上岗。
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设计部员工晋升管理制度
一、目的：
为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
二、基本原则：
1、德能和业绩并重的原则：晋升需全面考虑员工的个人素质、能力及在工作中取得的成绩。
2、逐级晋升与越级晋升相结合的原则：员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
3、纵向晋升与横向晋升相结合的原则： 员工可以一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
4、能升能降的原则：根据绩效考核结果，员工职位可升可降，年度考核不合格者，将考虑降职降薪。
5、职位空缺时，先考虑内部人员，没有合适人选时，考虑外部招聘。
三、晋升需具备的条件：
1、部门内担任基础工作岗位职务满一年。
2、年度考核成绩均达到合格或优秀者，且不在考核处罚期内的。
3、具备岗位任职条件：自身基本条件符合岗位职责的任职资格条件。
4、具备岗位所需能力：经考核符合岗位所需要的综合素质及能力标准，考核合格及优秀者。
5、一年内无恶意旷工、早退，无违规处罚记录者。
四、员工晋升时机：
1、定期：每年根据考核评分工作完成状况，统一实施岗位职级晋升计划。
2、不定期在年度工作中，对公司有特殊贡献、表现优异的员工，经公司领导批准，予以提升。
五、晋升办理流程：
1、确定晋升职位：设计部根据年度考核情况提出晋升人员名单，报总经理审核。
2、经设计部调研并询问各部门意见，报总经理批准后，确定晋升人员名单。
3、与晋升人员面谈，填写晋升申请书，设计部核查，合格后统一按照以上流程执行。
六、设计部组织机构图
六、职级晋升流程表(设计部各部门)：
七、晋升岗位薪资标准及要求 工程组：
1、实习施工监理：实习期工资为1800-2500，实习期限1-3个月，视学习情况而定。
岗位要求：熟悉施工工艺，胜任经常出差，努力提升家具方面知识、了解地方市场情况。
2、三级施工监理：绘图员考核通过后晋升为二级施工监理，工资薪酬2500+展厅提
成2元/平方。
岗位要求：熟悉施工工艺，胜任经常出差，努力提升家具方面知识、了解地方市场情况。
3、二级施工监理：三级施工监理考核通过后晋升为二级施工监理，工资薪酬3500+展
厅提成3元/平方。
岗位要求：熟悉施工工艺，胜任经常出差，努力提升家具方面知识、了解地方市场情况。
4、一级施工监理：二级施工监理考核通过后晋升为一级施工监理，工资薪酬5000+每个设计方案监管提成4元/平米。
岗位要求：熟悉施工工艺，胜任经常出差，家具知识丰富、熟悉地方市场情况。 展厅设计组：
1、实习设计：实习期工资为1800，实习期限1-3个月，视学习情况而定。
岗位要求：大专及以上学历（重点大学优先），设计相关专业（建工、装潢），优先有良 好的沟通能力和积极向上的心态，对本设计职业有美好的向往和企图，诚实守信，有责 任心。
2、初级展厅设计师：工资薪酬2500+设计提成10元/平米。
岗位要求：了解公司业务，了解地方市场差异化，能独立绘制方案图和施工图，胜任经
常出差。
3、中级展厅设计师：工资薪酬4000+设计提成12元/平米。
岗位要求：熟悉公司业务，熟悉地方市场差异化，对展厅设计有自己的见解，能独立绘
制方案图和施工图，胜任经常出差。
4、高级展厅设计师：工资薪酬6000+设计提成15元/平米
岗位要求：掌握公司业务，掌握地方市场差异化，销售能力强，对展厅设计和产品有自 己的见解，能独立绘制方案图和施工图，胜任经常出差。
研发设计组：
1、实习设计：实习期工资为1800-2500，实习期限1-3个月，视学习情况而定。
岗位要求：大专及以上学历（重点大学优先），设计相关专业（建工、装潢），有良 好的沟通能力和积极向上的心
态，对本设计职业有美好的向往和企图，诚实守信，有责任心。
2、初级研发设计师：实习设计通过考核晋升为初级研发设计师，工资薪酬3000。
岗位要求：熟悉公司产品和研发流程，能协助完成新产品研发设计、制图和工艺对接，
提高对新兴家具卖点的敏锐度，能积极完成部门管理交代的设计任务，对家具设计有浓
厚兴趣和激情。
3、中级研发设计师：初级研发设计师经过考核升为中级研发设计师，工资薪酬4000-5000。
岗位要求：熟悉公司产品和研发流程，能独立完成新产品研发设计、制图和工艺对接，
对新兴家具卖点有一定的敏锐度，能积极完成部门管理交代的设计任务，对家具设计有
自己的个人见解，对市场家具销售行业和同类品牌有深入认识。
4、高级研发设计师：中级研发设计，工资薪酬8000。
岗位要求：引领公司产品和研发流程，能组织完成新产品研发设计、工艺和工厂对接，
对新兴家具卖点有很强敏锐度，能积极完成设计部门安排的设计任务，对家具设计有自
己的独特见解。 软装设计组：
1、实习设计：实习期工资为1800-2500，实习期限1-3个月，视学习情况而定。
岗位要求：具有美术功底，具有审美感，熟悉软装相关产品，能积极学习公司设计方式 和产品卖点包装提炼，诚实守信，有责任心。
2、初级软装设计师：实习设计考核通过后晋升为初级软装设计师，工资薪酬3500+展厅提
成3元/平方。
岗位要求：能了解展厅设计师意图，了解产品风格，根据市场定位不同而作出展厅软装
配饰方案，能掌握购买渠道和价格把控，拥有良好的沟通能力，诚实守信，有责任心。
3、软装设计师：初级软装设计考核通过后晋升为软装设计师，工资薪酬4000-5000+展
厅提成5元/平方。
岗位要求：能和各部门设计师深入探讨设计表现意图，把控产品表现风格，引导市场定
位和流行趋势预测，具有较强的沟通引导能力，软装表现力强，视野独特而具有深度艺
术感。对企业诚实守信，有强烈事业责任心。
八、员工晋升绩效考核规定：
1、考核周期：本年度每月考核，每一个整月为考核周期（每月1日至月底）。
2、晋级考评依据公司年度综合绩效考核成绩评定。
3、员工绩效考核工作以考核内容、考核标准、工作完成情况的透明化公开，部门考核由部门经理主持，以员工实际成绩和行为事实为依据（考核结果告知本人），考核评分、评语对不同岗位的员工应有差别，即考核坚持公开、公平、公正等原则，以保证考核的真实有效性。
4、绩效考核的工作原则： 1）、考核结果与员工本人面对。
2）、考核结果员工应签名，有意见可表述，无签名考核结果同样有效。
5、考核标准为3类：
考核标准定义在合格”或“不合格”的基础上加以细分,形成“优”、“良”、“差”三个等级。
6、考核采用评分与评语相结合的方式进行: 1）、各类考核分数均分为优90-100分、良80-90分、差80分以下三个等级 。 2）、考核在逐项考评计分后，由协助部门及本部门经理写出评语,评语应包括员工的主要工作成级,行为规范、总体评价和对员工改进工作建议。 3）、员工以自身的实际成绩与行为事实为依据,由本人自评分。
4）、部门经理根据下属的实际成绩与行为事实为依据,对员工逐项复核评分并写评语。
5）、总评审核后，由部门经理将考核结果告知员工，将考核结果予以公示。 6）、对考核不合格的员工由部门经理与员工面谈,并提出改进意见.如员工本人不同意考核意见,由人事经理提供其工作完成情况的数据，将作为最终考核依据，报总经理审批，员工应理解和服从考核结果。
7）、月度考核时,人事部与各职能部门将员工绩效考核分数汇总，每月绩效考核表由人事部统一归档备案。
8）、部门经理考核由人事部根据部门经理的工作职责及工作计划完成率进行复核评估，其评估分数结果报总经理审核后，告知部门经理并提出改进建议，部门经理考核表由人事部归案存档,并对年度考核结果进行汇总，作出分类统计分析,报总经理审核。
7、考核后的影响：
员工的年终考核由人事部与部门经理进行综合评估，并提出对员工升、降、调、转、奖惩、表彰等建议。部门所提出意见要保证考核结果的真实性，符合公司制度规定有关的职级晋升、优秀员工评比的总体要求。
推荐第7篇：县处级以上公务员职级晋升制度呼之欲出
县处级以上公务员职级晋升制度呼之欲出
