美容院工资制度范文
推荐第1篇：美容院工资制度
美容院工资制度
本着让所有的从业人员长远的稳定和可持续发展的人力资本规划，在成本和利润的核算下，特制定此工资制度：
总则
1.工资分为六个级别，所有人员凭能力和销售目标，自动升降级。
2.底薪标 准为在当地具可对比性的无任务底薪制。
3.店长工资不 超过总业绩5%；美容顾问工资不 超过总业绩13%；美容师工资不 超过总业绩15%；工资总额不超过总业绩20% 人事结构
1.店长
2.美容顾问
3.美容师
4.前台及收银
工资标准
（1） 店长工资制
星外级：底薪1000元（美容院总业绩3万元以内，含3万）提成为美容院总业绩的1% 一星级：底薪1200元（美容院总业绩3----5万元，含5万）提成为美容院总业绩的2% 二星级：底薪1500元（美容院总业绩5----8万元，含8万）提成为美容院总业绩的3% 三星级：底薪1800元（美容院总业绩8----10万元，含10万）提成为美容院总业绩的3.5% 四星级：底薪2000元（美容院总业绩10----15万元，含15万）提成为美容院总业绩的4% 五星级：底薪3000元（美容院总业绩15万元以上）提成为美容院总业绩的4% （2） 美容顾问工资制
1.星外级：底薪800元（个人总业绩1万元以内，含1万）提成为个人产品业绩提成4%加上个人卡类业绩提成2% 2.一星级：底薪1000元（个人总业绩1----2万元，含2万）提成为个人产品业绩提成
5%加上个人卡类业绩提成3% 3.二星级：底薪1200元（个人总业绩2----3万元，含3万）提成为个人产品业绩提成6%加上个人卡类业绩提成4% 4.三星级：底薪1500元（个人总业绩3----4万元，含4万）提成为个人产品业绩提成7%加上个人卡类业绩提成5% 5.四星级：底薪1800元（个人总业绩4----6万元，含6万）提成为个人产品业绩提成8%加上个人卡类业绩提成6% 6.五星级：底薪2400元（个人总业绩6万以上）提成为个人产品业绩提成10%加上个人卡类业绩提成8%
（三）美容师工资制
1.星外级：底薪500元（业绩0.5万元，含0.5万）提成为个人产品业绩提成6%加上个人卡类提成3% 2.一星级：底薪600元（业绩0.5----1万元，含1万）提成为个人产品业绩提成7%加上个人卡类提成4% 3.二星级：底薪800元（业绩1----1.5万元，含1.5万）提成为个人产品业绩提成8%加上个人卡类提成5% 4.三星级：底薪1000元（业绩1.5----2万元，含2万）提成为个人产品业绩提成9%加上个人卡类提成6% 5.四星级：底薪1200元（业绩2----3万元，含3万）提成为个人产品业绩提成10%加上个人卡类提成7% 6.五星级：底薪1500元（业绩3万元以上）提成为个人产品业绩提成12%加上个人卡类提成8%
（四）服务手工提成标准（1----8元） 1.手部护理 1元/次 2.颈部护理 1元/次 3.面部基础护理 2元/次 4.面部深层护理 2元/次 5.面部疗程护理 3元/次
6.丰胸护理 4元/次 7.局部减肥护理 5元/次 8.全身减肥护理 8元/次 9.全身美白护理 8元/次
（五）业绩说明及工作分工
1.美容顾问的销售业绩分一半给对应为这个顾客做护理服务的美容师。2.美容师的销售业绩归美容师个人所有。
3.美容师负责所有顾客的护理工作，不得推卸低级顾客，不哄抢高级顾客。4.在美容师做护理忙不过来的情况下，美容顾问主动为顾客做护理。 5.美容师与美容顾问之间要密切配合沟通。
（六）美容师工作日志
所有美容师必须作工作日志，要做到： 1.所有顾客记录在案
2.当天会有多少顾客到美容院做护理要心中清楚 3.哪个顾客的产品用得差不多了要心里明白 4.每个顾客的皮肤现状及护理现状要了如指牚． 5.每个顾客的忠诚度及满意度要做记录 6.每个顾客的期望值和购买力要知道 7.顾客意见和灵光一闪的想法要记录
奖励制度
1.进阶一级， 奖励现金100元
2.创新奖， 奖励现金50----1000元（凡创造发明出新的技术、手法、推广等任何有利于美容院发展及增加利润额的方法） 3.全勤奖， 奖励现金30元
4.人气奖， 奖励现金100元（所有员工无记名投票， 票数第一并占投票数50%以上者获得）
5.加班补助奖， 奖励现金5元/人（加班为顾客做护理和销售产品或上司安排加班者）
6.年度八次达到五星级的员工将享有年终和父母家人的省外游一次 7.年度利润的5%作为年终红包按星级发放年终奖 8.工龄工资为每年50元
9.员工享受集体旅游一次（在有盈利的前提下） 10.每个员工每月享受不超过五次的面部护理
11.每个员工每月享有50元的购买本店产品基金，按零售价的5折购买，不兑换现金，
推荐第2篇：美容院工资制度
美容院工资制度
本着让所有的从业人员长远的稳定和可持续发展的人力资本规划，在成本和利润的核算下，特制定此工资制度： 总则
1.工资分为六个级别，所有人员凭能力和销售目标，自动升降级。
2.底薪标准为在当地具可对比性的无任务底薪制。工资标准
（1） 店长工资制
星外级：底薪1500元（美容院总业绩3万元以内，含3万）提成为美容院总业绩的1% 一星级：底薪1800元（美容院总业绩3----5万元，含5万）提成为美容院总业绩的2% 二星级：底薪2000元（美容院总业绩5----8万元，含8万）提成为美容院总业绩的3% 三星级：底薪2500元（美容院总业绩8----10万元，含10万）提成为美容院总业绩的3.5% 四星级：底薪3000元（美容院总业绩10----15万元，含15万）提成为美容院总业绩的4% 五星级：底薪3500元（美容院总业绩15万元以上）提成为美容院总业绩的5% （2） 美容顾问工资制
星外级：底薪1000元（美容院总业绩3万元以内，含3万）提成为
美容院总业绩的1% 一星级：底薪1200元（美容院总业绩3----5万元，含5万）提成为美容院总业绩的2% 二星级：底薪1500元（美容院总业绩5----8万元，含8万）提成为美容院总业绩的3% 三星级：底薪2000元（美容院总业绩8----10万元，含10万）提成为美容院总业绩的3.5% 四星级：底薪2500元（美容院总业绩10----15万元，含15万）提成为美容院总业绩的4% 五星级：底薪3000元（美容院总业绩15万元以上）提成为美容院总业绩的5%
（三）美容师工资制
1.星外级：底薪1200元（业绩0.5-1.5万元，含1.5万）提成为个人店内业绩提成6% 2.一星级：底薪1600元（业绩1.5----2.5万元，含2.5万）提成为个人店内业绩提成6.5% 3.二星级：底薪1900元（业绩2.5----3.5万元，含3.5万）提成为个人店内业绩提成7% 3.4.三星级：底薪2200元（业绩3.5----4.5万元，含4.5万）提成为个人店内业绩提成8% 4.5.四星级：底薪2600元（业绩4.5----5.5万元，含5.5万）提成为个人店内业绩提成9%
5.6.五星级：底薪3000元（业绩6万元以上）提成为个人店内业绩提成10%
（四）服务手工提成标准
1.手部护理
3元/次 2.颈部护理
3元/次 3.面部基础护理
3元/次 4.面部深层护理
5元/次 5.减肥护理
5元/次 6.身体护理
8元/次
（五）业绩说明及工作分工
1.美容顾问的销售业绩分一半给对应为这个顾客做护理服务的美容师。
2.美容师的销售业绩归美容师个人所有。
3.美容师负责所有顾客的护理工作，不得推卸低级顾客，不哄抢高级顾客。
4.在美容师做护理忙不过来的情况下，美容顾问主动为顾客做护理。5.美容师与美容顾问之间要密切配合沟通。
（六）美容师工作日志
所有美容师必须作工作日志，要做到： 1.所有顾客记录在案
2.当天会有多少顾客到美容院做护理要心中清楚
3.哪个顾客的产品用得差不多了要心里明白 4.每个顾客的皮肤现状及护理现状要了如指牚． 5.每个顾客的忠诚度及满意度要做记录 6.每个顾客的期望值和购买力要知道 7.顾客意见和灵光一闪的想法要记录 奖励制度
1、全勤、无请假、无迟到、无早退，奖100元。
2、爱岗敬业，视店如家，提出好的建议公司采纳了，并给公司带来效益，奖50元。
3、每月评出一名优秀美容师，连续累计3个月被评为优秀美容师奖200元现金或产品。
4、连续2个月超额完成任务，奖金100元。
5.加班补助奖， 奖励现金5元/人（加班为顾客做护理和销售产品或上司安排加班者）
6.年度八次达到优秀的员工将享有年终和父母家人的省外游一次 7.年度利润的5%作为年终红包按星级发放年终奖 8.工龄工资为每年100元
9.员工享受集体旅游一次（在有盈利的前提下） 10.每个员工每月享受不超过五次的护理项目
11.每个员工每月享有100元的购买本店产品，按零售价的5折购买.
