岗位职责分配方案
推荐第1篇：信息部岗位职责分配表
信息部岗位职责分配表
拟定时间：2012年04月26日
部门：信息部 岗位名称：行政文秘
直接主管：信息部经理
职责范围
工作目标
考核内容
根据公司的业务发展需要，协助部门经理做好行政管理工作；负责各部门之间的协调与沟通，处理公司日常事务。
1．时效
2．准确
3．严谨
数量、质量
负责上请下达，上通下联工作。
1、根据总经理、副总和部门经理的指示安排、传达各项工作；
2、保证总经理、副总和部门经理及各部门的有效信息沟通；
3、负责电话接听，保证公司电话通讯畅通无误；
4、按月做各项行政事务汇总报告；
5、配合其他部门做相关协助性工作。
6、认真做好内勤服务，档案、资料等管理工作。
保证内部信息传达的正确性和时效性。
1、工作时效
2、工作差错率
3、工作态度
负责公司文件资料、信息、宣传、通讯报导工作。
负责文件资料、相关管理制度的起草、定稿工作。保证外部宣传的按时出版，加强精神文明，建设企业文化。
要求及时、准确、严密。
1、工作时效
2、工作差错率
3、工作饱满度
协助总经理及部门经理做好行政管理工作。
1、负责公司经营计划、统计报表工作；
2、负责电话通讯管理；
3、根据公司的有关制度规定，按时办理各种行政费用的付款事宜，并进行登记管理；
4、各种临时性工作。
要求及时、准确、严密地做好各项相关工作。
1、工作差错率
2、工作饱满度
3、工作态度
4、工作时效
负责公司对外的公关及接待工作。
争取建立良好的社会关系，熟悉接待服务管理知识，掌握公共礼仪规范，保证对外工作的畅通。
要求做到目标明确，服务热情、周到、耐心。
1、工作态度
2、工作差错率
负责抚恤、劳保福利管理工作
针对公司的相关制度，及时、合理满足职工的福利和劳保需求；同时，根据国家相关政策，从关心职工的角度做好各种抚恤工作。
要求做到公平、及时、合理
1、责任心
2、工作态度
3、工作差错率
负责会议管理。
协助做好会议服务工作及会议记录。
及时整理归档
1、工作时效
2、工作态度
3、工作差错率
内勤工作
1、协助办公室主任做好印章信证管理。
2、做好电话通讯管理工作。
3、负责相关内勤工作、考勤管理，并提供良好的后勤服务。
4、临时指派的工作。
保证印章使用的严密性和规范性。并做好相关记录。
1、工作态度
2、时效性
3、准确率
负责办公用品管理
做好办公用品管理工作，并做好库存、发放记录。
要求及时、准确，并做好使用量的控制。
1、准确率
2、时效性
3、费用控制率
负责清洁卫生管理工作
负责公司内部卫生保洁工作，包括总经理、副总经理办公室、各部门办公区卫生、卫生间的清洁等。
要求保持环境卫生干净整洁，为公司创造一个清馨优雅的工作环境。
1、工作态度
2、工作饱满度
3、责任心
负责档案、资料等管理
做好档案管理，其中包括文件资料，合同的统一管理及报刊的收发登记工作
要求及时、准确地做好各项工作。
1、时效性
2、严密性
3、工作态度
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大三班委代领助学金分配方案
第一：用于奖励。
第二：划入班费，供班上支出。
附一：奖励政策
1.四六级四级成绩>450100元
过六级200元
2.期末考试奖励制度
方案一（按全专业排名）
（1）优秀奖1-3名100元
4-10名50元
11-20名20元
方案二（按方向排名）
（1）优秀奖1-2名100元
3-5名50元
6-10名20元
（2）进步奖A.挂科2门到不挂科20元
B.进步10名 （与上次专业排名比较）20元
C.专业课单科第一名20元
注意事项1.旷课三次以上取消一切奖励。
2.期末考试的所有奖励不叠加，只奖励最高项
3.从2013年10月28日正式执行。
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护理人员分配方案
新的住院大楼已经落成，进入新住院大楼面临分科，为了护理工作更加顺畅，人员安排更加合理，本着工作的连续性和连贯性，结合科室护士长意见，护理人员安排如下： 新生儿科：护士长：占晓敏
护士：姜选珍、江益、柯楠、汪国英、汪萍、洪
艳、何晓芳
儿科：护士长：汪晓娟
护士：孙柳、徐明、、龚洋洋、高雅、余钦 外科：护士长：陈连英
护士：周玲、陈璇
妇产科护士长：丁祥凤
护士：胡颖轩、雷征、董丹、翁锦婷、王珂、许
小满、倪双双、张瑶、王欢、詹秀、熊慧
门诊注射室：护士长：刘国霞
护士：张月、叶秋盈、孙琼、华威、周兰、
孙满荣、陈敏、董兰（可机动）、汪怡
（可机动）
手术室：护士长：占佳娣
护士：吴灵敏、阙娅、周秀青、王修平、潘晶、
宋晓琳
产房：助产长：钟文平
护士：占绍云、陈欣、占灵灵、齐宇、吴晶、伊
臣
供应室：护士长：王青梅
护士：陈艳、骆艳阳
推荐第4篇：个人所得税分配方案
个人所得税分配方案
摘 要: 本文主要分析了假设在已知个人全年总收入的前提下, 同时为了达到使个人纳税符合国家政策规定税额, 又满足个人缴纳的税款最少的目标, 采用线性规划方法, 提出了一种优化纳税模型。在此基础上设计了求解算法, 通过MATLAB和C语言来实现并且完成了程序设计和实际应用的数据分析计算。然后,根据税后的个人收入情况和个人选择的主体差异性,定制一个合理房贷方案。最后，给出了赛题中的具体算例的最优路径。
关键词:
MATLAB、C语言实现;
个人所得税;
纳税优化;
贷款方案
一、问题重述：
广受社会关注的个人所得税起征点标准，2005年10月27日下午尘埃落定。全国人大常委会高票表决通过关于修改个人所得税法的决定，修改后的个人所得税法自2006年1月1日起施行。此次个人所得税法，在两处进行了修改，调整工薪所得费用扣除标准和扩大纳税人自行申报范围两项政策调整:一是提高了工薪所得费用扣除标准，个税起征点：1600元 ,个税法第六条第一款第一项修改为：“工资、薪金所得，以每个月收入额减除费用1600元后的余额，为应纳税所得额。”二是进一步扩大纳税人自行申报范围和推行扣缴义务人全员全额扣缴申报，加大对高收入者的征管力度，堵塞税收漏洞。 其具体征税方案如下：
一、每月工资应纳税计算方案：
月应纳税所得额=月工薪收入-费用扣除标准（1600）
超额累进税率 级数 月应纳税所得额
1 不超过500元部分 2 超过500元至2000元的部分 3 超过2000元至5000元的部分 4 超过5000元至20000元的部分 5 超过20000元至40000元的部分 6 超过40000元至60000元的部 7 超过60000元至80000元的部分 8 超过80000元至100000元的部分 9 超过100000元的部分
税率（％）
5 10 15 20 25 30 35 40 45 例如： 如某人月工薪收入为3500元，则月应纳税所得额=3500-1600=1900元,当月应交个人所得税=500×5%+（1900-500）×10%=165元。
二、年终一次性奖金纳税计算方案：
1． 先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。
2． 将雇员个人当月内取得的全年一次性奖金，按所确定的适用税率计算征税。
例如：某公司某职员年终奖是6000元，按国税发[2005]9号文的规定公式，计算如下：平均月收入＝6000/12＝500元，则适用税率是5%。应缴纳个人所得税＝6000×5%=300元；而如果职员年终奖是6001元，按国税发[2005]9号文的规定公式，计算如下：平均月收入＝6001/12＝500.0833元，则适用税率是10%。应缴纳个人所得税＝6000×10%=600元；
注：年终一次性奖金纳税计算与每月收入纳税计算独立进行。
1.请根据以上新的纳税方案，为某公司职员制定其每年收入分配方案使其年度纳税总额最少（纳税性 （（（假设其年收入为10万元，公司允许其自行决定每月收入和年终一次性奖金的分配数额）。
2.请制定一张该公司职员年度收入最优分配方案表，年收入从3万元以1000元为间隔到15万元。