公务员即使没有被提拔也能调职级了。近日，中办、国办印发了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》，人社部、中组部、中央编办、财政部、国家公务员局5部门部署了县以下机关公务员职务与职级并行制度的实施工作。《意见》提出，将对县以下机关公务员设置5个职级，由低到高依次为科员级、副科级、正科级、副处级和正处级。办事员任满8年未提拔的，可享受科员待遇；科员任满12年未提拔的，可享受副科待遇；副乡科级、副主任科员满15年未提拔的，可享受正科级待遇；正科级干部15年未提拔的，可享受副处级待遇；副县处级干部15年未提拔的，可享受正处级待遇。职级晋升后，可以享受相应职务层次非领导职务工资待遇，但工作岗位不变。
但是，《意见》明确指出高于正处级县区市不在其列。那么这一部分的公务员职级晋升该如何实现是不少人关心的问题。国家应该考虑到制度实施的全面性和广泛性，因此，随之而来的关于县处级以上公务员职务与职级并行的制度将会很快推出，以弥补以上《意见》的不足，到时候，所有基层公务员都将看到希望。公务员其实是一个既神圣又平凡的岗位。说神圣，是因为他能够参与到国家和社会发展政策制度制定和实施，能够实现崇高的理想和人生价值，属于上层建筑者；说平凡，对于大多数公务员来说，这也只不过是他们谋生的职业，虽然工资水平低，但工作稳定无后顾之忧。所以，大家对待公务员群体应该理想看待，不能一味的追捧或是一味的仇视。不管是公务员工资改革和职级晋升制度的建立都是正常和理性的，这只是国家和社会发展的一个正常步伐。不管各行各业，更规范、更合理、更科学的制度肯定将会建立，这是社会主义和谐的必然需要。
推荐第8篇：管理人员晋升制度
管理人员晋升制度
一、目的
为了提升管理人员个人素质和工作效率，充分调动项目全体人员的主动性和积极性，并在项目内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范管理人员的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。
二、适用范围 公司所属项目全体员工
三、权责
1、安全生产科负责制定项目管理人员晋升制度。
2、项目经理、项目副经理负责对晋升人员的考核。
3、副总经理、总经理负责对人员晋升的最终审核。
四、内容及程序
（一）管理人员的晋升原则
1、项目人员的晋升，必须符合公司的发展需要，能力突出，工作效率高，可以担负起相关岗位的职责。
2、项目部管理人员出现职位空缺时，首先考虑公司正式员工，优秀的外聘人员也可在考虑范畴之内。
3、项目管理人员晋升，有利于提高员工的综合素质；作到量才适用，有利于增强项目人员的凝聚力和归属感，减少人员的流动率。
4、管理人员的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质、高效完成工作任务的原则，着重培养管理人员的综合管理能力和处理协调能力。
（二）内容
公司可以根据工作需要，对人员的岗位或职位进行必要的调整，在项目管理职位空缺的情况下，有能力的人员也可以根据本人的意愿申请项目上某个管理岗位的调动。
1、管理人员晋升可分为项目内晋升和项目与公司之间的晋升： （1）项目内晋升
是指管理人员在本项目内或项目之间的岗位变动，由项目经理根据项目实际情况，经考核后，送至公司领导审核，再做具体安排。 （2）项目与公司之间的晋升
是指项目管理人员在项目和公司机关各科室之间的流动，晋升需经考核后对其工作能力做出评价，由所涉及项目经理或科室负责人批准并报公司领导审核，最终由总经理或总经理授权人批准后，交由办公室下红头文件公布。
2、人员晋升分为三种类型 （1）职位晋升、薪资晋升 （2）职位晋升、薪资不变 （3）职位不变、薪资晋升
3、人员晋升的形式分为定期或不定期
（1）定期：公司每年根据公司的经营情况和人员配置情况，统一时间进行竞聘晋升。
（2）不定期：在项目管理工作中，对项目生产、经营方面有特殊贡献，表现优异的管理人员，随时予以晋升。
（三）人员晋升依据
（1）项目普通管理人员，在原工作岗位上工作一年时间（含见习期工作时间），经项目经理评定工作表现优秀。
（2）项目经理级管理人员、技术负责人，在原岗位上工作时间两年（含见习期工作时间）经公司领导评定工作优秀。 （3）因公司需要，经总经理特批的其他情形的晋升。
（四）人员晋升权限
（1）总经理、副总经理及总经理助理由董事长核定。
（2）项目经理或项目主要负责人，由公司副总以上级别人员提议并呈总经理核定。
（3）普通员工的晋升分别由项目经理或主要负责人提议，呈公司副总经理核定，并通知总经理。
（五）人员岗位晋升后，其所在的岗位职责要尽快熟悉，切实担负起相应责任。
（六）人员晋升后，三个月内为试用期，期薪资在试用期内员工薪资暂不做调整。
（七）试用期后的薪资将根据晋升人员在试用期内的工作表现和参照公司的薪资标准执行，对试用期不合格的人员，将恢复其原来的岗位，薪资保持不变。
（八）管理人员迟到早退十次、旷工两次以上及其他违反公司规章制度行为，次年不能晋升职位和薪资。
五、项目人员接到晋升通知后，应尽快就任新职，履行新职责。
六、本制度的解释权在安全生产科，公司安全生产科有权根据公司的实际情况，对本制度进行修改。
七、本制度经公司所属项目经理讨论，经公司领导班子审批后立即执行。
推荐第9篇：内部晋升制度
员工晋升制度
一、目的：为了提升员工个人素质和能力，规范内部员工培养、晋升通道，以充分调动员工工作积极性，激励员工不断的提高业业务技能及服务水平，在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，特制定本制度。
二、适用范围：公司所有基层员工（必须符合以下所有项目方可）
2.1、入职且在岗位持续工作6个月以上，入职未满6个月，需由直属领导书面推荐；2.
2、在上一年度中，轻度违纪不超超过2次者；
2.3、在上一年度中，未因自身原因，被客户投诉者不超过2次者；2.
4、在上一年度中，迟到、早退累计不超过12次者；2.5、业绩、业务考核中连续两月处于团队中上者；
三、权责：
1、人力行政部负责制订员工晋升制度；
2、人力行政部协同直属部门负责对员工的工作进行考核；
3、总经理负责对员工晋升的最终审核。
四、员工晋升原则
1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要；
2、公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工；
3、基层员工的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养其综合管理能力。
五、员工竞聘流程
1、由人力行政部向全体员工进行宣贯，包括但不限于该位的工作职责、岗位要求，参加竞聘条件、竞聘日期及流程等；
2、参加竞聘人员可由直属部门推荐或员工自动申请，有意向员工可填写《员工内部 竞聘申请表》提交至人力行政部，人力行政部接受到员工申请后须于三日内答复员工是否附合竞聘要求；
3、由人力行政部、直属部门负责组织竞聘，对符合要求的竞聘员工，逐一考评，如有必要，可请第三方部门参加考评，考评方式采用综合打分制，考评项为业务能力、综合素质、团队协作、领导能力，其中业务能力，由直属部门或公司专业技术团队进行考评。
4、为激励优秀员工与老员工的工作积极性，特为此类员工设立加分项，需符合下列条件；4.1、上一年度获得优秀员工者；
4.2、上一年度中，每月销冠或技能评比优秀获得者；4.
3、上一年度受到客户书面表扬者；
4.3、该岗位连续工作两年以上或在公司服务三年以上者；
六、晋升流程：
1、由人力行政部及直属部门对竞聘考核优异者进行上报审批，总经理最终审批通过后，员工进入岗位见习期；
2、岗位见习期为三个月，见习期满考核合格转为正式位；
3、见习期工资执行标准为：
3.1、见习期保持原工作岗位工资，不做调整；
3.2、见习期间每月结束后由直属部门对员工进行考核，决定员工是否适合该岗位，如考核不合格，则调回原岗位，考核合格，进入下月见习期；3.