惩罚制度
1、迟到5分钟乐捐5元、迟到30分钟乐捐30元，迟到半小时以上按半天旷工处理，迟到1小时以上按旷工一天处理。
2、每月迟到3次，按旷工论处，旷工1次扣3天工资，连续旷工3次，按自动离职处理。
3、上班时间擅自离岗，不坚守岗位，一次乐捐10元，超过3次，按旷工论处。
4、上班做顾客时间接听手提电话，发私人短信，玩手机和做跟工作无关的事情，1次乐捐5元。
5、不准用美容院电话打私人电话，违者1次乐捐10元（市话），长话以实际金额的5倍罚款。
6、不服从上级领导分配，一意孤行1次乐捐50元，超过3次，按开除处理。
7、上级分配的作业没按时完成的，扣除当天的工资和提成。
8、卫生包干区不干净，1次乐捐5元，连续3次不合格，按旷工论处。
推荐第3篇：美容院工资制度
一、固定工资制（传统式）
最简单的一种工资支付方式。容易导致员工出现消极思想，失去竞争能力。
使用固定工资制有两种情况：一是对店内所有美容师一视同仁，工资待遇全部相同。二是根据美容师技能的高低进行工资支付，但确定后则基本不变。对于现今的美容行业，这两种方法都已经行不通了。但美容院老板可以针对个别特殊情况具体使用：例如实习员工、学徒或清洁工的工资发放等。
二、可变工资制
工资的变化，并不是凭老板的主观意愿随意改变的，其程度和方向必须以美容师的工作业绩、考评成效与投入程度为依据，并且不脱离美容院的实际工资情况。美容院老板必须清楚，奖金只是工具而不是目的，只有合理运用奖金制度才能真正有效地提高员工的工作积极性，否则将得不偿失。目前较为常见的有以下几种：
●方式一：固定工资+业绩提成
计算方法：200元～1200元/月+技术业绩×(15～20%)+销售业绩×(5～10%)
这种方式普遍为大型美容院所采用，可以根据人员编制和技术差异调整固定工资的发放，提成奖金基本上保持不变。
使用这种工资发放的优点是：
1 最大程度满足员工安全感，人员流动比率减小，对员工的激励、环境的完善有积极影响。 2 多劳多得的工资发放形式，能够不断提升员工的个人创造能力。
3稳定氛围，便于管理，有利于美容院树立良好的专业形象。
4员工与美容院的联系比较紧密。
5 有了固定工资部分，美院院给予支付的提成比率又相对稳定，美容师业绩越高，对美容院的发展越有利。
但也存在一些弊端：从某种程度上说，不适合小型美容院使用；即就是大型美容院，如果管理不当，也容易出现从业人员业绩较差或工作不努力的情况。这样一来，美容院所支付的固定工资就白白浪费了。这种方式特别适合于刚刚开业的美容院采用。
●方式二：完全提成
计算方法：技术业绩 ×（20 ～ 30%）+ 销售业绩 ×（8 ～12%）
这种工资发放方式普遍为小型美容院所采用，可以减少美容院支付大量固定工资的短期风险，也容易让那些能力较强、技术过硬的美容师接受。
这种方式的好处有：
1 不需担心美容院业绩较差或美容师工作不努力，因为没有了固定工资做保障，没有人能够高枕无忧，每个人都会努力干活。
2 在这种方式下聘用新的美容师成本很低，只要试用期一过，美容师就得靠自己的付出得到收入。
弊端：这种方式虽然能保障经营者减少风险压力，但是对吸引和培养优秀员工难度较大，只能保证美容院求生存，不能谋发展。
●方式三：固定工资 + 定额提成
计算方法：
1 达标5000元 800 + 余额×10% + 销售提成
2 达标5000元 400 + 技术业绩×20% + 销售提成
这种工资待遇发放是现今美容院用得较多的一种方式，也是经营者寻求美容师心理平衡和企业自我平衡的一种方法。也就是说，只要美容师完成了美容院设立的业绩目标，就可以拿到固定工资。关于提成的发放则有两种方法：一是对完成业绩目标的余额进行提成；二是将整
个业绩额用于提成。
这类工资发放方式看起来似乎不错，其实只不过是美容院使用的一种技巧罢了，在实际运用中效果并不十分理想，起不到用可变工资激励美容师努力工作的作用。因为在这种方式里，美容院最优秀的美容师和最差的美容师之间工资的差异性不大，有时不但起不到奖励作用，反而会导致美容师认为美容院不想承担风险压力，不重视人才，从而对美容院失去信心。 总之，在美容院经营管理中，不存在最好的工资支付形式，只存在最适合自己企业的工资支付形式。因此，老板在确定自己美容院工资制度的时候，一定要综合考虑各方面因素，比如：对本店美容师最具激励性的因素是什么？自己美容院所能提供的工资待遇水平是什么？竞争对手美容院采用的是那种工资发放方式？美容师付出的每一分努力是否都能够得到回报？然后结合自己美容院的具体情况，因人而异，因时而异，才能真正制定出适合自己企业的工资制度。
附：某美容院管理及技术人员工资发放参考
1、工资发放形式：
方式一：月工资=基本工资+补助工资+奖金+职务津贴+福利（美容院主管及助理）
方式二：月工资=基本工资+补助工资+任务提成+奖金+技术补贴+福利（技术人员）
方式三：月工资=基本工资+（总业绩+提成比率）+目标奖金+福利（经理）
2、工资额数发放标准：
①基本工资发放标准
方式一：基本工资400元/月
方式二： 200元/月
方式三： 800元/月
②补助工资发放标准：夜班补助4元/夜，出全勤60元/月，双休日出勤12元/天，整月双休日出勤60元/月。
3、管理人员职务津贴：主管及助理60～120元/月，经理 100～400元/月。
4、福利制度：
①定时准时提供工作餐，设置餐室，每星期公布菜谱。
②统一安排职工集体住宿，保证达到住宿满意。
③为员工购置季节性工作服、食品、化妆品，提供部分生活用品。
④合作两年以上的员工，每月提供医药福利金80元。
⑤被评选为先进个人者，免费提供学习和晋升的机会。
5、特设奖金项目
①销售团队奖。团队完成该队设立的每月目标6次，业绩总累计数总和第一，组员每人获奖金1000元及荣誉证书，组长获奖金2000元。
②销售个人奖。个人完成本人所设立的每月业绩目标，业绩总累计数第一，获奖金2000元及荣誉证书。
③特别贡献奖。在特殊环境中，为美容院提供合理建议，创造了可喜成绩或挽回了巨大损失，发给奖金2800元，并负责提供免费学习和晋升的机会。
④先进集体奖。团队超额完成各项任务，并且每项工作成绩突出`，颁发荣誉证书，奖集体一日旅游一次，并每人发奖金500元。
但是，关于奖金和提成的比例，各个美容院必须根据自己的实际情况和经营状况灵活设置，牢记奖金和提成的目的和原则，切忌出现以下问题：
1）提成比例上下大致相同，导致美容师在操作过程中普遍以自身利益为出发点，主推价格昂贵的服务项目，以获取高额提成。
2）补助工资不明显，导致美容师对加班工作投入度不大。
3）奖金发放以感情为出发点，缺乏公平性和激励性。
4）工资制度发放执行不严格，推迟或拖欠发放，在扣除其他开支时透明度不高，导致员工抱怨较多，对美容院信心不足。
5）每月公休日无制度，员工休息日工作无任何补助津贴，导致员工工作无积极性。
总之，在工资待遇的发放形式中奖金制度的设立是为了更好的激励员工，提高美容院经营业绩，美容院老板必须牢记有奖有罚才是良好管理的平衡杠杆。奖是一种激励目的，罚是一种手段，二者的完美结合才能将经营做得更好。
美容院正式员工工资待遇
一：每位员工每周均有一天休假，但此休假不能安排在双休日的周末，休假可以累积使用，当与店内员工自主安排协商后报前台批准。
二：美容院统一安排住宿，宿舍水，电，燃气，生活用品等费用为员工自理。三：正式员工膳食每月补贴贰佰伍十元。
四：美容院办理营业执照后，为员工办理社保，其费用美容院与员工各一半。
1.底薪：a.肆仟元保底，底薪为捌佰元整，每提升壹千元底薪增加壹佰元b.保底业绩未达肆仟元，但超过叁仟元者（含叁千元）底薪为陆佰。c.业绩未达到叁仟元者，底薪为伍佰元，手工 ，无提成，无餐c.业绩未达到贰千元者，底薪为伍百元 无提成，无手工，无餐补。
2.保底业绩:肆仟元，连续三个月未能完成任务者做劝退处理。
3.提成：业绩提成为卡项额度的5%，产品额度的10%；套盒额度的6%；合计为总业绩。
5.加班费：因实操的需要照成加班的，加班一小时为贰元。
奖励：总业绩当月第一并完成了保底业绩肆仟元者可奖励价值一百元整产品一支。
我们家的是这样的·你可以参考一下·有什么问题你可以直接在你问题里面告诉我·嘿嘿·我是自己做美容院的·希望可以帮到你
推荐第4篇：美容院工资制度.doc22
一、固定资情况。美容院老板必须清楚，奖金只是工具而不是目的，只有合理运用奖金制度才能真正有效地提高员工的工作积极性，否则将得不偿失。目前较为常见的有以下几种： ●方式一：固定工资+业绩提成
计算方法：200元～1200元/月+技术业绩×(15～20%)+销售业绩×(5～10%) 这种方式普遍为大型美容院所采用，可以根据人员编制和技术差异调整固定工资的发放，提成奖金基本上保持不变。
但也存在一些弊端：从某种程度上说，不适合小型美容院使用；即就是大型美容院，如果管理不当，也容易出现从业人员业绩较差或工作不努力的情况。这样一来，美容院所支付的固定工资就白白浪费了。这种方式特别适合于刚刚开业的美容院采用。 ●方式二：完全提成
计算方法：技术业绩 ×（20 ～ 30%）+ 销售业绩 ×（8 ～12%）
这种工资发放方式普遍为小型美容院所采用，可以减少美容院支付大量固定工资的短期风险，也容易让那些能力较强、技术过硬的美容师接受。 这种方式的好处有：
1 不需担心美容院业绩较差或美容师工作不努力，因为没有了固定工资做保障，没有人能够高枕无忧，每个人都会努力干活。
2 在这种方式下聘用新的美容师成本很低，只要试用期一过，美容师就得靠自己的付出得到收入。
弊端：这种方式虽然能保障经营者减少风险压力，但是对吸引和培养优秀员工难度较大，只能保证美容院求生存，不能谋发展。
●方式三：固定工资 + 定额提成 计算方法：
1 达标5000元 800 + 余额×10% + 销售提成
2 达标5000元 400 + 技术业绩×20% + 销售提成
这种工资待遇发放是现今美容院用得较多的一种方式，也是经营者寻求美容师心理平衡和企业自我平衡的一种方法。也就是说，只要美容师完成了美容院设立的业绩目标，就可以拿到固定工资。关于提成的发放则有两种方法：一是对完成业绩目标的余额进行提成；二是将整个业绩额用于提成。
这类工资发放方式看起来似乎不错，其实只不过是美容院使用的一种技巧罢了，在实际运用中效果并不十分理想，起不到用可变工资激励美容师努力工作的作用。因为在这种方式里，美容院最优秀的美容师和最差的美容师之间工资的差异性不大，有时不但起不到奖励作用，反而会导致美容师认为美容院不想承担风险压力，不重视人才，从而对美容院失去信心。 总之，在美容院经营管理中，不存在最好的工资支付形式，只存在最适合自己企业的工资支付形式。因此，老板在确定自己美容院工资制度的时候，一定要综合考虑各方面因素，比如：对本店美容师最具激励性的因素是什么？自己美容院所能提供的工资待遇水平是什么？竞争对手美容院采用的是那种工资发放方式？美容师付出的每一分努力是否都能够得到回报？然后结合自己美容院的具体情况，因人而异，因时而异，才能真正制定出适合自己企业的工资制度。
附：某美容院管理及技术人员工资发放参考
1、工资发放形式：
方式一：月工资=基本工资+补助工资+奖金+职务津贴+福利（美容院主管及助理） 方式二：月工资=基本工资+补助工资+任务提成+奖金+技术补贴+福利（技术人员） 方式三：月工资=基本工资+（总业绩+提成比率）+目标奖金+福利（经理）
2、工资额数发放标准： ①基本工资发放标准
方式一：基本工资400元/月 方式二： 200元/月
方式三： 800元/月
②补助工资发放标准：夜班补助4元/夜，出全勤60元/月，双休日出勤12元/天，整月双休日出勤60元/月。
3、管理人员职务津贴：主管及助理60～120元/月，经理 100～400元/月。
4、福利制度：
①定时准时提供工作餐，设置餐室，每星期公布菜谱。 ②统一安排职工集体住宿，保证达到住宿满意。
③为员工购置季节性工作服、食品、化妆品，提供部分生活用品。 ④合作两年以上的员工，每月提供医药福利金80元。 ⑤被评选为先进个人者，免费提供学习和晋升的机会。
5、特设奖金项目
①销售团队奖。团队完成该队设立的每月目标6次，业绩总累计数总和第一，组员每人获奖金1000元及荣誉证书，组长获奖金2000元。
②销售个人奖。个人完成本人所设立的每月业绩目标，业绩总累计数第一，获奖金2000元及荣誉证书。 ③特别贡献奖。在特殊环境中，为美容院提供合理建议，创造了可喜成绩或挽回了巨大损失，发给奖金2800元，并负责提供免费学习和晋升的机会。
④先进集体奖。团队超额完成各项任务，并且每项工作成绩突出`，颁发荣誉证书，奖集体一日旅游一次，并每人发奖金500元。
但是，关于奖金和提成的比例，各个美容院必须根据自己的实际情况和经营状况灵活设置，牢记奖金和提成的目的和原则，切忌出现以下问题：
1）提成比例上下大致相同，导致美容师在操作过程中普遍以自身利益为出发点，主推价格昂贵的服务项目，以获取高额提成。
2）补助工资不明显，导致美容师对加班工作投入度不大。 3）奖金发放以感情为出发点，缺乏公平性和激励性。
4）工资制度发放执行不严格，推迟或拖欠发放，在扣除其他开支时透明度不高，导致员工抱怨较多，对美容院信心不足。
5）每月公休日无制度，员工休息日工作无任何补助津贴，导致员工工作无积极性。 总之，在工资待遇的发放形式中奖金制度的设立是为了更好的激励员工，提高美容院经营业绩，美容院老板必须牢记有奖有罚才是良好管理的平衡杠杆。奖是一种激励目的，罚是一种手段，二者的完美结合才能将经营做得更好。
推荐第5篇：工资制度
工资管理制度
一.总则
第一条 按照厂经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和厂其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条 本制度适用于厂全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。 二.工资结构
第三条 员工工资由固定工资、计件工资两部分组成。
第四条 固定工资包括：基本工资、职务津贴、工龄工资、交通电话补贴。
第五条 固定工资在工资总额中占40％。
第六条 计件工资是根据员工考勤表现、工作绩效及厂经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占60％。
第七条 员工工资总额由各部门拟定后报厂长审批。部门主管每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报财务资审核、厂长审批后予以发放。
第八条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）。 三.工资系列
第九条 根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、车间管理、生产和后勤五类工资系列。 第十条 管理层系列适用于厂长、付厂长。
第十一条 职能管理工资系列适用于车间主任、财务部、采购部、办公室、仓管部等日常管理或事务工作的员工。 第十二条 车间管理工资系列适用于各项班长、组长。 第十三条 生产工资系列适用于生产线工作的员工。 第十四条 员工工资系列适用范围详见下表1： 表1工资系列适用范围 工资系列 适用范围 管理层系列
1.厂长 2.副厂长 3.总工程师 职能管理系列
办公室、财务部、生产部、仓管部、机修部所有主管 车间管理系列 各班长、组等成员 生产系列