二、问题分析： (1)问题一纳税方案必须在纳税义务发生之前依法进行。纳税人进行纳税筹划时，必须在法律法规允许的范围内，合理预期应税所得，在纳税义务发生前完成筹划工作。这是合理实施纳税方案的前提。纳税总额S 分为2 部分, 一部分为月工资部分的所需上交的税额S1,另外一部分为年终奖部分所需上交的税额S2。要使S 最小的就是保证月工资纳税和年终奖纳税总额最少。通过直观的分析，企业发放年终奖奖金以及员工每月工资的不均衡发放，必然导致个人所得税税负提高，实际到手的收人减少。每月均匀发放工资薪金会降低个人所得税的税率，会减少应纳个人所得税金额。企业在发放年终一次性奖金时.应抓住税率临界点。本方案即在寻找这个税率的临界点。
（2）问题二是建立在问题一的基础上所作的进一步推广。求出年收入从3万元以1000元为间隔到15万元各种情况所对应的最优工资、奖金分配方案使所交税收最少。
三、模型假设
（1）、为便于计算，问题中所涉及的下述方案中不含个人所得实物收人、福利费中列支等应税收人，仅指工资薪金中的应税收人，没考虑可以税前扣除的基本养老保险金、住房公积金和住房补贴，实际操作时应作为纳税筹划因。个人的年总收入仅分为：每月的月收入和年终奖的收入。
（2）、员工已知其年收入，并且公司允许其自行决定每月收入和年终一次性奖金的分配数额。
（3）为便于计算，每个月的工资金额按100元为间隔递增来比较相应的税收。
四、符号说明
S S1 S2 Z G N N0 xi +1600
y fxi fy M
为员工一年的总共需要上交的税收 为员工月收入中需上交的税收 员工年终奖收入中需上交的税收
员工年总收入 员工月工资收入 员工年终奖收入 员工年终奖收入分摊到每个月
第i 个月的工资 表示年末奖金的1/12
第i 个月应付个人所得税
表示1/1 2*年终奖金应付个人所得税
年收入
五、模型建立与求解
问题一：模型的建立与求解
（1）、根据中华人民共和国个人所得税纳税标准，某月所得工资G，工资部分每月所需上交的税收为S1。S1 与G 之间的关系式如下所示。
0 0G1600(G-1600)0.05 1600
(2) 员工年终奖收入N（年终一次性奖金纳税计算与每月收入纳税计算独立进 行），年终一次性奖金纳税计算方案：先将雇员当月内取得的全年一次性奖金， 除以12 个月即N0，按其商数确定适用税率和速算扣除数。然后，将雇员个人当 月内取得的全年一次性奖金，按所确定的适用税率计算征税。
N00.05 0 N0 500(N0-500)0.10+25 500
(N0-40000)0.30+8625 40000 0) 在进行模型求解之前，我们首先要提出一个已被证明的论点，即： 假设没 有年终奖, 在税前年收入为定值Z 元时,这时的Z＝G×12； 将Z平均分配到12 个月, 即G。如果每月的工资可按员工意愿，则存在g1,g2,g3……g12。当g1＝ g2＝g3＝……＝g12 时，所需上交的税额为最小。本模型是基于每个月收入为一 个定值且每月都相等。 问题一模型的求解。
由于在该问题中，个人收入的总额不变，且纳税的方式不变。而由于各个月 的地位都相同，即不管先后，如果两个月的收入额相交换不影响总体交纳个人所 得锐额。由多元微积分学中的无条件极值，我们可以容易地证明出，只有当每个 月的收入相等，即任意的gi 为同一值时，纳税最少。 因此我们建立如下模型 Minz=12*fx+12*fy xyM/12fxf(x)fyy*g(y)x0,y0]0;x(0,16000.5*x;x(1600,2100]f(x)250.1*(x500);x(2100,3600]1750.15*(x2000);x(3600,6600]);x(6600;21600]6250.2*(x50000.05;y(0,500]0.10;y(500,2000]0.15;y(2000,5000],20000]0.25;y(5000g(y) ,40000]0.30;y(200000.35;y(40000,60000],80000]0.40;y(600000.45;y(80000,)
根据以上的公式可以通过群举法的方法，以年终奖间隔100 元开始从1 递增 到100000，可以得到以下的结果：
总税收与年终奖和年终奖金的关系
每月工资与该月工资对应的税收
年终奖与年终奖对应的税收
在年终奖为56800 元左右时，相应的税和最小。然后在通过56700～56900 之间的群举，可以得到以下的最终结果。 最佳情况总的税收值 9120.0 元 最佳情况总的月工资额3600.3 元
最佳情况工资部分的月税收值 175.0375 元 最佳情况的年终奖 56797 元
最佳情况年终奖的税收值7019.5 元
问题二模型的建立与求解：
本题的模型是建立在问题一的基础上，列出了年收入从3万元以1000元为间隔到15万元的所有情况。
运用MATLAB程序可以得到不同年收入的基本情况，列表与其相对应的图如下
职员年度收入最优分配方案表
年收入 最佳月工资 月工资税
2000 540 30000
2083.4 590 31000
2108.4 680 32000
2108.9 780 33000
2108.4 880 34000
2108.7 980 35000
2108.4 1080 36000
2109.2 1180 37000
2109.2 1280 38000
2109.4 1380 39000
2434.2 1480 40000
2109.2 1580 41000
2108.7 1680 42000
年终奖
6000
5999
6699
7693
8699
9696
10699
11690
12690
13687
10790
15690
16696 43000 44000 45000 46000 47000 48000 49000 50000 51000 2434 2108.4 2109.2 2100 2100.7 2234.2 2100 2166.9 2484.2 1780 1880 1980 2080 2180 2280 2380 2480 2580
13792
18699
19690
20800
21792
21190
23800
23997
21190 52000 53000 54000 55000 56000 57000 58000 59000 60000 61000 62000 63000 64000 65000 66000 67000 68000 69000 70000 71000 72000 73000 74000 75000 76000 77000 78000 79000 80000 81000 82000 83000 84000 85000 86000 2333.3 2680
2416.9 2780
2500.2 2880
2583.5 2980
2666.7 3080
2750.2 3180
2833.3 3280
2916.7 3380
3000.2 3480
3083.3 3580
3166.7 3680
3250.2 3780
3333.4 3880
3416.7 3980
3500.2 4080
3583.3 4180
3600 4320
3600 4470
3609.2 4620
3600 4770
3600 4920
3608.4 5070
4125.1 5220
4100.8 5370
3808.4 5520
4375.1 5670
4100.8 5820
4058.4 5970
4100.5 6120
4225.1 6270
4100.3 6420
4100.5 6570
4475.1 6720
4100.1 6870
4100.5 7020
24000 23997 23998 23998 24000 23998 24000 24000 23998 24000 24000 23998 23999 24000 23998 24000 24800 25800 26690 27800 28800 29699 24499 25790 30299 24499 28790 30299 30794 30299 32796 33794 30299 35799 36794
87000 88000 89000 90000 91000 92000 93000 94000 95000 4725.8 3609.2 3600 4975.8 3609.2 3600 3609.2 3737.9 3600.2 7170 7320 7470 7620 7770 7920 8070 8220 8370