3、第三个月经考核合格后，晋升正式岗位。
推荐第10篇：晋升制度调查表
晋升、职位变更调查问卷
调查问卷说明：
1、本调查问卷共有23个问题，问题采用单项选择的方式；
2、如果选项中没有您想要的答案，请在最后一个选项的横线后写上您的回答；
3、本调查问卷的任何信息都将严格受到保密，所以您可以放心做答；
4、当有超过50%的题目不做回答时，本问卷将做无效处理；
5、请您按实际情况作答，否则将影响调查结果。
一、基本情况调查
1、您在公司工作的年限：（ ）
A.不到一年 B.一年以上，三年以下 C.三年以上，八年以下 D.八年以上
2、您在公司担任的职位：（ ）
A.一线职员 B.部门负责人 C.中层管理者 D.高层管理者
3、您目前从事的岗位：（ ）
A.工程技术类 B.营销或其他业务类 C.后勤职能类 D.金融财务类
4、您在目前岗位所服务的时间：（ ）
A.一年以下 B.一年以上，三年以下 C.三年以上，五年以下 D.五年以上
5、您的年龄：（ ）
A.18-25周岁 B.26-30周岁 C.31-40周岁 D.41-60周岁 E.61周岁以上
6、您进入公司后职位晋升过几次？（ ） A.没有晋升过 B.1次 C.2-3次 D.3次以上
7、您进入公司后，岗位变动过几次？（ ）
A.没有变动过 B.1次 C.2-3次 D.3次以上
二、晋升制度调查
1、您对自己所在岗位的晋升机制了解吗？（ ） A.不了解 B.大概了解 C.基本了解 D.非常了解 E.其他：_______________
2、您认为自己现阶段的表现符合晋升条件吗？（对晋升机制不了解的人此题跳过）（ ） A.非常符合 B.基本符合 C.部分符合 D.完全不符合 E.其他：_______________
3、与其他同岗位或同部门的同事相比，您认为自己的哪项优势更有利于自己被晋升：（ ）
A.我比其他人更能吃苦，加班加点任劳任怨，领导吩咐的事情永远100%完成 B.我比其他人能力更强，领导总是将困难的任务交给我，对我非常信任
C.我比其他人资历更深，来公司时间更长，对流程最熟悉，与领导和其他部门配合更默契 D.我跟领导关系最好， 领导最喜欢我
E.其他：__________________________________________________________________________
4、您认为，您目前所在的岗位，评比晋升条件时，应更注重哪一部分？（ ） A.工作能力，处理问题的及时有效性 B.工作经验，在行业内锻炼的时间与经历 C.相关学历或专业资格证明 D.人际人脉关系，社会资源 E.其他：___________________
5、当您的职位晋升未能如愿时，您最想了解的是：（ ）
A.自己与获得晋升机会员工的差距 B.晋升机制的具体实施细则
C.晋升评比过程的公平、公正、公开性 D.其他：________________________________
6、您认为，在您目前所处的岗位中，再工作多长时间应获得一次晋升的机会？（ ） A.半年以内 B.半年以上，一年以内 C.一年以上，三年以内 D.三年以上
7、当您在现有岗位的工作时间超过上一题所选的答案，依然没有获得晋升时，你会怎么做？（ ）
A.更加努力地工作，让领导看到我的能力
B.努力工作的同时给领导一定的暗示，让他知道我有晋升的想法 C.直截了当地问领导为什么不给我晋升的机会，并一如既往地努力工作
D.用消极怠工地方式告诉领导我对他的不满与抗议，让他主动来找我谈话、了解想法 E.其他：_________________________________________________________________________
8、您对自己目前的岗位与收入满意吗？（ ）
A.对岗位满意，对收入不满意 B.对岗位不满意，对收入满意
C.对岗位和收入都不满意 D.对岗位和收入都满意 E.其他：__________________
9、如果您可以获得晋升的机会，您觉得您可以担任怎样的职务？（ ） A.团队负责人，带领团队完成领导下达的工作任务
B.部门负责人，管理整个部门的运作，完成团队建设，带领部门完成工作任务 C.高层管理人员，参与公司各项政策、制度和计划的制定 D.其他：_____________________________________
10、如果您可以获得晋升的机会，您觉得您可以给公司带来怎样的更大效益？（ ） A.我能提升团队的能力与业务素养，让团队在我的带领下更加团结，办事效率更高 B.我能让整个部门运作得更流畅合理，每个成员都能分工明确、各司其职
C.我能在公司制定政策、计划或制度时提供更好的意见，让公司朝着更高目标前进时少走弯路 D.其他：___________________________________________________________________
11、在目前还未晋升的阶段，您最希望公司为您提供哪方面的帮助？（ ） A.学习和培训的机会，提升自己的专业知识和技能 B.更大的展示平台，更多的带领团队的机会
C.提高薪资和福利待遇，改善生活条件，使自己安心工作，不为钱发愁 D.其他：___________________________________________________________________
12、晋升之后，您希望从公司获得更多的是：（ ） A.提高工资收入、福利待遇，物质上获得更多 B.给予我更大的实际权力，让我有更多的决策权 C.给我配备人手，让我组建自己的团队
D.给我更重要的工作任务，让我有更多的机会增加自己的行业经验
E.其他：___________________________________________________________________ 13.您认为，怎样的晋升流程更能体现公平、公正、公开的原则？（ ）
A.各部门组织所有有资格晋升的人员一起进行考试（笔试或其他形式的考核），分数最高的人晋升
B.由公司统一组织竞聘会，安排不同部门的副总副总评审，所有有晋升意向的人自愿参加，竞聘表现最好的人晋升
C.由部门领导、分管副总及办公室负责人，对具有晋升资格的人进行审核，获得评价最高的人晋升 D.由部门内部根据工作能力、行业经验及领导力等项目进行投票，得票最多的人晋升 E.其他：__________________________________________________________________ 14.当您长时间得不到晋升机会，或晋升机会被其他同事争取到时，您会：（ ） A.认为自己不适合现在的岗位，考虑其他部门的岗位，申请更换部门、变更岗位 B.认为公司的晋升制度不健全、不公正、不透明，考虑换一家公司工作 C.认为领导任人唯亲，自己在公司的前途也就只能这样了，从此得过且过 D.向上层跨级反映自己的需求，要求实行更公正、公平的晋升机制
E.其他：_________________________________________________________________ 15.您有没有想过为了增加自己的行业知识或工作经验，暂时调去其他岗位工作半年或一年？（ ）
A.想过，只要保证半年或一年以后我可以回到原岗位，我愿意暂时调动岗位 B.想过，但是我希望岗位变动后工资、福利待遇等有增无减，不要降低我的生活水平C.没想过，我现在的岗位足够我积累行业知识和工作经验了 D.没想过，我不喜欢变动，变动让我很不踏实
E.其他：_________________________________________________________________ 16.如果由于某些工作上的原因（部门人手不够或部门重组等），领导要求您去其他岗位工作一段时间，您会：（ ）
A.拒绝领导，我担心自己的岗位被其他人代替，或晋升的机会被其他人得到 B.拒绝领导，因为新的工作岗位工资、福利待遇都不如我现在的岗位 C.愿意接受，但是领导必须保证为我保留现有的岗位以及相关的工资及福利待遇 D.愿意接受，但是新的岗位要给予我更高的工资及福利待遇
E.其他：________________________________________________________________ 17.与其他同岗位或同部门的同事相比,您获得晋升的最大不利因素是什么？（ ） A.我资历较浅，其他同事比我先进公司 B.我学历不高，其他同事的文凭比我好 C.我跟领导关系一般，不太会处理人际关系 D.我能力不足，很多事情做得不够好 E.其他：________________________________________________________________ 18.如果您是部门领导，您愿意提拔怎样的下属去晋升？（ ）