从事生产工作的员工 后勤系列 食堂工作人员 四.工资计算方法 第十六条 工资计算公式：
应发工资=固定工资+工龄+绩效工资 实发工资=应发工资－扣除项目 固定工资=工资总额×40％
绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）
第十七条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照正式员工的上月的固定工资平均数计发。
第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。 表2：绩效工资确定方法 考核成绩
绩效工资计发系数
绩效工资发放数额90（含）--100分≤1 绩效工资×计发系数80（含）--90分≤0.8 绩效工资×计发系数60（含）--80分≤0.5 绩效工资×计发系数60分以下≤0.3 第十九条 职能部门普通员工考核由其部门负责；部门主管考核由其主管副厂长负责；项目部成员考核由其项目主管负责。考核成绩和计发系数每月5号前上报至财务部。 厂管理人员工资管理制度
方法：厂长月绩效工资＝付厂长月平均绩效工资×1.5。总收入原则上最高限额为5500元。副厂长绩效工资=其负责的职能部门主管其月平均绩效工资*1.4。部门主任月绩效工资＝班长月绩效工资*1.3。 第二十条 为鼓励管理者为厂忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，厂按月发放职务津贴，具体如下表： 表3 职 务 厂长 1000 副厂长（总工程师） 800 部门主任 600 班长 400 五.薪级调整
第二十一条 原则上在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资（年终奖），并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度厂经济效益成正比。
第二十二条 年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。
表4：年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系 考核成绩 薪级调整幅度 薪级计算公式
90（含）～100分 上调1～1.5个薪级 薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10 80（含）～90分 上调0.5个薪级 薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10 60（含）～80分 工资保持不变 薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10 60分以下 下调0.5～1.5个薪级 六.关于员工工资
第二十三条 员工工资标准的确立、变更。（1）厂员工工资标准经厂长批准；（2）根据经营状况，可以变更员工工资标准。
第二十四条 员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经厂部审核，报厂长审批后确定。部门主管的工资直接由付厂长确定。对于特殊人才的工资标准，由厂长确定。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。
第二十五条 工龄工资：工龄工资以到厂服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资10元，每年年初增发，10年封顶。
第二十六条 员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。
第二十七条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报厂部按有关审批流程办理。 七.工资发放
第二十八条 工资计算以月为计算期。若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额＝当月工资/一个月的日期。 第二十九条 考勤实行指纹打卡管理，由办公室每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。
第三十条 员工固定工资发放日为每月28日，绩效工资在次月15日发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在绩效工资中兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。 第三十一条 加班工资：厂部另行研究决定。
第三十二条 员工请假、休假时工资标准，按《请假管理制度》的相关规定执行。
第三十三条 员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。 第三十五条 辞职（辞退、停职、免职）人员，于办理完交接手续正式离开厂（或命令到达）之日起停发工资。
第三十六条 工资误算、误发时，当事人（部门）必须在发现后立即纠正，还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，财务部可向员工或部门行使追索权。
第三十七条集会或经厂部同意的培训、教育或外事活动，按规定付给员工工资。 八.福利与补贴
第三十九条 视厂经营状况，发放下列福利与补贴：
1.发放取暖、降温费：12～2月，每人每月30元；7～9月，每人每月10元。
2.节日补助（春节、五
一、元旦、国庆等节日）给予一定的补贴。3.生日礼物为盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。 4.员工结婚，赠送一定数额的礼金。 5.直系亲属丧葬，给予一定的慰问金。
6.根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由厂部承担。第四十条 通讯补贴：根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。厂长按实际发生额的100%报销，报销上限为500元/月；副厂长按实际发生额的80%报销，报销上限为200元/月；部门主任按实际发生额的70%报销，报销上限为100元/月；班长按实际发生额的60%报销，报销上限为50元/月；司机按实际发生额的70%报销，报销上限为80元/月。 九.附则
第四十一条 本制度经厂部办公会讨论通过后，自颁布之日起执行。 附件1：《岗位工资一览表》
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工资制度
为了规范公司的工资薪金管理，公司根据实际情况和我公司其它规定，特制订以下规定：
一、工资薪金包括基本工资、各种奖励等。
二、工资薪金在公司在费用中属于固定费用，是公司成本费用中的重要部分，占公司收入比重很大。因此公司财务应提前做好帐务，报总经理审批，最后由财务部发放。
三、各部门、管理处在上报各种奖励、加班费、罚款时，必须向人力资源部出具体相关的凭证；否则，人力资源部可拒绝各部门要求。若发现员工违反公司规定需开罚单，由管理处经理或项目负责人签字确定，总经理审批后方可执行。
四、公司员工离职时，要及时交结工作、工牌等物品应交回公司，要有辞职报告，各部门负责人签字后，交总经理审批签字后，带辞职报告到财务结算工资。
五、发放工资时，须由本人签字后才可发放。员工必须当面清点现金。员工不得带领工资。
工资结算方式：基本工资 /天数 = 每天工资
一、工资的计算按照每个月的实际天数计算（28天、30天、31天），如请假二天以上的，按照双倍扣发工资，无公休假，安照实际出勤天数计算工资。
二、每月15日发放上个月工资，如遇星期天，则提前一天发放工资。
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工资制度
工资发放时间：每月10号准时发放，遇节假日顺延。
工资计酬方式：底薪+提成+伙食补贴（150元/每月）
一、美容师个人业绩提成：（顾问和店长不参予以下政策，除了手工提成外）
1、手工提成：基础面部护理3元一个，高级面部护理6元一个（包括肩颈油压），身体护理6-10元，免单客户或特价卡手工提成相对减半。
2、每月销售任务额内提5%，超出任务部分：产品提8%，其余的提6%。特价卡低于200元的每张为2元的提成计算。
3、活动期间（三天）个人销售1万奖300元（以客人交完款后方可拿到奖款），活动期间的业绩不算入正常业绩中。
4、每月开发新客人奖50元一个；连续三个月任务超出10000底薪加50元，连续三个月任务超出20000底薪加100元。
二、级别分类（美容师晋级三个月考核一次，业绩必须连续三个月达到上一个级别任务，且无客户
投诉现象，考核人员为店长和经理）
E、学徒基本待遇每月600元（包含伙食费），每个项目必须经过考核后才能上客，提成与美容师
个人业绩提成一样不变。
D、美容师基本待遇每月800元，店内的项目必须能独立操作5项以上，每月业绩任务不低于5000
元，超出部分按美容师个人业绩提成算。
C、高级美容师基本待遇每月1000元，店内的项目必须能独立操作8项以上，每月业绩任务不低
于7000元，超出部分按美容师个人业绩提成算。
B、美容顾问基本待遇每月1200元，店内所有的项目必须能独立操作，并做好店内的其他美容师
的技术培训和管辖的顾客情况与安排客户给美容师做护理，每月业绩任务1.5万提成点3%，超出部分产品提成6%，其余的提成5%（顾问提成点算所管辖客人的总业绩)，顾问半年业绩达到15万的可另奖励500元，活动期间如业绩作出5万以上，奖励个人100元。
A、美容店长基本待遇每月1500元，熟悉店内各个客户档案、店内的操作程序，每月业绩任务3万提成点2%，超出部分产品提成4%，其余部分提成点3%（店长提成点算店内总业绩）,店长半年业绩达到30万的可另提总店营业额的1%。活动期间如业绩作出10万以上，奖励个人200元。
三、美容师团队奖励政策
店内分小组业绩提成(根据店内人员的情况分小组,顾问店长不参与)
1、如小组每月业绩配合达成1.5万，奖励每人30元，业绩达到3万以上的奖励每人50元。
2、如小组每季度业绩配合达到6万，奖励每人50元，业绩到达10万以上奖励每人100元
3、如小组每半年业绩配合达到15万，奖励每人70元，业绩达到20万以上奖励每人200元
（备注：如客户的款项未交齐，不可算提成，以交完所有款后方可计算提成。）
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公司薪酬管理制度
第一章总则
第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条 建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。 第三条 公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。 第四条 严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成
员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、司龄工资、岗位工资、职务公资、绩效工资、满勤奖、住房补贴、交通补贴、餐费补贴、竞业补贴等组成。 第一条 薪资各部分组成及定义:
1、基本工资:根据员工担任职务资格体系的有关规定来确定。
2、司龄工资:司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，从员工工作转正满1年时开始发放、初始额为100元，每增加一个年度，增加100元，满5年后不再增长。
3、岗位工资:由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。
4、绩效工资:绩效工资体现员工的工作绩效；绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。
销售部、市场部、外贸部员工的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况，及其个人业绩完成情况，其绩效工资在考核结束后予以核发；
其他部门人员的绩效考评以月为单位，在考核结束后予以核发，每月销售额不超过考核标准时发放200元，超过考核标准时的额外部分按5‰发放。
根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。
5、满勤奖：为鼓励员工工作积极性，当月满勤的员工可获得100元满勤奖，请事假员工扣发满勤奖及相应工资，请病假需取得公立医院假条，扣发满勤奖但不扣发相应工资。6津贴组成: 1）公司每月为公司正式员工提供住房补贴300元，交通补贴200元，竞业补贴100元。其他津贴根据经营需要另文规定。
7、特殊津贴:在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。第二条 员工福利:包含国家法定福利及公司内部福利。
1、法定福利:包含五险:社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。
2、公司福利:包含生日福利、节日福利（三
八、端午节、中秋节、春节）、低温/高温补贴、午餐补贴等。其中午餐补贴在月工资中体现。 第三条 奖金:奖金分为年度奖金与专项奖金。
1、年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的员工进行特别奖励。
1)公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定； 2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由董事会统一审定发放。
2、专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司董事会制定。
第三章新进员工试用期薪酬方案
试用人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进的特别人才，其试用期工资由总经理核定。
试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。
员工转正时间:员工转正时间为工作满三个月后。
第四章薪酬计算方法
第一条 日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数(按国家相关规定)。 第二条 计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算:
1、新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为:日平均薪酬×实际工作天数。
2、离职的员工当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。
3、停职前的薪酬，依下列方式计算:停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数(按国家有关规定)。
