公司岗位职责与绩效考核
推荐第1篇：市场部岗位职责与绩效考核
市场部岗位职责与绩效考核
市场部人员编制（3名）
1、市场部总监
2、市场经理（加盟商渠道）
3、市场经理（特色渠道）
市场部人员岗位职责
1、市场部总监：
目的：组织部门人员完成销售计划，管理销售工作，完成公司各种市场目标工作内容: 工作内容：1）组织编制公司年、季、月度销售计划及销售费用预算，并监督实施；
2）组织公司产品和竞争对手产品在市场上销售情况的调查，综合客户的反馈意见，组织市场调查分析，市场机会开拓和合作伙伴开发；撰写市场调查报告，提交公司管理层；
3）编制与销售直接相关的广告宣传计划，提交总经理办公室；
4）组织下属人员做好销售合同的签订、履行与管理工作，监督销售人员做好应收账款的催收工作；
5）制定本部门相关的管理制度并监督检查下属人员的执行情况；
6）组织对公司客户的售后服务，与技术部门联络以取得必要的技术支持；
7）对下属人员进行业务指导和工作考核；
8）组织建立销售情况统计台账，定期报送总经理办公室
2、市场经理（加盟商渠道）
目的：完成公司制定的加盟商的开拓与维护销售计划
工作内容：1）积极开拓新的加盟商，维护服务老的加盟商，及时反馈新老加盟商的反馈意见并以书面形式报告给经理
2）定期对于竞争对手在市场上的销售情况进行调查，并走访门店，对于有价值的门店进行策反
3）做好与加盟商的协议签订，履行，做好应收账款的催收工作
4）对于新老加盟商的培训辅导工作
3、市场经理（其他渠道）
目的：完成公司制定的其他渠道的开拓与维护销售计划
工作内容：1）积极开拓新的渠道商，维护服务老的渠道商，及时反馈新老渠道商的反馈意见并以书面形式报告给经理
2）定期对于竞争对手在市场上的销售情况进行调查，并以书面形式报告给经理
3）做好与渠道商的协议签订，履行，做好应收账款的催收工作 4）对于新老渠道商的培训辅导工作
市场部人员薪酬标准
薪酬构成：基本工资+月度奖金+出差补贴+年度奖金
1、市场总监 4000元+1000元+200元（每天）+年度奖金
2、市场经理 2000元+500元+100元（每天）+年度奖金
备注：
1、出差补贴：若客户端承担所有吃住行费用，出差补贴将减半；市场经理出差需书面报告给总监，征得批准
2、年度奖金按净利润提取（年度以阳历年为标准1月1日至12月31日）
净利润在200万以内，无年终奖
净利润在200万--300万之间，总监奖金为净利润的4%，经理为0.05%（部门总计5%）
净利润在300万--500万之间，总监奖金为净利润的6%，经理为1%（部门总计8%）
净利润在500万以上，总监奖金为净利润的8%，经理为1.5%（部门总计11%）
3、关于净利润的计算方式：销售总额-人力成本-生产成本-办公成本-销售成本=净利润
4、月度奖金将根据市场部工作完成情况给予
推荐第2篇：绩效考核岗位职责
绩效考核岗位职责
1、绩效考核员工作职责
工作职责：
1、根据公司关于绩效考核的原则，制定全厂绩效考核总框架，为各部门制定具体考核细则提供技术支持。
2、督促各部门根据绩效考核总体框架制定出适合本部门的绩效考核细则。
3、收集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，直至相关部门对考核细则做出合理修改。
4、指导部门负责人开展考核工作，为绩效管理实施过程提供帮助，向员工解释相关绩效考核制度问题。
5、监督绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行情况，杜绝徇私舞弊等不正当现象发生。
6、月底收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进行检查分析，指出其中不合理的考核项目令其及时改正，监督绩效工资的制定与执行。
7、将当月考核中出现的问题反馈到各部门，使其绩效考核汇总不断完善。
8、以月报的形式总结当月全厂绩效考核工作情况
9、完成上级领导安排的其它工作任务。
2、绩效考核小组工作职责
(一)组长职责：
1、审批绩效考核方案;
2、监督、检查、核实绩效考核结果。
(二)副组长职责：
1、审核修改人力资源部拟定的绩效考核方案，并提交考核领导小组会议讨论通过;
2、监督、布署、确认绩效考核过程及反馈意见的处理。
3、指导人力资源部处理绩效考核出现的突发事情、投诉、举报、意见反馈等相关问题。
(三)小组成员职责：
1、人力资源部职责
起草和修改绩效考核方案报考核领导小组会议讨论通过，实施并协助各部门执行绩效考核方案;
2、其他成员职责
(1)按考评管理办法负责分管和执行工作;
(2)负责考核过程中的组织、监督与检查、与被考评人进行绩效反馈(面谈)和引导工作;
(3)根椐组长、副组长指示，对考评结果进行复核。
3、绩效考核主管岗位职责
1、编制绩效考核工作规划、相应的绩效考核发展目标和年度的绩效考核工作计划，并制定细化的季度、月度计划。
2、建立并维持公正有效的绩效考核体系，并负责考核的实施、管理。
3、根据公司业务需要，配合领导具体组织实施各类员工绩效考核工作。
4、根据绩效考核情况和相关规定，实施对相关员工的奖惩。
5、建立公司职位管理系统，协助和指导各部门绩效考核工作。
6、建立公司干部考核评估体系及职务晋升体系。
7、指导部门负责人开展考核工作，向雇员解释各种相关制度问题。
8、协助修订政策指南和雇员手册、提供政策支持，协助政策解释。
9、建立绩效考核的信息系统、为公司人力资源决策提供参考依据。
10、负责绩效考核工作的汇总及整理工作，及时编制绩效统计报告和分析报告。
11、对员工进行绩效考核相关内容的培训。
12、对当前的绩效考核制度进行评估，推荐改进措施。
13、协助人事经理完成其他相关人事工作。
14、完成上级交办的其它工作任务。
推荐第3篇：材料员岗位职责与绩效考核
材料员岗位职责
1、根据生产进度安排，编制材料供应计划。
2、按质、按量、按时完成工地所需材料的供购任务。
3、经常调查研究，了解市场物资供应情况，掌握物资部门的供应规律，并根据材料来源及运输工具等进行各方面比较，尽量做到降低材料采购成本。
4、料具采购、加工、订货提交到货后要及时入库，并与保管员当面交清，并提供所购材料的相关资料，办好手续；财务用款及时结清冲账，不拖不欠；与核算员密切配合，搞好材料统计工作。
5、材料采购时，必须按照所需规格型号、质量要求购买，切勿盲目采购。
6、经常深入施工班组，掌握材料使用情况，对现场的剩余材料及边角料应及时收堆回收，分类堆放，以利再用。
7、严格遵守财经制度，在采购中不得谋取私利，应自觉抵制不正之风。
8、做好各种材料的记帐、盘点、报耗等工作，记录反馈信息，做好材料档案和供货商档案。
9、及时向主管领导汇报工作，完成上级领导交办的其它工作。
材料员绩效考核表
个人自评签名：主管评议签名:评议签名：评议签名：
个人自评日期：主管评议日期：评议日期：评议日期：
推荐第4篇：保卫处岗位职责与绩效考核(修改)
保卫处门卫员岗位和护校值班（夜班）岗位
为保障学校安全和正常的教育教学秩序，维护学校良好的育人环境，适应人事制度改革的需要，进一步加强门卫管理和护校值班工作，特制定门卫员岗位和护校值班（夜班）岗位相关工作任务和绩效工资考核办法。
门卫员岗位：
一、岗位设置、职责任务和要求：
1、门卫员岗位设置1人。有工作责任心，认真履行学校安全保卫人员职责，以学校财产安全和师生人身安全为己任。
2、严格执行《学校门卫管理制度》、《出入验证登记制度》，负责协助、配合、督促保安人员开展工作，维护学校门口秩序，组织学生有序进出校园，保证师生安全。
二、待遇和考核：
1、工作时间：学校正常工作日白班每天八小时，补充保安工时空缺。
2、待遇：岗位工作量系数为0.8-1.0（若寒暑假调休系数为0.8；寒暑假不休的系数为1.0）。根据全年考核结果发绩效工资，对避免发生安全事故的给予一定奖励发一次性安全奖。
3、考核：能按要求履行职责到位，按工作量系数足额发放绩效考核工资，遇有下列情况，则扣分少发。
①工作期间未请假私自外出扣1分，旷工半天扣5分，迟到、早退一次扣0.5分。
②因工作疏忽，有闲杂人员进入校园的，一次扣1分。
③接收保管好报纸、信件，发生差错一次扣1分，交接班记录不详实一次扣0.5分。
④警务室内外摆放无序或不整洁，一次扣0.5分。
⑤校门内外停车管理有序，发生车辆乱停乱放一次扣1分。
⑥对因擅离职守和在职责范围内因工作失职造成责任事故的，视情节轻重扣分。
⑦杜绝一起可能引发学生之间打架斗殴事件奖2分，杜绝一起伤害事故的奖5分。
护校值班（夜班）岗位
一、岗位设置、职责任务和要求：
1、岗位设置：护校值班（夜班）岗位（限男职工），夜间值班不睡觉每班2人。岗位设置为3-4人轮班（专职）或多人轮班（兼职）。
2、基本要求：有工作责任心，认真履行学校安全保卫人员职责，以学校财产安全和师生人身安全为己任。
3、职责任务：
①严格执行学校《护校值班制度》，对学校夜间的安全工作负责。 ②负责查看值班室视频监控、接听值班电话、加强校园巡查，夜间巡查每小时不少于一次，并做好记录，值班记录要详实。
③负责检查门卫保安员值班情况，学生放学离校后，督促门卫及时锁楼门防止夜间楼内留人，夜间及时清校，注意观察闲杂人员动向，如有重大情况，须立即向带班领导汇报。
④督促宿管老师检查住校学生晚自习和就寝情况。
⑤按时开启防盗报警设备和视频监控设施，使用校园视频系统监控重点部位。保证其处于良好的工作状态，夜间不得随意关闭监控系统，遇有报警要及时赶赴现场果断处理。
⑥班前要休息好，保证充足的睡眠时间，夜间不睡觉，不得酒后接班，当班时间内严禁饮酒。
⑦搞好值班室的卫生保洁。
二、待遇和考核：
1、工作时间：夜间(19:30-7:30)每班2人。
2、待遇：3人轮班岗位（专职）工作量系数为1.0；4人轮班岗位工作量系数为0.75；多人兼职轮班工作量系数递减。根据全年考核结果发绩效工资，外加夜班津贴每班20元，国家法定假日夜班津贴60元。对避免发生安全事故的给予一定奖励发一次性安全奖。
3、考核：能按要求履行职责到位，根据全年考核结果按工作量系数足额发放绩效考核工资和夜班津贴，遇有下列情况，则扣分少发。
①认真履行值班制度，不准漏岗、脱岗，工作期间未请假私自外出不在岗扣2分，旷工一次扣5分，迟到、早退一次扣0.5分，夜班睡觉一次扣1分，酒后接班一次扣1分，当班时间内饮酒一次扣2分。
②对因擅离职守和因工作失职造成责任事故或被盗案件的，视情节轻重扣分。
③对接听电话不及时，造成影响学校声誉和形象事件的，每次扣1分，影响上级安排的工作的一次扣2分。
④不认真做好卫生值日工作，值班室摆放无序或不整洁，一次扣0.5分。
⑤夜间关闭视频监控系统、不及时开启报警系统或有报警不及时到现场处理，一次扣1分。
⑥不按规定进行校园巡查，少于每小时一次的，一次扣1分，值班记录不详实一次扣0.5分。
⑦杜绝一起被盗案件奖2分，杜绝一起火灾事故的奖5分。
（2012年6月10日）
推荐第5篇：公司岗位职责及绩效考核激励方案
公司岗位职责及考核激励方案
岗位一：售前客服经理
岗位职责范围：
1、日常客户咨询接待及转接
2、不断熟悉产品及客户需求
3、客户订单处理
4、客服话术整理
5、客户常见问题搜集整理
6、按照流程规范处理客户订单
7、制定售前客服工作流程，工作规范
8、收集整理客户需求意见，及时向运营部门反映
9、为公司培训和培养售前客服专员，建立售前客服团队
考核与激励：
1、客户接待及平均响应时间
2、产品熟悉程度（产品资料宝贝链接修改，上新，下架，配合运营人员推广工作）
3、业务流程熟悉程度（月违规操作次数/月总订单数）
4、服务用语规范程度（违规次数/月）
5、月客户投诉数量
6、咨询与成交比（接待客户数/支付客户数）
7、销售额
8、套餐推荐占比（套餐成交订单/月总订单数）
9、客服工作流程、话术、规范、FAQ整理进度
10、
售前客服团队发展情况
岗位二：售后客服经理
岗位职责范围：
1、客户资料搜集与整理、分类、完善
2、规划老客户营销方案
3、处理客户问题订单
4、制定售后客服服务标准、流程
5、负责建立售后客户服务团队以及培训客户代表等相关人员
6、定期或不定期进行客户回访，以检查客户关系维护的情况
7、客户评价回复，客户评价激励（鼓励好评，追评，晒图）
考核与激励：
1、产品熟悉程度（定期产品知识考核）
2、服务用语规范程度（违规次数/周）
3、业务流程熟悉程度（违规操作次数/总订单数）
4、客户服务及时程度（超过服务时间次数/接待客户数）
5、中差评处理能力(月中差评数/月总评价数）
6、退换货处理能力（月退换货次数/月订单数）
7、客户复购率（月复购客户数/总客户数）
8、客户投诉率：（月客户投诉数量/总客户数）
岗位三：分销客户经理：
岗位职责范围：
1、分销商开发
2、分销商日常沟通，了解分销商现状，关心关注，并及时向公司反应分销的需求
3、制定分销商管理规则规范，并执行规范，开发、管理和淘汰分销商。
4、分销商销售管理与服务：分销商资料整理、销售数据统计与分析、订单处理、财务账目管理
5、分销商销售激励方案制定与修改
考核与激励：
1、日常分销商联系频率（次/客户/周）
2、分销商招商手册、招商需用资料整理
3、新分销商开发数量与进度（月联系意向分销数量）
4、分销商订单、问题处理速度处理质量（分销商投诉次数）
5、分销商规则制定与修改情况
6、分销商激励方案制定与修改情况
7、分销商销量增长情况
8、分销商违规处理速度
9、分销商激励方案的执行情况
10、
11、
12、
分销商投诉处理速度 分销商财务账目管理规范程度
分销商开发、管理维护团队的组建与管理以及人才培养培训
岗位三：天猫店铺运营经理：
岗位职责范围：
1、店铺装修页面维护改版
2、宝贝关键词优化修改
3、淘宝天猫官方店铺活动报名
4、店铺直通车操作
5、店铺淘宝客操作
6、店铺数据检测
7、站内站外活动策划执行
8、淘宝网内营销工具、插件的测试使用