A.进公司时间较长，在部门里资历最深的 B.学历最高，毕业院校最好的 C.加班时间与次数最多，最任劳任怨的 D.业绩出众，工作能力最强的 E.其他：_________________________________________________________________ 19.关于晋升条件或晋升资格，您认为哪些人需要知晓？（ ）
A．公司所有人 B.负责评选的领导 C.想要获得晋升机会的员工 D.有资格参与晋升评比的员工 E.其他：___________________________ 20.如果您得到晋升，你希望薪资有怎样的变化？（ ）
A．月工资上涨15%—30%，年终奖不变 B.月工资不变，年终奖上涨15%—30% C．月工资与年终奖都上涨10%—20% D.月工资与年终奖都上涨20%—30% E.其他：__________________________________________________ 21.您认为，以下几种表现中，哪种更应该获得晋升机会？（ ） A.更能吃苦，加班加点任劳任怨，严格遵守公司的各项规章制度 B.比其他人能力更强，困难的任务都能处理得很好
C.资历更深，来公司时间更长，对流程最熟悉，与领导和其他部门配合更默契 D.业绩突出，对公司贡献更大，创造的效益更多
E.其他：__________________________________________________________________________ 22.如果可以自由选择职位调动后的岗位或部门，您更希望去哪个部门？（ ） A.工程技术类 B.营销或其他业务类 C.后勤职能类 D.金融财务类
E.其他：__________________________________________________________________________ 23.您希望去上一题所选部门的原因是？（ ）
A.工资更高，物质回报更丰富 B.工作轻松，工作量相对较少，工作时间弹性大 C.领导对下属更体恤，奖励多惩罚少 D.能学到新的知识与技能，增强工作能力 E.其他：__________________________________________________________________________
三、关于晋升、调动或自身价值方面，您还有其他想法要表达的，请告诉我们。
第11篇：员工晋升制度
员工晋升制度
司财务经理由集团财务审计部经理提名），人力资源部组织实施考察、评估，并出具意见。集团财务审计部、企管部、人力资源部三部会审并出具意见，报集团董事长审核。通过后，按照相关程序任免。
（三）各子公司下属部门经理级别以下主管——由各子公司所辖部门经理提名，报请子公司总经理审核，人力资源部备案，按照公司相关程序任免。
第二章 员工晋升资格
第九条 各公司干部的晋升，主要由各公司根据本单位组织机构按照技术、管理、销售、服务四个序列，填写《员工晋升推荐表》，经民主测评、业绩考核、领导评价、结果公示后，进行任免。同时，必须经过集团人力资源部审核、备案。
第十条 各层干部推荐资格
1、基本资格要求
（1）在完成职位所需的有关培训（以岗位说明书和相关职责要求为依据）。
（2）具备较高职位所需技能。
（3）具备较好的适应能力、发展潜力和稳定性。
2、各层面资格要求 主管层晋升推荐资格：
（1）热爱企业，认同企业价值目标和战略目标，遵守职业道德和企业规章制度；
（2）具有本科学历，在公司工作一年以上或专科毕业工作二年以上的；
（3）年龄在30岁以下的； （4）工作业绩在本部门前二名； （5）在原岗位培养成熟员工1—2名。 经理层晋升推荐候选资格：
（1）热爱企业，认同企业价值目标和战略目标，遵守职业道德和企业规章制度；
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（2）具有本科学历，在公司担任主管半年以上的；具有大专学历，担任公司主管一年以上的；
（3）年龄在35岁以下的；
（4）带领本团队取得优异成绩。推荐为站长人选的必须有车间主任和服务经理的双重工作经验，每个岗位不得低于半年；
（5）在原岗位培养成熟员工1—2名； （6）综合评议分数85分以上的；
（7）表现突出，综合评议分数在90分以上的，经公司总经理签署意见，集团营销总顾问、董事长批准可破格提拔。
各店总经理及集团部室经理以上干部的晋升推荐候选资格： （1）热爱企业，认同企业价值目标和战略目标，遵守职业道德和企业规章制度；
（2）具有本科学历，在公司担任部门经理一年以上的（集团部室科员半年以上）；具有大专学历，担任公司部门经理一年半以上的（集团部室科员半年以上）；
（3）年龄在40岁以下的；
（4）带领本部门取得优异成绩，且本部门推荐年度内被评为先进集体的；
（5）在原岗位培养成熟员工1—2名； （6）综合评议分数85分以上的；
（6）表现突出，综合评议分数在90分以上的，经公司推荐集团领导签署意见，集团董事长批准可破格提拔。
第三章 员工晋升程序
第十一条 员工所在部门管理者对拟晋升员工的工作表现、业绩等各方面的能力进行日常考察，并根据本部门的年度经营计划、部门年度人力资源发展规划，以及阶段性业务发展对人力资源的需求，向公司人力资源部提交《员工晋升推荐表》。
第十二条 为确保员工在“公平、公正、公开”合理的条件下进行测评，给员工提供一个展现自我的平台，各单位在选拔干部时至少
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推荐2名员工参加竞岗。竞岗材料及呈报一同上报集团领导签署意见，集团董事长审批。
第十三条 凡部门呈报晋升者，部门需准备以下材料，送交人力资源部：
《员工晋升推荐表》 员工自我竞聘报告 员工绩效考核表
第十四条 人力资源部根据各部门报审材料，对准备晋升员工进行考核，组织财务审计部、企管部、人力资源部等相关部门及领导进行测评。测评在10个工作日内完成，并在15个工作日内出具评估报告反馈给相关部门。员工晋升考核办法参照第四章。
第十五条 测评材料报总经理审核，申报审批通过后，先在部门内部宣布由该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。试用期1--3个月，员工薪资赞不做调整。试用期后的薪资根据员工在试用期期间工作表现和参照公司的薪资标准执行，对试用期不合格的员工，公司将恢复其工作岗位，薪资保持不变。
晋升流程呈报部门部门向人力资源部提交《员工晋升推荐表》，每岗位至少2人总经理人力资源部集团董事长城堡以下资料：《员工晋升推荐表》、《员工竞聘报告》、《员工绩效考核表》审核审核、备案组织由财务审计部、企管部、人力资源部等相关部门及领导进行测评。关键岗位审核部门内部宣布由该员工代理相应职位，试用期1--3个月。通过试用期满，协同本部门所在子公司总经理及集团人力资源共同完成相关考核。通过考核公示一周无异议后，人力资源部发文任命，并存档备案第5页，共6页
第四章 员工晋升考核办法
第十六条 员工晋升采用民主测评和干部测评相结合的办法，对参加选拔的人员进行评议，具体办法如下：
（1）公布竞岗职位及任职要求；
（2）竞岗评价：竞岗评价分为竞岗演讲及民主评议、业绩考核、领导评价，依次分别按30%、30%、40%的权重参与。
（3）竞聘要求：
①竞岗演讲及民主评议要求参加竞聘者撰写2000字左右的竞聘演讲报告，要求包括本人的基本情况，思想状况、工作表现、工作业绩、竞聘岗位的认识、竞聘后的工作目标等内容。评委不少于10人，由上级领导、同级管理人员、普通员工等人员组成。听取演讲参加民主评议的人数，不低于竞聘人原所在部门的50%，评议采取无记名形式，评议从演讲内容、岗位认识及工作思路、专业水平、工作表现、管理水平等五个方面进行评议。
②业绩考核使用选拔前6个月的业绩考核指标，分为优秀、较好、一般、较差、差等五个层次，累计完成计划工作职责或指标的为优秀，完成85%以上的为较好，完成70%以上的为一般，完成60%以上的为较差，完成50%以上的为差，并依次对应100分、80分、60分、40分、20分。
③领导评价采取实名制的形式，由集团企管部、财务部、人力资源部领导参加，不少于3人。评价从工作态度、沟通能力、领导能力、判断分析能力等十个方面进行评价。
第五章 附 则
第十七条 本制度最终解释权归公司人力资源部。 第十八条 本制度自颁布之日起实施。
2011-11-13
第6页，共6页 集团人力资源部
第12篇：客服晋升制度
客服部员工晋升体制管理制度