第三条 由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。
第五章员工工资的调整
第一条 员工调薪:公司视业绩的成长情况及员工的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司董事会讨论通过予以调整。 第二条 调薪的内容:
1、基本工资、岗位工资的调整:员工在公司工作满一年后，基本工资及岗位工资按照员工上年整体表现，按系数调整。
2、绩效工资的调整: 1)员工因工作需要调动、工作能力进行工资调整时，绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
2)半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
3、司龄津贴根据个人转正时间每年进行调整。
第六章薪酬发放
第一条 薪酬的发放:为当月发放上个月的薪酬。 第二条 薪酬计算期间及发放时间:
1、薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。
2、每月最后一天制作本月在册员工薪酬报表。
3、每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。第三条 薪酬支付方法及扣除:
1、薪酬的支付，通常以现金或汇入银行账户的形式发放。
2、薪酬个人所得税、法定保险，在发放前直接从薪酬中扣除。第四条 人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制\"月薪酬报表\"等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。
第七章附则
第一条 员工薪酬采取密薪制，员工应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。
第二条 本制度的修订权属公司董事会，授权人事行政部进行解释。 第三条 本制度自颁布之日起施行。
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xxxxxxx薪酬管理及福利制度
一、总 则
第一条 为了规范公司的薪酬管理工作，依据公司设置的组织机构特点，特制定本制度。
第二条 本制度是公司依据国家有关法律、法规并结合公司经营管理特点而制定，是员工获得正当劳动报酬及福利的保证，也是维护公司利益和公司发展的基本保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第三条 以员工岗位职责、工作技能、工作绩效、团队精神、工作态度、工作环境等指标综合考核员工报酬。
第四条 构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
二、员工工资制度
第五条 本制度适用于公司签订正式劳动合同的所有员工和试用期员工。
第六条 公司采用结构工资制工资模式：
工资总额＝基础工资＋岗位工资＋绩效工资+ 津贴＋年终奖金
第七条 基础工资
1、员工基础工资依岗位确定，金额详见《员工工资标准表》（附录一）。
2、基础工资中已包含公司按国家相关规定应为职工办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等应由公司承担的部分及交通费、通讯费。
第八条 岗位工资
1、根据职务高低、岗位责任繁简轻重及工作条件确定。
2、岗位工资标准的确立、变更：
A、公司岗位工资标准经公司领导办公会议批准；
B、根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
3、根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。岗位工资变更从岗位变动后的第1个月起调整。
4、公司各岗位的岗位工资等级，详见《员工工资标准表》（附录一）。
5、同时兼任两种或以上职务的员工，执行最高职务岗位工资。
第九条 绩效工资
1、绩效工资确立、变更原则参照岗位工资，标准详见《员工工资标准表》（附录一）。
2、同时兼任两种或以上职务的员工，执行最高职务绩效工资。
3、依据月度考核得分计算员工个人实得绩效工资：
员工个人实得绩效工资=标准绩效工资×考核得分／100
4、绩效工资考核办法详见《员工月度绩效考核办法》（附录二）。
第十条 津贴
1、包括工龄津贴、伙食津贴、住房津贴等。
2、各类津贴标准如下：
A、工龄补贴：为了尊重员工为企业发展创造价值和做出贡献,激励员工与企业共同发展，公司对员工发放工龄补贴。标准为每年100元（按员工进入公司满三月起计算，每年元月一日调整
一次）；
B、伙食补贴：300元（发给厨房）;
C、住房补贴：200元（已享受公司提供统一住宿的免除）;
D、生日礼贴：员工生日，公司发放生日礼贴200元，计入生日当月工资一并发放。
第十一条 年终奖金
1、公司依据部门和岗位的不同给予员工发放金额不固定的年终奖金。年终奖金是员工工资总额的一部分。
2、根据公司年度经营状况、各部门工作任务完成情况、员工绩效考核情况核定员工个人年终奖金金额。
3、公司领导层年终奖金由总经理核定，其他员工年终奖金由分管副总提出建议后报总经理核定。
第十二条 其他事项
1、员工试用期间公司发给100％基础工资和80%岗位工资，试用期不计入年终奖金考核时期。
2、各类假期依据公司员工考勤制度及请假休假规定，决定工资的扣除。
三、员工福利
第十三条公司目前为员工提供如下福利：
1、员工可享受公司规定的法定节假日，期间照常支付员工的薪金。
2、每年度结合年终总结会，组织全体员工联谊活动。
3、公司为保障员工的身心健康，每年免费为员工提供一次医疗体检。
4、公司每年免费组织员工至少一次国内旅游，并依据公司经营状况安排员工国外观光旅游。
四、附 则
第十四条 员工工资实行月薪制，月工资根据上月考勤记录计算。每月20日前支付上月工资。
第十五条 本制度经公司领导会议批准实行，解释权在综合办公室。第十六条 本制度从发布之日起执行。
2013年1月1日
xxxxxxxxx员工月度绩效考核办法
一、考核的目的和适用范围
1、对员工履行本职工作的工作内容、服务意识、团队精神、组织纪律等方面进行考核，以达到提高员工工作绩效的目的。
2、为工资、奖金、扣罚、职务升降、聘用等提供人力资源信息与依据。
3、通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工。
4、本制度适用于除公司主要领导以外的所有在岗员工。
二、考核原则
1、公开公正原则：考核项目和考核内容公开、评分标准公开，考核结果公开。考核结果要以事实为依据，做到客观、公正。
2、内容确定原则：根据工作内容、服务意识、团队精神、组织纪律方面。
3、逐级考核原则：根据管理权限，实行自我考核评分、部门审核评分和分管副总经理审核评分相结合。
三、考核方法
1、考核采取百分制的量化结论。
2、考核时间：次月的1—3日。
3、考核过程
A、由综合办公室在规定时间内发放“员工月度绩效考核评分表”，被考核人及部门负责人（项目部项目经理）、副总经理按表设置内容
依据实际情况填写考核得分。
B、员工自我评价、部门评价等无评语的，考核总分值按零分处。
C、综合办公室负责统计考核成绩并递交财务部计算员工实得绩效工资。
D、年终绩效考核得分等于员工考核期内月度绩效考核得分的均值。年终绩效考核得分是核定员工个人年终奖金的重要依据。
四、申诉和申辩
1、员工有权对自己认为不属实的考核评分提出申诉，但申诉应当忠于事实。
2、申诉可以逐级或越级提出，越级申诉应以书面形式提出。
3、被指控者有申辩的权利，但不得阻碍申诉人，更不得以任何借口打击报复。
4、接到申诉的部门或公司领导，应及时查明情况。属实的，从速恰当处理。不合理或不属实的，也应说明情况，澄清是非。
5、对申诉的处理结果，要通知申诉人。处理申诉时综合办公室要登记归档。
推荐第10篇：学历工资制度
学历工资制度
为规范学历工资待遇工作，制定本制度。
一、学历工资根据员工的学历确定。
二、学历工资具体标准如下：
正规院校中专毕业，30元/月；
正规院校大专毕业或五大本科毕业，60元/月；
正规院校大学本科毕业或五大硕士研究生毕业，90元/月； 正规院校硕士研究生毕业或双学士毕业，120元/月； 博士研究生毕业，150元/月。
五大指电大、函授、职大、夜大、自考。
三、为鼓励员工不断提高自身素质和能力，对于任职期间取得更高学历的员工，按新的学历发放学历工资。
四、作为学历工资发放基础的学历以国家承认的毕业证书为准。
五、为充分体现学历工资的严肃性和激励效果，办公室须对学历证书实行严格审查。
六、学历工资按应出勤、实出勤、学历工资具体标准核算并随每月工资发放日一并发放。
七、本制度适用于公司全体员工。
八、本制度从公司董事长批准之日起试行。在试行过程中如有未尽事宜或不妥之处，将及时予以补充、修正。
九、本制度解释和解释权归公司办公室所有。
第11篇：有限公司工资制度
关于下达《员工薪资管理制度》规定的通知
一、目的：规范公司员工薪资计发标准，体现按劳分配原则，提升团队士气及企业效益。
二、适用范围：适用于公司所有员工。
三、薪资结构：员工薪资由基本工资、加班工资、补贴、通讯补贴、缺勤扣款、扣社保及代扣餐费这七项组成。
四、薪资计算方法：
1、基本工资是员工正常工作时间内的工作报酬，按月发放。基本工资的计算方法如下：
每月出勤数按当月应出勤数为满勤
（1） 满当月出勤数，则发放全额基本工资；
（2） 少于当月应出勤数2天（包括2天），则为基本工资÷当月应出勤数
×出勤天数
如以当月应出勤数26天为例，则为基本工资÷26×出勤天数。
（3） 少于当月应出勤数4天（包括4天），则为基本工资÷当月天数×出
勤天数
如以当月天数30天为例，则为基本工资÷30×出勤天数。
（4） 少于当月应出勤数4天以上，则为基本工资÷当月天数×出勤数－缺
勤天数×（基本工资÷当月天数）
以上计算方法中的缺勤天数，均要以事先请假为前提，如未请假，则：
（1） 少于当月应出勤数2天（包括2天），则为基本工资÷当月天数×出
勤天数
如以当月应出勤数26天为例，则为基本工资÷26×出勤天数。
（2） 少于当月应出勤数2天以上，则为基本工资÷当月天数×出勤数－缺勤天数×（基本工资÷当月天数）
（3） 少于半个月以上，则取消当月工资
2、缺勤扣款主要指上下班迟到、早退。
第一次迟到早退扣款20元，第二次迟到早退扣款40元，第三次视为旷工一天。
六、薪资发放：
员工薪资发放时间为每月10日左右，当月发放上月工资。如遇节假日顺延。
第12篇：公司工资制度
公司工资制度，薪资与福利管理
按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本办法，本办法适合所有员工。
按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬。构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
工资模式。采用结构工资制。员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴
1.基础工资。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占 ％（如40％～50％）。
2.岗位工资。（1） 根据职务高低、岗位责任繁简轻重及工作条件确定； 分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占 ％（如20％～30％）
3.工龄工资。（1） 按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为公司工作；
4.奖金（效益工资）。（1） 根据各部门工作任务,经营指标,员工职责履行状况,工作绩效考核结果确立； （2） 绩效考核与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系； （3） 奖金在工资总额中占 ％（如30％）左右，也可上不封顶； （4） 奖金考核标准见正式员工工资标准表； （5） 奖金通过隐密形式发放。
5.津贴。（1）包括有交通津贴、伙食津贴、住房津贴、电话补贴，加班补贴等；关于奖金。（1） 由财务部向公司领导提供项目完成利润的经济指标数据；
（2） 由各部门提供员工的出勤和岗位职责履行情况记录； （3） 办公室依据汇总资料，测算考核出各部门员工出勤情况 （4） 考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。
2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。
关于工龄工资。 1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资； 2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。
其他注意事项。 1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除； 3.员工加班、值班不发加班工资， 4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；
四、福利制度 福利是员工的间接报酬。 1.福利项目 一般包括： ● 职工意外伤害保险● 职工失业保险 ● 职工养老保险● 职工医疗保险、大病统筹 ● 女职工生育险● 交通补贴● 带薪培训或教育补助 ● 娱乐或体育活动 ●生日礼金 ● 条件成熟组织公司员工旅游旅游， ● 节日礼物或优惠实物分配 2.福利权利差异性 对以上这些福利项目不是供所有职工享受的，而分为： （1） 全员福利，对所有职工享有的；
（2） 特种福利， 公司结合具体情况划分各类、各级员工的福利项目范围，既要雪中送炭，又要锦上添花。 满足不同职工的差异性福利需求。
第13篇：公司工资制度
郑州旷谷科技有限公司员工待遇
第一章 总则
第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制
定本方案。
第二章 原则
第二条 按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀玛原则。
第三条 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条 构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章 技术部员工工资制
第六条 适用范围：公司签订正式劳动合同的所有员工
第七条 工资模式：基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金+福利
第二十二条 工资发放标准
1.基础工资为800元
2.岗位工资与技术水平和任务量,工作效率挂钩,分5级,100-500元
3.工龄工资与工作年线挂钩,自签订正式合同起在职满1年开始发放,每年增加100元,封顶1000元.