9、竞品分析，市场监测
10、
11、
12、
13、管理和协调客服团队，对店铺月度、年度销量负责 店铺信誉及安全
店铺资质续签及淘宝官方其他通知的执行、应对 公司运营团队培训管理
14、
公司代运营业务处理
考核与激励：
1、店铺月度销ROI
2、店铺销量
3、店铺违规次数
岗位四：文案策划：
岗位职责范围：
1、店铺文案编辑和产品内页文案优化
2、店铺活动文案策划
3、公司企业文化文案、品牌故事文案
4、品牌招商文案、
5、企业新闻稿文案
6、企业活动方案策划
7、其他文案工作
8、公司文案策划团队培训、管理
考核与激励：
1、按时完成店铺文案编辑和产品内页文案优化 2文案设计通过率 3商品浏览转化率
4平均访问深度标准（2.1页） 5人均店内停留时间（700秒） 6出勤率
岗位五：设计总监：
岗位职责范围：
1、店铺装修和产品详情页、主图、海报等图片设计优化
2、店铺、公司活动图片素材设计
3、公司及相关业务需要的VI宣传品设计
4、公司网站、微商城图片设计
5、公司网站、微商城及其他相关网站前端页面设计修改
6、公司其他的设计修改任务
7、公司设计师团队培训管理
考核与激励：
1、按时完成店铺装修和产品内页优化
2商品浏览转化率
3平均访问深度标准（2.1页） 4人均店内停留时间（700秒） 5设计日志 6设计通过率 7 出勤率
岗位五：摄影摄像总监：
岗位职责范围：
1、微电影、企业视频、宣传片策划、拍摄、后期处理业务
2、企业宣传活动拍摄
3、个人及社会团体视频拍摄
4、产品图片拍摄
5、公司活动图片拍摄
6、公司内部宣传内容制作
7、承接公司其他指定外部拍摄业务
8、培训和管理公司的演员、模特、礼仪团队
考核与激励：
1、月总项目成交额
2、月总订单数
3、项目尾款完成率
岗位六：微商运营总监：
岗位职责范围：
1、对接上海公司进行微商城系统维护（服务器、网站程序）
2、微商城商品上下架
3、微商城活动策划、执行
4、微商城分销招募管理
5、微商城供应商入驻
6、微商城订单处理
7、微商城支付结算
8、微商城页面规划改版
考核与激励：
1、微商城系统稳定
2、微商城产品上架
3、微商城活动
4、微商城分销商数量
5、微商城供应商数量
6、微商城月销量
7、微商城账目结算
岗位七：市场销售总监：
岗位职责范围：
1、制定公司产品服务价格、套餐
2、开发和管理公司客户资源
3、公司对外招商宣传资料
4、对接公司校企合作项目
5、对接企业人才、产品或者服务需求
6、签订服务合同，催收应收款项
7、维护公司客户关系
8、对接公司外部宣传资源
考核与激励：
1、公司产品服务资料完善程度
2、客户数量
3、客户关系
4、公司电商代运营服务营收
推荐第6篇：绩效考核各岗位职责
绩效考核各岗位职责
教研组长岗位职责：
1、认真贯彻《幼儿园工作规程》、《幼儿园教育指导纲要》、《武汉市幼儿园教育指导纲要》，有正确的儿童观、教育观、服务观。积极参加教育改革，努力提高业务水平，带头做好教育教学工作。
2、在园长领导下，认真贯彻执行园务工作计划，定期向领导汇报本组保教工作的情况，反映本组教师意见和要求，传达领导对工作的要求。
3、协助教学园长做好教育教学、教研工作，参与园本课程的改革，制订本年级组学期计划，并督促本组教师完成教学任务，期末总结本组工作。
3、协助教学园长抓好教学常规，了解各班教育教学情况，加强与班级教师的交流，在专业理论、教学技能、信息资源上为教师提供支持与服务。
4、组织本组教师学习，开展专题研讨、互相听课和教学实践交流活动，改进教学方法，探索课堂教学及教学评估的新途径，总结教学实践经验，做好教研活动记录，共同探讨遇到的难题，全面提高教育教学质量。
5、负责本年级组大型集体活动的策划和组织工作。
6、协同教学园长、教务主任开展各项常规教学及教研工作。定期向领导汇报本组保教工作的情况，反映本组教师意见和要求，传达领导对工作的要求。
7、积极参加教育改革，努力提高业务水平，带头作好教育教学工作，起到骨干带头作用，协调组内成员的关系，增强凝聚力，积极推选教学新秀、教学能手。
8、坚持入班听课，每周不少于2节，组织本组教师互相听课及进行教学业务及大型竞赛活动。
9、做好教研组的资料搜集、整理、归档工作，保管好教研组的教具，做到借还有登记。
10、组织和制定对幼儿发展情况的评估标准、内容和方法。
班主任岗位职责
1、建立班级管理制度，对本班工作全面负责。
2、以全园工作和幼儿的身心健康为出发点，为幼儿园发展献计献策。
3、带领本班工作人员严格遵守幼儿园各项规章制度，讲正气，以身作则。
4、班组工作有创意，独立性强，协调本班工作人际关系，做到既有分工，又有协作，团结一致，密切配合。
5、协助园部考核与评价本班教师的工作。
6、组织本班教师和保育员共同商讨，制订切实可行的本班教育工作计划（学期、月、周、日），组织实施，有记录，有效果。按时完成各种上交的计划于总结。及时张贴班级周安排（每周五下班前更新，周一清早检查）。
7、定时召开班务会议（每2周一次），共同确定班级工作重点，准时、准确下达园部精神，按时完成幼儿园各项任务，负责做好期末班级书面工作总结。
8、负责组织安排本班庆祝活动、家长开放活动、六一活动、元旦迎新活动、亲子运动会及其他全园性活动。
9、组织本班教师做好幼儿发展情况记载，学期末组织商讨实施评估方案，填写各种评估表格。
10、设计布置本班家长宣传栏，布局美感、可读性强。及时更新班级家长宣传栏的内容（每半月更新一次）。内容丰富，对家长有针对性和指导性。（周一清早检查）。积极主动利用家庭、社区的教育资源，做好家园一致教育。
11、组织本班工作人员做好家访工作，每学期主持召开班家长会1-2次。
12、每月定期向园长汇报工作，班上发生意外情况应及时报告。
13、学期末各种总结等资料的整理，按时按要求上交。负责本班教具、玩具等财产的管理工作。
14、学期出勤率达到90%以上，三率（身高、体重、血色素）达标达到90%以上。教师岗位职责：
1、遵守幼儿园园规，具有良好的师德，有强烈的事业心和工作责任感。根据《规程》和《纲要》精神，结合幼儿教育教学计划，遵循幼儿身心发展规律，结合本班幼儿特点和发展水平，制定保教工作计划(学期、月、周、日)，并做好期末总结。
2、认真实施计划，观察、记录、评估每个幼儿五大领域的发展情况，并做好相应的记录，以促进每个幼儿在原有水平上有所发展与提高。
3、备课本字迹端正，内容完整（包括前6页内容）。选择内容符合实际，目标层次清楚，重点突出有创新，按要求完成教学活动反思， 并上交备课本（每月25日交备课本）。
4、创设与教育要求相适应、能促使幼儿主动参与的生活与教育环境。组织安排好幼儿一日活动，寓教育于游戏活动中。严格执行一日作息制度，与班级成员共同创设并组织好生活活动、区域活动、教育教学活动、游戏活动和户外活动等。
5、严格执行幼儿园安全卫生、保健制度。贯彻好幼儿园卫生保健工作细则，指导并配合保育员管理本班幼儿生活和做好卫生保健工作，根据季节做好防暑降温，防冻保暖工作。
6、协同班主任及时更新家长宣传栏内容。热情接待家长，了解全班幼儿家长的基本情况及家庭情况，教师与家长要建立友好、平等、相互尊重的合作关系，向家长宣传正确的教养方法，指导家庭教育。认真填写“家园联系手册”，字迹工整，用词恰当，对幼儿的教育问题，提出有针对性地合理化建议，以便家长心中有数，积极配合。联系册每半月一次，每月25日交至教科室。
7、按时积极参加教研活动，主动参与，积极发表意见。按时认真参加看课评课活动。在完成园务计划布置的工作之外，做好业务资料积累工作。根据本人特点或业务上的难点进行科学研究，不断提高业务能力和水平。有明确的阶段目标，既要扎实工作，又有创新研究精神，鼓励创造性地完成各项任务。
8、协同班级教师做好教室环境卫生工作，严格执行交接班制度，做好班级教具、玩具及个人学习、备课用品等财产保管工作，节约使用纸张等各种保教物品。
9、外出进修、开会、听课、参加活动者，报园长批准后方能准假。私人有事必须先征得班组长同意，通报主管领导，不得擅自调班。
10、配班教师要互相合作，做好每日交接班工作，一般情况口头交接，重大情况要作书面交接。家长特殊要求、患儿药品、物品要与保育教师做好交接工作。
11、教师有义务接受园方带班安排。因幼儿园需要，或有对外接待任务要主动做好接待工作。
12、学期末，协同班主任教师共同完成班级各种资料的整理、物品的清查等工作。
13、定期向园长汇报，接受其检查和指导。英语教师职责:
1、严格遵守《教师行为规范10条》和各项规章制度。严格遵守幼儿园各项规章制度。认真贯彻幼教两种法规，认真学习幼儿理论，掌握幼儿心理和生理的特点。
2、全面负责幼儿园英语教学，熟悉幼儿园各年龄班的教学活动内容及要求，英语环境的创设以及幼教的英语培训工作。认真制定计划，做好效果分析记录。热爱孩子，态度和蔼，坚持正面教育，坚持使用英语组织各项活动。
3、与本班教师，保育员团结协作做好班级各项工作。。
4、努力钻研业务，积极参加教研活动及业务学习，每周写一篇教学小结，每月写一篇教育笔记，一学期写出一至两篇质量较高的经验总结或论文。。
5、每月开展一次家长开放活动。活动做到有计划、有变化、有实效。
6、参加园内各项值班。 保育员职责:
1、热爱本职工作，遵守园规、热爱幼儿、全心全意为幼儿、为家长服务。注意为人师表，坚持礼貌用语，说话和气，不训斥幼儿。积极用语言及肢体语言鼓励幼儿，成为幼儿的榜样。
2、熟悉业务（保健常识、消毒隔离要求等），注重培养幼儿独立生活的能力和良好的生活卫生习惯，每半月参加一次业务学习，每月交保育笔记4篇。
3、每天做好室内外包干区清洁工作，坚持每日一小扫，每周一大扫，并对包干区要进行自评、自查，平时也要随时检查，发现问题及时解决。早晨开窗通风换气，每天用消毒水擦洗玩具橱、课桌椅、晒台、地板等，保持教室环境的整洁，无积灰、积垢，下班前打开空气消毒器，对教室、寝室进行消毒，传染病期间增加消毒次数，使幼儿有一个舒适的生活环境。
4、坚持做好消毒卫生工作，幼儿进餐和点心前要用专用抹布、消毒水擦桌子，饭后用洗洁精擦好再用清水擦净桌子。（每周半月一次玩具、被褥消毒，每日毛巾、口杯要消毒。）
5、注意节约用水、用电，下班前关水、关电、关好门窗，幼儿使用的龙头要及时关好。镜子无水迹、明亮、清洁，毛巾挂齐。
6、做好特殊幼儿的护理工作，妥善保管幼儿药品，做好幼儿药品登记，按时按量为生病幼儿喂药。
7、做好班级幼儿护理工作，认真及时做好幼儿衣物及擦汗巾的管理工作，衣物整理朝一个方向归类整齐放好，擦汗巾一周洗消毒一次。
8、善于观察幼儿的情绪变化及进餐情况，合理分发饭菜，鼓励幼儿不挑食、不剩饭菜，独自安静进餐，培养幼儿良好的进餐习惯。
9、幼儿厕所保持地面干燥，洗手间无臭味、无污垢、无蚊蝇、无积水、洁具无异味，每日早操、进餐、起床前后、幼儿用后随时冲洗，帮助教育幼儿做好大小便后的清洗工作。
10、保管好自己使用的工具，专物专用，定点放置，不随意乱放，如有损坏及时报修，遗失要及时报损。
11、每周参加一次班务会，与教师共同制定下一步工作的重点。
12、及时配教（上午9：30，下午3：00），主动积极。协助教师事先做好教育教学或开展户外锻炼活动的准备工作（活动器具），并协助组织活动，共同参加幼儿户外体体育锻炼，确保幼儿安全，并注意观察幼儿穿衣和出汗情况。
推荐第7篇：绩效考核主管岗位职责
1.建立、维持公正有效的绩效考核体系，并负责考核的实施、管理。2.根据酒店业务需要，配合领导具体组织实施各类员工绩效考核工作。3.报据绩效考核情况和相关规定，实施对相关员工的奖惩。4.建立酒店职位管理系统，协助和指导各部门进行绩效考核工作。5.建立酒店干部考核评估体系及职务晋升体系。6.栺导部门负责人开展考核工作，向雇员解释各种相关制度。7.协助修订政策指南和雇员手册，提供政策支持，协助政策解释。8.对当前的绩效考核制度进行评估，推荐改进措施。9.协助人事经理完成其他相关人事工作。
推荐第8篇：绩效考核专员岗位职责
1.协助主任建立和完善公司的绩效考核管理系统。2.指导各部门建立相关的考核制度。3.负责绩效考核的过程跟进、指导及监督工作。4.负责绩效考核结果的分析和反馈，提出改进完善措施。
推荐第9篇：公司绩效考核方案
星源工程公司2014年绩效考核方案
为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现，经公司研究决定，自2014年起，在公司全范围内开展绩效考核工作。
一、考核小组机构
（一）领导小组
组长：张子国
副组长：曹振环
成员：张伟、张义学、刘长蓬、高磊、刘建军
活动小组设办公室，曹振环同志兼办公室主任，张伟兼办公室副主任。
二、考核适用范围
绩效考评主要是对全体员工、新进实习员工进行的定期考评。
三、考评分类及考评细则（具体考核细则具体见附表）
根据考评岗位不同分两类：一线员工、后勤员工，分别进行绩效考评，两者的考核范围和侧重点不同。
1、一线员工绩效考评
（1）一线员工包括：前线施工人员、驾驶员、安全员、技术员等；
（2）一线员工每月考评一次，每年底综合考评一次；
2、后勤人员绩效考评
（1）后勤人员包括：资料员、楼管等后勤人员；
（2）后勤员工每月考评一次，每年底综合考评一次；
四、绩效考评具体执行步骤
1、每个月各部室主任提供员工百分考评情况，综合办公室 对各部室上报的每人的百分考核进行分类、统计记录；
2、综合办公室同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；
3、日常工作中，各部室主任负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部室主任和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定，并将收集的相关资料信息上交办公室。