一、目 的：
为提升客服部员工个人素质和能力，充分调动客服部员工主动性与积极性，打造团结协助、战斗力卓越的团队，并在内部营造公平、公正、公开的晋升体制，规范员工晋升与淘汰工作流程，特制定本制度。
二、基本原则：
1、素质和能力并重的原则。
2、逐级晋升与薪酬晋升相结合的原则。
3、员工一般逐级晋升，为公司做出突出贡献或有特殊技能经考核评审非常优秀者可越级晋升。
4、公平、公正、公开原则。
三、晋升结构图：
新客服（试用）——初级客服——中级客服——高级客服——储备主管
1、储备主管为客服岗最高级别职位，如客服部主管离职、调岗或升职，可结合高级客服的综合能力考虑提升至客服部主管。
2、各级别客服可根据本人条件和兴趣申请调岗，同等条件下公司将给与优先录取。
四、晋升条件：
1、初级客服
A、遵守公司及部门各项规章制度，无违纪行为。 B、认同公司企业文化和部门氛围，有职业涵养。
C、诚实守信、务实拼搏、积极主动、勇于创新、乐意奉献。
D、能出色完成本职工作，精通本职工作及部门流程的相关专业知识及专业技能。 E、有突出的工作业绩表现。
F、试用期专业知识及工作技巧考核合格。 G、如连续三次月度考评及格，公司有权予以辞退。
2、：中级客服
A、具有较强的沟通技巧、表达能力，能以自身的影响力得到客户及其他部门的肯定和赞誉。
B、在本职工作表现优异的基础上熟练部门其他岗位各项工作流程和工作细节，并熟练与部门工作相关的其他部门业务流程。
C、能主动发现本岗位或部门其他岗位工作中的不足并提出改善方案。 E、能较好的协助部门领导完成本职以外的工作。 F、按时汇报工作，能高效、合理安排本职工作规划。
G、部门个人月度考评月均前三名，一次季度考核获A等级且入职满3个月以上。 H、如晋升后连续三次月度考评未进前三名，或连续两次季度考核获B等级，或一次季度考核获B等级以下，降为初级客服。
3、高级客服
A、沟通能力强，客户心态把握熟练，能以出色的影响力获得多数客户、同事及领导的肯定和赞誉。
B、在其他同事不在岗的情况下能主动承担、把他人的事当成自己的事。
C、善于发现本岗位或部门其他岗位工作中的不足，能提出有效解决方案，协助部门领导一起完善部门制度流程。
D、在部门领导的提点下能合理安排和督促其他同事快速完成各项工作任务。 E、在团队建设中表现活跃、乐于奉献，能引导及影响部门其他同事。
F、一次获得优秀客服称号，个人月度考评月均前三名，并连续两次季度考核获A等级且入职满6个月以上。
G、如晋升后一年内三次月度考评未进前三名、或两次季度考核获B等级、或一次季度考核获B等级以下，降为中级客服。
4、储备主管
A、在高级客服岗位上各项工作表现突出，并对本人及其他客服工作皆能独当一面。 B、工作业绩和工作能力表现突出，同时企业认同感强，拥有乐观积极的心态并能影响周围同事。
C、能独立编制部门工作流程制度或PPT方案，文笔流畅，思路清晰。 D、能独立组织部门培训，带领部门一起学习和提升。
E、部门领导不在岗的情况下能督促和有效安排部门各项工作，保证部门的正常高效运转，同时能代理部门领导对接其他部门沟通交流。
F、面对部门突发事件能有条不紊的快速协调解决，提升部门和公司满意度。 G、三次获得优秀客服称号，个人月度考评月均前三名，并三次季度考核获A等级且入职满12个月以上。
H、储备主管无需参与客服考核，但须协助部门领导进行客服管理、及监督执行客服考核方案，由公司总经办根据综合考评确定其升降级资格。
五、晋升考核方案：
1、新员工（试用期）晋升为初级客服以部门转正考核为基础，转正时执行公司员工转正审批流程。
2、初级客服晋升为中级客服或高级客服以考核期内（3个月/6个月）月度考评、季度考核为基础，以部门内部匿名评选为辅，由部门领导向总经办推举合适人选，审核通过后执行员工晋升审批流程；
3、高级客服晋升为储备主管以考核期内（12个月）月度考评、季度考核为基础，经部门领导推举由本人向总经办提出申请，审核通过后由人力资源部安排及组织晋升答辩考核，本人演讲，评审团评分及问答考核。具体方案由人力资源部结合实际情况另行通知。
六、级别薪资：
1、新员工（试用期）——1800元
2、初级客服——2200元
3、中级客服——2500元
4、高级客服——3000元
5、储备主管——4000元
附加信息：以上薪资仅适用于2018年，后期根据社会及行业经济发展趋势考虑适当调整，提供相对具有竞争优势的薪酬体系。
第13篇：员工晋升制度
员工晋升制度
总则
目的：为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。
适用范围：公司全体员工
内容：公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在
公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。
1、员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升：
（1）员工部门内晋升：指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报办公室存档。
（2）公司员工部门之间的晋升：指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《员工岗位移动申请表》，由所涉及部门的主管批准并报总经理或总经理授权人批准后，交由办公室存档。
2、员工晋升分为三种类型
（1）职位晋升、薪资晋升
（2）职位晋升、薪资不变
（3）职位不变、薪资晋升
3、员工晋升的形式分为定期或不定期
（1）定期：公司每年根据公司的营业情况，有年底进行统一晋升员工。
（2）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。
（3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前
进行晋升。
4、员工晋升的通道
公司所有员工均可按照以下两条通道晋升，实现自己的职业发展目标：
（1）、销售人员通道
（2）、行政管理人员通道
5、行政管理人员晋升依据
（1）公司普通员工，在原工作岗位上工作半年时间（不含试用期工作时间），经部门经理评定工作绩效达到优秀者。
（2）公司部门经理级员工，在原岗位上工作时间一年（不含试用期工作时间）经总经理评定工作绩效达到优秀。
（3）因公司需要，经总经理特批的其他情形的晋升。
6、销售人员晋升依据
（1）公司普通销售人员，在原工作岗位上工作半年时间（不含试用期工作时间），业绩任务完成率、回款率和平时绩效考核已经达到晋升标准者。
（2）公司大区经理级员工，在原岗位上工作时间一年（不含试用期工作时间），业绩任务完成率、回款率和平时绩效考核已经达到晋升标准者。
（3）因公司需要，经总经理特批的其他情形的晋升。
7、员工晋升权限
（1）总经理、副总经理及总经理助理由董事长核定。
（2）部门经理或主管，由副总经理以上级别人员提议并呈总经理核定。
（3）普通员工的晋升分别由部门经理或主管提议，呈总经理核定。
8、职务晋升后采用试用制，原则上员工初次晋升均为临时负责人，其试用期一般为两个月。任期满后，由其直接上级根据其任职期间的工作业绩进行考
核，考核不合格者，免去其临时负责人的职务，重新进入竞选流程；考核合格者，填写《××职位转正申请表》（附后），再报总经理审批，最后报办公室发文，财务部根据办公室《薪资通知单》核算工资。
9、职级晋升由部门负责人申请，再报总经理审批，最后报办公室发文，财务部根据办公室《薪资通知单》核算工资。
10、本制度自下发之日起实施，解释权属办公室。
第14篇：员工晋升制度
赵王面业员工晋升制度（试行）
一、目的：为提高员工工作积极性和综合能力及员工晋升有所依据，特制订此制度。
二、适用范围：赵王面业全体员工
三、员工晋升的原则：
1、品行与成绩并重；
2、员工内部晋升和员工部门晋升（可跨部门晋升）；
3、能升能降的原则。
四、晋升条件与标准
1、相关工作经验；
2、本职表现优良；
3、较强的适应力和组织力；
4、具备优秀员工的评选条件；
5、必须有团队合作精神；
6、工作配合执行力强；
7、工作积极，有创新思维，无不良记录。
五、晋升程序
1、员工自荐申请，填写《员工晋升申请表》；部门对晋升人员进行审核考评后报管理部进行审核考评；
2、部门推荐晋升人员，填写《员工晋升申请表》，管理部对晋升人员进行审核、考评。
3、考核内容包括：
①日常工作考核（各部门提供）；
②书面试卷考核（工作岗位规程）；
③个人品行考核（工作方法、工作方向等）；