4.奖金为全勤奖,(当月无病事假无迟到无旷工)100元.
5.城市户口缴纳五险,农业户口缴纳两险,签订劳动合同.
第五章 销售部员工工资制 （本职位设定月薪为1500元）
第八条 适用范围：正式员工,非正式员工
第九条 工资模式：基础工资+奖金+提成
1.基础工资为800元
2.全勤奖,(当月无病事假无迟到无旷工)100元.
3.岗位奖金600元(要求每月销售总额>10000元,未完成基本任务者每1000元销售额 - 60元奖金)
4.业绩提成为销售额的6%.
第四章 附则
第十条 公司每月支薪日为每月1日，统一工商银行银行转账支付薪金。
第十一条 公司员工的基础工资会根据公司收益比例不定时增长。
第十二条 非正式员工转正式员工的标准规范详情见《员工转正标准规范》。
旷谷科技
2012/7/1
第14篇：公司工资制度
成都**公司工资管理制度
一.总则
第一条遵照国家有关劳动人事管理政策及其他法律法规，按照公司经营理念、管理模式和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。本制度所指公司全体员工，是指包括公司所有正式、聘用、临时员工。
二.工资结构
第三条员工工资总额由固定工资、绩效工资、奖金、绩效奖金四部分组成。
第四条固定工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
第六条绩效工资、奖金、绩效奖金是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每年调整一次。
第七条员工绩效工资、奖金、绩效奖金，由部门（项目）经理每月对员工进行考核，上报部审核。部按期拟定绩效工资、奖金、绩效奖金发放标准后报总经理审批，待总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含借款、罚款等）、代扣社会保险费等。
三.工资系列
第九条公司根据员工不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项
目管理三类工资系列。
第十条员工工资系列适用范围：
工资系列适用范围
管理层系列总经理、副总经理
职能管理系列办公室、人力资源部、财务部、质管部所有员工项目管理系列各项目经理及项目部成员
四.工资计算方法
第十一条工资计算公式：
应发工资=固定工资+绩效工资+奖金+绩效奖金
实发工资=应发工资－扣除项目
固定工资=基本工资+岗位工资+技能工资+职务津贴+工龄工资。
绩效工资、奖金=绩效工资、奖金标准×绩效工资、奖金计发系数（0-1.2）第十二条工资标准的确定: 在岗员工工资根据所在的岗位、职务,确定其工资标准。待岗员工工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照同岗位、职务员工的%确定。
第十三条绩效工资与绩效考核结果挂钩，待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法：
考核成绩绩效工资计发系数绩效工资发放数额90（含）--100分≤1绩效工资×计发系数80（含）--90分≤0.8绩效工资×计发系数60（含）--80分≤0.5绩效工资×计发系数60分以下≤0.3绩效工资×计发系数
第十四条绩效考核，职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门（项目部）经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月号前上报至部。
注：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资＝月平均绩效工资×1.2。
第十五条为鼓励公司部门（项目）经理及以上管理者为公司组织带领员工工作付出辛勤劳动，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下：
职务总经理副总经理部门经理项目经理职务津贴元元元元
五.薪级调整
第十六条原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放绩效奖金（年终奖），并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益和上缴税金及附加费成正比。
第十七条年终绩效考核采用档级评分制，职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的薪级计算：
90（含）～100分上调1～1.5个薪级薪酬区间
80（含）～90分上调0.5个薪级薪酬区间
60（含）～80分工资保持不变薪酬区间
60分以下下调0.5～1.5个薪级薪酬区间
六.关于员工工资
第十八条员工工资标准的确立、变更。
（1）公司员工工资标准经董事长批准；
（2）根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。
第十九条员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。临时员工，原则上自该岗位薪酬区间下限的80%起薪，经年终考核后，再调整薪级。
第二十条工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资元，每年年初增发， 年封顶。
第二十一条员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。第二十二条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报部按有关审批流程办理。
七.工资发放
第二十三条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额＝当月工资/20.92。
第二十四条公司考勤实行管理，由部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。
第二十五条公司员工固定工资发放日为每月日，绩效工资在当月日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在当月兑现。如
果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。
第二十六条加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天，每天小时计算。第二十七条带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额＝当月绩效工资÷20.92×休假天数，其它福利待遇不变。
第二十八条员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。
第二十九条员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。第三十条辞职（辞退、停职、免职）人员，于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达）之日起停发工资，并按规定发给一次性补偿金。
第三十一条工资误算、误发时，当事人（部门）必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，部、财务部可向员工或部门行使追索权。
第三十二条公司开会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。
八.福利与补贴
第三十三条视公司经营状况，发放下列福利与补贴：
1.取暖费:公司在每年12～2月，每人每月元发给；
2、降温费：公司在每年7～9月，每人每月元发给。
3.节日费:（春节、五
一、元旦、国庆等节日）公司(或工会)发放一定的过节费。
4.生日礼物:员工生日公司(或工会)统一标准送贺卡和生日蛋糕。
5.婚庆费: 员工结婚公司(或工会)赠送一定数额的贺礼。
6.直系亲属（父母、配偶、子女）丧葬，公司(或工会)给予一定的慰问金。
7.公司(或工会)根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司(或工会)承担。
第三十四条通讯补贴：根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理元/月；副总经理元/月；部门经理元/月；项目经理元/月；员工元/月；特殊岗位人员的通讯补贴另定。
第三十五条住房补贴：发放对象为聘用人员, 聘用人员在本公司连续工作年者,每月发放补贴元； 未连续在本公司工作年者,不给予补贴。第三十六条交通补贴：员工每月补贴元。
九.附则
第三十七条本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批，自颁布之日起执行。
第三十八条本制度由部负责解释。
2008年1月1日
第15篇：公司员工工资制度
宜兴市大明农村小额贷款有限公司
员工工资制度
一、总则
1、为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。
2、本制度适用于公司全体职员。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金及过节费等其它补助。
二、工资结构
3、根据本公司的具体实际情况，公司员工工资实行年薪制，工资每月定期发放，总经理年薪100000～150000元，部门正职年薪50000～60000元，正式员工年薪40000～50000元，临时员工年薪30000～40000元。
4、员工工资扣除项目包括：个人所得税、扣款、代扣社保费用等。
5、员工工资发放如有少发、漏发，在下月工资“补杂”项补发。所有员工的工资标准根据公司经济效益和发展状况，在执行过程中由总经理进行调整。
三、其他注意事项。
6、各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除。
7、员工由公司委派外出培训教育的，按出勤计算工资；由个人自费培训的，按事假处理。
8、年薪制人员加班、值班不计加班工资。
9、本办法自公布之日起试行，本办法的最终解释权归属公司所有。
第16篇：兼职工资制度
兼职员工薪资制度
第一条 本制度适用于xx校区所有兼职员工
第二条 工资由基本工资、提成三部分构成。另，对于在实际工作中提出有价值的可操作
的建议的员工，另将给予一定的额外奖励，具体金额将由营销主管根据实际情况向校长申请再行决定。
第三条 工资的计算时间以周为单位，一周核算一次。
第四条 工资支付时间为每周一，支付上周周一至周日工资。如遇节假日或休息时间则顺
延至下一个工作日。其他奖金将根据实际情况另行发放。
第五条 工资以现金方式进行支付给本人。领取工资时，需带上本人相关身份证明并及时
领取以规避财务风险。如需代领，则需出示本人身份证明以及代领人身份证明，否则不能代领。
第六条 兼职员工分收单人员、签单人员以及电话营销三种岗位
第七条 另，每月将评选最佳收单奖、最佳签单奖、最佳团队奖。最佳收单奖颁发给当月
有效电话资源收集最多的员工，奖金100元。最佳签单奖颁发给当月签单最多的员工，奖金200元。在有分组情况下，每月评选一个最佳团队奖，颁发给每月业绩最高的团队，奖金300元。
第八条 如在实际工作过程中，一经发现有虚假信息或者有违背公司原则及影响公司声誉
形象的行为出现，将扣除相应工资，每个虚假信息扣除30元。
第九条 各岗位工资具体如下：
本制度自2010年3月22执行！
以上制度需要修改的，由营销部主管提出修改意见报校长批准，按照更改后新制度执行。
第17篇：员工工资制度
员工工资制度
（讨论稿）
一、总则
（一）为规范员工工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。
（二）本制度适用于公司全体员工。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。
二、工资结构
（一）员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
（二）固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴和伙食补贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
（三）浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，公司按相关情况进行不定期的调整。
（四）员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费。
（五）员工工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资补发项目中补发。