4、每半年各部室负责对本部室员工的百分考评情况、人员出勤情况进行汇总，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。评定完成把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报至办公室，同时要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报办公室（作为下半年考评的依据），
五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分
（一）综合办公室是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度的制定、全体员工考核情况的汇总、监督各部门的绩效考核实施，整理各考评资料并进行归档、备案、保存。
（二）绩效考核的直接责任人是各部门主任。对每一位员工的绩效管理和考评，由部门主任直接执行。
在绩效考核的整个过程中，各部门主任负责指导部门员工作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求，对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；协助办公室宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。
六、绩效考评应该达到的效果
1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；
2、了解公司中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准
和要求是什么。
3、强化员工已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；
4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；
6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
七、绩效考评结果处理
1、考评成绩汇总后对一线员工和后勤员工分别排名：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。
2、前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励，最后的5%作为降级的对象。
3、前10%作为进入人才储备库，办公室将配合主要负责人为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。
4、后25%作为重点培训教育和改进的对象，办公室将配合部门主任为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。
5、对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。
6、其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。
星源工程公司 2014年3月8
后勤员工绩效测评表
姓名：部门：岗位：
前线施工人员绩效考核
姓名：部门：队：
推荐第10篇：公司绩效考核管理制度
武汉市山青化工有限公司绩效考核（草稿）
1.商品销售额（任务）占50%
2.销售回款（100%）占50%
两项指标分别考核，合并兑现。（每月工资依据）假设比例为1%、
2.5%、5%
例如：①某一业务员原工资为4000元，现根据考核两项指标各完成50%，我们称计划（销售、回款）指标基本完成。工资为4000元。②商品销售（任务）完成50%，工资为2000元，销售回款未完成指标，我们按相应比例扣减工资，工资合计为：2000+扣除后的回款工资。
③商品销售（任务）未完成，按相应比例扣减工资，销售回款也随相应比例扣减工资。工资合计为：销售扣减工资+回款扣减工资。④两项指标都超额完成任务，按相应比例计标超额部分工资，工资合计为：4000+超额部分工资。
⑤单项指标超额完成任务，按单项指标的相应比例计标出超额部分的工资。超额部分不回款的按相应比例扣减工资，工资合计为：4000+超额销售工资-不回款扣减工资（反之相同）。
2014年3月30日
第11篇：公司绩效考核总结
提高对绩效考核工作的认识，实现全员观念的转变
在全体员工中大力宣传绩效考核的理念。首先，人力资源部在推行绩效考核时，根据绩效考核制度，要对绩效考核的发展、概念进行全员性宣传，使得绩效考核深入人心。其次，通过强化学习和培训的手段，使员工掌握绩效管理的基础知识，起到互相学习、沟通的作用。在理论学习结束之后，企业应该督促各主管在相应的部门中贯彻落实绩效管理思想，让员工认识绩效管理的真实目的，消除那些存于他们心中的疑虑，让员工参与其中，激发他们自我管理绩效的热情，这样才能在以后的实施和执行中获得员工最大的支持和参与。最后，绩效管理不仅仅是人力资源经理的职责，上至高层领导，下至基层员工在绩效管理推进过程中都应该承担相应的绩效管理责任，各级管理者应该把绩效管理作为其日常工作的一部分。 同时为了确保在考核方案实施过程中考核的公正性和客观性,必须对承担主要考核职责的考核者进行培训,否则就容易出现诸如晕轮效应、趋中倾向、成见效应等倾向。在绩效考核工作具体实施过程中需要各级主管人员及考核主体必须具备的各项绩效考核技能，如确定工作目标的技能、制定科学的考核指标和标准技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等进行培训。通过培训，使人本管理成为大家的共识，从而想方设法地发掘企业中蕴含的丰富的人力资源，达到考核的预期目的。
进行考核培训,首先,通过培训提高考核者对绩效考核重要程度的认知水平,从而加强其对考核工作的重视和投入。
其次,要指导考核者认真学习绩效考核的内容和各项考核标准,使其深刻了解整个考核结果。最后,要通过对考核者认真讲解各项考核指标的含义,使其把握对被考核者进行日常观察的关键点,从而提高其观察力与判断力。
此外,还要让考核者了解在绩效考核过程中容易出现的问题、可能带来的后果,以避免这些问题的发生。
尽量量化考核指标、完善考核标准
古人云:“没有规矩,难成方圆”。在绩效考核中,应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准,完善企业的工作绩效评价系统,把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来,建立客观明确的考核标准,定量考核,用数据说话,以理服人。员工绩效考核指标必须根据工作分析而设,即由员工岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必须的要素并且必须对各指标的标准有一个清晰的界定。 （1）量化考核指标
根据具体岗位,建立有针对性的、切实符合企业实际管理要求的指标体系，考核指标尽量以可量化的、可实际观察的为主,同时应尽量简洁,否则会加大考核组织者的工作负荷。作为中小型民营企业,对员工制定的考核指标体系可从以下三个方面考虑,即态度考核指标（服从性、协作性、积极性和态度）、能力考核指标（各种综合能力、业务知识和基本常识、体力、技能）、业绩考核指标（根据职位不同制定）。并且根据考核重点的不同,确定主要考核指标和辅助考核指标,既要突出重点,也要避免顾此失彼,主辅指标考核权重要合理,安排好恰当的比例与权重,在突出业绩的前提下兼顾对素质的要求。 （2）完善考核标准
在描述绩效考核指标时,要用描述性的语言加以界定，将考核活动公开化，并通过制度规定下来，让所有员工明确企业的考核的标准。例如：描述基础职业素质中的“行为规范”指标的标准，“杰出”——在所有各方面的绩效都十分突出,并且比其他人的绩效优异；“很好”——工作绩效的大多方面明显超出职位的要求,工作绩效是高质量的,并且考核期间一贯如此；“好”——称职的和可信赖的工作绩效水平,达到了工作绩效的要求；“合格”——基本达到了工作绩效的要求；“不合格”——不称职的和不可信赖的工作绩效水平,没有达到了工作绩效的要求。并且要将这些标准量化成不同的分值.这样就会使考核者容易打分,很清晰地可以看到员工之间的差距在哪。并且对考评结果进行解释,便于对考核实施进行指导。
制定合理的考核周期
绩效考核的周期不但与考核的目的有关，还与考核的指标有关，不同类型的绩效考核指标也需要不同的考核周期。企业还应该根据不同的考核指标来合理制定企业的考核周期。对于任务绩效的指标，企业可以设立较短的考核周期，例如一个月，或者一个季度。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在某些方面的工作有着清晰的记录和印象，如果等到一年的年底再进行考核，恐怕就只能凭借主观的感觉了；另一方面，对工作及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免把问题积攒到年底再来处理。对于员工在工作过程中的表现，则适合在相对较长的时间内进行考核，例如半年或一年，因为关于个人的行为、表现和素质的因素具有一定的隐蔽性和不可观察性，需要较长时间的考察才能得出结论，但是也应在平时进行一些简单的行为记录作为考评时的依据。具体的实践中，中小企业的考核周期应该采用月度考核与年终考核相结合的方式。对于基层的员工,他们的工作绩效可以在比较短的时间内得到一个好或者不好的评价结果,因此评价周期就可以相对短一些；而对于管理人员和专业技术人员,只有在比较长的时间内才能看到他们的工作绩效,因此对于他们的业绩考核的周期就应该相对长一些。
做好绩效考核工作，促进员工提高绩效。
1.管理高层方面，充分认识到考核的重要性，并对考核者进行充分授权和政策支
持。
2.考核者方面，聘请专业人员对其进行相关培训，提高相关素质。
3.员工方面，让考核人员对其做好思想工作，使让正确的绩效管理理念深入企业
全体员工。
4.绩效考核本身方面，制定合理的绩效考核指标和考核方式，设计正确的考核流
程。及时对考核结果进行反馈，并对绩效进行改进。
提升公司内部效率
通过细致的工作分析，能够在公司内部增加高附加值的工作，然后对于这样的工作采用竞争力的先进方法，强化有效的工作培训，改善工作质量，提升整体的生产力，扩大市场顾客群；减少低效益的工作，去掉不合理工作，删除不必要工作，清理重复工作，合并同性质工作，降低资源消耗；创造整体性合成效益的工作：改善整体工作系统，减少内部消耗阻力，创造合成经营效益；利用外部资源优化效益的工作：利用供应商、社会机构和客户共同分担企业相关任务经验，提升整体经营效益。正是因为公司现有的工作分析做得不够全面细致，导致部门间和部门内部的工作划分不是特别清晰，以此造成基本薪酬的同质性，特别是生产部门的员工，由于工序的不同，所需消耗的体力劳动程度也不一样，加之环境等其他条件，现有的基本薪酬较为不合理。只有结合完善的工作分析，有效的岗位评价，才能够制定出相对合理的基本薪酬体系，充分提升公司内部效率。
充分运用考核结果
绩效考核的目的是在持续提升员工能力的基础上，使其持续的改进绩效，通过员工绩效的提升来推动企业绩效的提升，而大多数中小型民营企业在绩效考核工作结果具体运用上更多的是作为是扣减绩效工资。真正的有效的绩效考核结果的运用是偏向激励性和非处罚性的，所以绩效考核结果应该作为为人事决策提供信息和组织是否对员工进行培训的依据，根据绩效考核结果帮助员工制定职业生涯规划。具体表现在以下几方面：
（1）应用于员工的招聘和选拔。根据绩效考评的结果分析,确认采用何种指标和标准在召聘
和选拔员工时使用,以便提高绩效的预测效度,提高招聘的质量并降低招聘成本。
（2）应用于企业的培训系统。通过考核使企业的管理人员能了解到不同部门、不同环节、不同员工有待于提到的具体方面,这样有的放矢的进行培训可以提高培训效果,降低培训成本。
（3）应用于报酬方案的分配与调整。绩效考核的结果为报酬的合理化提供决策的基础,可以使企业的报酬体系更加公平化、客观化,能够很好的发挥激励作用。以此可以对提薪的标准和提薪的方式进行设计,为有贡献的人追加奖金和福利待遇等。
（4）应用于员工的保留与辞退。每一个企业都会有正常比例的员工流动,绩效考核成为员工进行合理流动的一个衡量标准。通过绩效考核,将不适应企业发展的员工辞退,保证了员工队伍的工作效率和质量,同时引进新鲜血液为企业不断发展提供人力资源方面的保证。
总之,企业在实施绩效考核时，出现不同问题在所难免，只有清楚地分析问题的根源，根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地制定考核指标和明确的标准，建立科学的考核团队，采用适当的方法和技术手段，注重考核人员的培训，建立绩效考核结果的反馈面谈制度，充分运用考核结果才能把绩效考核做实做好，从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进企业不断发展
第12篇：公司绩效考核奖惩制度
库伯信息咨询有限公司管理奖惩制度
第一条 总则：为严明纪律，奖惩分明，调动员工工作积极性，提
高工作效率和经济效率，本着公平竞争，公正管理的原则，进一步贯彻公司各项规章制度、强化工作流程、明确岗位职责，公司根据各部门之间协作事项与工作流程，特制定本奖惩制度。
第二条 公司奖惩制度本着“奖惩结合，有功必奖，有过必罚”的
原则，与各岗位职责挂钩，与公司经济效益相结合。
第三条 适用范围：本奖惩制度，贯穿于公司的各项规章制度中，
公司所有员工须自觉遵守并相互进行监督。
第四条 奖励或处罚方式：
1、
2、处罚方式：现金处罚（从当月工资中扣除并通报）。奖励方式：公司实行红包奖励制度，根据各部门的阶段工作考核情况，随时或年底发放。
第五条 员工奖励主要有通报表扬和奖金奖励，程序如下：