④民主评意（上级、同级进行测评）。
4、考核合格后晋升至上一级岗位资格。
5、如不合格应进行沟通，分析解决原因。
六、试岗（试岗一个月）
1、经考核合格后，应安排晋升人员晋升试岗（有空缺岗位或轮岗）；
2、试岗期间执行试岗工资（根据部门不同执行不同工资标准）；
3、试岗期间过后，工资将参照公司工资标准执行。
管理部
2011年10月6日
第15篇：员工晋升制度
员工晋升制度总则
目的
为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 适用范围
公司全体员工
员工晋升平台
市场部：见习业务员→业务员→业务主管→客户经理→市场部经理→市场总监
内容
公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。
1、员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升：
（1）员工部门内晋升
指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报综合部存档。
（2）公司员工部门之间的晋升
指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《员工晋升（调职）表》，由所涉及部门的主管批准并报总经理或总经理授权人批准后，交由综合部存档。
2、员工晋升分为三种类型
（1）职位晋升、薪资晋升
（2）职位晋升、薪资不变
（3）职位不变、薪资晋升
3、员工晋升的形式分为定期或不定期
（1）定期：公司每年根据公司的营业情况，有年底进行统一晋升员工。
（2）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。
（3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋升。员工晋升依据
怎样进行业绩考核？市场部之外人员晋升依据？
员工晋升权限
（1）总经理、副总经理及总经理助理由董事长核定。
（2）部门经理或主管，由总经理以上级别人员提议并呈董事长核定。
（3）普通员工的晋升分别由部门经理或主管提议，呈总经理核定，并通知行政部。 员工晋升的基本原则
1、德能和业绩并重的原则。
2、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，为公司作出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋升。
3、直线晋升与交叉晋升相结合的原则。
员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
4、能升能降的原则。
根据绩效考核，员工职位可升可降。
员工晋升的一般程序
1、部门主管向人力资源部申报出现的空缺职位（空缺职位申报表附后）；
2、人力资源部进行评审并汇报经理；
3、评审通过的，人力资源部发布竞聘通知，并组织竞岗各项准备工作；
4、公司员工根据自己的实际情况（或经历）到人力资源部报名，部门经理也可以推荐；（对于不符合职务晋升的基本条件，但在业绩、能力等方面却有突出表现的员工，可以破例参加竞选活动。）
5、人力资源部策划××职位选拔方案：
（1）能力分析××职位的主要职责为-------------，应具备的素质有-------------------。
（2）能力评价措施A．书面考核你心目中的××职位是怎样的一种工作？考核目的：------------评判标准：------------B．实战考核（列出一些题目，口答）
C．量表测试，包括职业个性、自信心、领导能力等（表格附后）D．民主意见采集（表格附后）
（3）考核结果处理办法
（4）确定最后人选
6、报总经理审批××职位的临时任命书，并公布竞聘结果。
7、试用，原则上员工初次晋升均为临时负责人，其试用期一般为两个月。任期满后，由其直接上级根据其任职期间的工作业绩进行考核，考核不合格者，免去其临时负责人的职务，重新进入竞选流程；考核合格者，填写《××职位转正申请表》（附后），再报总经理审批，最后报人力资源部发文。
备注：对于通过公司内部的选拔、调整仍无法满足要求的部门负责人及以上管理岗位，由人力资源部负责在公司外进行招聘，新进人员在试用期满后，也需进入竞选流程，竞争上岗。
8、晋升流程图附后。
第16篇：厨师晋升制度
小贝壳酒店厨师晋升制度
一.目的
为了提升后厨员工个人素质和能力，充分调动全体厨师的主动性和积极性，并在厨房内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范厨师的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 二．晋升路径
１.三级厨工 二级厨工
一级厨工
（1）无工作经验的新入职员工定级为三级厨工，工作满三个月经考核合格者可晋升为二级厨工，享受相关福利待遇。
（2）二级厨工工作满六个月经考核合格者可晋升为一级厨工，享受相关福利待遇
（3）晋升为一级厨工后工作满一年可根据自己的爱好选择炉灶、小吃、冷菜等岗位跟师学习，特别优秀者经考核合格后可提前六个月申请选岗学习。 ２.一级厨工
四级厨师
三级厨师
二级厨师
一级厨师
（1）四级厨师由一级厨工晋升，跟师学习期间待遇不变，工作满六个月考核合格者可晋级为三级厨师，享受三级厨师待遇。
（2）三级厨师工作满一年，经过考核合格者可晋升为二级厨师，享受二级厨师的福利待遇。
（3）二级厨师需要工作满二年，经过考核合格者可晋升为一级厨师，享受一级厨师的福利待遇。 ３.一级厨师工作满二年后，具备厨政管理才能的可晋升为副厨师长或厨师长，享受相应岗位的福利待遇。
４.在厨师长岗位上工作满三年者，同时又具备较高的管理与产品研发能力者，经董事会考核合格者可晋升为行政总厨，享受相关待遇。三．晋升原则
1．厨房出现职位空缺时，首先考虑从相应级别的内部员工选拔。 2．因厨房工作需要，对各方面能力特别出众者可破格提拔。
3．厨师长等管理级的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。 四．晋升程序及审批流程
１.厨工的晋升由厨师长负责考核，并将考核结果提交行政总厨审核。行政总厨须与晋升员工谈话并签批是否通过，对通过者须在酒店信息公示栏进行公示，公示期间未收到异议的方可报总经理审批。
２.厨师的晋升由厨师长与行政总厨共同负责考核，由行政总厨将考核结果报总办主任。总办主任与晋升的厨师谈话并签批意见，对通过者在酒店信息公示栏进行公示，公示期间未收到异议的由总经理再次考核后签批。 ３.厨师长等高级别的管理岗位由行政总厨推荐，由总经理进行考核。 ４.厨工以及厨师在工作满相应的时间就可以获得是否晋级的讨论，讨论由总办组织厨房、餐厅等部门管理人员参与。如果讨论通过晋级的按本款第一至二条的要求进行。 五．厨师晋升培养
１.厨工在酒店工作期间可获得不断的培训，在新员工入职期间由人力资源部向厨工介绍本晋升制度，让厨工明确其职业发展方向与定位。２.厨工在工作期间厨师长每周必须进行一次谈话，了解其工作与生活情况，多给厨工鼓励与帮助。厨师长必须将谈话进行记录并上报办公室备查。 ３.厨部根据酒店生意情况开展厨师培训课，每月不得少于2次理论学习，3次实操学习。
４.热爱厨房工作并且忠诚于本酒店的厨工，可获得外出培训的机会。
第17篇：业务人员晋升制度
省级业务人员晋升制度
一、本制度适合本公司所有省级业务人员。
二、业务员的晋升原则是：能者上，庸者下。
三、业务员的晋升办法
1、新进业务员未转正前为见习业务员，见习业务员两个月后，经考核合格转为正式业务员，考核不合格的，公司不予录用。
2、正式业务员分一至九个等级，刚转正的业务员，全部定为一级业务员，根据业务员的表现逐级晋升，表现突出的业务员可以越级晋升。
四、业务员晋升条件
1、连续三个月超额完成任务者，自然晋升一级。
2、三个月连续业绩全公司第一名者，自然晋升一级。
3、连续两季度业绩全公司第一名者，自然晋升一级。
4、全年业绩全公司第
一、第二名者，自然晋升一级。
5、累计三次单月销售业绩全公司第一者，自然晋升一级。
6、每半年时间，所有业务人员自然晋升一级。
7、连续三个月公司业绩最差者，自然降低一级。
8、成绩突出的业务员，可参与竞聘更高一级一职位。
五、业务主管的晋升条件
1、当公司60%业务员晋升为四级业务员时，则初级主管自然晋升为中级主管。
2、当公司60%业务员晋升为七级业务员时，则中级主管自然晋升为中级主管。
