保险中介激励机制

2020-03-03 17:51:14 来源：范文大全收藏下载本文

我国保险代理人激励机制的研究摘要：

一、引言

近年来,我国保险业发展迅猛,2013年我国为世界第四大保险市场,是世界最具潜力的新兴保险地区之一,巨大的市场提高了保险从业人员的需求量和素质要求，使得代理人制度管理体系也在不断完善,并日臻成熟。但是，由于我国保险代理人制度起步较晚，国内相关的配套法规尚未与其完全衔接,致使在保险代理人的激励方面存在一系列问题。目前,我国保险人与保险代理人之间激励约束合同的制定尚不合理,现行薪酬制度“头重脚轻”，只规定数量激励而忽视质量激励，使得代理人一味追求短期行为利益,极大地诱发了代理人道德风险的发生，也造成了代理人的高流失率。这种不健全的激励机制不仅损害保险人和被保险人的利益,也加大保险经营的风险。因此,对保险代理人的激励机制的研究成为影响我国保险业健康发展的重要问题。本文运用相关原理并将经济学激励理论与管理学激励理论相结合,对我国保险营销人员激励机制进行研究与设计,有效地改进我国保险代理人的工作效率,提高保险公司人力资源管理的绩效,增强保险公司的业务和盈利能力。以平安人寿安徽分公司淮南支公司为实证研究对象,运用AHP法和专家打分法对该企业的保险代理人激励机制有效性进行了实证评价分析。最后针对我国保险代理人激励机制的现状及问题,提出完善我国保险代理人激励机制的对策建议。

保险业已成为我国社会主义市场经济中最具活力的经济增长点和重要组成部分，在满足人们的多样化需求，提供新的就业机会等方面正发挥着越来越重要的作用。但随着市场经济的深入发展，其不适应市场经济发展的因素也日益显现。其中最重要的一个因素是保险业缺乏一个能够调动员工积极性、吸引员工并使员工忠诚于企业的激励机制。

我国的保险行业正处于行业周期的成长阶段，有很好的发展前景，而保险业激励机制现存的问题有哪些，如何改进和调整等，正是当前保险行业所面对的迫在眉睫的问题。

二、原因分析

(一)现行薪酬制度是代理人行为短期化的根源保险代理人的收入构成主要包括: (1)初年度佣金。一般为首年度保费的5%一40% (2)续年度服务津贴。一般为续期保费的4%一10%,发放3一5年 (3)试用代理人训练津贴。一般发放给入司3一9个月以内的新人,数额与新人的业绩量相挂钩的.(4)直接管理津贴。主要发放给各级主任,额度与主任职级、小组业绩有关 (5)长期服务奖。主要发给那些服务时间一般以6年或6年以上为界限,其目的是留住有经验的代理人员

以当前我国保险公司一般都将首期保费的较大比例作为佣金支付给保险代理人，此后各期佣金比例逐年减少,总体上呈现“头重脚轻”的变化趋势。这一制度在保险业还不算发达的我国,使得代理人一味追求前期的高佣金，只注重短期行为利益,而不顾服务质量和业务声誉。所以说现行薪酬制度是代理人行为短期化的根源。

保险代理人薪酬管理中的问题

（1）过分强调外在报酬，忽视内在薪酬和福利待遇

保险代理人的薪酬主要由底薪+提成组成，而提成又占比60%—80%，底薪在1200—1400元之间，所以工作是很不稳定的，全部都要看业绩来说话。如果这个月没有业绩提成，没有福利补贴，等于这个月几乎没什么收入，而且也没有职位上的发展空间，没有培训，没有晋升，这种情况很容易导致保险代理人离开公司另谋职位。所以要想留住保险代理人就要注重内在薪酬和福利待遇的给员工激励的激励和补偿。

（2）薪酬体系不完善，结构单一

保险代理人的薪酬制度是一种纯佣金制，有业绩才有提成，才能拿高工资，否则只有底薪，全部保险代理人的这种薪酬分配比较笼统，未重视员工的知识、技术、管理的作用。没有根据工作能力对不同的保险代理人根据不同的岗位和工作性质，采用多样的报酬方式，不利于保险代理人才能的充分发挥。（3）系统性低，缺乏长远发展的眼光