1、
2、
3、
4、员工推荐、本人自荐或部门提名。办公室、部门审核。 总经理办公会议会审。 总经理批准。
第六条 处罚办法，员工如果损害公司利益，视情节轻重，分别给予
以下处罚：
1、通报批评。
3、
4、降级。辞退。
第七条 有下列表现的员工应给予奖励：
1、
2、
3、
4、
5、
6、
7、完成本部门工作计划指标，创造较大经济效益的。向公司提出合理化建议，被公司采纳，并取得一定效益的。 节假日经常加班，并取得显著效果的。 维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出者。 工作认真，责任心强，工作绩效突出的。 堵住公司的经济漏洞，并为公司挽回经济损失的。 其他对公司做出贡献者，总经理认为应当给予奖励的。
第八条 员工有下列行为的应给予通报批评并作处罚。
1、迟到、早退一次罚款20元（按具体考勤制度细则执行，并取消该月全勤奖）。
2、每月出现三次以上OA日志未记录或无效补录，罚款50元；每月出现十次以上OA日志未记录或无效补录，罚款100元；（公司办公OA管理系统中工作日志记录做为绩效考核的一部分； OA日志原则上要求当日事当日毕，记录内容请尽量跟进当日所做事情：起因，处理，结果及相关协调；补录日志不能超过1天（第二日24点前为有效补录，超过一天后补录无效），出差可以提前一天记录日志，说明出差原因，出差地点，在出差回来后阐明事件处理结果，相关的衔接工作等等）。
3、在工作时间嬉戏、上网聊QQ工作以外内容、撤离工作岗位或从事与工作无关的事情罚款50。
4、方案设计及预算错误、工作失误等轻微过失罚款100元。
6、对同事恶意攻击或诬告、中伤他人、制造事端者罚款100元。
7、
8、
9、遗失经营管理重要文件、物品或工具罚款50元。不配合部门工作的罚款100元。 部门经理及主管责任人对本部门制度的宣传、执行和监督负直接责任，对部门人员奖励或处罚承担200%责任，即同时按对员工奖励、处罚数的200%的比例奖励、处罚本部门经理及主管负责人。
10、若被处罚员工屡教不改，重复同样错误，或不听劝阴，不服从管理者，则上级主管人员或制度执行部门有权力对其进行加倍处罚直至停职处理，造成后果的，由被处罚当事人承担后果与损失。
11、凡是部门经理或主管发现问题不及时纠正，或包庇下属、隐瞒事实者，与责任当事人处以同等处罚。
12、工作流程中每一流程责任人要对前面各个流程的执行情况进行监督、检查，如发现上一流程有问题，有权拒绝继续进行下一道流程，并有权向所属主管或经理提出申诉。若未对上一道流程进行检查，或发现问题但未提出或解决，则所发生一切后果与损失，由本人及所在部门承担，处罚100元。
第九条 员工有以下行为者，给予降级、辞退或开除处分，对处以辞
退、开除处分的员工，公司不予任何经济补偿，并按其给公司
造成的损失情况酌情赔偿公司损失。
1、
2、
3、
4、于受聘时虚报资料，使本公司主信而遭受损害。违反《劳动合同》或工作要求，情节严重。 蓄意损坏公司或他人财物。 故意泄漏公司机密，把公司客户介绍给他人或向客户索取回扣介绍费，致使公司蒙受损害。
5、
6、拒不执行总经理或部门领导决定，干扰他人工作的。滥用职权，违反财经纪律，挥霍浪费公司资财，损失肥私，造成经济损失的。
7、挑动是非，破坏团结，损害他人名誉或领导威信，影响恶劣的。
8、
9、利用职权对员工打击报复或包庇员工违法乱纪行为的。旷工或从事其它兼职的。
10、散布谣言，损害公司声誉，组织、煽动怠工，或采取不正当手段要挟领导，扰乱公司秩序的。
11、违反反公司规定屡教不改的。
12、其它重大过失或不当行为，导致严重后果的。
第十条 员工有上述行为，情节严重，触犯刑律的，提交司法部门依
法处理。
第十一条 员工对所受惩罚存异议者，应在处分决定形成后3日内陈
述理由申辩，并以申辩后之核定作为公司最后之决定，当事者不得再存异议。
第十二条 本制度由库伯教育制定，经总经理核准后公布施行，修正
亦同。
重庆库伯教育有限公司制订2013年6月22日
第13篇：公司绩效考核管理制度
公司绩效考核管理办法（暂行）
为规范公司绩效考核工作，加强内部管理，提高工作效率，降低采购成本，塑造物资供应服务窗口形象，实现薪酬管理制度与绩效考核有机结合，调动员工主动参与生产经营管理的积极性、主动性，结合公司实际，特制定本办法。 1.适用范围
公司所有在册员工。 2.考核原则
2.1 公平、公正、客观的原则； 2.2 “谁主管、谁负责”的原则； 2.3 逐级负责、逐级考核的原则。 3.组织机构 3.1 组织领导
组 长：公司经理、书记 副组长：公司副经理 成 员：各科室负责人 3.2 绩效考核工作办公室设在综合部
主 任：公司副经理(兼) 成 员：各科室、分库负责人及劳资专责，负责日常考核工作。 4 组织考核
4.1 绩效考核领导小组，负责对公司各单位进行考核。 4.2 各科室、分库设定一人负责本单位绩效考核工作的实施。 5 考核程序
5.1 按照《公司绩效考核管理办法》，各单位遵照执行。 5.2 考核小组负责各科室、分库绩效考核，每月考核一次。 5.3 各单位负责本部门及员工绩效考核，每月不得少于一次。 5.4 月度绩效考核结果作为季度、年度考评单位、个人的依据。 6 考核目标
6.1 推行薪酬体制分配的原则，以实现公司、员工经济效益双赢为经营目标。 6.2 改变“干多干少一个样、干与不干一个样、干好干坏一个样”的分配弊端，真正体现有奖有罚的原则，用激励机制调动员工参予生产、参予公司经营管理积极性。 7.考核要求
7.1 各单位要依照实际情况，根据达标考核内容进行考核，每月２5日召开绩效考核会议将本单位及所管辖部门考核结果在考核会上予以公布，认真听取考核小组成员对考核结果评议。
7.2 考核管理工作关系着公司员工的切身利益，各单位每月必须将月度考核情况以邮件形式或书面形式上报公司考核办公室。
7.3 绩效管理考核要本着对企业负责、对员工负责的态度，对事不对人，真正达到企业和员工双赢的目的。
7.4 各科室、分库要严格按照绩效考核办法对本单位员工进行认真考核，杜绝松紧不一的现象。 8.考核管理
8.1 各单位应如实申报本单位绩效考核情况，严禁弄虚作假现象发生。
8.2 考核不能“老好人”，也不能形成新的“大锅饭”，不搞“一刀切”，要注重以据服人、以理服人、言而有据、实事求是的原则，让员工对考核结果心服口服。 8.3 公司绩效考核工作领导小组依据各单位考核结果决定奖、罚，由综合部具体负责实施。被考核人员将考核款交公司，公司将建立绩效考核专户，对所扣绩效工资专款专用，用于奖励月度或年度考核表现突出的员工，不得挪作他用。 9.通用部分考核
要求公司员工共同遵守的，违反一次扣100元。
9.1 服从公司领导、科室、分库领导的管理，遵守公司的各项规章制度。 9.2 工作态度端正，服务热情、细致、周到，严禁吵架、打架现象发生。 9.3 按时参加公司组织学习培训，不得无故请假。
9.4 严格遵守公司考勤制度规定，不迟到、早退、脱岗、串岗，有事向主管领导请假。违反一次扣100元,累计三次或矿工扣季度超产奖。 9.5 严禁上班时间做与工作无关的事（上网玩游戏等）。
9.6 积极参加公司组织各项公益活动（打扫环境卫生、扶贫帮困、文体活动、义务劳动等）。 9.7 严格执行上级及公司有关安全、消防以及综合治理工作有关规定，若发生一票否决的单位及个人年终不得评先，并视情节对相关责任人按有关制度进行处罚。 9.8 严格执行上级党风廉政建设工作有关规定，严禁吃、拿、卡、要等违法违纪行为发生，如有发生将按照上级有关规定严肃处理，并列为年终个人述职考评。情节严重的将移交司法机关查处。 10 各岗位考核
公司绩效考核领导小组依据所属各岗位工作职责对各岗位进行考核。考核标准违反一次扣50元，严重的扣发季度超产奖。 10.1 对采购专工考核
10.1.1 在公司领导、采购办主任、副主任领导下，根据上级和公司下达的重大项目、生产、技改计划，按照“统一采购、集中管理”的原则，协助公司领导做好各类物资的询价、调查、质量监督、性能比较，为物资设备招投标、比价、竞争性谈判以及上级决策提供依据，同时对所供设备材料的到货时间、价格、质量负全责。
10.1.2 采购专工负责物资采购全过程管理，重点把握物资采购的计划管理、比价会签、合同签订、供应商票据开具、到货时间、物资验收、出库入库、售后服务、质量跟踪、用户回访等重要环节。按生产单位及项目负责部门书面计划采购物资，熟悉各库房现存物资情况，不得超计划、无计划采购，库房已有或布库物资不得重复采购。所采购物资票证必须齐全。
10.1.3 及时了解掌握各生产单位呈报的物资采购计划，在满足经营需要的前提下，和公司领导、主任及相关人员协调配合，核对库存后按需采购，合理调配，加速资金周转，提高资金利用率，减少库存积压，保证物资供应，按时完成采购计划。 要求采购专工接到生产单位物资采购计划单后，10日内完成比价会签工作，15日内完成合同起草工作。未按期完成的，一项扣50元，月累计超过三次的扣发50%季度超产奖，季度累计超过五次的扣发100%季度超产奖，累计半年超过七次年终考核。 会签单、合同正确率100%，差错一次扣20元，月累计超过三项的扣发50%季度超产奖。
10.1.4 按照合同签订的到货时间，积极与供货商联系，要求供货商按期履行合同义务。在合同签订的到货时间内未按期到货的(有特殊原因的除外)，一次扣50元，月累计超过三次的扣发50%季度超产奖，季度累计超过五次的扣发100%季度超产奖，累计半年超过七次的年终考核。
10.1.5 熟悉掌握分管各类物资的名称、规格、型号、用途和生产产地，及有关材料性能、质量、标准。建立健全物资采购台账，详细记录计划单位、供货厂商、物资名称、型号规格、数量价格、会签时间、合同签订时间、到货时间、付款情况等事项。每周五上午向公司领导、综合部报送本周采购计划执行情况，详细说明采购物资计划数、实际到货数、入库数、无计划采购数、供应商票据开具情况等内容。
10.1.6 掌握公司各生产单位物资的需求及消耗情况，熟悉各种物资的供应渠道和市场行情，收集各种商品物资信息，掌握物资供需动态，以及公司相关商务对象的资信、业绩及经营状况等资料，做好记录，通过分析，随时呈报公司主管领导，并与相关部门联系。建立和完善供应商库，以供备查。比价会签要求不少于三家供货商，所选择的供货商尽可能从供应商库中选择，公司领导也将采取抽查或抽签方式选择供货商，对比价会签单进行审查。
完善代储代销制度，选择质高价优、服务优良、信誉度高的供应商，逐步对标准件、阀门、工器具等实行代储代销，统一品牌、价格、质量，提高工作效率。 10.1.7 及时了解市场行情，检查和监督控制各类物资的询价、调查、质量监督、性能比较等工作，做好比价、竞争性谈判及会签等工作，做到采购的物资必须货比三家、质优价廉。如有价高质次现象，专工负责赔偿相应的损失。
10.1.8 按规定采购的设备材料必须“三证齐全”（经营许可证、产品质量合格证、产品质量检测证），，并取得增值税发票，以保证产品质量，若出现问题，一查到底追究有关人员的责任。对采购的物资，使用单位认为质量不符合标准的，由专工负责调换；对已付款但无法调换的物资，由专工承担一切损失，同时在质量保证期不能正常使用的物资，由专工负责与厂家协商，无法赔付的，由专工自行承担。
10.1.9 完善物资到货验收标准及物资入库制度。到货物资应根据合同或技术协议进行验收，在交付保管员时，专工必须经保管员验收后在收货清单上签字认可，对无清单签字的物资，保管员可以不予接收，对直接进入工地的物资，专工须一式两份，让使用单位签字(一份备存，一份交保管)，对由于专工自身失职造成的损失，由专工承担一切经济损失及后果。
对于需要相关技术人员参与验收的物资，必须通知相关人员共同依据合同及技术标准进行验收，并共同签字认可。对于保管员拒收的物资，专工须向保管员索要拒收书面材料，对专工弄虚作假造成的后果，由专工负责赔偿,并视情况移交纪委处理。 10.1.10 及时办理物资提货和入库手续，及时结账，实物与货单相符。专工应在货物到货一月内及时办理入库手续，并正确填制入库单，错误一次扣10元，三次以上（含三次）每次扣50元。
凡由交通托运的物资，专工在接到通知后，必须在3个工作日内提回，对超期限所发生的费用，由财务部门在审核时从中扣除，由专工自行承担，物资提回后专工须向保管员出示铁路大票及数量、名称等相关资料。
10.1.11 对公司物资购、销、存情况定期统计分析原因，写出市场价格经济分析报告，为公司领导决策提供依据。未履行义务并给公司造成损失的，视情况进行处罚。 10.1.12 掌握本专业相关的基本知识和有关法律知识，加强法制学习，树立法制观念，自觉遵守党风廉政有关规定，如发现对外泄露物资采购价格和招标底价等违纪行为，一经查实，公司将予以绩效考核，情节严重的交纪委处理。 10.1.13 做好商业保密工作，严禁外来人员接触涉密电脑。 10.1.14 完成领导交办的其他工作。 11 绩效检查
11.1 本办法由综合办负责归口管理，每月由绩效考核办公室定期对各单位考核情况进行检查，各单位绩效考核扣罚、奖励情况一经发现未执行公司绩效考核规定的单位和个人，将予以100元处罚。 12 本考核办法由综合部负责解释。
第14篇：公司绩效考核管理
绩效管理
1.专卖店销售计划制定
（1）各店应根据当季到店人数、店面成交率、店面单笔成交金额制定当月销售计划，再把计划分解到每一周、每一天；
（2）该计划必须包括总销售额、上月的实际销售额对比，分析差额；
（3）应根据实际销售情况对畅销商品、滞销商品进行分析，并对促销活动提出建议；
（4）各店销售计划要上交地区代理和总部，经审批后方可执行。
2.人员个人计划制定
（1）每一员工应根据总的销售计划和个人负责的品牌情况制定合理的个人的月销售计划，并分解到每一周、每一天，努力提高自己的成交率；
（2）每个员工经常要分析自己的销售额和顾客成交率，经常与其他员工进行对比分析，找出不足原因；