30290
44690
45800
30290
47690
48800
49690
49145
51798 96000 97000 98000 99000 100000 101000 102000 103000 104000 105000 106000 107000 108000 109000 110000 111000 112000 113000 114000 115000 116000 117000 118000 119000 120000 121000 122000 123000 124000 125000 126000 127000 128000 129000 130000 3759.2 8520
3987.9 8670
3600.2 8820
4009.2 8970
3600.3 9120
4175.1 9270
4404.6 9420
3600.3 9570
4425.1 9720
4654.6 9870
3834 10020
4675.1 10170
4904.6 10320
4083.5 10470
4925.8 10620
5154.6 10770
4333.5 10920
5175.8 11070
5404.6 11220
4583.5 11370
5425.8 11520
5654.6 11670
4833.5 11820
5675.8 11970
5001 12120
5083.5 12270
5167.3 12420
5251 12570
5333.5 12720
5416.8 12870
5501 13020
5583.5 13170
5666.8 13320
5751 13470
5833.5 13620
50890 49145 54798 50890 56797 50899 49145 59797 50899 49145 59992 50899 49145 59998 50890 59145 59998 50890 49145 59998 50890 49145 59998 50890 59988 59998 59992 59988 59998 59998 59988 59998 59998 59988 59998
131000 132000 133000 134000 135000 136000 137000 138000 139000 140000 141000 142000 143000 144000 145000 146000 147000 148000 149000 150000 5916.8 6000.3 6084 6166.8 6250.3 6334 6416.8 6500.3 6584 6600.1 6600 6600 6700.1 6600 6600 6600 6600 6600 6600 6600 13770 13920 14070 14220 14370 14520 14670 14820 14970 15200 15450 15700 15950 16200 16450 16700 16950 17200 17450 17700
59998
59997
59992
59998
59997
59992
59998
59997
59992
60799
61800
62800
62599
64800
65800
66800
67800
68800
69800
70800
六、模型的评价
优点
(1)线性规划的数学方法年收入分配方案和贷款方案使得个人所得税最少
（2）本文充分考虑了该夫妇符合个人住房公积金贷款和不符合个人住房公积金贷款两种情况，并且对等额本金还款和等额本息还款进行了比较，得出了较合理的还款方式。
缺点：
在问题一中我们只考虑了工资大于1600的情况；对于问题三我们假设较多且较理想；程序的编写比较繁琐。
七、改进及推广
模型的改进
该模型在解决还按揭贷款时，只提供了等额本息还款方式的解决模型，而没有讨论等额本金还款方式。如果要让模型更具普适性，应该提供等额本金还款方式的解决模型。 模型的推广
用理财的思路去考虑最为合理的收入使用分配应该是非常有必要的。尤其对于那些工作比较稳定，但收入平平的工薪阶层房贷者而言，过多的还款压力很可能使其不堪重负，沦为“房奴”一族。
在本模型中充分考虑了该问题，将月供还贷压力降低到最低，同时考虑也考虑了工薪阶层房贷者的生活压力及生活开支。
八、参考文献
[1] 百度百科，住房公积金，http://baike.baidu.com/view/5564.htm ，2011/9/3。
[2] 百度百科，公积金贷款利率，http://baike.baidu.com/view/3696177.htm#1 ， 2011/9/3。 [3] 和讯银行，及时贷款利率查询，http://data.bank.hexun.com/ll/dkll.aspx ， 2011/9/3。
[4] 张建勋，纪纲，C程序设计实用教程，中国铁道出版社，2009。
[5] 姜启源，谢金星，叶俊，数学模型（第三版），高等教育出版社，203-222，2003.8。 [6] 周永正，詹棠森，方成鸿，邱望仁，数学建模，同济大学出版社，7-14，205-212，2010.8。
九、附录
具体代码 程序一
%N总收入；G每月的工资；J为年收入的奖金；S为所需上交的税 %N=G*12+J Sz=100000;%税收的初始值 for i=0:100:100000
J(i+1)=i;%年收入的奖金
G(i+1)=(100000-J(i+1))/12;%每月的工资
if(G(i+1)
S1(i+1)=0;
G0=0;
else
G0=G(i+1)-1600; %月应纳税所得额=月工薪收入-费用扣除标准（1600)
end
if(G00)
S1(i+1)=G0*0.05;
else if(G0>500&G0
S1(i+1)=(G0-500)*0.1+25;
else if(G0>2000&G0
S1(i+1)=(G0-2000)*0.15+25+150;
else if(G0>5000&G0
S1(i+1)=(G0-5000)*0.25+25+150+450;
end
end
end
end
J0=J(i+1)/12;%奖金纳税平均月收入
S2(i+1)=0;
S2(i+1)=J0*0.05;
if(J0=0)
S2(i+1)=J0*0.05;
else if(G0>500&G0
S2(i+1)=(J0-500)*0.1+25;
else if(J0>2000&J0
S2(i+1)=(J0-2000)*0.15+25+150;
else if(J0>5000&J0
S2(i+1)=(J0-5000)*0.25+25+150+450;
end
end
end
end S2(i+1)=S2(i+1)*12; %该年所上交的奖金税 S(i+1)=S1(i+1)*12+S2(i+1); if(S(i+1)
Sz=S(i+1);
Sg=S1(i+1);
Sj=S2(i+1);
I=i; end end subplot(3,1,1) plot(S,G*12,'b+',S,J,'r+') legend('年总税收与月工资','年税收与年终奖') title('总税收与年工资和年终奖金') subplot(3,1,2) plot(G,S1,'*') title('每月工资与该月工资对应的税收') subplot(3,1,3) plot(J,S2,'*') title('年终奖与年终奖对应的税收') for i=(I-100):(I+100)
J=i;%年收入的奖金
G=(100000-J)/12;%每月的工资
if(G
S1(i+1)=0;
G0=0;
else
G0=G-1600; %月应纳税所得额=月工薪收入-费用扣除标准（1600)
end
if(G00)
S1(i+1)=G0*0.05;
else if(G0>500&G0
S1(i+1)=(G0-500)*0.1+25;
else if(G0>2000&G0
S1(i+1)=(G0-2000)*0.15+25+150;
else if(G0>5000&G0