3、在一年时间内，不能完成公司下达任务的80%，则与业务员进行竞聘上岗，竞聘成功继续担任原来岗位职务，竞聘失败者，则降格成业务员，工资等级参照原岗位工资水平和业务员等级工资，取最接近一级的工资等级发放工资。
第18篇：公司晋升制度
公司晋升制度
为了让公司所有职员明确公司的晋升制度，促进全体员工的工作积极性，提升个人竞争能力，现特制定本公司晋升制度如下：
一、假如您想成为企业家，您在公司的发展之路如下：
＊学习顾问（新人被公司录取即为学习顾问） ＊＊高级学习顾问 ＊＊＊见习经理 ＊＊＊＊经理 ＊＊＊＊＊见习总监 ＊＊＊＊＊＊总监 ＊＊＊＊＊＊＊副总经理 ＊＊＊＊＊＊＊＊分公司总经理
（一）、高级学习顾问晋升制度
学习顾问晋升为高级学习顾问：（满足其中一条即可） 1）单月业绩达到2万同时开发一个代理商；
2）连续两个月每月业绩达到1.5万同时开发一个代理商。
（二）、高级学习顾问晋升为见习经理：（满足其中一条即可）
1）连续三个月每月业绩达到2万同时开发一个代理商， 2）连续两个月每月业绩达到3.5万同时开发一个代理商 3）单月业绩达到8万同时开发一个代理商。
（三）见习经理晋升为经理：
凡见习经理向公司书面申请的下个月起，满足以下任何一个条件即可晋升为经理，下个月即可享受节能经理待遇。
1、见习经理连续三个月每月业绩达到3万并培养出2位高级学习顾问；
2、见习经理三个月累计业绩达到10万并培养出2位高级学习顾问
3、见习经理两个月累计业绩达到12万并培养出2位高级学习顾问
4、经理降级制度：
（1）、团队业绩连续两个月小于5万 同时个人业绩小于2万；次月底薪降为高级学习顾问的底薪标准；
（2）、团队业绩连续三个月小于5万，或者个人业绩小于1.5万经理降为见习经理。
（四）经理晋升为总监：
1、条件
（1）、已经是经理；
（2）、团队业绩连续两个月10万以上； （3）、作为经理时团队人数达到5人或以上；
2、程序
（1）、具备以上所有条件者，均可向公司提出申请报告，获批准后进入见习总监阶段 （2）、见习期为2个月
（3）、见习期间团队业绩每月达到13万 （4）、必须累计培养2名经理
（5）、见习期间需服从原总监或者公司领导的管理
3、见习期间具备以上所有条件者下月即可晋升为总监。
4、总监降级制度
（1）、团队业绩单月8——13万，其职位不变，但底薪按经理标准对待。
（2）、团队业绩单月小于8万，其职位不变，但底薪按高级学习顾问标准对待。
（3）、团队业绩连续两个月小于8万，其职位降为见习总监，底薪按高级学习顾问对待。
（五）、总监晋升为副总经理
1、条件
（1）、已经是总监
（2）、团队连续两个月业绩达到18万
（3）、作为总监时团队达8人或以上
2、程序
（1）、具备以上所有条件者，均可向公司提出申请报告，获批准后进入考察阶段 （2）、考察期为2个月
（3）、考察期间团队业绩每月达到18万 （4）、必须累计培养1名或以上总监 （5）、考察期间需服从公司领导的管理
3、总监考察期间满足以上条件者下月即晋升为副总经理。
4、副总经理降级制度
（1）、团队业绩单月15——20万，其职位不变，但底薪按总监标准对待。
（2）、团队业绩单月小于15万，其职位不变，但底薪按经理标准对待。 （3）、团队业绩连续两个月小于15万，其职位降为总监，底薪按经理标准对待。
（六）、副总经理晋升为分公司总经理
为了迅速扩大本公司的知名度和影响力，开拓有潜力的市场，公司经懂事会研究后，可委派并协助符合条件的副总经理到新市场任分公司总经理职务，具体标准和方案由懂事会研究制定。
二、假如您想成为培训导师，您在公司的发展之路入下：
其他条款
1、未见事宜，另行通知；
2、本制度自2014年3月1日起执行；
3、本制度解释权归公司。
第19篇：医师资格晋升制度
2015年医生职称的晋级制度
根据中华人民共和国卫生部《临床医学专业中、高级技术资格评审条件（试行）》的规定根据医疗机构专业设置的实际情况，临床医学专业评审条件分为两个部分：
一)按二级学科分类的评审条件，适用于按二级学科设置的临床医学专业岗位，共分为十四个专业：全科／家庭医学、内科、外科、妇产科、儿科、口腔、眼科、耳鼻咽喉科、皮肤病与性病、精神病、肿瘤、病理、医学影像、计划生育。 二)按三级学科分类的评审条件，适用于三级学科设置的临床医学专业岗位，共分为三十二个子专业：心血管内科、呼吸内科、消化内科、肾内科、神经内科、内分泌、血液病、结核病、传染病、风湿与临床免疫、老年医学、急诊医学、普通外科、骨外科、胸心外科、神经外科、泌尿外科、小儿外科、烧伤外科、整形外科、麻醉、运动医学、康复医学、妇科、产科、口腔内科、口腔颌面外科、口腔修复、口腔整形、核医学、放射治疗、医学检验。 医师职称总述
1、医疗技术专业职称有医师、药师、技师、护师系列。
2、医师职称包括初级职称（医士、医师/住院医师)、中级职称（主治医师）、副高级职称（副主任医师）、正高级职称（主任医师）。
3、在医院中主任医师，主任中医师，主任药师，主任中药师，主任护师，主任检验师，都是正高职称，依次类推。职称称谓
1、中专或大专刚毕业职称是医士、考得执业医师证自动晋升为医师，医士和医师都称为初级职称。
2、从事医师工作本科四年硕士二年专科六年可以考主治医师，考试合格自动晋升为主治医师（中级职称）。
3、本科或硕士毕业获得中级职称后五年各项条件合格可以评副主任医师，博士毕业中级职称后三年可以评副主任医师（副高）。
4、本科或硕士毕业副高职称后五年各项条件合格可以评主任医师，博士毕业副高职称后三年可以评主任医师（正高）。
所谓正高，副高，中级，初级，是指职称而言，这是具有中国特色的 职称晋级的时间限制
1、本科生参加工作5年后可晋主治医师（中级职称），硕士研究生2年后可晋主治医师，唯一不同的是本科生晋主治考外语，研究生不用考。
2、本科生在晋完主治医师5年后方可晋副主任医师（副高），而硕士研究生在晋完主治医师3年后就可以晋副主任医师。
3、在晋升副主任医师5年后方可晋升主任医师（正高）。
3.1本科毕业到主任医师（正高）至少要15年（晋主治医师5年+晋副主任医师5年+晋主任医师5年）。
3.2博士研究生参加工作2年后就可以晋副主任医师，在晋完副主任医师3年后，就可以晋主任医师了。
职称体系:医生的职称等级有两种体系：临床体系和教学科研体系，在不同体系下，职务或职称也不同。
临床体系：刚毕业的医学生为住院医师，工作3-4年后要担任半年至一年的住院总医师，而后约在第5-6年升为主治医师，再以后是副主任医师、主任医师。晋升职称都要经过严格的考试。
教学科研体系：这不是所有医院都有的体系，只有医科大学附属医院或与医科大学有教学合作关系的医院才拥有这套职称体系。它包括讲师、副教授和教授。教学科研体系的晋升职称一般较临床体系更严格、更困难。 两种体系并非完全平行，但大致对应关系如下：主治医师-讲师；副主任医师-副教授；主任医师-教授。一位医生可以同时拥有两个职称，一般说来，教学科研体系的职称比临床体系的职称获得的晚一些。例如，身为主任医师，他可能是教授，也可能是副教授，有可能一直到退休也未获得教授职称。 医生职称评定要求条件
中华人民共和国医生职称晋升制度
（一）主治医师
1、医学中专毕业，在县及以下基层医疗机构工作，取得医师资格后从事工程师工作不少于七年；
2、医学大学专科毕业，取得医师资格后从事医师工作不少于六年；
3、医学大学本科毕业，取得医师资格后从事医师工作不少于五年；
4、医学大学本科毕业并取得与医学有关的第二学士学位，取得医师资格后从事医师工作不少于四年。
（二）副主任医师
1、医学大学专科毕业，在县及以下基层医疗机构工作，从事主治医师工作不少于七年；
2、医学大学本科毕业，从事主治医师工作不少于五年；
3、取得临床医学硕士学位，从事主治医师工作不少于四年；
4、取得临床医学博士学位，从事主治医师工作不少于二年；
5、临床医学博士后人员在完成博士后研究工作、出博士后流动站前
（三）主任医师医学大学本科毕业或取得学士以上学位，从事副主任医师工作不少于五年。
（四）符合下列有关条件，经考核合格，可认定主治医师任职资格：
1、取得临床医学硕士学位，从事医师工作不少于三年；
2、取得临床医学博士学位。
（五）符合下列有关条件，申报副主任医师、主任医师任职资格不受上述学历和任职年限的限制：
1、获自然科学奖、国家发明奖、国家科技进步奖的主要完成人；
2、获省部级科技进步奖二等及以上奖的主要完成人。第十条 申报人应当符合下列外语能力的要求
（一）主治医师、副主任医师、主任医师要掌握一门外语，并能通过临床医学专业外语职称等级考试，取得相应级别的合格证书。