（3）每周在周会上对完成销售计划的情况进行分析，对整月计划随时进行调整。
3.销售计划执行
各店应根据销售计划认真执行，店长应对每天产品的计划执行情况作出总结，分析各产品的销售，对计划的执行情况进行分析。
4.执行情况分析
（1）每周、每月每位营业员要对店长就计划执行情况进行述职报告，分析差异原因，执行情况的好坏直接关系到自身的切身利益及有关店面的各种奖励；
（2）店长对整个专卖店的销售负责，并要就每周、每月的执行情况对上级主管作出述职报告，分析新老顾客的销售比例及和计划的差异原因，执行情况的好坏直接关系到店面及自身的考核及评选。
5.绩效考核及奖励、处罚
（1）可根据专卖店实际销售情况对员工的销售能力进行分析，对连续冠军的员工进行合理奖励；
（2）对于长时间（三个月）销售不达标或者管理、服务水平执行较差的员工，将给予自动降级或解聘处罚。
第15篇：公司绩效考核方案
绩效考核方案
一、目的
（一）对公司各部门、各位员工绩效管理的指导、监督和管理，保证和促进公司绩效管理的顺利进行；
（二）按照公司统一的绩效考核管理体系，通过设定针对性的绩效考核指标、客观的考核标准和考核方式充分地反映员工的价值贡献；
（三）依托公司给员工创造良好的发展平台，进一步激发员工工作的积极性和创造性；
（四）本着“定岗定责、按劳取酬、绩效挂钩”的原则，在追求公司价值最大化的基础上实现个人价值的最大化。同时，充分调动团队精神，体现员工与企业共同发展的经营思路，确保公司顺利完成总经理办公会下达的各项任务指标。
二、评估考核的作用
（一）加深了解自己的职责和目标；
（二）成就和能力获得上司的赏识；
（三）获得说明困难和解释误会的机会；
（四）了解与自己有关的各项政策的推行情况；
（五）在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感；
三、月、年度考核的目的
（一）了解员工本年度的工作业绩；
（二）为公司明年的年度计划提供依据；
（三）检讨公司管理制度；
四、绩效考核适用范围
Xxxxx
五、考核指标
公司考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对我们地产行业。xx地产在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。将员工岗位划分，并专门设计考核标准与量表。
六、考核内容
主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面：
1、敬业精神考核：热爱本职,安心工作，乐于奉献；
2、工作态度考核：有强烈的责任感；有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。
3、工作能力考核：:熟悉本岗位基本情况，能够胜任本职工作；善于思考问题、研究问题，独立完成所担负的本职工作；能够出色的完成上级交给的各项任务。
4、遵规守纪考核：服从领导，令行禁止；执行公司工作时间情况；履行岗位责任制情况；遵守公司各项规章制度情况。
5、理论学习考核：本职专业知识和工作技能掌握的情况。
6、团结协作考核：思想作风正派，处理好同事间关系；工作中不计分内分外，主动配合，密切协作，有良好的群众口碑。
7、综合素质考核：全面考察个人修养和综合素质情况。
七、考核方法
考核期限：按月考核，于年终总考核；每月绩效金额为500元；
八、考核细则
（一）所有被考评者均采取自我述职报告、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法，在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。
（二）考核测评打分方法：
公司员工的考核人为总经理和副总经理。测评打分由三个部分组成：
第一部分，被考评者自我评分。填写《职工绩效考核自我评分》，分敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分；
第二部分，民主测评初评打分。由本部门全体员工从敬业精神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给被考评者初评打分；
第三部分，考核人综合评判打分。由公司总经理和副总经理给被考评者的综合素质评判打分。 最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分÷2×50%
（三）考核等级
A级（优秀级）：90分——100分；
B级（良好级）：80分——90（不含）分；
C级（合格级）：60分——80（不含）分；
D级（不合格级）：60（不含）分以下。
（四）考核结果的应用
绩效考核成绩与绩效工资直接挂钩，作为被考核人年度绩效工资分配的决定因素。
绩效考核成绩为A级者，绩效工资分配：绩效工资=绩效工资×140%
绩效考核成绩为B级者，绩效工资分配：绩效工资=绩效工资×100%
绩效考核成绩为C级者，绩效工资分配：绩效工资=绩效工资×80%
绩效考核成绩为D级者，绩效工资分配：绩效工资=绩效工资×60%
全年度累计12个A者，年终绩效工资加1200元。
（五）绩效考核注意事项
1、考核期间，所在部门发生严重安全事故和工程事故(人员伤亡、财产严重损失)的，不参加绩效工资分配；
2、新入职者，试用期期间不参与考核；
3、未满当年自然年末而辞职的，视作自动放弃绩效工资，公司不予以发放；
4、未满当年自然年末而被辞退的，绩效工资不予以发放；
5、未满当年自然年末而自动离职的，绩效工资不予以发放；
6、已满当年自然年末且未到绩效工资结算期限而辞职、被辞退的，予以结算上年度绩效工资；
7、已满当年自然年末且未到绩效工资结算期限而自动离职的，上年度绩效工资视为放弃；
8、在职期间如因个人原因（如事假、无薪假等），出勤率未满80%的，不参绩效工资分配；
9、在职期间如因非个人原因（如因公负伤、产假等），出勤率未满80%的，可分配绩效工资60%；
九、其他
考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。
第16篇：公司绩效考核方案
公司绩效考核方案（精选3篇）
为了确保事情或工作科学有序进行，时常需要预先制定方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。方案要怎么制定呢？以下是小编为大家整理的公司绩效考核方案（精选3篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
公司绩效考核方案1
人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；
全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容
1、三级正职以上中层干部考核内容
（1）领导能力；
（2）部属培育；
（3）士气；
（4）目标达成；
（5）责任感；
（6）自我启发。
2、员工的绩效考核内容
(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德；
(2)能：专业水平、业务能力、组织能力；
(3)勤：责任心、工作态度、出勤；
(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升
降等问题进行调整。
1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。
2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的`职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。
以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
公司绩效考核方案2
第一章总则
第一条适用范围
本管理办法适用于北京财富投资管理有限公司(以下简称财富)各分公司销售岗位，包括团队长(不含)以下各级别销售人员。
第二条目的
充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效给予合理支付和激励。即：(一)使薪酬与岗位价值紧密结合;(二)使薪酬与员工业绩紧密结合;
(三)使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则
遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力匹配。
第四条依据公司绩效考核管理办法薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，同时考虑企业当前及未来发展对特殊人才的紧迫需要。
第二章薪酬及考核
第五条薪酬结构
基本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+奖励基金
(一)基本工资、职级工资标准见下表：
1、本表工资数据系数为1，工资系数由各分公司自己确定，系数范围0.6—1.1，以0.05为递增/减单位，并报公司审批;
2、任务额各分公司考核标准一致，不乘系数;
3、基本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工基本工资按照80%发放;
4、职级工资为考核工资，按照考核指标核算后发放。
(二)、福利：五险一金
(三)、补贴
年功补贴：每满一年，每人每月100元，从2008年11月11日起算(总监及以上管理干部不享受年补贴);
住房补贴：调任至异地当负责人的员工，将享受总部提供的为期半年的住房补贴，每月2000元。
(四)业绩提成：销售额的0.1%(五)奖励基金：销售额的0.03%
(六)大单特殊规定：单笔5000万元(含)以上定义为大单，提成比例为0.01%，不提取奖励基金。
第六条考核
(一)、各岗位业绩考核要求：
(二)、职级工资考核：
职级工资为考核工资，考核工资分三个部分，40%考核销售业绩、30%考核潜在客户量、30%为分公司总经理考核。
1、销售业绩的考核部分=职级工资*40%*KK=员工当月业绩/本级别月度业绩要求，K≤12、客户量考核部分=职级工资*30%*MM=月度合格潜在客户数/20，M≤1.2合格潜在客户需同时满足以下条件：1)客户联系方式与与其本人信息对应;
2)该客户与销售人员已建立联系，即客户知道销售人员姓名和所属公司为恒天财富;3)该客户通过销售人员知道恒天财富及公司产品。
3、分公司总经理考核部分计算=职级工资*30%*NN=分公司总经理考核得分，N≤1，分公司总经理考核部分可以由各分公司自行制定考核指标，按月打分。
(三)、奖励基金考核：
奖励基金实发数额=年度个人销售额*0.03%*考核分数，公司每年底对销售人员进行综合考评，考核指标包括但不限于：业绩目标达成、客户量目标达成、工作态度、遵章守纪、职业操守等，具体考核指标另行规定。
(四)、试用期考核：
1、试用期：6个月
2、转正要求：
1)试用期间累计业绩达到400万元;
2)或试用期间累计完成120个合格潜在客户，并成交两单业务。
3、提前转正：员工需入职满两个月，且累计业绩达到400万元。
(五)、转正后考核：
1、考核周期：转正后连续三个月
2、考核要求：
(1)合格标准：连续三个月内，累计业绩达到200万元，或完成月均20个合格潜在客户且至少成交一单业务的;
(2)如未达到上述标准，可以解除劳动合同。如留用，签署业绩承诺书，留用时间一个月，留用期间需达到合格标准，否则予以辞退。留用期间按照当地最低工资标准发放工资。
第三章级别确定与变动
第七条试用期定级、转正定级
1、试用期员工首先按照投资顾问级别进行工资定级，如果试用期间单月业绩达到或超过高级投资顾问级别的，当月按所达到的级别确定当月级别及薪资;
2、转正定级：
1)转正定级：按照转正日前三个月的月均业绩确定转正级别，如果员工入职两个月提前转正的，按前两个月的月均业绩确定转正级别;
2)转正日期：15日之前提出转正申请并审批通过的，当月工资按转正后级别核算;15日之后提出转正申请并审批通过的，当月工资按试用期级别核算，次月工资按转正后级别核算;
3)转正级别执行到当季结束，从下季度开始按自然季度考核定级。第八条级别升降
1、每季度(指自然季度)初定级，根据前一季度的月均业绩定本季度级别，即前一季度月均业绩达到的级别就是本季度级别。
2、级别可越级升降。
第九条销售系列员工拟成立团队任职资格
(一)原则上在公司工作半年以上;
(二)月均业绩300万元(含)以上;
(三)认同公司理念，愿意从事管理工作，无重大过错;
(四)分公司提出申请，总部审批。达到以上要求可以申请筹建团队。
第四章工资特区
第十条设立工资特区的目的
设立工资特区，是为了使分公司能引进资历较高、资源较多的优秀人才。
第十一条工资特区的适用
(一)适用人员：资深投资顾问及以上级别的人才;
(二)比例控制：原则上不得超过分公司总体人员的20%;
(三)级别确定：由分公司提出薪资定级申请;
(四)录用流程：工资特区的员工均需大区负责人面试，并经总部人力资源部审核通过方可入职(经公司特别授权的除外)。
(五)考核管理：分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准等，人力资源部将纳入干部管理，跟踪考核。
第十二条工资特区退出机制
要求入职第二个月出单，如未出单，降一个级别，如果入职三个月未达到承诺的业绩标准，按照公司的统一制度确定级别和薪酬。
第五章薪资发放
第十三条薪资发放日期
(一)公司每月结薪周期为自然月，薪资发放日为每月10日前;