S1(i+1)=(G0-5000)*0.25+25+150+450;
end
end
end
end
J0=J/12;%奖金纳税平均月收入
S2(i+1)=0;
if(J0=0)
S2(i+1)=J0*0.05;
else if(J0>500&J0
S2(i+1)=(J0-500)*0.1+25;
else if(J0>2000&J0
S2(i+1)=(J0-2000)*0.15+25+150;
else if(J0>5000&J0
S2(i+1)=(J0-5000)*0.25+25+150+450;
end
end
end
end
S2(i+1)=S2(i+1)*12;
S(i+1)=S1(i+1)*12+S2(i+1);
if(S(i+1)
Sz=S(i+1);
Sg=S1(i+1);
Sj=S2(i+1);
I=i;
end end best_tax=Sz%output('最佳情况总的税收值') month_payment=(100000-I)/12%output('最佳情况总的月工资额') best_payment_tax=Sg%output('最佳情况工资部分的月税收值') reward=I%output('最佳情况的年终奖') best_reward_tax=Sj%output('最佳情况年终奖的税收值')
附录二：
for q=30000:1000:150000 %N 总收入；G 每月的工资；J 为年收入的奖金；S 为所需上交的税
%N=G*12+J Sz=150000;%税收的初始值
%___________________________________________________________________ for i=0:100:q
J=i;%年收入的奖金
G=(q-J)/12;%每月的工资
if(G
S1(i+1)=0;
G0=0;
else
G0=G-1600; %月应纳税所得额=月工薪收入-费用扣除标准（1600)
end
if(G00)
S1(i+1)=G0*0.05;
else if(G0>500&G0
S1(i+1)=(G0-500)*0.1+25;
else if(G0>2000&G0
S1(i+1)=(G0-2000)*0.15+25+150;
else if(G0>5000&G0
S1(i+1)=(G0-5000)*0.25+25+150+450;
end
end
end
end
J0=J/12;%奖金纳税平均月收入
S2(i+1)=0;
if(J0=0)
S2(i+1)=J0*0.05;
else if(J0>500&J0
S2(i+1)=(J0-500)*0.1+25;
else if(J0>2000&J0
S2(i+1)=(J0-2000)*0.15+25+150;
else if(J0>5000&J0
S2(i+1)=(J0-5000)*0.25+25+150+450;
end
end
end
end
S2(i+1)=S2(i+1)*12; %该年所上交的奖金税
S(i+1)=S1(i+1)*12+S2(i+1);
if(S(i+1)
Sz=S(i+1);
Sg=S1(i+1);
Sj=S2(i+1);
I=i;
end end for i=(I-100):(I+100)
J=i;%年收入的奖金
G=(q-J)/12;%每月的工资
if(G
S1(i+1)=0;
G0=0;
else
G0=G-1600; %月应纳税所得额=月工薪收入-费用扣除标准（1600)
end
if(G00)
S1(i+1)=G0*0.05;
else if(G0>500&G0
S1(i+1)=(G0-500)*0.1+25;
else if(G0>2000&G0
S1(i+1)=(G0-2000)*0.15+25+150;
else if(G0>5000&G0
S1(i+1)=(G0-5000)*0.25+25+150+450;
end
end
end
end
J0=J/12;%奖金纳税平均月收入
S2(i+1)=0;
if(J0=0)
S2(i+1)=J0*0.05;
else if(J0>500&J0
S2(i+1)=(J0-500)*0.1+25;
else if(J0>2000&J0
S2(i+1)=(J0-2000)*0.15+25+150;
else if(J0>5000&J0
S2(i+1)=(J0-5000)*0.25+25+150+450;
end
end
end
end
S2(i+1)=S2(i+1)*12;
S(i+1)=S1(i+1)*12+S2(i+1);
if(S(i+1)
Sz=S(i+1);
Sg=S1(i+1);
Sj=S2(i+1);
jj=i;
gz=(q-jj)/12;
end end x=q/1000-29; best_tax(x)=Sz; %('最佳情况总的税收值') month_payment(x)=gz; %('最佳情况总的月工资额') best_payment_tax(x)=Sg; %('最佳情况工资部分的税收值') reward(x)=jj; %('最佳情况的年终奖') best_reward_tax(x)=Sj; %('最佳情况年终奖的税收值') end best_tax month_payment reward q=30000:1000:150000 plot(q,best_tax,'r+',q,month_payment,'bo',q,reward) legend('年收入和年总税收','年收入和与月工资','年收入和与年终奖') title('年总收入与最优税收相对的年终奖和月工资')
推荐第5篇：廉租房分配方案
廉租房管理方案
为切实做好经济适用房、廉租房管理工作，保证廉租房租住工作公开、公正和有序进行，特制定本方案。
一、廉租房多种实施方式 廉租房是指政府以租金补贴或实物配租的方式，向符合城镇居民最低生活保障标准且住房困难的家庭，提供社会保障性质的住房。廉租房的分配形式以租金补贴为主，实物配租和租金减免为辅。
（1）租金补贴是指政府对住房困难且符合条件的申请家庭按规定标准发放租金补贴，由其到市场上租赁房屋。领取租金补贴的家庭，与房屋出租人(单位)签订合同，并报房屋所在区廉租住房行政管理部门备案后，由廉租住房行政管理部门向房屋出租人发放补贴租金，专项用于交纳廉租家庭的房租；按原住房面积与规定补贴面积标准差发放租金补贴的，廉租家庭原住房可自行出租，用于支付廉租住房补贴租金的差额。
（2）实物配租是指政府向住房困难且符合条件的申请家庭出租租金低廉且面积适当的普通住房。
（3）租金减免是指住房面积达到标准的廉租对象，执行新增租金免交的办法。
二、廉租房租住分配原则
廉租房分配坚持“只租不售、公开、透明”的原则进行分配，承租廉租住房实行申请、审批、轮候步骤。程序为：
(一)申请。
申请家庭推举一名具有完全民事行为能力的家庭成员向其户口所在地的街道办事处提出申请。
(二)审核。
申请家庭户口所在区的廉租住房行政管理部门对申请家庭交报的收入、家庭成员、住房情况材料的审核工作在20个工作日内完成。进行单位逐级审查、领导小组研究决定、干部群众监督。
(三)公告。
经审核符合申请条件的，将申请家庭的基本情况在其居住地范围内进行为期10日的公告；经公告，有异议的，区廉租住房行政管理部门负责进一步核查，
对不符合条件的申请家庭，将书面通知未通过审核的原因；无异议的，由区廉租住房行政管理部门报市廉租住房行政管理部门。
(四)登记。
市廉租住房行政管理部门进行复审后，提出登记意见，并注明申请家庭的配租方式。
(五)轮候。
对已登记备案的家庭，根据住房困难程度和登记排序等条件，由廉租
住房行政管理部门采取摇号排序方式配租廉租住房。在轮候期间，申请家庭基本情况发生变化的，申请人应当及时告知所在区廉租住房行政管理部门，经核实后，区廉租住房行政管理部门应根据变化情况提出变更意见上报市廉租住房行政管理部门，由市廉租住房行政管理部门进行变更登记。
三、廉租房租住对象严格筛选
(一)廉租房分配对象及范围
1、经济条件：申请家庭已取得民政部门核发的《最低生活保障金领取证》的困难户和人均收入在480元以下的低收入户。申请实物配租的城市低收入住房困难家庭分为四种类别：低保特殊困难家庭、低保家庭、非低保特殊困难家庭、非低保家庭，并按此顺序依次选房。各类别家庭按照收入水平、住房困难程度和急需救助程度等情况确定分值，作为分配廉租住房的依据。