保险公司代理人的薪酬管理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。同时由于不同时期薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期的竞争力。如底薪+提成制，多数中国保险公司采用只此种分配制度。一般企业底薪1200——1400元，提成比例根据销售额大小从1%——10%不等。另外，也有保险公司根据销售指标的达成比率提取，提成收入占总收入的60%——80%。这样使得保险代理人的才能不能完全的发挥出来，不利于保险公司销售业绩的提升。（4）“为业绩是图”的模式，影响保险公司信誉

薪酬结构以绝对绩效为依据弱化了激励效果，保险公司大多采用底薪+业务提成的薪酬结构，该结构紧紧以保险代理人的业务量作为业绩评价的依据。形成了“为业绩是图”模式，在业务的拓展上，对业务质量漠不关心，甚至置投保人的利益、保险公司的利益于不顾，诱导与欺瞒客户仓促签单，极易诱发大量的保险纠纷，降低保险公司的信誉度。而保险公司要想扩大市场，信誉是第一位的。

（二）现有的绩效机制是较大道德风险的原因

绩效是指对应职位的工作职责达到的阶段性结果及其过程中可评价的行为表现。绩效考评的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质以达到改善公司绩效的效果。代理人绩效评价的主要指标是业务量，继续率，理赔率。由于代理人与保险公司是一种委托一代理关系,他们之间存在信息不对称,也就是保险人不能看到代理人真实展业的一面，所以大多数保险公司采用的绩效评估机制单纯考核代理人的业务量,以业务量作为核算佣金的唯一标准，考虑代理人业务数量的提升而不考虑业务质量的影响，使得代理人以牺牲业务质量为代价换回低质量新业务,否则很难通过公司以继续率和业务量考核的指标体。极大地诱发了代理人道德风险的发生，不利于保险行业的健康发展。现有的绩效机制不利于我国保险代理人激励机制的发展,寻找新的思路,研究新的方法成为我们关注的焦点。

我国保险代理人的考核即绩效评估机制在理论上还不成熟,在实践中也存在诸多不完善之处,以至保险代理人绩效评估在某些方面流于形式,抑制了其积极效应的发挥。问题只要分为以下几点：

1、保险企业绩效考核方式与企业战略目标相脱离，绩效考核指标仅以业绩指标为主

保险企业对保险代理人的绩效考核主要以他们和客户签订保险单带来的收入多少为标准，主要考核与业绩相关的财务指标，这种以业绩为主的绩效考核是我国保险企业绩效考核的普遍方式，它没有体现员工学习与成长、顾客满意度、老顾客保持率、新客户发展率等指标。绩效考核是战略目标实现的有效工具，绩效考核的目的之一就是要让企业的所有员工都能把自己的目标与企业的目标统一起来，战略目标能否实现最终体现在其目标能否层层落实到员工身上。就目前保险公司的绩效考核现状来看，以业绩指标为主的绩效考核方法不利于实现企业的战略目标，因为这种绩效考核方式会迫使企业营销人员盲目追求业绩而不顾自己的行为表现，造成顾客利益的损失；也可能使营销人员为了自己的利益把本企业同事也列为竞争对手，因此很难实现企业的团结和进取。

2、考核者素质不能满足绩效考核工作的需要

国内保险企业的人力资源管理水平参差不齐，许多还停留于人事水平阶段，这往往和该企业的人力资源工作者水平密切相关，依靠他们来建立和完善企业，建立科学的绩效管理体系显然不太现实，而在第三方协助设计和导入绩效考核的过程中，他们所起的作用也更多只是操作执行者，达不到改革和创新的要求。目前的保险企业从事绩效考核人员的往往是从其他岗位借调而来，对于绩效考核认识严重缺乏，导致对于现有的制度只是按很浅显的理解去打折扣的执行，效果不明显，甚至起到反作用。