（二）长期在基层医疗机构工作的人员，外语的要求可以根据实际工作需要适当放宽 民间版
一、评聘主治医师任职必备条件：
①具备学士学位后，担任5年以上住院医师；或者具备硕士学位后，担任2年以上住院医师；或者具备博士学位后，试用合格。
②基础理论知识坚实，掌握本专业理论；了解本专业国内、外医疗动态、信息及先进技术。具有指导下级进修医师的临床实践经验和能力。 ③住院医师规范化培训合格（包括英语考试）。
④从事临床一线工作3年以上；每年病房工作日大于190天（以考勤为准）；具有较强的门急诊能力。完成学校规定的医疗、教学工作量，完成为期1年的住院总医师的工作，考核成绩合格。年终考核均合格。 ⑤任职期内无医疗责任、技术事故。若发生责任性事故，按有关文件精神办理。若发生技术性事故，职称评定申报时间比同职同期人员推后2年。 ⑥发表学术论文2篇以上（含2篇，列前2位）。
二、评聘副主任医师任职基本条件 1．符合下列任职条件：
①具有本科以上（含本科）学历及5年以上（含5年）主治医师任职。 ②本学科基础理论知识坚实、广博，掌握本专业理论；了解本专业国内、外医疗动态、信息及先进诊疗技术；具有指导下级医师的临床实践经验；其业务水平在本专业范围内有一定的影响力。
③指导2名以上的高年资住院医师、主治医师的临床工作；或指导3名以上专科医师的进修学习。
④从事临床二线工作3年以上，每周重危病人查房不少于5次，每年工作日不少于190天（以考勤为准）。
⑤具有较强的临床工作能力及较高的诊疗技术水平，通晓并熟练掌握本专业90％以上科目疾病的诊治，综合评估分应为90分以上。
⑥任职期内无医疗责任、技术事故。若发生责任性事故，按有关文件精神办理。若发生技术性事故，职称评定申报时间比同职同期人员推后2年。年终考核均合格，综合量化考核基础分80分以上。 ⑦通过职称外语考试。 ⑧完成分配的教学任务。
⑨第一作者发表学术论文4篇（其中核心期刊2篇）。 ⑩主持承担厅局级科研课题1项（前2位）；或省级科研课题1项（前3位）；或国家级科研课题1项（前4位），均不包括列题；或横向课题到位经费5万以上（5－10万为主持，10－15万前2位，15－20万前3位，20万以上前4位）。
三、主任医师评聘任职条件 1．符合下列任职条件：
①具有本科以上（含本科）学历及5年以上（含5年）副主任医师任职。 ②本学科基础理论知识扎实、广博，精通本专业理论。具有熟练的临床工作技能，丰富的专业实践经验。通晓本专业国内、外医疗动态、信息及先进诊疗技术，并能影响、指导本专业的发展。
③指导2名以上的临床研究生（硕士生或七年制）或3名以上的副主任医师的进修学习或3名高年资主治医师的临床工作。
④从事临床二线工作5年以上，每周重危病人查房不少于2次，每年工作日不少于190天（以考勤为准）。
⑤任职期间开展新疗法、新技术1项以上（医院组织同行专家认定）。
⑥任职期内无医疗责任、技术事故。若发生责任性事故，按有关文件精神办理。若发生技术性事故，职称评定申报时间比同职同期人员推后2年。年终考核均合格，综合量化考核基础分80分以上。 ⑦通过职称外语考试。 ⑧完成分配的教学任务。
⑨第一作者发表学术论文5篇，其中核心期刊3篇。
⑩主持厅局级科研课题2项；或省级科研课题1项；或国家级科研课题1项（主持承担国家自然科学基金项目将优先考虑评聘）（前2位），均不包括列题；或横向课题到位经费15万以上（15－20万为主持，20－25万前2位，25－30万前3位，30万以上前4位）。 2．完成继续医学教育规定学分。
（二）具备下列条件之一：
①获得省级科研或教学成果三等奖以上（一3，二2，三1）；或国家级科研或教学成果二等奖以上（一6，二4〕。
②正式出版专着（不包括科普读物）、教材的主编或副主编，其中本人编写5万字以上∕部。
③获得国家职务发明或实用新型专利1项。 ④主持的科研成果转化学校实际收益30万元以上。
⑤担任全国学会或专业学会理事或委员；或在省级学会或专业学会担任副主任委员及以上职务；或核心杂志任编委。
⑥获得校级教学比赛一等奖1次；或主持校级以上教学科研项目1项；或获校级教学成果二等奖以上1次。
⑦用英语授课每学年20学时以上（含20学时）。
⑧在任现职期内开展了2项以上新技术、新疗法，且持续应用于临床，其中1项诊疗技术填补省内空白（学校组织同行专家审定）。 举例简述
医生一般分为住院医师、主治医师、副主任医师、主任医师，是临床的职称评定级别，通过考试后每5年晋升一级。医生的职称不以其所在医院级别相挂钩，不同级别医院相同级别的医师，资格是一样的。
一位正规医学院本科毕业的学生，是这样走上职业之路的。 首先来到医院实习一年。一年后，具备资格申报执业医师。在通过了全国统一考试之后，第二年获得执业医师证书。
获得执业医师证书五年后，有资格申报医师资格，也就是中级职称。前提是必须通过严格的全国英语和计算机考试。评审通过后，可以获得主治医师资格。 在获得主治医师资格后，五年后，发表三篇省级论文，参加两项科技进步奖活动，并通过了计算机等级考试和英语考试之后，可以申报副主任医师职称，也就是高级职称。评审通过后，可以获得副主任医师职称。
作为本科毕业的医生，副主任医师的职称就是她所能获得的最高职称了。 那么计算起来，没有特殊情况之下，一个副主任医师职称的获得必须在毕业12年之后，按照大学毕业21岁计算，最快要33岁才能获得副主任医师职称。而一般的医院，职称的数量有限，往往在条件具备的情况下也得按资排辈，等上几年，一般的副主任医师，年龄都在40岁上下了。
如果您具有硕士学位，那么，在获得副主任医师职称五年后，再次进行计算机和英语考试，发表三篇省级论文，主持两个科技进步奖的基础上，再发表一个专着，也就是俗称的写一本书后，方有资格申报主任医师职称。评审通过后，获得主任医师职称。
副主任医师之后，再加上五年，那么一般的主任医师，年龄都在45岁上下了。 因此，要判断一个医生的水平，按照职称是比较可靠的，因为这个职称的评定必须在医院认真工作多年，并且经过国家政府部门认真审核，是一个对其医疗水平的认可。判断一个医生的水平，也可以通过看这个医生的年龄来进行判断，年龄低于40岁的医生几乎可以肯定的说是不可能获得副主任医师级别以上的职称的。一般来说从住院医生到主治需要5年制本科毕业,后从事临床工作4年,才有资格报考,而从主治医生到副主任医生就更难些了,也是需要满主治5年以上,并有在国家级专业刊物上发表的论文2篇,同时也需要考试合格.副主任医师到主任医师需要相同的条件.住院、主治、副高（一般就是副主任医师）、正高（一般就是主任师）。
第20篇：企业晋升制度
导入班作业四负责人姓名：
企业晋升制度系统
（与绩效考核8大指标的年终得分挂勾）
考核的等级与分数范围
（一）特级（100分及以上）：出色、无可挑剔（出类拔萃 A级）
（二）一级（90-99分）：满意、不负众望（优秀 B级）
（三）二级（80-89分）：称职、令人放心（良好 C级）
（四）三级（70-79分）：有些问题，需要改进和努力（及格 D级）
（五）四级（70分以下）：危险、勉强维持（差级）
1、公司根据员工周期考核成绩进行级别晋升或降级、甚至淘汰。
2、销售支持部门员工年终根据全年考核平均分为优秀者，级别工资上调一个档次；销售部门年终根据全年考核平均分为优秀者，员工级别工资上调一个档次。员工单个周期考核成绩差级者，级别工资下调一个档次。连续两个周期考核成绩差级者，公司劝退离职。
3、销售支持部门管理人员年终根据全年考核平均分为优秀者，级别工资上调一个档次；销售部年终根据全年考核平均分为优秀者，其管理人员级别工资上调一个档次。管理人员连续两个年度周期获得特级者，岗位进行一次升级。管理人员单周期考核成绩差级者，级别工资下调一个档次。 连续两个周期考核成绩差级者，公司给予降级处理或劝退离职。
绩效考核8大指标的落实与操作原则:
(1)必须与本部门任务挂钩(指标项中已包含)
(2)必须与企业年度整体任务挂钩(指标项中已包含)
(3)必须与企业远景挂钩(年度得B级以上加5分—100分进股东)
(4)必须与相关部门业绩挂钩(指标项中已包含+平级打分已体现)
(5)必须与部门人力资源流失率挂钩(考核指标加入人员流失率)
(6)必须与级别晋升挂钩(详见本制度相关说明)
(7)必须与工作年限挂钩(薪酬制度加上工龄)
(8)必须与退出机制挂钩(详见本制度相关退出说明)
根据级别及档次的调整进行工资的相应调整。
周期考核分作为年终考核的重要依据。年终奖金根据年度考核成绩核发。 由公司行政人事部负责绩效考核的计划与执行事务。
考核结果以文件档案形式保存。保存时间为二年。
本规定自2010年4月26日起生效试行。
公司盖章
2010年4月26日