(二)基本工资、职级工资、补贴按月发放;
(三)业绩提成在项目成立并通过公司审核后同当月工资一同发放;
(四)奖励基金每年底根据综合考评结果一次性发放，离职的员工离职半年后，如无违规违纪情形的，一次性发放发放。
第十四条营销竞赛奖金发放
分公司营销竞赛活动方案经相关部门批准后，奖金可在工资表中制作，从分公司费用中列支。
第六章附则
(一)、本制度从20xx年7月1日开始执行，以前颁布的薪酬绩效制度与本管理办法不一致的废止，以本办法为准。
(二)、本办法的最终解释权归北京恒天财富投资管理有限公司所有。
公司绩效考核方案3
一、考核导向
本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。
二、目标分解
1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表。
2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。
三、考核内容
1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。
2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。
1)管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表(1)》。
2)其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(2)》。
3)普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(3)》。
3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。
四、考核分值
1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。
2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%。
3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。
五、考核方式及操作步骤
1、被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第二考核者）评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占70%，第二考核者评分占30%。
2、各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%，较差员工率不低于5%，其他员工的评分也应保持一定差别。
3、如果考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；如连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。
六、分值计算
未乘部门系数之前，员工最高得分为100分。员工考核结果的计算公式为，（员工个人实际得分+加/减分）×部门系数＝计算考核奖金的分数。
第17篇：公司绩效考核工作总结
篇一：某公司绩效考核情况工作总结 某公司绩效考核情况工作总结
绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200x年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施，5－7月份人力资源部在三个职能部门（财务行政 部人力资源部）进行绩效考核试运行工作，下面就将本次试行情况总结如下：
一、职能部考核试行结果
本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下：l ，部门kpi指标考核（tp）：部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。 2， 岗位工作目标考核（ip）：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的ip考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理，所这部分考核是基本有效的。 3，员工工作能力评估（cp）：职能部经理的cp考核是通过多维度（如：从目标、指导、沟通、对上司的支持 、对直线部门扶持等几个方面）多角度（上司、下属、内部客户）进行的；职能部员工的考核也是多维度的（工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力），并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。 4，员工工作态度评价（at）：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核试行中的问题与解决办法 试行中存在的主要问题：
1、考核本身设计问题
做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构；经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。 绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门tp的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门tp操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。
2、沟通问题
通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。
3、认识问题 根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。
4、推动问题 考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下： 1.探索与改善，在实践中不断的优化考核体系；
2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯；比如：最近的的＜目标管理＞培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。
3.加强沟通：人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。
4.强力推行：以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。5.与绩效挂钩
只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。
三、考核的下一步工作目标与工作思路工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统，工作思路：
l 职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理方向发展（5-7月）。
2、9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的培训与引导工作。 l 10-12月（三个月为一个考核周期）将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，具体操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩（确保在下年年初实现）。 l 下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进行推广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管理系统。篇二：2013年上半年绩效考核工作总结
人力资源部绩效考核组
2013年上半年工作总结暨下半年工作计划
绩效考核是人力资源中最具核心的工作内容之一，通过有效的绩效考核管理，可以正确反映被考核者的优长劣短，从而指导开展合理的员工工作及能力评介。通过绩效考核设置的循序引导，实现部门与个人工作的优化与能力提升。2013年集团公司绩效考核工作全面开展，绩效考核工作在各部门的通力配合下，取得了较好的成绩。回顾上半年以来集团公司绩效考核工作，现总结如下：
一、上半年工作情况概述：
1、绩效考核工作
根据公司文件精神编制了《关于2013年员工日常工作绩效考核规则的规定》，指导各部门依据规定编制本部门考核规则；6月份又编制完成了《绩效考核管理制度》以使绩效考核更加规范，实现制度化；检查、监督各部门按照考核细则执行绩效考核，催交、收集各部门绩效考核汇总，完成各部门每月绩效考核情况的分析、总结及反馈工作。1-7月写出考核分析表49份，记录问题点120余条，针对其中存在的问题与相关部门沟通，及时解决。 上半年绩效工作开展以来，集团公司61个分厂、部门都已制定了符合本部门实际情况的考核细则并执行；1-6月全厂绩效考核总额为2031359.2元，其中绩效总扣款1353713.1元，绩效总奖励677646.09元；随着绩效考核的推进，考核总额逐月递增，考核率从2月份起呈上升态势，各月份具体考核情况见下表：2013年年初，人力资源部编制下发了《关于2013年员工日常工作绩效考核规则的规定》，与去年相比，较大的变动有两点：一是绩效工资所占比例的增大，由去年的岗位工资的20%变为岗位工资的100%；二是考核方式的转变，由去年的只罚不奖变为奖罚结合；这两方面的变动使得公司绩效考核上升了新的台阶，极大地促进了员工积极性，每月绩效奖罚金额也稳步上涨。1月份绩效总扣款154897.1元，到7月份就达到了387079.8元，比1月份增加了1.5倍；1月份只有动力车间做了绩效奖励，随着各部门考核细则相继完善，越来越多部门实现了奖罚同步进行，到7月份公司61个分厂、部门均有奖有罚，奖励金额达到了313859元。
2、技术工种定级考试监督工作
为了提高员工工作的技能和积极性，对于部分特殊工种进行技术工种分级，采取考试的方式进行分级，考试包括理论考试和实际操作考试，员工将为此积极学习，努力工作。2013年上半年各类定级考试工626人，其中：总务部厨师52人，面点师7人；一建工程公司木工10人，瓦工3人，钢筋工42人，架子工7人，塔吊司机4人；二建工程公司木工5人，瓦工12人，钢筋工14人，塔吊司机4人；机电工程公司电焊工240人，塑焊工35人，水暖工18人，车床工7人，电工166人。
3、优秀评选工作
检查全厂优秀员工评选活动的开展情况，包括开展周期、评选标准、原始档案记录以及要求其妥善保存备查，同时收集上交优秀当选名单和评选结果。对优秀评选活动结果做出汇总，提出建议改进意见，收集部分部门原始档案记录、每月各部门优秀员工评选名单；1-6月份共有68个部门参与先进评选工作，其中20个部门参与评选出269个先进班组，23个部门中评选出460位先进班长，68个部门评选出5009名先进个人。
4、班长民主测评
上半年以来，联合企管部班建考核组通过民主测评及面谈的方式对公司见习三个月以上的123名班长进行综合能力的考核，包括一建筑工程公司12名，二建筑工程公司12名，金属锰厂80名，镍铁厂19名班长进行民主测评工作，其中103人通过，20人不通过，通过率为83.7%。
5、工伤资金监督
从1-7月份工伤借款共计217万元，其中天元锰业累计借款100万元，华夏特钢累计借款117万元。工伤治疗发生费用2157410元，其中：使用中费用1142507.78元，已下账156717元，待医保中心赔付费用为858185.22元。
6、其它临时工作：人员招聘，为了满足生产的需求，先后去各乡镇，以及人才交流中心、大学召开专场招聘会，为公司招聘到300余名优秀人才；岗位调查，主要是对全厂所有生产岗位及后勤非生产岗位的工作内容、工作强度、工作环境等方面进行调查，使得岗位与薪资相匹配；中高层管理人员直系亲属统计，为促进公司各级管理人员廉洁自律，创造风清气正、任人唯贤的工作氛围，杜绝徇私舞弊行为，三月初统计全厂中高层管理人员及工程技术人员直系亲属在厂任职情况，并编制下发了《关于对公司中高层管理人员及在厂任职亲属信息公示的通知》；员工辞职原因调查，针对五月份大量员工辞职现象，通过下厂区、车间询问以及打电话访问等多种方式调查员工辞职原因，并分析调查结果，形成报告，并提出合理的改进意见。
二、考核中存在的问题
1、各部门的绩效考核细则还没有完善，在日常考核当中并没有相应的细则来进行考核，还有个别部门在考核当中并没有按照人力资源部制定下发的《绩效考核管理制度》相关要求来进行考核，导致出现了考核汇总表不规范、奖罚原因不明确、不公平等现象。
2、一些部门对于公司下发的文件理解有偏差，导致考核出现了许多问题。具体表现在：一，对公司要求的考核率达到50%以上理解有误，认为是绩效扣罚人数占总人数的一半以上，而忽略了绩效奖励这一重要内容。在实际绩效开展过程中向员工传达了错误的考核思想和考核原则，使得员工对绩效考核制度产生了抵触心理，严重影响了员工工作的积极性和主动性。二，没能真正了解公司开展绩效考核的积极意义和重要性，报以推诿应付的态度对待公司绩效考核工作的开展，没能客观、公正的对员工进行考核，使得考核的开展未能发挥积极意义。
3、执行力度不够。2013年员工全部岗位工资作为绩效工资进行考核，旨在通过绩效考核约束员工不良行为，促进员工工作积极性。只有加大考核力度，才能发挥绩效考核的激励作用使员工更加努力工作，而一些部门考核执行力较差，未进行绩效考核或考核力度不够，如财务中心、贸易公司、法务部、外协部等。