3、单一的考核方式让营销人员对考核工作认识缺乏

我国保险企业的营销人员特别是寿险企业的营销人员基本上都属于保险代理人，他们与保险企业签订的是委托代理合同，实行的是佣金制，即每促成一件保单就可获取一定比率的佣金。很多保险企业对营销人员的绩效考核只看重业绩结果，并且只看当前考核期内的业绩情况，而任何以往的业绩都不能作为参考，这种只看重营销人员的目前绩效水平，而不把营销人员的个人能力、长期发展水平以及业绩较低的原因考虑进去，不能给营销人员以安全的保障，很难建立员工对企业的忠诚度。

4、保险企业对营销人员的绩效考核过程缺乏有效沟通

目前我国很多保险企业在考核的整个环节缺乏持续的沟通。首先，绩效考核指标及绩效标准的设定过程中，上级主管和营销人员缺乏相互的沟通，从而导致营销人员对自己的工作目标不了解或不认同。其次，考核结束后，上级主管很少与营销人员就他们的绩效表现情况进行沟通，营销人员不知道自己的工作业绩如何，可能就无法有针对性的修正自己的行为，所以也就无法通过考核达到改善员工绩效的目的。长期以来，如果员工的绩效水平达不到企业的要求，就会被降级或者是被辞退，这不但影响了营销人员对企业及考核的不信任，更严重挫伤了他们的工作积极性。

二、改进我国保险企业营销人员传统绩效考核的必要性保险业目前对营销人员的考核以业绩为主的方式，这种重数量轻质量、重业绩轻发展的考核指标体系，不但与企业的战略目标相背离，使营销人员不得不关注个人短期利益，产生过分追求个体利益和局部利益的短期行为，而且也造成了保险企业内部人员间的恶性竞争，这些问题的存在直接会使得保险企业的整体绩效下降。另外，保险营销人员在企业处于一种边缘状态，他们缺乏对组织的认同，在组织内部更缺乏一种凝聚力，因此，我们有必要改变传统的对保险营销人员的考核方式，建立一套质量与数量并重、业绩与发展相依、长期与短期利益平衡、主观与客观绩效统一的考核指标体系，克服目前对营销人员考核中存在的短期性、片面性的缺陷。这样可以使营销人员体会到在本企业工作是有价值的、也能增加员工对组织的认同感、提高员工的工作效率和更好的满足客户需求。建立了完整的绩效考核指标体系，从多个方面全面考核营销人员的绩效水平。能充分调动员工的积极性，增强他们对组织的认同感，从而实现企业的长远利益

(三)违规行为制约机制的不完善引发代理人违规的因素

代理人违规成本太低,约束机制长期缺失,保险公司对代理人违规缺乏一定的惩罚措施,诱发了代理人片面追求保费收入、跳槽和随意进行职业转换的行为发生。因为保险代理人不是保险公司的正式员工,不享受公司的福利保障,工作没有归属感和稳定性,双方签订的是保险代理合同。这种情况下,保险代理人要面临生活的压力，竞争的压力,没有最低生活水平的保障,因而极容易追求短期利益,为了提高自己的业务量不择手段。代理人为了招揽新业务,难以避免出现代理人欺骗、误导客户现象，主要表现为向客户提供虚假资料或误导性的宣传说明,或曲意解释条款、投保规则或擅自修改、变更投保书和保单资料,向客户夸大投保收益、保险保障利益,向客户隐瞒投保风险事实 ,隐瞒或阻挠客户退保等。所以，完善代理人违规行为制约机制是减少代理人违规的重要条件。