三、工资系列
（一）公司根据不同职务性质，分别制定行政管理、技术、基层队伍三类工资系列。
（二）行政工资系列适于于从事行政、财务、人事等日常管理或事务工作的员工。
（三）技术工资系列适用于从事技术工程、技防和物业等专业技术工作的人员。
（四）基层队伍工资系列适用于各护卫点、管理处的负责人及普通保安员（安全员）、物业类的其他普通人员。
四、工资计算方法
（一）工资计算工式：
实发工资=应发工资+补发项目－扣除项目
应发工资=固定工资+浮动工资
固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+伙食补贴
浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资
五、薪级调整
（一）试用期满，考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。
（二）公司每年6月、12月进行两次基层队伍负责人以上人员（包括办公室办事人员）绩效综合考核，并根据考核成绩，重新确定所有员工的薪级。
六、工资发放
（一）员工每月工资发放时间为下月25日，如遇节假日应推后。
（二）员工请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执行。
（三）员工离职时的工资结算方法，按员工离职管理程序的规定执行。
七、其它事项
（一）所有员工的工资均为公司机密。任何泄露、探听他人工资者，一经发现，予以一次书面警告，并处100—500元的处罚。
（二）本制度由人事行政部起草，总经理办公会审定，总经理签字生效。
第18篇：绩效工资制度
绩效工资制度，是随着企业改革不断深入、发展的里程。经历了85年企业工资改革——取消八级工资制——学习合资企业工资制度——实行现代企业工资制度——乡镇企业照搬国企工资制度——国企学习私企工资制度——国企、私企、股份制各类性质企业工资制度大融合。这样一种历史性地扬弃、整合、融合的演变过程逐渐形成的。它具有历史的先进性和与现阶段生产力发展水平相适合性。虽然，不同行业、不同的生产工艺流程企业，（如：流水线型生产工艺企业；以机器设备主导生产工艺，决定产品产量、质量，工人只起操控机器。由机器主导生产，人只起辅助、操控机器作用型生产工艺企业。等等。）形成了不同的绩效工资考核方法及管理制度。但就绩效工资制度的基本设计理念；基本考核手段；结果指标的基本设计理念和计算方法；过程指标的基本设计方法；它们原理是相通和相同地。现以生产型、由机器主导生产，人只起辅助、操控机器作用型生产工艺的中小企业为例。介绍一下，绩效工资制度的基本设计理念；基本考核手段；结果指标的基本设计理念、计算方法；过程指标的基本设计方法。
一、现阶段普遍施行的绩效工资模式。
1、员工实发工资 = 固定工资 + 绩效工资（注：实发工资是指不含“五险一金”实际向员工发放的工资）是现阶段普遍实行的比较先进、适用的绩效工资基本模式。
固定工资=岗位工资+工龄工资+各种福利待遇-个人应缴纳的“五险一金”
绩效工资 = 按企业绩效工资制度考核发放的工资。
固定工资、绩效工资占实发工资的比例：固定工资占—60%；绩效工资—40-50%；最为适宜。
2、把绩效工资设计成“固定工资 + 绩效工资”的理念是：
..固定工资中的“岗位工资”可以体现：不同岗位，技术含量不同，责任大小不同，劳动强度不同。在绩效工资考核中得到扣罚工资的概率不同。所取得的报酬不同。
..固定工资中的“工龄工资”可以体现：工龄长短不同，贡献大小不一。所取得的报酬不同。
..固定工资中的“各种福利待遇”可以体现：不同岗位，劳动条件不同，为了工作所付出的支出不同（如：有毒作业岗位、销售人员手机费用），所取得的报酬不同。
..绩效工资是指：按所在岗位绩效工资标准，考核规定。按完成工作任务；安全生产任务；机器设备的一级、优级运转率等考核面前，人人平等，公平、公正、公开地得到的工资。
二、绩效工资标准设计理念和计算方法。
1、企业平均绩效工资标准 = 企业领导理想中的全体员工最高平均绩效工资。它的总量应该是企业工资总量的45%左右（剔除“五险一金”）。其中，每月按绩效工资制度、规定，考核，平均应扣罚的工资总量，应该掌握在企业工资总量的5%左右。
2、企业绩效工资总量与企业生产产品总量之间关系的计算方法：
企业绩效工资总量 = 企业机器设备理论设计最高产量 * 85% 。为设定的工资最高点。
企业保本点产量 * 0 % 。为设定的工资最低点。
绩效工资的增长速度，必须要与产品的平均利润率增长速度和劳动生产率增长速度相适宜。
3、标准点岗位绩效工资标准：
A、“标准点岗位绩效工资”，是专指这个企业的产品通过这个岗位的员工劳动后，产品便转化为商品。这个岗位的生产量，代表着这个企业的商品生产能力。或者说，这个岗位的生产能力就是这个企业的商品生产能力。在生产型、由机器主导生产，人只起辅助、操控机器作用型生产工艺企业中，这种岗位是唯一性的。我们把这种特殊岗位，设定为：标准点岗位。
标准点岗位绩效工资标准 = 企业平均绩效工资
计算方法 = 企业平均绩效工资 * 100%
B、“标准工资”的确定：
标准工资 = 标准点岗位所有员工，按照绩效工资制度、规定，考核以后，实际所得到的绩效工资加权平均数 + - 调整点数。
“调整点数”是指：当按“标准工资 * 系数”后，计算出的全员绩效工资总量，严重偏离了企业工资总量的“45%”这一原则时，所要做出的必要调整数。“调整点数”平时很少用，只有当标准点岗位员工严重违纪扣罚工资，出现责任设备事故等特殊情况下，才用的上。
4、其它岗位绩效工资标准：（岗位系数标准）
辅助工岗位绩效工资标准 = 标准工资 *
清洁工岗位绩效工资标准 = 标准工资 *
保全工岗位绩效工资标准 = 标准工资 *
工段长岗位绩效工资标准 = 标准工资 *
车间主任岗位绩效工资标准 = 标准工资 *
科室主管岗位绩效工资标准 = 标准工资 *
一般管理岗位绩效工资标准 = 标准工资 * 100%
三、施行绩效工资制度的前提和必备条件。
施行绩效工资制度，企业必须具备的前提条件是：- 企业具有明确的生产工艺流程，与之相适应的劳动组织，稳定明确。- 企业劳动定员、定额管理制度完备。- 企业各岗位职责范围、岗位责任制明确、完备。
施行绩效工资制度，企业的必备条件是 ：必须具备完整、全面的“盘存制度”和手段。否则，无法把企业各个岗位的工作完成情况考核到。产量、质量、消耗、等等指标统计不出来。使绩效考核无依据，绩效工资制度无法施行。
四、各岗位绩效工资制度考核规定的制定。
各岗位绩效工资考核规定，分结果指标和过程指标两部分。管理工作岗位：结果指标占总体考核指标的30-40% 。过程指标占总体考核指标的60-70% 。执行工作岗位、操作工岗位：结果指标占总体指标的60-70% 。过程指标占总体指标的30-40% 。
例 如：
销售人员岗位：
结果指标 __ 接产品销售订单指标。——这类指标的完成情况考核比重，占
完成产品销售量指标。绩效工资额的60-70% 。就是说：结
完成销售额指标。果指标都没能完成，绩效工资将被扣
回款率指标。罚60-70% （以下雷同）
过程指标 __ 安全生产完成情况。
完成领导交办任务情况。—— 这类指标的完成情况考核比重，
出、入库手续，收、交发应占该岗位绩效工资的30-40%
票等具体工作完成情况。（以下雷同）
操作工岗位：
结果指标 __ 产品产量完成指标。
一等、二等品率完成指标。——占60-70% 。
消耗指标。
过程指标 __ 安全生产指标。
工艺上机率。
交接班记录。—— 占30-40%。
岗位清整洁。
生产计划工作岗位：
结果指标：生产计划完成率。
一等品、二等品入库率。
消耗完成指标。—— 占30-40% 。
工艺上机率。
机器设备生产效率。
过程指标：生产计划调度情况。
盘存、计划统计工作考核指标。—— 占60-70% 。
安全生产、设备完好率、温湿度、清整洁、
等。生产现场环境生活监督、检查情况。
五、各岗位绩效工资制度考核规定的设计理念和原则：
a、所有岗位全部员工绩效工资“系数”的加权平均值等于100% 。也就是说：绩效工资总量 = 标准工资 * 员工总人数 * 100% = 企业工资总量 * 45%
b、企业全体员工的工资，随企业产量的高低，上下浮动，最高浮动值为工资最高点的45% 。当企业的产量在最高点时，员工能拿到最高工资。当企业的产量才达到保本点产量时，员工只能拿到最高工资的55%工资。
企业员工的绩效工资，随绩效工资考核指标的完成情况，上下浮动。员工只有在100%地完成，结果指标、过程指标时，才能100%地拿到本岗位的最高绩效工资。
当执行工作岗位员工：结果指标全部没有完成；过程指标全部完成时，他只能拿到30-40%的本岗位绩效工资。 当管理工作岗位员工：结果指标全部没有完成；过程指标全部完成时，他只能拿到60-70%的本岗位绩效工资
以上是多年企业管理实践中，了解到得企业绩效工资制度梗概。建立、推行绩效工资制度是企业管理实践中的浩大工程。它要求设计者懂得企业生产工艺流程。熟悉劳动定额、定员管理。了解企业供、产、销、财、物、仓库、后勤各
环节的管理程序。它的建立、推行，需要从“一把手”到“统计员”共同高度重视、共同努力方可实行。没有一定的条件和基础，任何人都不可轻言，更改、变动一个企业的工资考核管理办法。
第19篇：医院工资制度
浙江省中医院职工工资制度
第一章 总
则
第一条 为加强内部控制，保证资金安全，规范职工工资发放流程，加强预算管理，建立公平、合理的分配机制，充分发挥激励机制，调动员工工作的热情和积极性，促进医院快速、稳步发展。根据《中华人民共和国预算法》、《行政事业单位内部控制规范》（财会„2012‟21号）、《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》(国人部发„2006‟56号、《关于其他事业单位绩效工资的实施意见》（浙人社发„2011‟84号）、《关于进一步搞活事业单位绩效工资分配的指导意见》（浙人社发„2013‟118号）等政策、法规，结合医院实际情况，特制定浙江省中医院职工工资制度（以下简称本制度）。
第二条 本制度适用范围为医院在职的事业编制、院编一和浙江中医药大学第一临床医学院部分学校编制及纳入浙江省直事业单位工资管理系统实名制管理的人员。院编二人员部分参照本制度执行。院编三人员根据订立劳动合同进行工资支付。
第三条 职工工资是指医院依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。单位及职工各自所承担的社会保险、职业年金、公积金等依据国家、省政府规定的条例执行。
第四条 工资分配的基本原则。医院工资分配遵循坚持“按劳分配、多劳多得，效率优先、兼顾公平”，以及激励、高效、简单、实用等原则。在分配管理中综合考虑医院绩效工资总体水平、医院支付能力、职工任职岗位、职工贡献大小等因素。
第五条 执行国家卫生计生委加强医疗卫生行风建设“九不准”的文件精神，职工个人收入核算、分配不得与药品和医学检查收入挂钩，不准实行开单提成、不准违规收费等。
第六条 职工工资的发放实行预算管理，坚持工资增长要符合国家规定的“两低于原则”，与医院经济效益、劳动生产率与社会职工工资水平相适应。按照医院全年发展目标及发展重点，与医院经济效益、社会平均收入等相适应，有计划、科学的编制全年绩效、社会保险等年度预算。
第七条 职工工资的发放严格按内部控制规范规定，设置合理的部门、岗位，明确相关岗位的职责权限，建立各部门或岗位沟通协调机制，确保工资预算的编制、制表、审批、审核、执行发放等不相容岗位分离。
第二章
工资组成与结构
第八条
职工工资分由基本工资、津贴补贴、绩效工资、其他项目等。
一、基本工资
包括岗位工资、薪级工资、护士提高10%及临床护理津贴。基础工资按国家、浙江省相关文件规定标准，结合职工聘任岗位、工作年限、从事一线护理工作的年限等因素确定个人标准。
二、津贴补贴：国家规定的特殊岗位的津贴、补贴。津贴补贴按国家、浙江省标准执行。
三、绩效工资
绩效工资包括基础性绩效奖和月超劳务奖、奖励性绩效奖。
1、基础性绩效奖包括岗位津贴、生活补贴、工龄补贴。岗位津贴按浙江省人力社保厅规定的标准执行，生活补贴按
元/月执行，工龄补贴按15元/年计算执行。
2、月超劳务奖。根据财务部制度并经医院办公会通过的月超劳务办法，实行临床、医技、护理、行政、后勤分别核算，临床、医技、护理根据科室每月工作量、工作效率、结合考评等指标，按医院奖金核算实施细则计算执行；行政、后勤按医院制定的职称、职务系数进行发放。
3、奖励性绩效奖分为季度绩效奖、半年奖绩效奖、年度绩效奖；根据人力资源部会同财务部拟定、医院办公会决议批准的标准。按职工所在科室考核结果，结合职工职称、职务、考勤等情况统计发放。
四、其他项目
1、中层干部职务津贴：根据党政联席会议讨论通过的方案，由人力资源部制表，经财务部审核后发放。
2、营养费包括交通费补贴、伙食费补贴、卫生津贴、下沙补贴等。根据党政联席会议会讨论通过的方案，由人力资源部制表，经财务部审核后发放。