三、下半年工作计划
2013年下半年，针对岗位工作实际以及上半年绩效考核工作中存在的问题：
1、个别部门考核细则需进一步完善；
2、绩效考核制度理解的偏差；
3、执行力度不够；通过与相关部门沟通、协作，在以后的工作中解决问题，弥补不足。下半年着重加强以下几个方面工作：
1、在每月的考核中继续加强与各车间、部门的沟通与交流工作，勤于和善于与各岗位员工交流，广泛收集和听取问题、建议，及时掌握员工思想动态，将各层考核者与员工思想统一起来，共同提升自身素质和专业技能，努力工作未公司做出应有的贡献。每月及时催交各部门考核汇总，将考核中存在的问题及时反馈给各部门车间；同时加大每月绩效检查工作的力度，对重点问题要严抓不放，直至车间、部门解决问题为止。继续协助各部门完善绩效考核细则，优化符合各分厂、部门实际的内部分配方案，将绩效考核更深入的开展下去。
2、加强绩效考核的宣传工作，重点是绩效管理理念及其发挥的积极作用，使部门负责人及各级考核人员认识绩效考核的重要性，在考核过程中，将绩效作为提高部门管理的一种有效手段，而不是为了奖罚而考核。同时，加强员工绩效考核的宣传，让员工了解、参与、投入到公司绩效管理工作中，切实发挥绩效考核积极作用。
3、继续开展公司优秀评选工作，指导各部门开展优秀评选工作，重点对各部门优秀评选过程的监督，保证整个评选工作客观、公正、透明。做好各月度优秀评选结果的核对、信息录入和存档工作，确保数据的准确性，使年度优秀评选工作顺利完成。
4、做好本职工作的同时，积极参加部门培训，提升自己业务素质和贯彻公司执行力，服从领导安排，完成领导布置的其他临时工作，密切配合同事，团结协作，为部门和公司的荣誉努力奋斗。
绩效考核组
二〇一三年八月五日篇三：2014年绩效考核工作总结 2014年***镇绩效评估工作总结
一年来，我镇严格按照党的群众路线活动要求，紧紧围绕县委、县政府提出工作目标及相关精神，认真落实《2014年***乡镇（场）绩效管理考评办法（试行）》的通知要求，建立健全相关制度，各项工作取得了长足的发展。现将2014年绩效管理工作总结如下：
一、重在精心部署，营造绩效评估浓厚氛围
（一）强化组织领导，提高思想认识
镇党委、政府对绩效评估工作高度重视，我镇成立了绩效评估工作领导小组。宣传、组织、纪检、妇联和有关工作目标及数据采集的责任单位为成员。领导小组下设办公室，对全镇的各站、办、所以及14个村委会进行绩效评估，促进党员干部转变工作作风，提高服务水平，做人民满意的公仆。
（二）精心制定方案，夯实工作基础
（三）全面动员部署，扎实推进工作
我镇着眼于统一思想、营造声势，镇政府召开绩效评估动员大会，并制定具体实施方案，下发到各站、办、所，以及14个村委会，使全镇上下进一步形成共识，明确目标，明确责任，明确方法，确保我镇绩效评估工作的顺利开展。
（四）细化绩效指标，加强量化考核
我镇突出对年度绩效评估工作任务的分解，每项任务都有明确的领导责任人、完成时限、分管领导、办事干部、责任人，将各项任务分别细化，以便打分量化考核。
二、重在完成目标，实现我镇经济又快又好发展
按照年初确定的发展目标任务，我镇超额完成各项工作指标。2014年，全镇年生产总值预计达到3亿元,固定资产投入4380万元,招商引资项目7700万元，人均纯收入10500元。
（一）招商引资有新突破
按照县政府招商引资工作会议精神的要求，结合我镇招商引资的实际，***镇完成牧业养殖项目4个和牲畜交易市场等建设项目。 牧业养殖园区建设 ***镇结合当地实际，“立足生态，发展牧业舍饲圈养”，促进牧业园区建设，全年吸引外资1000万元，新建牧业养殖园区4处。一是*******客商****到****村新办养殖专业合作社一处，建标准化羊舍8栋投入资金300万元。
二是****村寒羊养殖园区，建羊舍4栋投入资金200万元；
三是引进项目资金新建****村寒羊养殖园区，建羊舍6栋投入300万元；
四是引进辽宁客商来****村新建育肥羊养殖园区一处，建羊舍4栋，投入资金200万元。牲畜交易市场建设
吸引域外资金400万元，在****村新建牲畜交易市场一处。
（二）新农村建设取得新进展
一是调整农业种植结构，发展高效农业。先后引进玉米、谷子、辣椒、棉花、蓖麻等种植项目近10个，建立了14大产业基地，新建庭院经济示范屯1个，粮食作物种植面积26000公顷，粮食生产再上一个台阶，全年总产量达到9万吨。 二是加大了农业基础设施建设力度。在继完成了***村、****村3万亩高标准农田项目建设任务的基础上，今年积极协调上级有关部门，争取到***村、****村高标准农田建设项目，预计投入资金规模1500万元，2015年开始动工。全年新打抗旱井104 眼，新增水浇地面积700公顷，实施节水增粮205个单元，面积34627亩，居全县第一位。今年新增农机用户 170户，新增大型农机专业户8 户，机械灭茬 10.2万亩；深松整地作业4.5万亩，机械播种32.8万亩，机械收获17.4万亩，保护性耕作0.8万亩。
三是深入推进了农业现代化建设。采取置换、租赁、入股等方式，引导土地合理流转，走集约化、产业化、机械化发展路子，目前，已整合连片耕地130公顷，新建家庭农场一个。农村合作经济组织建设不断完善。全镇成立了近30个专业合作社，搭建了企业和农户的“桥梁”、“纽带”。
四是大力发展畜禽养殖。全镇羊存栏10万只，猪存栏4650头，牛存栏3450头，禽发展到35万只，重点建设养殖园区有冷家店冷长海育肥羊园区等养殖小区5个,牧业专业合作社31个，牲畜交易市场2处，鹌鹑养殖合作社1个。加大了疫情防治力度，全年没有发生一起重大疫情，防疫形势呈现良好状态。 五是生态环境进一步改善。今春，今年林地清收2000多公顷，全年完成造林面积432.4公顷，完成绿化村屯4个。健全了管护队伍，落实了管护责任，强化管护措施，确保了新栽树木成活率和保存率达到98%以上。 六是加大了村容村貌环境整治工作力度。一是全面加强村屯环境卫生整治，14个村建立环境卫生清理制度，每个屯都设立了保洁员，使全镇村屯环境有了较大改善。二是在继****村、****村、****村修建围墙后，今年****村投入资金60万元，新修围墙7.8公里，全年维修道路130公里，方便了群众出行。
（三）人口、资源、环境、协调发展迈出新步伐
人口与计生工作是我镇常抓不懈的工作。我镇对计划生育家庭特别扶助金发放到位率达到100%，符合条件的再生育夫妇实行出生缺陷干预到位率100%。计划生育政策符合率达94.7%，人口自然增长率2‰，国免任务70对，完成71对。
（四）劳动就业和社会保障得到新加强今年，全镇共劳务输出5539人次，农村劳动力转移3877 人，实现劳务收入4501 万元。
通过民政救济帮扶，为全镇农村五保户110户，发放22万元；优抚对象32名，发放优抚金17.3万元，低保户1115户，发放低保补助177.95万元。 通过开展“*****行动”，全镇共结成帮扶对子121对，帮扶资金3万余元。
（五）社会各项事业取得新进步
教育事业。今年通过企业垫付、财政拨款筹集资金1500万元，新建***镇小学，其中，教学楼建筑面积4600平方米，宿舍楼3700平方米，食堂800平方米。去年，***镇中学考入一中25人，升学率超过40%，居全县初中组之首，小升初在全县名列第二，我镇对教育事业的重视获得县委、县政府的肯定。
文化建设。2014年我镇加大对文化基础设施的投入，新建文化广场3处。
安生生产。自我镇开展“平安***”活动,实行安全生产网格化管理，各村、站办所每月19日上报安全报表，隐患排查落实到人，实行专人包保，形成了以制度管人管事。加大对社会治安管控，刑事发案率为零，群众对社会治安满意率达到98%，为人民的安居乐业保驾护航。
三、重在持续改进，充分发挥绩效评估应有作用 我们高度重视绩效评估结果的运用力度，增强导向作用，围绕评估中出现的问题，加大督促，加强整改，真正做到“以评促改、以评促进、以评促优”，扎实推进工作进展。
（一）突出落实整改。根据我镇绩效评估领导小组的结果对绩酬挂钩中存在的问题制定整改措施，做到认识到位、
第18篇：担保公司绩效考核
陕西天邦融资担保有限公司
担保公司绩效考核和奖惩暂行办法（试行）
一、制定目的
1、全面、客观、公平、及时地评价员工绩效，充分调动员工工作热情，提高工作质量和工作效率，建立起具有公司特色的激励机制和约束机制，鼓励全体员工在有效控制风险的前提下，保证公司各项业务的稳定增长。
2、作为公司成员提高竞争意识和责任意识的手段。
3、为公司员工工资分配、业绩提成、奖惩和职位晋升提供参考依据。
二、考核原则
1、业绩导向原则：提高员工收入与贡献的关联度，鼓励多劳多得，通过强化考核分配，合理拉开收入差距。
2、定量考核和定性考核相结合的原则：员工绩效考核应充分考核定量和定性指标，以工作业绩和工作表现作为确定员工绩效工资的主要依据。
3、双重考核原则：业务考核与日常岗位履行职责考核相结合，全面、客观、公平、公正评估员工工作绩效。
4、公开透明原则：在保守商业秘密的前提下，向公司员工公开员工绩效考核分配标准，提高考核和分配依据的透明度。
5、个人绩效目标与公司经济效益最大化目标保持一致原则。
三、考核的适用范围和考核管理权限
1、本办法适用于陕西天邦担保公司全体管理干部和各部门员工，包括：公司总经理、副总经理、部门负责人、业务人员及后勤各岗位人员。
2、总公司综合管理办公室根据公司经营指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并承担考核工作执行的指导、协调、监督和管理工作。
3、担保公司总经理负责考核工作的组织实施。根据公司年度经营目标任务，负责将工作计划任务分解，按月度、季度及年度分配给各业务部门和员工个人，并根据考核办法对各部门当期具体完成业绩情况予以考核。（附表一：员工绩效考核表）
4、月度、极度、年度考核结果直接与管理干部和员工的薪酬挂钩，财务部依据审签完全的员工绩效考核表核算员工当期薪酬，报主管领导审批后，最后报
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董事长签字批准。
董事长对业绩考核表核算结果有提出异议和最终决定权。
5、绩效考核工作流程：
制订考核办法和配套管理办法→担保公司与总公司签署年度任务目标责任书→担保公司业务任务分解并报送综合管理部备案→每月（季、年）考核评价填表→相关负责人签字确认→综合管理部汇总（附表二：员工绩效考核表）→财务部核算→董事长→总公司综合管理部备案存档→考核结果兑现。
四、考核内容指标确定和执行
1、根据公司每年任务目标和每月的分解计划任务，确定与之相关的绩效考核内容指标（附表一：员工绩效考核表），并以此为依据决定管理人员和员工的职务升迁、薪酬提升和公司业务量的变化。
2、本绩效考核体系指标分为三部分：
① 任务类考核指标-公司经营的主要考核指标，完成的效果直接关系到公司的发展和经营成果。主要有
担保额（分别为银行担保业务和民间担保业务）、担保费收入、预收保证金额、项目进展周期和资金周转利用率情况和收益回收率等。
担保业务风险控制指标（含不良率和风险损失率）及其程度，代偿损失率/代偿损失总额等。
业务拓展任务指标（含项目数、新客户数、新业务品种等）。
其它综合管理指标和费用控制指标（营销费用、中介费用、招待费用、礼品费用、公关费用）完成程度。
② 职责类考核指标-关键考核的是执行力和管理能力，主要有
履行岗位职责（经理职责、业务员职责、风险管理类职责、行政管理类职责等）情况。
严格执行绩效考核和考核流程的程度。
业务管理流程是否建立完整、会签程序是否严肃认真执行。
团队建设（部门编制是否齐全合理、人员素质是否符合岗位要求）。
客户档案建立和存档是否及时完整等。
③ 工作技能和工作态度类考核指标-是提高公司知名度、弘扬优秀企业文
化、和谐工作氛围、保障业务完成质量、圆满完成各项任务的基础。同时担保公司的高风险行业特征，也要求重视对员工的工作技能、工作纪律、工作态度、思想道德的考核。主要有
工作技能（工作效率、业务质量、岗位经验、业务熟练程度、工作主动性、人际交往能力等。
工作态度（执行公司相关业务流程规定和管理制度的力度、客户回访认真仔细程度、业务拓展热情和力度、团队精神、业务协作配合性、精神文明道德、精神仪表、考勤纪律、工作积极性和责任心等）。
公司认为应纳入绩效考核的其他相关内容等。
3、考核周期：考核的周期一般为月度、年度考核，特别项目可为季度考核或以项目单独考核；
4、考核采取逐级向下考核方式：即董事长考核总经理、总经理考核副总经理和分管的部门经理，副总经理考核分管的部门经理，部门经理负责考核本部门业务员。
5、公司内勤人员负责把填制完毕并签字确认的考核统计表数据收齐，于次月的5日前送交总公司综合管理办公室核实汇总，综合管理办公室于8日前将汇总表连同考核统计表转公司财务部，财务部根据本办法将各部门及员工的计划工资、奖励金额、扣罚金额数据统一计算并制成薪酬发放报表，于12日前经董事长和总经理签字认可发放。
6、各部门负责人和内勤统计人员不得弄虚作假，一经发现给予部门负责人500元处罚、给予内勤统计人员200元处罚。
7、考核采取百分制的记分办法进行，其中业务类占57.5分，职责类占25分，技能和态度类占17.5分。
8、实际报酬：员工薪酬体系由基本工资、绩效工资、业务提成、补贴和考核结果奖惩5个部分组成，其中基本工资、绩效工资、业务提成和考核结果奖惩直接挂钩。
五、考核细则
（一） 业务类
1、分值权重分配（满分57.5分）：
2、考核打分标准：各项完成任务目标百分比（程度）×分值×权重分值。
（二）职责类
3、分值权重分配（满分25分）：
4、考核打分标准：定性评价分值×权重分值。
（三）技能类和态度类
5、分值权重分配（满分17.5分）：
6、考核打分标准：定性评价分值×权重分值。