2、户籍条件：已填报《城市住房困难家庭情况调查表》并在建设网上公示，持有非农业户口的困难户。
3、住房条件：家庭人均住房建筑面积在13平方米以下（含13平方米）的住房困难家庭，属于危房以及因市政建设需要即将拆除或已经拆除住房而无力购买住房的家庭。
4、特殊困难家庭：申请家庭为孤(孤身1人，无子女，无依靠)、老(年龄在60岁周岁以上)、病(患有重大疾病，经二级以上医院证明，丧失劳动能力)、残(一至二级伤残且持有二代残疾人证，丧失劳动能力)人员。
（二）实行评分标准
1、住房情况得分：无房户且租住私房得20分；租住公房或寄住父母、子女住房的家庭得10分。
2、低保对象得分：按民政部门认定的保障对象，一个低保对象得3分。
3、孤身对象得分：孤身1人，年龄在60周岁以上，无子女，无依靠的得6分；60周岁以下的得3分。
4、老龄对象得分: 60周岁以上，一个对象得3分。
5、重大疾病对象得分：一个对象得6分，重大疾病是指医治花费巨大且在较长一段时间内严重影响患者及其家庭的正常工作和生活的疾病，包括恶性肿瘤、永久性瘫痪、严重心脑血管疾病、晚期慢性病等。
6、残疾对象得分：一个一至二级残疾对象得6分，三级残疾对象得3分，四级残疾对象得1分。
7、特困职工对象得分：一个对象得1分。
8、烈军属对象得分：一个对象得1分。
9、重点优抚对象得分：一个对象得1分。
申请家庭符合上述第1—9款多个条件的，可累计加分；申请家庭中有多个对象符合同一条件的，也可累计加分。
（三）申请廉租房不具备条件
1、单身(含离异)申请人未满35周岁。但经民政部门认定的社会救济、社会救助的孤儿除外;
2、离婚不足2年的;
3、在5年之内有住房转让行为且转让住房的建筑面积超过廉租住房保障面积标准的，不纳入保障范围。但申请家庭成员中直系亲属因患重大疾病转让住房并提供有关证明的除外;
4、领取城镇居民社会保障金的被拆迁人，在拆迁补偿中已按《石家庄市城市房屋拆迁管理实施办法》四十五条规定政策获得补偿安置的;
5、挂靠户口所挂靠的地址不存在或不是居住房屋的;
6、拥有轿车或经营性机动车的;
7、兴建、购买商业用房或高标准装修现有住房的;
8、出资安排子女出国留学或就读高收费学校的;
9、住房保障主管部门规定的其他不得申报的情况。
四、廉租房房源与资金来源
（一）廉租住房房源：
1、廉租对象承租的现公有住房；
2、政府出资收购用于廉租的住房；
3、政府发放租金补贴由廉租对象承租的住房；
4、市和各区、县所属的国有房地产开发公司按年竣工面积一定比例提供的住房；
5、接受社会捐赠和通过其他渠道筹集的符合廉租住房标准的住房。
（二）廉租住房资金来源主要通过以下渠道筹集：
1、市、区县财政拨付的专项资金；
2、住房公积金的增值部分；
3、直管公房售房款中提取一定比例；
4、将廉租住房纳入社会保障体系，从社会福利奖券的筹集款中适当提取一定比例，专项用于廉租住房；
5、接受社会捐赠和通过其他渠道筹集的资金
五、廉租房租住规定
廉租住房租金标准实行政府定价。最低收入家庭现承租的公有住房按现在公有住房的租金标准和减免政策执行，实物配租的廉租住房租金标准原则上按照最低收入家庭收入的5%确定，以后随最低收入家庭收入水平的提高而提高。
1、凡有租住优惠政策性住房的实物配租保障家庭，在确定选房顺序后，必须在规定时限内退出现住房，并向市房改办提供产权单位出具的腾退证明。原住房未按规定退出的，不得办理廉租住房实物配租选房。
2、廉租住房租赁合同期限一年。承租期限届满前3个月内，承租人需向市经济适用房服务中心提出是否续租廉租住房的申请。市房改办对续租家庭进行年度审核后，对符合条件的家庭出具下一年度的续租通知，续租家庭与市经济适用房服务中心签订续租合同；不符合条件的，租赁合同到期终止，期满后仍未退出廉租住房的，按同地段普通商品住房加倍收取市场租金。
3、保障家庭应交纳配租廉租住房保证金（保证金额在租赁合同中明确），用于履行配租房屋使用期间相关费用支付的义务。
4、住户不得改变房屋结构、设施，要保持内墙、顶棚、地面、门窗、阳台及室内厨卫设施完好。
5、建立健全廉租住房租后管理制度和定期回访制度。市经济适用房服务中心和受委托的物业管理单位应加强对承租廉租住房家庭的日常跟踪管理，采取入户调查、抽查、邻里走访等方式，及时掌握承租家庭的人口及居住变动等有关情况，并于每季度第一个月将有关情况反馈市房改办。
6、市房改办根据承租家庭人口、收入、住房等变化情况，调整实物配租面积、租金等；对不再符合规定条件的，由承租人按照合同约定退回廉租住房。
7、廉租住房仅限于自住。承租人有下列情形之一者，根据市房改办作出的取消廉租住房保障资格通知，市经济适用房服务中心按合同约定进行处置。
（1）未按合同规定及时申报家庭人口、收入及住房变动情况的；
（2）承租人经复核已不符合租住廉租住房规定条件的；
（3）经调查发现隐瞒有关情况或者提供虚假材料的；
（4）将所承租的廉租住房转借、转租、调换、私下转让或者擅自改变用途的；
（5）无正当理由连续6个月以上未在所承租的廉租住房居住或者累计6个月以上未交纳廉租住房租金的。
针对部分地方廉租住房管理中出现的问题，作出有关规定。明确廉租房家庭再购买其他住房的，应当办理廉租房退出手续；对骗取廉租住房保障、恶意欠租、无正当理由长期空置，违规转租、出借、调换和转让廉租住房等行为，可以收回廉租房。申请承租廉租住房的家庭，应如实申报家庭收入及住房情况。不如实申报的，经查实，由房屋所在地的廉租住房行政管理部门责令其退房、停发补贴租金，并按所在地区市场租金标准补足承租期间的房租或收回已发放的补贴租金。
六、廉租房租住分配
1、按申请家庭人口数与房源套型相对应分配：原则上2人及以下户只能选一房型房源，3人及以上户只能选二房型房源。
2、选房顺序的确定：根据分类评分结果，按同类别家庭得分从高到低的顺序，安排住户选房。得分相同的通过抽签确定选房先后顺序。如有申请对象放弃选房的,依顺序递补至本批次房源选完为止。
3、特殊住房分配方法：无障碍设计住房仅限于安排肢体一级、二级残疾的家庭和瘫痪在床人员的家庭。
4、若申请家庭按上述规定未选到合适住房，可放弃本批次廉租住房实物配租保障，以货币补贴的方式进行保障。该类对象经审核符合在下批次廉租住房保障条件的，可按其轮侯序号在下批次安排选房。
若有相对应房源可供安排的前提下，放弃选房资格的家庭，取消其下批次轮侯选房资格。
七、廉租房工作要求
（一）加强组织领导。各有关部门、有关区政府和街道办事处要成立廉租房分配工作领导小组，主要领导要亲自挂帅，并指定专人负责相关工作。
（二）规范操作。廉租房分配的审查、审批及各种手续办理过程要严格按照本方案规定，坚持公开、公平、公正的原则，实行阳光操作。各区民政部门要为每个租住廉租房的家庭建立档案，按规定填写各种材料，要件要规范，并及时报市民政及房产部门备案。
（三）确保稳定。在廉租房分配中，各有关部门和单位对群众提出的意见和要求，要按相关规定耐心地做好解释工作，并按相关政策及时处理，避免上访事件的发生，确保廉租房分配和管理工作稳妥开展。
八、廉租房租住管理与监督
（一）市房产局具体负责廉租房入住手续的办理和日常管理工作。经批准租用廉租房的家庭必须在规定的时间内入住，并不准改变房屋结构。廉租房实行动态管理，享受廉租房待遇家庭在取消低保资格的2个月内，要退出廉租房。
（二）对申请人谎报家庭情况的，取消其家庭申请资格，同时3年内不能享受廉租房待遇；对骗住廉租房的，责令其退出并补交市场平均租房金与廉租房租金的差额；对将廉租房转让的，立即收回；对将廉租房另租他人的，收回住房并处以罚款；对经批准租住廉租房但因个人原因没有在规定期限内办理入住手续的，取消其承租资格，有关单位在2年内不再受理其租住廉租房申请。
（三）当事人对廉租住房分配有异议或对相关工作人员有意见的，可以向各级主管部门申诉，也可向纪检监察部门举报。
（四）纪检监察部门要跟踪廉租房分配全过程。对有关工作人员违反规定，以权谋私，收受他人财物或发现违法行为不予查处的，要按规定给予行政处分；构成犯罪的，依法移送司法机关追究刑事责任。
九、其他事宜