1、社会地位低下,个人代理人身份不清是造成队伍稳定性差、整体素质低,违规现象频繁发生的社会根源

一是受传统文化的影响,大多数人将目前的代理人与古代的掮客联系在一起,认为招揽业务都是下等人干的工作,不能登大雅之堂,这一认识从我国的第一个保险经纪公司被英国人所注册就可以得到验证。在这一文化理念的束缚下,目前从事保险代理人的人员大多文化基础差,整体素质低,一些待业人员也将其作为人生的跳板、暂住地,干一天算一天,敬业爱岗精神缺失,短期行为严重,从而在业务招揽上容易产:生违规行为。二是按照现行的营销管理体制,目前我国的寿险营销人员既不属于保险公司的正式员工,业界也不承认他们是独立的经营个体,他们成了保险公司的边缘人,这一处境使他们不把从事的工作当一种职业看待,难以长期安心工作,滋长了他们的短期行为。三是不正常的社会心态,使许多个人代理人入公司时就存在为钱而来的心理。对寿险营销是撒播爱心这一使命不清。受传销的影响,一些人抱着一夜暴富心理进入保险公司。一些保险公司为了多招募代理人员,在招聘时醒目地打出了十万年薪不是梦的招聘广告,也迎合了前来应聘者的心理。他们加入公司后,唯一的目标就是赚钱,而对爱的使者人生规划师的使命抛于脑后,从而在行为上有意无意地越出了管理规定。

2、法律归属含混不清,管理体制不符合我国传统的理念文化是造成许多代理人员违规招揽业务的制度根源是保险法对个人代理人的归属问题没有明确规定。新保险法第1

32、133条规定,保险代理人是有自己的经营场所和营业执照的法人。因此,保险代理人应不属于保险公司的附属公司。但第136条又规定,保险公司应当加强对保险代理人的培训和管理,提高保险代理人的职业道德和业务素质。从这一规定可以看出,保险代理人又成了保险公司的附属机构,归保险公司管理。另外,对于个人代理人,法律法规上并没有过多的规定。个人代理人到底归谁管,个人代理人的违规行为到底由谁负责,这一点是含混的。二是现行的佣金制度使个人代理人只注重业务的招揽,而不注重业务质量和售后服务。现行的佣金制度对于激励业务员开拓市场,在短期内增加保费收入,扩大市场份额有较大的益处,但从长远来看,这种集中于保险头几年的佣金制度,极易造成个人代理人为追求短期高额收入,不顾长远利益,诱导保户投保,甚至采取欺骗手段,专门引导客户购买高佣金比率的险种。三是以保费论英雄,以保费收入发放佣金,审核体系不完善,为个人代理人违规承揽业务创造了条件,只要保单签发了,佣金拿到了,后续工作懒得过问。另外,无保底工资不符合东方人喜欢安稳的个性。这些都是形成个人代理人不择手段招揽业务的重要原因。

3、浮躁的保险市场氛围是个人代理人违规现象严重存在的市场根源

一是面队巨大的中国消费市场,各家保险公司都在进行着一轮又一轮的/圈地运动,业务规模成为他们近期内追求的唯一目标。因此,一次又一次的业务突击和业务推动就成了他们上规模、争市场最有效的手段。为了突击业务,对代理人的行为和业务质量疏于把关,给劣质业务的顺利签单大开了绿灯,从而滋长了代理人有意识的违规承揽业务的行为。另外,面对诱人的佣金和高额的奖励,许多营销人员为求业绩的增加而不惜采用各种违规行为乃至违法的销售方法,千方百计谋求获奖,而很少考虑公司的长远发展。二是为了迅速拓展市场,许多公司都采用了人海战术。为了增加更多的营销员,他们一步一步降低员二正录取标准,最后变成了只要前来应聘,就会被录用的局面,这样所增的业务员留存率相当低,容易形成大出大进的现象,直接影响着代理人素质的提高。三是极短期业务培训,使保险代理人只注重了业务技巧的训练而忽视了基础知识、企业文化、职业道德、服务理念的提高。使保险营销成了口才战、心理战。那些连自己都认识不到保险意义、解释不清保险条款的代理人,只靠三寸不烂之舌去推销保险,只能采取哄、骗、瞒的手段去说服客户。

4、极强的专业性和隐蔽性是代理人违规现象频繁发生的行业根源

保险业之所以在产品销售上采取个人营销制度,就是因为其经营原理、条款设计带有极强的专业性,一般人很难通过条款就掌握承保事项。也正是因为如此,保险代理人为了达到签单的目的,容易采取扩大保单功能,提高返还金额来蒙骗客户。另外,由于寿险保单一般都是长期合同,代理人违规承保的业务在短期时间内一般很难被保险人或投保人觉察,代理人也心存侥幸心理,觉得只要蒙过核保关就高枕无忧了,从而给他们违规承揽业务壮了胆。