3、全勤奖：是为奖励职工在全勤奖金计算期间内的全勤者(无迟到、早退、旷工、私自外出、请假以及经医院人力资源部认定的其他情况)而的一定金额。根据党政联席会议讨论通过的方案，由人力资源部制表，经财务部审核后发放。。
4、加班费
医院因工作上的需要而要求职工利有休息时间上班，但未能安排补休时间，医院给予发放一定的加班津贴。除法定要求支付加班工资外，其余任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班补贴。
5、夜餐费及夜班津贴。根据党政联席会议讨论通过的方案，由人力资源部制表，经财务部审核后发放。
6、其他奖励性支出：由办公室、医务部、科研部、护理部等职能部门根据国家、医院相关文件制表，经人力资源部复核、财务部审核、报总会计师审批、院长审定后发放。
第三章
组织管理
第九条 根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，医院工资分配方案统一由人力资源部与财务部根据医院经济运行状况、人员结构、社会工资水平等因素协商拟订，按审批权限与工作流程提请院党政联席会议、职代会或职代会主席团成员会议讨论决定。医务部、护理部、科研部、教学部等职能部门配合、协助完成该项工作。
第十条
医院办公室负责拟订、规范各类奖励项目范围、奖励标准，编制年度奖励发放预算。
第十一条 人力资源部负责编制职工基本工资、基础性绩效发放清单，发文交至财务部进行发放。负责全院加班费预算编制，发放的审批。
第十二条 财务部下设核算小组，负责月超劳务奖核算、报批与发放。
第四章
薪酬发放与方案调整流程 第十三条
基础性工资发放。基础性工资包括基本工资、津贴补贴、基础性绩效。
一、工资标准调整：由人力资源部根据国家政策文件或职工职称、职务或学历等条件变动通知财务部执行。
二、基础性工资发放：人力资源部根据人事考勤计算应发金额汇总后送财务部，财务部审核后按规定流程审批发放。
人事考勤每月底由科室考勤员填发，科主任复核后报送人力资源部，由人力资源部审核确定。
第十四条
月超劳务奖发放
一、月超劳务奖由财务部门根据经批准后的核算方案计算，核算金额经医院院务会讨论通过，并按规定流程审批后发放。
二、月超劳务奖核算基础方案调整：由人力资源部、财务部根据医院薪酬管理基本原则提出初步方案，经医院奖金工作组讨论，报医院院务会审查，经医院职工代表大会或主席团会议审议同意后由财务部执行。
三、月超劳务奖核算方案零星调整：核算单元提出书面申请、职能部门签署意见，经分管理院长同意报财务部，财务部和人力资源部提出调整方案交医院奖金工作组讨论，报医院院务会议讨论同意后由财务部执行。
第十五条
奖励性绩效奖发放
奖励性绩效奖包括季度奖励性绩效奖、半年奖励性绩效奖、年度奖励性绩效奖。
奖励性绩效奖标准由人力资源部根据医院年度绩效奖发放计划、当期医院运营情况制与财务部门协商提出发放标准，经医院办公会同意确认。根据发放标准结合医务科、护理部等职能科室综合绩效考核结果编制发放清单，并按医院资金审批制度规定流程审批后交财务部发放。综合绩效考核内容涉及临床医疗核心制度执行、医疗纠纷追责制和医改指标（药品比例与均次费用控制）等。
第十六条
其他奖励性支出发放
一、发放未列入医院年度奖励计划的奖项奖金，需通过医院办公室提交院务会讨论追加预算，并按规定审批流程审批后交财务部执行。
二、医院加班费统一由人力资源部编制预算，各职能部门申请发放加班费须通过人力资源审批或报院务会讨论。
第十七条
职工养老、医疗、工伤、生育、失业等社会保险金、职业年金、公积金等根据国家和浙江省规定，分部由单位和职工个人按规定比例承担。职工承担部分由医院进行代扣代缴。每年按年度职工收入预算进行调整。 第五章、其他相关规定
第十八条 如本制度与国家制订或修订的新法律、法规冲突，按最新的法规条例为准执行，人力资源部、财务部应立即修改本制度，以保证制度的可执行性。
第十九条 本制度由人力资源部、财务部负责解释。 第二十条 本制度自公布之日起实施。
浙江省中医院
2016年4月
第20篇：计件工资制度
篇1：计件工资管理制度 计件工资制度
第一条 目的：为了充分体现多劳多得、按劳取酬的薪资分配原则，鼓励先进鞭策后进，奖勤罚懒，摒弃计时工资的“大锅饭”心态，提高企业整体运作效率，使本公司之计薪方法合理化、科学化，特定本制度。
第二条 原则：按劳计酬，多劳多得，注重数量与质量相结合。
第三条 范围：适用于本公司全体计件员工，也可以是几个人或者是某一部门。 第四条 权责：
1、工程、制造、财务、行政等各部门组成专职工作小组,专门研究和制定工资方案与工资决策。
2、工程、制造、财务依据现有工资根据不同工序的特点、操作与技术要求、工人素质要求、危险性等因素,确定各工序工价系数。
3、品质对生产过程各工序进行全面的质量控制及管理，对产品的质量进行检验与鉴定。
4、制造和人事负责提供计件工资计算所需基本数据《计件工资日报表》（生产日报表）。
5、财务负责负责员工薪资的最终核算。
6、生产和人事对提供的相关数据要做好备份工作，厂部将不定期进行核查。
7、厂部负责组织协调并监督本方案的实施与修订完善。第五条 工资制度基本术语定义 1.工资：是企业按照按劳分配原则，根据劳动者的劳动数量和劳动质量支付给劳动者的劳动报酬。
2、计件工资：按照劳动者生产合格产品的数量（或工作量）和预先规定的计件单价支付工资。3.计时工资：按计时工资标准和工作时间支付给职工的劳动报酬。工资标准是指每一职工在单位时间内完成定额劳动数量和劳动质量后应得的工资额。在无法或不宜采取以数量来衡量一个人工作量的工序,或工艺不成熟,品质不稳定的工序采用。
4、标准单元工时：是指具有一定工作熟练程度的作业员工，在既定的生产作用条件下，使用现有的设备，按照规范的作业程序与动作要求，完成单元工作所用的时间。
5、标准产能：是根据标准人力配置和标准单元工时计算的在标准作业时间(制度工时)内的生产能力
第六条 实施细则
全检工位对产品进行全检，将良品与不良品分开放置，经ipqc验收合格后入账；不良品指不可修复之报废产品；良品指经过全检组对产品摘取、挑选、加工后符合公司品质标准之产品。 产品出现批量性不良或不良数额较大时，由注塑作业员和全检人员共同返工或按责任比例分配处理。 全检组与注塑组员工计件产品按ipqc验收合格实数为准，不再以啤次数计算。
1、工资计算公式重点说明 （1）单元计时工资：
=（单元计时工时×标准时薪基数）-扣款 单元计时工时=出勤工时-个人返工工时 标准时薪基数=标准工资÷月标准工时 扣款：具体参照《行政相关规定》
个人出勤工时：具体参照《生产日报表》 一般个人返工工时不做个人出勤工时记录。 （2）单元计件工资： =计件(有效)工时价-扣款
计件(有效)工时价=实际良品产量×产线加工单价 产线加工单价：具体参照《产线加工单价表》
个人出勤工时、实际良品产量、出勤总工时：具体参照《生产日报表》 扣款：具体参照《行政相关规定》
一般个人返工工时不做个人出勤工时记录。
（3）作业员工资=（计件工资+计时工资）+全勤奖+岗位工资-扣款 计件工资=实际良品产量×产线加工单价 （4）成型拉个别员工操作成型设备或不断更换工序的可以以工时计算工资。在无法或不宜采取以数量来衡量一个人工作量的工序,或工艺不成熟,品质不稳定的工序,按计时工资标准计发工资。例新产品打样、试产、设备操作员等。计时须有部门单位主管审核，厂部门同意方可计时。
（5）试用期员工第一个月工资：依现行计时工资计算方法。
2、不计算工资的异常 (1）．品质异常：由于生产员工操作原因造成返工，全检。
(2)．设备故障异常：由于制程中由于设备操作不当造成的品质异常，效率低下。 (3)．资料错误：车间误用文件所造成的制程报废、品质异常。
(4)．由于工序没有控制好，检验时没有发现，使得产品生产时造成不良或报废超出公司规定的范围。
(5)．出现批量不良的重大质量事故，以及因机器设备，治具等人为因素造成的异常。 (6)．因计划原因，人为损坏，人为操作不当造成批量出错所造成的浪费工时不计算补偿。 (7)．生产线造成的返工，车间内部的返工不计算补偿。
3、生产违规/罚款和赔偿
(1).凡不按工作指示作业，一旦被本部门或其它部门的工作人员纠、巡查出，每次给予当事人给予行政处罚并责令改正。 (2)．每半年根据生产状况及员工违规次数来决定是否将本工序违规次数最多的员工进行淘汰 (3)．车间若因人为的因素导致某一订单不能如期交付，则在相应责任人当月的计件工资总额内按责任大小比例扣除这一订单的损失总额，最低扣款100元起步。 (4)．因员工直接责任导致的质量问题所引起的产品报废在相应责任人当月的工资总额内进行扣减。
4、数据统计与核算
（1）各相关单位班长，将当天的《计件工资日报表》（生产日报表）、《人员借用单》于次日9：00点前送至人事文员统计，客诉返工工时可延后一天。 （2）全检组包装员每天统计计件产品入仓数，并于每天上午10:00之前将上天入仓数据报组长审核后交行政，行政部将制造部、全检组报的入仓数和仓库入仓数进行核对，并将差异情况回复制造部。
（3）行政部依《生产日报表》和仓库入仓数和产品单价计算各系列计件工资总额。
（4）员工每日生产达成率、操作不良率、报废率由各组统计后存档，作为工资系数评定之依据。
（5）班组长需每天核对各工序的生产数量是否与投入及产出数相符。任何人员不得谎报虚/报产量，一经查实，罚款100元/次，超过3次（不含3次）以上或单次谎报/虚报超过5%者给予从重处罚，情节严重者开除处理。
（6）生产线之间的员工调动，需由调入部门的班组长提供考勤。 （7） 计件员工与计时员工同样按规定打卡并统计每天的出勤工时。 （8）人事将制造部统计的工时报表与打卡记录进行核对，并在当天之内将异常情况回复给制造部，制造部根据异常回复更新原有的工时统计报表。
5、信息公开及核查 （1）制造部需向相关员工和解释计件工资管理制度和工资计算方法，并按月公布当月计件工资、出勤工时等。
（2）在有效核对时间内，员工发现工时统计或工资计算有误，可以先直接向班组长或主管查询，如未能得到有效解决，可以直接到公司人事部进行核对。 第七条
本方案未尽事项按公司现行管理制度执行。本制度暂时实施，工程、行政、财务、制造等相关单位定期做出评估。运行期间，公司可以根据实际情况对本制度进行合理调整。 第八条 本制度自2012年2月15日起暂时试行。
核准： 审核： 制订：谢东洋篇2：计件工资制度 计件工资制度
第一条、目的： 为确保公司健康有序地发展；最大限度的保证一线职工的利益；尽快适应日愈激烈的市场竞争要求，
提高市场竞争力；消除目前的计时工资制度所带来的种种弊端；保证为努力工作的职工提供一个崭新的平台，使职工有机会展示自己的技术能力和操作水平；挖掘职工的内在潜力，调动职工积极性；增强激励机制，培养优秀人才。推行计件工资制度，并且做实、做细这项工作，是公司在新形势下求生存、求发展，背水一战的一项重大举措，是公司在当今电子市场上能够占有一席之地的重要保证，是公司及其全体员工需要上下努力、共同做好的一项重要工作。既能够准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，对个人劳动投入与收入直接挂钩，激励作用显著，同时反映劳动者之间的生产效率差别，为了充分体现多劳多得、按劳取酬的薪资分配原则，鼓励先进鞭策后进，奖勤罚懒，摒弃计时工资的“大锅饭”心态，提高企业整体运作效率，使本公司之计薪方法合理化、科学化，特定本制度。
第二条、原则：按劳计酬，多劳多得，注重数量与质量相结合。
第三条、范围：适用于本公司全体计件员工，也可以是几个人或者是一个部门，（不包括生产主管、生产组长，物料员， 技术员，文员）
第四条、管理职责：
1、车间管理员：负责如实记录当天生产的各种产品型号、数量，异常工时，员工绩效考核的数据，拉线生产
与异常时间，保证数据准确率达到100%。合理安排生产计划，追求订单以及生产异常时调整计划。
2、技术员及生产主管负责对产品工艺，制造难度，定额的确认和分析，并负责定额检讨，修改，异常的确认， 由经理审批。
3、财务部：负责工资的及时发放。
人力资源部：负责计算出员工的计件工资，全勤奖、奖金、岗位补贴、工年奖、罚款，扣款等。 并对计
件工资进行核查，监督，并按公司的发展需要以及市场的波动调整工价。
4、其他部门：负责对本部造成异常的原因进行跟进，以及本部人员调动的核实。
第五条：异常情况处理：
一、计算工资的异常
1、因来料不良需加工挑选时，公司为此挑选，加工而造成的浪费工时按7.5元/小时计算，由此造成的支出由
采购部门根据不良品的比例来决定是否需要向供应商索赔。
2、因客户临时改变产品要求而造成的返工,按7.5元/小时算.。
3、客户抱怨退货,安排人员至客户处理返工异常,按7.5元/小时计算.。
4、批量生产累计的结果与试验的要求不相符,但为满足交期要求以及稳定订单,公司决定生产的产品,按工价7.5 元/小时计算.。
5、由于产品设计问题影响产品品质,效率,经工程现场考察，生产部门经理批准加人解决，所加工人员按工价
7.5元/小时计算，若无法解决，工程需重新考虑，修改定额，由生产部门经理批准。.