在廉租住房的日常管理方面，将采取灵活机动的一些方面，比如对特别困难的家庭实行免收或减收租金，对超出保障面积部分参照市场租金收取，对拖欠租金的承租家庭，住房保障部门依法收取滞纳金等。
同时，还提倡和鼓励物业管理企业对承租家庭的物业管理费给予减免优惠，优先聘用承租家庭成员从事物业服务和各种公益性劳务活动抵顶他们家庭物业管理费等。
由于廉租房供不应求，还规范了廉租住房退出管理，明确了承租家庭退出廉租住房的具体条件。要求市县住房保障部门每季度对廉租住房家庭的收入、人口和住房情况进行复核，对不再符合条件的实物配租家庭给予3个月的腾退期限，对腾退期满仍不退出住房的承租家庭，将按市场租金计租。
而对一些以欺骗等不正当手段获得廉租住房实物配租的，由住房保障部门取消其保障资格，责令退出实物配租的住房，并按市场价格补交房租，5年以内不得申请廉租住房；对情节恶劣的，依据有关法律法规进行处罚。对廉租住房管理工作人员滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
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公立医院绩效考核与分配的实践与体会
医院绩效考核是医院管理的重要手段，是指采用科学的考核方法对照统一的绩效考核标准，按照一定的程序，对医院一定时期的综合管理水平和经营业绩，做出客观、公正和准确评价的过程。建立一套科学、系统、客观、实用的绩效考核与分配体系，对准确反映医院整体的管理水平和各科室、部门的工作绩效，构建符合新医改方向的激励约束机制，强化医务人员的责任意识、规范意识、质量意识、服务意识、成本意识，促进医疗服务质量和医疗技术水平的持续提高，为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务具有重要意义。
医院绩效量化考核的实践
我院是一所综合性县市级二级甲等医院，在职职工816名。设置行政职能科室12个，临床、医技科室33个，后勤保障科室9个，开放床位520张，现年门诊量36万余人次，年收住院病人3.5万余人次，年业务收入近1.5亿元。2004年我院推行了全员聘用竞争上岗，之后在聘用管理中又提出在全院实施绩效量化考核的管理思路，2005年绩效量化考核模式逐步得到完善，实施至今已有5年的历程。
一、绩效量化考核体系的建立
我院借鉴和汲取了平衡计分卡(BSC)和关键业绩指标（KPI）等先进绩效管理方法和核心理念，建立和形成了具有我院自身特色的绩效量化考核体系和方法。考核体系可简单概括为为“两个方面、三个层级、五个维度、七条主线”。
两个方面：行政管理考核，医疗业务考核。
1 三个层级：科内自控考核，职能科室对临床、医技、后勤保障科室考核，院领导对职能科室考核。
五个维度：医疗质量、服务水平、工作效率、经济效益、创新能力。
七条主线：门诊及医技诊疗、临床住院医疗与护理、院内感染控制与防保、人力资源开发与财务管理、经营管理与医疗环境优化、政治思想与行风建设、安全与后勤保障。
二、绩效量化考核标准的制定
在医院绩效量化考核的总体框架下，按考核层级分别制定科内自控考核标准，行政职能科室对临床、医技、后勤保障科室的考核标准，院级领导对行政职能科室的考核标准。考核标准的制定遵循以下“七个原则”：效率效益原则、质量安全原则、科学系统原则、可操作能对比原则、激励与约束原则、定量定性原则、评价指导原则。全院共制定各科室自控考核标准103页，行政职能科室对各科室的考核标准96页，院领导对行政职能科室的考核标准12页，涉及全院的所有科室及岗位，考核指标达2000余个，每个指标都确定了考核办法和得分标准，并在实际应用得到不断改进与完善。
三、绩效量化考核的实施
绩效量化考核形成了定期检查与随机抽查相结合的三级量化考核机制。在考核中坚持“三个保证”，即保证考核次数、保证考核内容、保证考核质量。做到“五个到位”，即发现问题到位、整改措施到位、信息反馈到位、正负激励（加扣分或奖罚款）到位、总结提高到位。
（一）科室内部考核
由科室负责人领导和组织科内考核小组进行，除平时随机考核外，每周对本科室职工集中考核一次，按照科内考核标准给予正、负激励。
（二）行政职能科室对临床医技和后勤保障科室考核
1、行政考核。由主管行政的副院长和副书记具体督导，院办室牵头组织人力资源科、党办室、保卫科、财务科、经营管理科和医保办的负责，每周对全院科室各考核一次，参照考核标准给予正、负激励。
2、业务考核。由主管业务的副院长具体督导，医务科牵头组织门诊部、护理部、感染管理科、预防保健科的负责，每周对全院相关科室各考核一次，参照考核标准给予正、负激励。
（三）医院领导对职能科室考核
医院领导在院长、书记的带领下，每周对临床、医技、行政和后勤保障科室的工作抽查考核一次，根据抽查结果，评价分管该项工作的相关职能科室，并参照行政职能科室对临床、医技、后勤保障科室的考核标准和院方对行政职能科室的考核标准给予相关职能科室正、负激励。
除上述定期考核外，对平时发现的重点问题也要列入考核范围，考核中发现的问题都要记录在《考核登记表》中，考核方和被考核方的负责人要当场签字确认。另外，医院制定了《定州市人民医院绩效考核三级责任连带规定》对各科室实施的正、负激励一直坚持“二八制原则”，即科内出现任何问题，科主任均承担20%的责任，并与当月奖金挂钩。
四、对绩效量化考核结果的应用
3
1、科内考核小组完成对科内职工的月考核后，于下月初汇总上月的考核结果，并将正、负激励在当月奖金中兑现。
2、各行政职能科室在完成对临床、医技、后勤保障科室每月的考核后，要依据《考核登记表》填写《考核汇总表》，同时写出《考核报告》，报分管院领导审核签字。每月第二周星期四上午，由院长主持召开全体院领导和行政职能科室主任参加的考核汇报会。在会上各行政职能科主任汇报上个月考核的全面情况，在认真分析总结的基础上，研究解决问题的措施和办法。会后，将考核结果的正、负激励列表报送经营管理科，在当月临床、医技、后勤保障科室奖金中兑现。
3、每月第二周周四下午院务会时间，院领导集体汇总上个月对各行政职能科室工作的考核情况，并提出正、负激励意见，填写汇总表送经营管理科，在行政职能科室的当月奖金中兑现。同时院委会针对考核中存在的问题或亮点，进行缺陷管理或经验推广。
4、在每年度终了，分别由科内考评小组汇总出对科内职工的全年考评情况，由各行政职能科室汇总出对各临床、医技、后勤保障科室的考评情况，由医院党政领导联席会议汇总出对各行政职能科室的考评情况，并根据考评情况，按百分制换算出对各科科主任和护士长的考评得分，在年终考评时所有优秀科室和先进个人均以考评得分排名确定，对所有的工作都以数字说话，一改过去年终“评优秀”为考核“出优秀”，做到了凭业绩看干部、以成效论英雄。
以绩效量化考核为基础的奖金分配实践
4 我院奖金的分配和各兄弟医院一样，经历了一个从不合理逐步趋向合理，从不完善到相对完善，从单纯以经济效益考核为分配依据到近两年来以综合绩效考核为分配依据的过程。
一、绩效分配的原则与目的：
坚持总量控制、量入为出和向一线倾斜，向高技术含量、高风险程度、高劳动强度倾斜，质量、数量、效率、效益综合考虑的原则，全院月奖金总额控制在当月流水10-11%左右，其中60%按工作量核算，40%按经济收益核算，并加以质量考核和关键指标控制，以此引导全院各科室和职工从单纯重视经济收入向追求综合业绩转化，从整体上实现医院社会效益和经济效益的同步增长，使医院走上一条全面快速可持续的发展之路。
二、参与绩效分配的项目：
（一）经济效益（以业务收支节余来体现）
为各科室的业务流水，主要是本科室的直接收入。如临床科室的诊疗、检查、手术、床位费等收入。医技科室的化验、放射、B超、病理等收入。
（二）工作效率（以工作量来体现）
为各科室的工作量，主要是本科室的直接工作量，对工作量实行计量评分。如临床科室的门诊人次、收住院人次、住院天数、手术例数、所开具各种辅助检查单数及医技科室的单位工作量，如临检、生化、透视、拍片等。
（三）风险程度（以各类别科室的权重系数来体现）
临床科室120%、医技科室105%、行政科室90%、后勤科室 85%。
（四）业务能力（以各岗位权重系数来体现）
5 如：院长权重系数为2.0、副院长1.8、主任1.
5、副主任1.3、正高职1.
4、副高职1.