三、研究方法： 1.实证分析与规范分析相结合,本文结合近年来我国保险行业发展的实证研究,探讨我国保险代理人激励机制的现状及存在的问题,提出了我国保险代理人激励机制的研究体系框架。在此基础上,有针对性地提出建立与信誉等级制度相匹配的绩效评估机制，改善我国保险行业寿险代理人激励机制的对策建议。 2.定性分析和定量分析相结合,论文对保险代理人激励机制的研究,基于我

国保险代理人激励机制的现状及存在问题的定性分析的基础上进行量化研究,运用AI护法构建了保险代理人激励机制有效性评价指标体系,对保险代理人激励机制的运作绩效进行了定量评价研究,从而使本文的研究更具有可行性、可操作性和科学性等特点。 3.跨学科研究法

运用经济学激励理论研究我国代理人激励机制，跨学科从多个角度分析研究，更加全面。

4.文献研究法

本文参考了大量文献，从中确定了研究课题，掌握了一定的研究方法，有助于对我国保险人激励机制的研究。

四、完善我国保险代理人激励机制的对策和建议

（一）完善保险代理人薪酬制度

1、改变保险代理人的底薪制度。

一般情况下,保险公司对实习代理人给予一定的底薪,但这些底薪有时候几乎不能保证生活用度,在这样的情况下,保险代理人每天的交通费电话费、拉客户搞活动的费用都不能报销，这让很多业务员在工作的时候不得不缩手缩脚,不敢约不肯定的客户,不敢打潜在客户的电话,更重要的是,如果努力了一个月,一个单子都没有出,那就意味着没有底薪,没有任何工作报酬,这不仅打击实现代理人的积极性,同时,造成生活上的困境,不能再更好的工作,环环相扣,最后导致很多代理人离职,这也是保险公司代理人流失率高的一个重要原因。由此,建议可以根据不同地区,设置一个底薪下线,不管有没有出单,业务员都应该拿到这个底薪做保障。当然,底薪的确定应该保证在最低生活水平线上,这样对员工既有动力,也有压力,会让他们在保证生活的前提下努力工作,摆脱现状。

2、改变保险代理人的佣金制度。

一、应该提高佣金率。近些年来，我国保险代理人的佣金率的趋势是逐年下降的。根据委托-代理理论的有关内容及原理，佣金率等价于在不完全信息的情况下，委托人为了鼓励代理人努力工作而设定的激励系数。表面上看，下调佣金是合理的。但实际上，保险公司应该根据实际情况适度提高到目前为止还处于较低水平的佣金率。

二、提高首期及续期佣金率，并适当延长佣金支付年限。一般而言，我国保险公司的续期佣金率相对比较低，缺乏吸引力。因此，提高首期及续期佣金率是保险公司应该采取的措施，特别是对续期佣金比率应当适度提高，这样才能有效的激励保险代理人。

三、考虑续期佣金请求权。一方面有关续期佣金请求权的立法与司法解释工作要推动有关部门尽快开展，另一方面在明确法规尚未出台之前，有些外国成功经验保险公司可以借鉴。简而言之，保险代理人作为非直接民事责任主体，客观上有着很大的趋利动机，而保险代理人佣金制度作为影响保险业健康发展的重要因素，我们应该更多地从源头上去完善制度本身，这样才能进一步促进和保障保险业的快速，良性发展。

（二）建立合理的绩效评估机制

现代人力资源管理中的绩效评估与传统人事考核有着较大差异。绩效评估和传统人事考核在评估目的、目标设定、绩效督导、参与主体、评估方法、结果表示、反馈和个人感受等诸多方面存在不同。