（四）考核结果奖罚
7、公司总经理级和部门经理级干部对所属管理的部门考核业绩负责，员工对个人考核业绩负责。
① 部门考核分为90分以上，正副职经理的基本工资、效益工资和业务提成全额发放；
员工考核分为90分以上，个人的基本工资、效益工资和业务提成全额发放。 ② 部门考核分为80—89分，正职经理的效益工资按60%发放，副职经理的效益工资按70%发放，同时扣除正副经理的月基本工资的10%；
员工考核分为80—89分，个人的效益工资按70%发放，同时扣除月基本工资的10%。
③ 部门考核分为65—79分，正职经理的效益工资按40%发放，副职经理的效益工资按50%发放，同时扣除正副经理的月基本工资的20%；
员工考核分为65—79分，个人的效益工资按60%发放，同时扣除月基本工资的20%。
④ 部门考核分为65分以下，正职经理的效益工资按20%发放，副职经理的效益工资按30%发放，同时扣除正副经理的月基本工资的40%；
员工考核分为65分以下，个人的效益工资按30%发放，同时扣除月基本工资的30%。
8、次月考核结果与上月考核结果无关，无论下一个月是否超额完成任务，薪酬扣除部分暂不予拉平补发，是否补发将根据年终考核结果结算。
9、部门一个季度没有完成任务对该部门负责人提出诫勉谈话，连续两个季度没有完成任务对该负责人提出会议批评，累计三个季度没有完成部门任务则对
该负责人考虑进行工作岗位调整或降薪降职处理。
员工连续三个月未完成目标任务且考核分在65分以下，调整岗位或降薪。
10、如年终考核时，部门或员工的考核结果与每月考核结果的月平均数不符，则根据年终实际考核结果按上述①—④条的考核奖罚方式补发不补扣。
11、公司（部门）年终完成全年计划任务目标的100℅，不论年终考核得分多少，给予5-50万元完成任务奖励；如年终超额完成年度计划目标，超额部分按6‰奖励；两项奖励交由公司（部门）负责人在所属范围内协商自主分配，其中的50%在年底给予奖励兑现，剩下50%在担保解除或任务项目解除风险后给予兑现。
对本部门业绩完成有较大贡献，且工作态度表现优良的员工，经部门负责人提报，上级领导审批后可享受提前调薪。
12、如公司（部门）没有完成全年计划任务目标，而个别员工表现突出，完成全年任务目标，公司给予一次性奖励一个月基本加绩效工资，超额部分按按6‰奖励。两项奖励的50%在年底给予奖励兑现，剩下50%在担保解除或任务项目解除风险后给予兑现。
六、其它考核和奖惩规定
1、职能部门 (后台，包括风险控制部、财务部、办公室) 的业务类考核（权重分值60分）按业务部门考核的平均分值计算，另外两类考核方法与业务部门的考核方法相同。
2、业务中产生的罚息或其他非正常业务收入不计入部门和员工个人业绩，直接计入企业收入。
3、如个别业务涉及跨年度，则年度考核时可以采取按时间或按金额分割的办法分段计算。
4、对于个别员工私下转单、卖单、出卖公司商业机密的的行为，处罚1000—5000元直至罚没全额个人风险保证金，还将根据具体情况追究法律责任。
5、出现代偿情况的，按代偿金额的一定比例给予责任人处罚。承担比例为：业务经办人承担50%，风险控制和审查环节承担30%（风险控制管理部和审担会），审批人承担20%。
6、凡发现不严肃执行公司相关业务流程和审签制度规定、以及不认真执行
保后管理及客户回访规定的情况，每出现一次，视情节轻重对责任人罚款100-200元。
7、、新员工和见习期员工不参加考核。
七、延期报酬管理和业务提成管理
延期报酬是对公司重要关键岗位人员实行的风险管理制度。业务提成除了与业绩考核挂钩之外，也与公司和员工个人的风险管理挂钩，是对延期报酬制度的补充。
1、公司对主管业务的（业务会签人员）总经理、副总经理、风控部经理、各业务部经理实行延期报酬的风险管理制度；对其他员工的部分业务提成也纳入风险管理制度。
2、财务部为业务部门所有管理干部和员工建立专用风险保证金账户，风险保证金存续期间公司按商定利息计息。
延时报酬金额为5万元至15万元，具体数额由公司总经理根据公司的要求及个人业务风险情况确定，并在指定日期内进入公司风险保证金账户。
员工的应兑现提成奖励的40%进入该账户，直至该保证金额度达到该员工（基本工资＋效益工资）的3倍时不再提取。
3、对于业务人员风险意识不强，或违规操作造成业务失败，并给公司带来经济损失的，公司有权根据损失情况从其保证金账户提取部分或全部金额作为经济赔偿。
4、业务人员要离开业务岗位时，其所做业务的风险责任全部解除后，风险保证金本息一次性返还。
八、配套管理制度
本办法与以下公司文件和制度配套执行：
1、年度计划任务目标书和任务分解（到月、到部门、到个人）计划书；
2、各岗位职责
3、薪酬分配制度
4、业务管理流程
5、业务审签流程
6、业务提成制度
7、员工守则
7、考勤制度
8、业务规范及标准
9、员工劳动合同和员工业务保密协议
10、保后管理制度
九、附则
1、非公司政策调整、不可抗拒因素影响目标完成的，一律以原始目标任务为准，不得随意修改。
2、如员工对考核结果有异议，可通过公司各类沟通渠道进行反馈。
3、本制度为试行版，根据公司的发展需求在执行过程中逐步完善。
4、本制度的解释权归属总公司综合管理部。
5、本制度自下发之日起执行。
附件一：员工绩效考核表
附件二：员工绩效考核汇总表
第19篇：公司绩效考核实施方案
公司绩效考核实施方案
一、考核目的
通过绩效考核激发职工潜力、规范企业管理、保证安全生产、提高工作效率和质量，实现企业宗旨。
二、考核依据：
经管字［2006］号、经管字［2006］号、经管字［2006］号、经管字［2006］号文件。
三、考核对象：
公司各单位、各部门，中层管理人员及以下职工。
四、考核内容：
1、岗位责任制、作业标准；
2、岗绩（效益）工资与经济效益；
3、各职能部门工作业绩；
4、各部门、单位生产经营任务；
5、中层管技人员薪酬等。
五、具体考核内容和步骤
1、调研指导：深入各单位，逐条对照考核指标，查找差距，帮助指导建立健全各项管理制度和作业标准，充分做好考核前的准备工作。
2、制定措施：制定和建立包括岗位分析制度、作业检查双签制度、考核结果签认制度以及情况反馈、跟踪指导措施等。
3、建立体系：建立各单位自核、相关部门现场考核及考核办复核的考核体系。
4、实施考核：
第一、编制各类考核表；
第二、考核办人员现场进行操作规程考问（双签字），随安全、技术部门进行检修、维修、施工现场检查（做好各项记录）；第
三、全面搜集各单位指标完成情况资料；
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第四、核实、演算各类考核数据；
第五、汇总考核情况，形成考核结果；
第六、报批考核结果；
第七、考核结果签认及兑现。
5、情况反馈：根据考核结果，做好考核情况的分析，针对各单位存在的问题，召开联席会，做好反馈工作，帮助指导解决问题。
6、跟踪指导：针对上一考核期各单位存在的超标问题，指派人员进行现场指导，共同制定措施，为完成下期和全年考核指标做努力。
7、指标分析：在考核过程中，不断分析和验证考核指标的合理及可操作性，为制定下一年度考核指标提供依据。
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第20篇：公司绩效考核管理制度
淄博德润经贸有限公司绩效考核制度
（草案）
第一章 考核理念
一、考核目的：
第一条 为完善薪资管理体系，提高工作绩效、提供员工职务调整、薪酬福利、培训及奖金
核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障公司管理及战略目标的有效运行及实现，特制定本制度。
二、制定原则：
第二条 本制度基本原则：实事求是、客观公正、简单规范；各部门考核工作应以各部门考
核标准及考核程序与方法为准绳。
三、考核主体：
第三条 各部门管理者是考核工作的责任主体。各部门管理者有责任在本公司战略目标指引下，运用绩效考核方式，指导、帮助、约束与激励下属员工。
绩效考核工作是一项基础管理工作，是各部门管理者的基本职责。
四、被考核对象：
第四条考核对象：德润公司全员；本考核制度的适用对象是企业中高层及中层基层员工。（进入公司不满3个月培训期及试用期人员不参与本制度的考核，参与部门内培训期及试用期考核流程）。
五．考核方法：
第五条 以KPI（关键业绩指标）为主，根据情况附以360度考核方法和个人行为鉴定法为公司主要考核方法。各部门KPI指标根据公司战略目标及各部门工作性质确定，权重比例根据公司战略目标经绩效管理小组讨论后进行月度、季度或年度调整。个人行为鉴定法依据《德润公司员工手册》第条，如有违反员工手册第条的员工经办公室按部门统一整理后（时间：）交各部门主管，各部门主管在考核分数中进行减分。360度考核法运用于对公司中层领导的考核。
六、绩效考核相关名词解释：
1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的
人员。
4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、卫生、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、客观基础：
第六条 对不同部门工作岗位或不同专业的专业人员及公司关键岗位进行考核评价，要克服主观随意性，力求客观真实性。客观真实性基础是企业生存与发展的客观要求，工作有效性的客观要求以及工作成果的客观要求。
七、公正基础：
第七条 对于难以量化与精确度量的工作行为，必须力求公正。公正性的基础是员工对事业的认同，对工作任务与目标的承诺，以及各级管理者保持公正，承担其考核主体的责任。
第二章 管理体制
一、绩效管理小组：
第八条 绩效管理小组是由本公司总经理、业务部、编辑部、印务部、编辑部、储运部及人力资源部部门领导组成的公司绩效管理的最高权力机构，对于绩效考核结果及相应的薪资调整拥有讨论权及决定权。
绩效管理小组依据本公司发展战略，确定公司各部门KPI指标及指标值，并分解到各中层部门，并对中层主要管理者进行考核评价。
在必要情况下，公司总经理委托相应部门（人力资源部或其它部门），对小组成员进行考评。
二、分系统考核：
第九条 各中层部门，作为相对独立的绩效考核子系统，在公司的基本制度范围内，进行“目标管理导向”的绩效考核。通过上级和内部客户两个方面的考核，有效地完成各子系统的目标任务，实现整体的战略方针与战略目标。
三、分层考核：
第十条 业绩指标的考核分三个层次：公司中层领导、基层员工目标考核、及公司特聘（特殊）人员考核。
其中： 企业的总体目标考核成绩与全体员工的奖励基金按规定比例挂钩。
部门主管年终考核成绩与部门全体员工的考核成绩挂钩。
部门员工的业绩目标是主管业绩目标的分解目标。
四、反馈和投诉系统：
第十一条 员工对绩效评价不满，可以向公司有关部门(人力资源部)投诉和申诉。对于投诉和申诉内容经绩效管理小组讨论予以受理解决及驳回（三日内给予答复）。绩效管理小组是中层及基层员工投诉和申诉的最高权力机构。
五、月季度工作计划：
第十二条 各部门管理人员，根据公司战略目标制定月（季）度及年度工作计划及时间进度表，按计划开展工作，（相应计划表、会议内容表、述职报告及各种报表应一式两份交上
级直属部门领导和公司人力资源部备案）。各部门主管应对本公司员工工作全程予以指导、监督、激励和制约，确保部门工作任务保质保量完成。
第三章 各部门考核标准及考核方法
1.中层领导考核标准及考核方法：（按部门）
2.公司基层员工考核标准及考核方法：（按部门）
第四章 考核时间
1.月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
2.季度考核：在每一季度后第1个周内完成季度考核，7个工作日内完成。
3.年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
第三章 考核结果运用
一、服务于薪酬与奖金分配：
（1）考核等级/比例：
个人绩效津贴比例：
根据个人职务、职等、层级分类，F1-8不做考核，其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。
（2）个人绩效津贴给付比例：
优等：当月绩效基本津贴×120﹪；甲等：当月绩效基本津贴×100﹪；乙等：当月绩效基本津贴×90﹪；丙等：当月绩效基本津贴×80﹪；丁等：当月绩效基本津贴×70﹪。
（3） 个人绩效考核等级标准：
优等：当月绩效考核91分以上甲等：当月绩效考核80-90分乙等：当月绩效考核70-79分丙等：当月绩效考核60-69分丁等：当月绩效考核59分以下
（4）年度考核规定及薪资提升标准：
1 .年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据
2 .进入公司不满3个月者不参加年终考核。
根据考核结果在各部门薪资档次范围内进行上调或下调： 优等：薪资上调二级档位 甲等：薪资上调一级档位 乙等：薪资档位不变 丙等：薪资下调一级档位 丁等：解雇
第十三条 绩效考核结果的应用如下：。
考核结果用于确定月绩效工资；
考核结果用于年终奖确定；
考核结果用于职务等级工资的“薪级”微调，以及“薪等”与“薪级”普调。（参阅（《德润公司薪酬管理制度》）
考核结果是对员工人力资源开发的主要根据，根据考核结果对部门员工采取末位淘汰制度，对于连续三个月考核成绩最低者经公司绩效管理小组讨论决定后予以辞退。
第十四条 考核归档
各部门员工及中层领导考核结果及各种上报报表、工作计划、会议提纲、述职报告及考核原始记录经统一收缴上报总经理办公室审阅后统一交行政部整理归档。
第四章 附则
第十五条 本制度有效期为两个业绩年度。
第十六条 本制度解释权在绩效管理小组。
第十七条 本制度从2007年1月1日正式实施。