25、工龄因素每5年加0.05等。（院长是职能科室主任的2.0,1.8;而主任是科室人均(职能科室参考的是中等奖)的1.5,1.3;职称及工龄因素占奖金比例不超过20%。
（五）成本控制（以收入支出比来体现）
支出项目包括：
1、可控性（不固定支出）支出：卫生材料、低值易耗、氧气、化学制剂、总务材料、水电费、设备维修、人才培训费、供应室消毒费等。
2、不可控性（固定支出）支出：职工工资、房屋折旧（按实际占用面积提）、设备折旧等。
（六）质量水平（以关键质量指标来体现）
根据每月绩效量化考核的各种质控指标的情况，对当月奖金进行矫正。如医疗质量、护理质量、行政管理质量、患者满意率、患者人均门诊费用、患者人均住院费用、患者平均住院天数、CD率、药占比、收入支出比等。
三、奖金的计算方法：
（一）确定全院当月总奖金：
全院当月总奖金=全院当月总收入×10-11%
（二）确定全院应发奖金的总系数：
全院应发奖金的总系数=A科奖金总系数+ B科奖金总系数+C科奖金总系数……
（三）确定全院当月单位系数奖金额：
全院当月单位系数奖金额=全院当月总奖金÷全院应发奖金总系数
6
（四）确定各类别科室奖金总数：
1、临床类科室奖金总数=全院当月单位系数奖金额×120%×临床类科室奖金总系数
2、医技类科室奖金总数=全院当月单位系数奖金额×105%×医技类科室奖金总系数
3、行政类科室奖金总数=全院当月单位系数奖金额×90%×行政类科室奖金总系数
4、后勤类科室奖金总数=全院当月单位系数奖金额×85%×后勤类科室奖金总系数
（五）确定临床（医技）类别科室按工作量分配的奖金和按收入分配的奖金总数：
1、临床（医技）类别科室按工作量分配的奖金总数=各类别科室奖金总数×60%
2、临床（医技）类别科室按业务收入分配的奖金总数=各类别科室奖金总数×40%
（六）确定临床（医技）类别科室的总工作量分数和总节余额数：
1、确定临床（医技）类别科室的总工作量分数：
各类别科室的总工作量分数= A类1科室（或B类1科室或C类1科室）工作量分数+ A类2科室（或B类2科室或C类2科室）工作量分数+A类3科室（或B类3科室或C类3科室）工作量分数……
2、确定临床（医技）类别科室总收支节余额数：
7 各类别科室收支节余额数=A类1科室（或B类1科室或C类1科室）收支节余额数+ A类2科室（或B类2科室或C类2科室）收支节余额数+A类3科室（或B类3科室或C类3科室）收支节余额数……
（七）确定临床（医技）类别科室的单位工作量奖金额和单位收支节余奖金额：
1、临床（医技）类别科室的单位工作量奖金额=临床（医技）类别科室按工作量分配的奖金总数÷临床（医技）类别科室的总工作量分数
2、临床（医技）类别科室单位收支节余奖金额=临床（医技）类别科室按业务收支节余分配的奖金总数÷临床（医技）类别科室总收支节余额数
（八）确定各科室的奖金数：
1、确定临床各科室的奖金数：
临床某科室的奖金数=临床类别科室的单位工作量奖金额×该科室的工作量+临床类别科室单位收支节余奖金额×该科室的收支结余数+/-对该科当月关键指标考核的正负激励折合的奖惩金额数
2、确定医技各科室的奖金数：
医技某科室的奖金数=医技类别科室的单位工作量奖金额×该科室的工作量+医技类别科室单位收支节余奖金额×该科室的收支结余数+/-对该科当月关键指标考核的正负激励折合的奖惩金额数
3、确定行政各科室的奖金数：
行政某科室的奖金数=全院当月单位系数奖金额×90%×行政类某科室奖金总系数+/-对该科当月关键指标考核的正负激励折合的奖惩金额数
4、确定后勤类各科室的奖金数：
8 后勤某科室的奖金数=全院当月单位系数奖金额×85%×后勤类某科室奖金总系数+/-对该科当月关键指标考核的正负激励折合的奖惩金额数
（九）确定各科室奖金数后，由各科室参照院方奖金核算的原则对本科奖金进行二次分配。
（十）开展新技术、新项目按医院《对新技术、新项目的奖励规定》执行。
（十一）对受不确定因素影响人员的奖金分配按医院的有关规定执行。
（十二）宏观性调控：一般仅限于对极特殊的一些情况进行调整。比如对0
8、09年诊治“手足口病”、“奶粉事件”、“甲流”的科室特殊奖励等。
（十三）其他特定情况：如外出进修人员的奖金分配、产病假人员的奖金分配、公务派出人员的奖金分配、新聘用人员的奖金分配、新建科室组成人员的奖金分配、科室间相互提供服务的奖金分配等。
以上是我院实施绩效量化考核的一些做法和体会，不妥之处敬请各位老师、同学批评指正。但也有一些问题感到难以解决，希望与大家共同探讨。比如：负责不同类别工作的副院级领导之间的奖金没有合理拉开档次；各行政职能科室之间不好按风险和责任充分拉开奖金档次。随着国家出台的新医改方案的落实，我院在明年将进一步完善以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，从而促进社会效益的不断提升和医院又好又快发展。
【摘要】目的：计划经济模式下，医院的经营效益很少真正引起管理者的关注。在企业领域，绩效管理是一个完整的系统。随着卫生行业改革逐渐深入，中央政府提出了“医院的发展要以经济的发展作为基础和支撑”的指示。医院不仅要单纯履行福利机构的职能，关注综合效益、注重资源运作的效率也成为医院管理者首要关注的问题。本文旨在研究中国医疗卫生领域中，有效开展医院经营绩
9 效管理的具体做法，分析中国医院绩效管理的发展趋势。方法：采用分段法检索文献，对国内外医院及临床科室绩效管理方法和相关评估体系进行比较。结果：国外衡量一家医院管理绩效不单纯看经济指标，而看其他综合指标，也有引入关键指标（KPI）的考核方法，尽管国内许多医疗机构就这一领域开展了很多尝试，但尚没有一套比较通用、权威的经营绩效评估系统。结论：本文认为，医院绩效评价体系是一个复杂的评价系统。尽管企业领域绩效管理的方法已发展得比较成熟，但在国内医疗卫生领域中比较通用和权威的绩效考核指标还有待进行更深入的探索。
【主题词】绩效管理；医院；卫生改革
在计划经济体制下，医院的经营效益很少真正引起管理者的关注。随着卫生行业改革逐渐深入，中央政府提出了“医院的发展要以经济的发展作为基础和支撑”的指示。医院不仅要单纯履行福利机构的职能，关注综合效益、注重资源运作的效率也成为医院管理者首要关注的问题。在企业领域和国外医疗机构中已采用多种方式来客观地评价医院和科室的绩效，国内少数医疗机构近年对绩效也开展了一些研究和实践。本文就国内外医疗机构中所开展的绩效管理进行回顾和研讨。
1 医院绩效管理的概念
在企业领域，绩效管理是一个完整的系统。在这个系统中，组织、中层经营者和员工全部参与进来，中层经营者和员工通过沟通的方式，将企业的战略、中层管理者的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理基本内容确定下来，通过持续地沟通，中层管理者帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远
10 景规划和战略。在具体实践中，绩效管理有五个环节组成，即：绩效计划、持续不断的沟通、收集信息和整理、阶段绩效评估、绩效的诊断和完善⑴。
医院绩效管理是对医院绩效实现过程各要素的管理，它是基于医院战略基础之上的一种管理活动。绩效管理是通过对医院战略的建立、目标分解、业绩评价，将绩效管理的成绩应用于医院日常管理活动中，以引导和激励科主任的业绩实现持续改进并最终实现组织的战略目标。医院管理层通过对医院的绩效管理，达到绩效考核、绩效改进和绩效提升的目的，其最终结果实现了医院绩效的持续发展，也促使科主任工作能力不断提升⑵。 2 医院绩效管理的理论和实践 2.1 传统绩效管理方法
目前国内还没有比较通用、权威的绩效考核评估体系。传统的绩效衡量指标大多从财务、生产及业务等三个容易量化的层面着手，这以往通常被视为评估绩效的主要工具⑶。