完善保险企业员工绩效考核的对策

1、在认识上正确对待绩效考核

从某种意义上说，绩效考核从头到尾都离不开企业高层管理人员的理解和支持。这就要求企业领导要了解绩效考核的基本知识和基本流程，并用新的思维和理念来看待绩效管理中的问题，把考核工作上升到战略高度，不能用粗放的管理模式来管理绩效考核工作，也不要让考核仅仅停留在技术层面上，否则会使绩效考核走入误区。绩效考核的结果必然把员工分出等级，一部分员工得到奖励，一部分员工受到惩罚。在这种情况下，很多管理人员怕得罪人，不愿意承担考核工作，此时企业领导人的坚定支持就成为了考核成功与否的关键因素。我们也只有在一把手重视的基础上才能建立并推行强有效的绩效考核制度。

绩效考核的主要目的是发现员工在工作上的不足，并通过分析原因，提出具体措施，帮助员工改进绩效，以获得企业和员工双赢的效果。最终服务于企业战略目标的实现，所以在绩效考核中应该把员工目标和企业目标结合起来，让员工了解考核的目的、意义，消除员工的顾虑，实现企业的长远发展。

2、加强对考核者的培训

目前国内保险公司对考核者的培训不足，培训效果也不理想，在新的绩效考核指标体系设立之际，应该加强对考核者的培训。通过培训，使考核者认识到绩效考核指标体系建立的重要性和必要性，明确、清晰考核在保险企业的战略位置以及重要意义，以调动他们进行绩效考核的积极性。对考核者的培训内容主要应包括：公司的战略目标和使命、设立绩效考核指标体系的目的和意义、绩效考核的相关理论，考核的基本知识和方法等。特别是对如何设计绩效标准、如何评分、如何进行绩效沟通、绩效面谈等问题进行详细讲解，对极容易出现问题的地方要加以说明，以便使考核者能熟练掌握这些技能，同时还应注重实际操作训练。大量的事实证明，前期良好的理念灌输，是后期工作顺利开展的良好基础。职业加强对考核者的培训，才能使现有的考核制度有效推行。

3、澄清营销人员对绩效考核的模糊认识，建立全面的考核制度

绩效考核不是为了制造营销人员之间的差距，也不是单纯为了发放薪资和决定职位的升降，而是实事求是地发现营销人员的优势和劣势，以扬长避短，从而促进绩效的不断改进和提高。绩效考核要以尊重营销人员的价值创造为主旨，考核者要把工作目标要项、目标和工作价值观传递给营销人员，赢得广大营销人员的支持，使双方达成共识，形成一种良好的绩效考核环境。

4、加强有效沟通，保证绩效考核实效

沟通在绩效考核中的作用非常重要，绩效考核中出现的诸多问题，大多由于沟通不畅造成，因此在一定程度上，绩效管理工作的成败取决于沟通。因此在绩效考核的各阶段实行有效沟通十分必要。在对营销人员进行考核设计时，考核者一定要和营销人员进行沟通，以得到他们对绩效考核指标和绩效考核的认同，了解员工的要求和想法，减少考核的主观性和片面性，才能顺利开展工作。在考核实施过程中与营销人员进行有效沟通，既可以为做好考核工作打好基础，又可以在考核过程中通过与业务人员面谈，了解员工的工作业绩和工作困难，做到考核结果的客观公正，绩效考核结束以后，考核者要及时将考核结果反馈给营销人员，使营销人员及时了解上级对他们的评价及了解到自己的优势和不足，然后进行针对性的改进，提高效益。

（三）完善保险代理人违规行为制约机制

1、改变个人代理人管理体制

根据目前我国个人代理人管理现状,结合外国一些成功的经验,在个人代理人的身份定位上,可以采取以下三种方式,并在法律条文中列明。

一是个人代理人向保险公司员工过渡。这也就是一种主人翁的精神。为了增强个人代理人的归属感和敬业精神,各保险公司在代理人管理上采取晋级制,给广大代理人创造一个由士兵到将军的发展平台,逐步将个人代理人由编外管理向编内管理过渡,纳入正常的人事管理体系,使优秀的代理人逐步成长成专业营销顾问或专业个人理财顾问,进而成长为保险公司的顶梁柱和主心骨。目前,欧美许多国家已经逐步用这一管理体系代替了过去的体系(我国现行的营销管理体系),这一体系实际上是对纯营销体系的完善,是对个人代理人的管理保险化。