6、上班时间参加公司各类培训活动或者技能培训,按培训相应的工时按7.5元/小时进行计算工资。
7、所有因为在物料上线时造成的异常（停产，等料，物料供应不足），所浪费的工时按7.5元/小时计算工资, 并且要追究相关人员的责任。
8、因停电超过半个小时,按7.5元/小时计算.。
9、所有计算工资异常由组长申请,经生产主管以及生产经理批准，并累计一个月的异常提报各部门与绩效挂 钩。
10、新产品投入前三天按计时工资计算，即：7.5元/小时、以可按产品实际情况提前计件。
二、不计算工资的异常：1．品质异常：由于生产线原因造成返工，全检。2．工治具异常：在制造过程中出现的治具不能使用和使用效率低。 3．资料错误：部门误用文件所造成的制程效率，品质异常。 4．信息错误：各单位由于信息没有传达到位所造成的品质异常。
5．由于前道工序没有控制好，首件检验时没有发现，使得产品生产时造成不良或报废超出公司规定的范围。 6．所有的异常必须在首检时发现并找有关部门人员解决，在生产过程中发生的异常追究管理者的责任。 7．制程过程中出现批量不良的重大质量事故，以及因机器设备，治具等人为因素造成的异常。 8．被客户退回的不合格产品进行返工或挑选的不计算补偿，浪费工时摊销到车间。
9．因计划原因，人为损坏，人为操作不当，员工未按规定时间通知首检造成批量出错所造成的浪费工时不计 算补偿。
10．生产线造成的返工，车间内部的返工不计算补偿 11．后工序投诉，需派人加工时增加的工时不给予补偿。
12．对于以上问题造成的异常应提报相应部门处理，并回复处理结果。
三、调进调出人员工资规则
1．从外调入人员所得工资要从本车间总工资内扣除,扣除部分记录到本人个人计件工资里，不可出现重复计算
现象。若在工作中由于不认真造成效率低则按实际产量计算，并经双方车间负责人同意，由车间支付调入 人员的工资。
2．调出人员的工资在当天下班前，必须经部门主管的确认。
3．调入人员,用人员调动工资表进行登记，由双方车间负责人进行签名确认，凭人员调动工资表作为调动的依 据。 第六条:全勤奖
1.车间所有计件人员的全勤奖标准为50元。
2.新进人员当月无全勤奖,当月离职人员无全勤奖。3.请假、一个月累计达到4个小时则全勤奖金全部扣除,请假在4个小时以内都不扣全勤奖。
第七条：保底工资按26天/1560元标准执行，凡当月非个人原因引起的产量不足、停线、待料、放假等原因，造成当
月全勤且绩效分数受影响的员工个人计件工资低于保底工资的。当月部门无岗位津贴员工个人实发工资按保底工资计算；当月部门有岗位津贴员工半数发放岗位津贴。备注：凡某月部门全体员工只拿保底工资时，个人工资结算时需扣减请假人员应扣的工资。
第十二条：计件员工的工资结构；个人计件工资+全勤奖+绩效奖金+岗位补贴+工龄奖
第十三条:在试运行期间数据收集由部门主管负责，部门月总点数由生产部门提供生产报表（月结以包装成品计算）给
经理确认；全体员工当月的绩效考核等级由部门负责人提供；考勤记录及工龄资料由文员提供；经理负责审
核程序及工资发放的公平性。
注1：计件工资可分个人计件工资和集体计件工资：
a.个人计件工资适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳动定额的工种。 b.集体计件工资适用于工艺过程要求集体完成，不能直接计算个人完成合格产品数量的工种。 c.新进员工第一个月按计时工资计算，第二个月开始按计件工资计算、可提前申请计件。 d.计件工资计算的主要依据是计件单价，即工人完成每一件合格产品且包装入箱的产品。 注2：a.集体计件工资每月将从总产值金额抽出2％作为优秀员工奖，优秀员工由部门主管提出，经理审批。
b.集体计件工资每月将从总产值金额抽出1％作为优秀管理员奖，优秀管理员由生产经理提出，总经理审批。 计算公式如下：例如一个月生产包装入箱产品总数是90000件（其中6011/20000件×0.6元、206/20000件×0.6元、电视机/30000件×0.85元、6022/20000件×0.65元） 即：（20000×0.6＋20000×0.6＋30000×0.85＋20000×0.65）×（1－3％）=60625元 共25人完成（其中18人为286小时、3人为260小时、4人为234小时） 总工时为：18×286＋3×260＋4×234=6864小时
286小时的人：工资为：286÷6864×60625=2526.04166 260小时的人：工资为：260÷6864×60625=2296.40151 234小时的人：工姿为：234÷6864×60625=2066.76136 注3：每款产品的单价将以产品单价表告知
以上规定将于2013年*月*日起实施
希望大家努力配合
深圳*******电子有限公司 2013年*月**日篇3：员工计件工资规定
员工计件工资规定 1.目的
通过计件工资制度，调动员工的工作积极性，实现按劳分配、多劳多得，同时达到提高生产效率，降低生产成本，降低物料消耗。 2.适用范围
适用于制造部各生产车间。 3.职责
3.1 技术部负责对产品工艺、定额的确认和分析、修改，确保计件单价的准确。 将产品计件单价分工序，输入计件系统。 3.2 品质部负责生产现场加工数量和质量的监控，对因质量问题产生的工时数负责统计。来料不良问题，提供加工工时统计。生产加工质量问题，负责提供扣除工时统计。 3.3 物料科负责及时发放车间领用物料，提供并监管计件产品入仓数据。
3.4 企划部负责对计件工资系统的运行和维护，计算出员工的计件工资，加班
费、奖金、罚款扣款等。并对计件工资进行核查，监督，同时按公司的发展需要以及市场的波动调整加工单价基数。
3.5 制造部负责生产安排及计件工资资料的输入。
3.5.1 生管科负责生产计划制定，物料的跟进，确保车间生产的顺畅。
3.5.2 车间负责记录当天生产的各种产品的型号，数量，机台生产与异常时间，
确保记录的准确性。并录入电脑工资系统，第二天公示上一天计件人员生产数量，以及负责按产品加工单价核算员工工资。
3.6 采购部负责及时供应合格的生产必需物料及辅料。
3.7 装备部确保生产工装夹具及设备的正常运作，及时提供维护保养。 3.8 财务部负责计件工资的及时发放及加工单价的核准。 4 运作程序
4.1 计件方式：按工序要求不同，分个人计件和集体计件两种方式。未能设置 产品定额的工序和工作，以计时方式补给。
4.2 计件人员以交付合格产品的数量来计算工资即是用计件人员完成的合格产 品数量乘以规定的计件单价计算得出。
公式：计件工资=产品计件单价（j）×合格产品数量（s）
4.3 产品计件单价的确定：依据本公司产品定额计算产品计件单价。
公式：计件单价（j）=月计件工资（a）÷21.75天÷产品定额（d）×加工人数（rs） 4.3.1 月计件工资（a）是根据国家劳动法要求，适时调整。考虑劳动强度及技
术含量不同，五金车间与装配车间可拿不同的月计件工资核算，由技术部输入计件系统。 4.3.2 产品定额：每8小时加工的件数，由技术部测定及更改，并负责录入计件 系统。
4.4 计件人员加班工资的核算原则上与计时人员相同。在本计件工资规定产品 计件单价设定时，已考虑加班核算。
4.5 计件员工从事计时工作的，计时工作期间按计时制计发工资。一个工作日 内员工既从事计件工作又从事计时工作时，当日工资以计件工资和计时工资累加。 4.6 计件员工本月工资总额=本月计件总工资+本月计时总工资+福利±奖或罚 金。
4.7 车间非计件人员工资的确定：取当月所在车间计件小时平均工资为基准。 适用公式：月计件工资（a）
计件小时工资（x）??？元/小时 21.75天/月?8小时/天
（zx）车间（线）计件平均小时工资
车间（线）计件月总工资（zc） ??？元/小时车间（线）计件员工总出勤工时（zch）注：总出勤不包括公假工时 本月车间计件系数（zs）
车间（线）计件平均小时工资（zx）? 计件小时工资（x） ?？倍数
a、定岗如维修工、贴标工、丝印工、移印工、客户退货、搬运工，物料员、电子半成品测试员、成品测试员、班组点数称料人员等。由各生产线线长填写《辅助及计时人员申请表》报车间主任、制造部部长批准。适用以下公式计算： 计时员工月工资? 该员工实际出勤时数?车间计件平均小时工资?岗位系数?福利 ?？元/小时 b、车间基层管理人员，如线助、技工、线长等。适用以下公式计算：
基层管理人员月工资 该人员月工资
?本月车间计件系数（zs）?实际出勤时数?福利 21.75天?8小时?？元/月 ? 4.8 辅助人员适用4.7.a计算当月工资，其岗位系数采用车间计件系数（zs）。 其它定岗人员及计时人员，岗位系数为1。 5 计件其它事项说明
5.1 工作日内换线换料换机换模等，达到或超过三次，由车间按实际产生的工时以《非定额工时审批表》补足。生产管理人员在安排生产时必需合理控 制和调配换线等次数。
5.2 因操作者造成的不良品返工由操作者本人负责，返工合格品计入计价数量， 但不计返工工时。
5.3 因其它部门的原因或其它客观原因，产生的不良返工及报废，由相关责任 部门承担相应的损失（参照公司绩效考核）。因此而产生的返工、挑选工时，由生产管理人员填写《非定额申请表》，责任部门签名确认，交制造部长、副总经理批准，申请工时补贴。 5.4 产品物料的损耗数量需经物料科确认，不超过现行标准。
5.5 因技改或工艺调整造成工时定额变化的，由技术部进行定额更改。 6 保底工资规定：
6.1 认定本月按保底工资发放的，适应以下公式计算个人工资： 个人保底月工资?保底小时工资?个人实际出勤时数?福利?？元/月
6.2 计件员工的有薪假、夜班补贴及其它福利不变，其有薪假给薪标准统一按 计件保底工资的标准核算。
6.3 未验收的设备、工装、模具等不能纳入计件范围，处在调试过程中，可进
行计时生产，设备不稳定或产品品质有问题或临时员工借调导致不能正常生产的，按计时支付工资。
6.4 新员工试用期为两个月，试用期内实行计时工资，即拿保底工资。试用期 内如达到定额标准的75%以上，可实行计件工资（计时工序实行计时工资）。如试用期内能达成定额，当月可拿计件工资。
6.5 生产员工中的计时人员辞职，按当日计件系统生成的平均小时工资计算。 6.6 如因公司订单不足、物料短缺等异常现象的影响，计件人员无法正常上班
又不能安排补班的，月工资如未超过保底工资，按保底工资发放。计件员 工的保底工资额由企划部按相关要求确定。员工福利、补贴等照规定发放。 7 专项工作小组：
7.1 为达成计件工资制度的目的，落实计件工资各环节工作职责的履行，更高 效地解决计件工资实施过程中存在的问题，特成立“计件工资专项工作小组”。 7.2 “计件工资专项工作小组”成员由企划部、制造部、技术部、品管部涉及 计件工资制度实施质量的责任人员组成。
7.3 “计件工资专项工作小组”由制造部负责召集和主持，对计件工资制度的 各个实施环节进行监控、完善，对出现的问题进行跟进解决。 8 支持性文件 8.1 《考勤及休假管理制度》 8.2 《员工违章违纪管理规定》
9 记录 9.1 《个人计件产量统计表》 9.2 《班组计件产量统计表》 9.3 《非定额工时申请表》 9.4 《辅助及计时人员申请表》