二是个人代理人向专业代理人过渡。这样,就明确了我国保险个人代理人的法律归属问题。我国应加快专业代理公司的建设和发展,使其从数量上和质量上都能够满足各保险公司的业务拓展要求。使各代理公司能挑起我国保险代理业务的大梁,使大多数个人代理人逐步投靠到代理公司的麾下,由代理公司用专业化管理技术和考核机制进行管理,以减少代理人的违规行为。

三是从法律上认同个人代理人为独立的经营主体,主管部门为政府监管部门和工商行政部门。政府监管部门和行业协会必须建立完善的个人代理人考核和注册制度,任何注册代理人都必须隶属于一家合法的保险公司,代理人的日常管理可以由隶属公司管理、培训,但如果要跳槽,必须按有关条例提前申请,并且到主管机构变更注册资料,重新登记注册后,方能在新公司推销产品。以上三种方式,能从个人代理人的政治地位上、个人发展上和社会认同上解决个人代理人作为企业边缘人的境遇,从而使他们能够热爱自己的职业,减少工作中的短期行为,提高代理业务质量。

2、改变现行佣金支付方式和业绩考核办法

根据我国现行佣金制度的弊端,借鉴国外一些成功经验,特别是借鉴与我国文化基础相近的港、台地区及日本的代理人佣金发放制度,可完善我国现行的佣金制度。一是降低首期佣金比例,适当延长佣金支付年度。这样,有利于保险个人代理人队伍的稳定性。二是外勤人员推行固定工资、准工资和比例工资三部分组合的稳定工资体系,使外勤人员通过不断签订新契约和维持续期契约的履行,来提高个人收入。三是将佣金中的一部分由公司为个人代理人办理养老和医疗保险,解决他们的后顾之忧。四是改变单一的业绩考核为综合考核,全面考核个人代理人的业绩与业务质量、服务质量,避免其受短期利益驱动而导致重业务、轻服务、重佣金、轻质量的行为。这不失是保险公司改变形象的一个好办法。公司形象好了,客户对公司满意了,保险产品的营销也将不会是难题。

3、调整业务发展政策,整顿和规范保险市场

稳健经营是保险业发展的基本要求,各保险公司在战略部署上,应该注意尊重市场发展规律,注意有限扩张与及时调整的关系,改变只重规模不重质量的盲目扩张行为,改变过滥地运用业务突击和竞赛的手段刺激市场,以减少代理人员在任务的压力和高奖励下违规签单。另外,保险监管部门要加大对保险市场的监管力度,制定和出台科学完善的保险市场监管指标体系,用统一标准和处罚措施规范保险人的行为,为代理人发展业务创造一个规范的市场环境。

4、加强个人代理人的管理

首先,严把增员关。个人代理人无论由谁管理,在增员上均应严格把关,在录用上必须经过严格的招募和甄选过程,保证步入保险行列的个人代理人的质量,保证队伍的精悍,避免因不当增员而导致的人员素质下降、人均业绩低下、人员流失率高等一系列后遗症。其次,加强职业道德培训和业务技能培训。要坚决树立做保险先做人的思想。同时注意将保险基础知识的传授、业务技能的提高与人品教育结合起来,彻底塑造一代有中国特色的高质量的保险代理行业新人。第三,加大对个人代理人行为的监管力度,完善和细化个人代理人监管指标体系,规范代理人的行为。第四,加大对违规代理人的打击和惩处力度,联手打击频繁违规者,将这些人员从保险代理队伍中清除出去。

5、加强业务管理和内控制度建设

要降低个人代理人违绷亍为发生的频率,保险公司自身的业务管理非常重要。首先是加强单证管理,建立单证领用、核销制度;其次是加强核保管理,将违规承保业务拒之门外,使代理人的违规行为对保险公司和保户造成的损失减小到最低程度;再次是加强核赔管理,严把理赔关,杜绝业务人员与投保人合作作案骗赔行为的发生。