湖北省襄樊医院在1999年建立了用专家访谈法确定指标的绩效评价系统。指标分为：业务量情况分析（门诊和住院部业务量情况分析），工作质量和效率情况分析（平均住院日情况分析、病床使用率情况分析），财务收支情况分析（总收入和利润），奖金分配情况分析，各临床科室绩效业务指标综合评价（人均出院人数、病床使用率、平均住院日、药费收入占总收入的比例、人均业务收入和业务收支比）。全部均为量化指标，设定权重后进行排序。在实施后，各临床科室的业务量、工作质量和效率、财务收支分配有改善⑷。传统绩效考核评估体系指标比较笼统，缺乏部门的特殊性和各部门之间的可比性，更缺乏各部门间的沟通，评价的效力较低。 2.2 国外医院绩效管理指标体系
11 在美国，衡量一家医院管理绩效如何，不单纯看经济指标，而看综合指标，一般包括财务指标，运作指标和临床指标，财务指标（人均病人出院费用、流动资金利润率、总资产与产出比），运作指标（病人平均住院天数、门诊病人收入占医院总收入比例），临床指标（死亡率、并发症率）⑸。
而英国国家卫生部制定的医院绩效管理评价方法则是采用KPI法，KPI指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把医院的战略目标分解为可操作的工作目标的工具。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键⑹。英国采用预约等待住院病人的数量多少、门诊等待的时间长短、无预约等待住院18个月以上的病人数、理想的收支状况、在推车上候诊12小时以上的病人数、当天取消手术的数量等9项关键指标⑸。 2.3 现代医院绩效指标体系建立的具体方法
现代医院管理工作者及医院管理理论研究人员采取多种方法对医院经营管理进行考核，如数理统计法，综合指数法、层次分析法、秩和比法、模糊概念法等。这些管理考核办法根据鲁宾斯坦分类可分为四大类：1.专家评价法；2.经济分析法；3.运筹学评价法；4.综合评价法。但在实际考核过程中，因为考核对象、考核范围、考核目的差异。各种方法在选用上各具特色、各有利弊⑺。 2.3.1 绩效评价指标的筛选
目前报道中，常见的指标筛选方法有：1.专家咨询法。采取匿名方式通过几轮函询，征求专家们的意见，然后将他们的意见综合、整理、归纳，再反馈给各个专家，供他们分析判断，提出新的论证。2.基本统计量法。通过各指标一些基本的统计量来确定指标是否有评价意义及区分的能力。3.聚类分析法。在指标分类的基础上，从每一类具有相近性质的多个指标中选择典型指标，以典型指
12 标来替代原来的多个指标。这种方法可以减少评价指标间重复信息对评价结果的影响。4.主成分分析法。从代表性指标的角度来挑选。即将原来众多且相关的指标，转化为少数且相互独立的因子（即合成主成分），并保留大部分信息的方法。5.变异系数法。 从指标的敏感性角度挑选指标。通常挑选介于CV最小与最大之间的指标作为评价指标⑸。 2.3.2 绩效评价指标权重的确定
指标权重确定方法分主客观种两方面，主观权重充分反映专家对评估对象在长期工作中总结出来的经验。主要有：1.经验定权法、2.德尔斐法、3.定性排序、4.定量转化、5.对比排序定权、6.灰色定权、7.模糊定权法、8.层次分析法。目前用的较多的是层次分析。客观权重是从实际数据出发，对数据分布和各指标实际水平之间进行调整，主要方法有：1.TOPSIS法、2.秩和比法、3.赋权法。目前采用较多的是赋权法。这种方法既考虑了人们主观上对各项指标的重视程度，又考虑了各项指标原始数据之间的相互联系及它们对总体评价指标的影响。一些学者也采用专家咨询法并结合研究者主观上认为每项指标在体系中的重要程度来确定权衡。另外，指标标准化法有以下3种：标值标准化、秩次法和百分位法。用的较多的是百分位法，它既适用于正态又适用于非正态分布指标值的标化。标化时所用标准值考虑了全部指标值的分布，标化值在0～100间渐进均匀分布，便于指标间的加权综合⑸。 2.4 国内医院绩效评价体系的实践
目前，国内医院在临床科主任的绩效评价方面也有部分尝试，国内较具有代表性的有以下几种评价方法： 1.将平衡记分卡应用于绩效评价
平衡计分卡使用框架及中心原则将组织的使命和战略转化为综合性的绩效评
13 价。平衡计分卡的评价目标由4个方面组成：财务目标、顾客、内部经营过程、学习与成长。以上4个方面体现平衡计分卡的框架。提供了短期与长期目标、财务与非财务措施、外部与内部绩效指标间的平衡，促进组织发展。
2001年北京中日友好医院应用平衡记分卡建立绩效评价系统，贯彻了“平衡记分卡”的综合评价思路，使用等级评价与目标考核相结合的临床科室绩效评价系统。从财务指标（以业务收入和收支节余为主）、患者指标（以质量控制等指标为主）、内部业务（平均住院日、门诊量、病床使用率等工作指标为主）和业务创新（新项目奖励）等4个方面进行综合评价。该管理体现了目标管理的思路，根据外部对医院的绩效评价结果找出医院存在的不足，结合医院战略发展需要，确定医院发展年度目标，并以此进行目标分解，确定科室考核的关键绩效指标。
该院建成这样的绩效评价体系后，将绩效评价结果与绩效工资结合，改变了奖金分配的混乱局面，绩效管理初步得到职工的认可，医院多数科室经济效益和主要工作量指标较改革前有较大改善。但是此种评价体系由于缺乏外部标准，可能导致评价效力降低⑻。
2.使用360度绩效考核法考核临床科主任
对被考核者实施考核的主体有以下四个：上级、下属、平行层次和病人。上级主要考核：下达指示的完成度、病人满意度、业务量、经济指标、梯队建设、人才培养等。下属考核的指标是：思想道德、个人素质、领导才能、领导艺术、人际关系等。平行层次考核的指标有：业务水平、管理水平、与其他科室的协调度等。病人评价的则是看病时的满意度⑼。 3.应用关键绩效指标（KPI）的考核指标体系
KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一
14 流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
唐山市开滦集团公司医院对科主任的考核体系是先分组，然后用专家咨询法确定指标体系。其中根据分组情况，围绕六项内容，分别制定不同专业的医疗病区、医技、医疗非病区、麻醉、整形、药剂等六套既有共同点、又有区别点的考核评分标准⑽。
指标体系分为医疗质量管理、医疗安全管理、医疗指标管理（包括月床位使用率、月床位周转次数、月平均住院日）、科室业务管理（包括科室业务学习和科室业务发展）、科研教学管理（具体又分为科研、教学、论文三块）以及最后的自我管理六个模块。其中除医疗质量管理和医疗指标管理的指标采用定量指标外，其余四个模块均采用了关键绩效指标法，通过关键事件的发生来评分。六个模块的值加总成为总分，满分为100分。
实施后，充分调动了科室主任参与竞争的积极性。加大了科室主任对医疗质量管理的力度。科室成员增加了自觉提高质量、确保医疗安全的意识。但该指标体系的缺点是只对科主任在医疗质量、科研教学及自我管理等方面进行评价，并未涉及经营管理和人际协调等全面管理的内容。 4.运用目标管理的方法建立绩效评估体系
目标管理也是目前国内比较多采用的指标体系，如重庆医科大学附属第二医院的绩效评估指标体系⑾。
该体系广泛征求一线工作人员的意见,结合医院的总体目标从5个方面制定了
15 一线中层干部绩效评估指标体系:
业务指标体系:包括科室的业务收支(以上年的同期收支为比较标准),病床使用率、病床周转率、药品收入在科室总收入中所占的比例等经济业务指标,其目的是评价科室的经济效益情况、工作量的完成情况、合理用药情况等。
医疗护理质量指标体系:包括查房质量、病历书写质量、护理质量、医疗纠纷及事故等,其目的是评价科室医疗护理质量水平。
服务质量指标体系:包括病人满意度、是否有服务态度的投诉、是否有乱收费等,其目的是评价科室的服务质量水平。
科室管理指标体系:包括科室行政管理、物资管理、设备管理等,其目的是评价科室的教学与科研完成情况。
科研教学指标体系:包括教学质量指标、科研质量指标,其目的是评价科室的团队效力和管理人员的管理水平。
该院运用这样的绩效评估体系后，对激励科室负责人的工作热诚，完成各项工作任务，以创新思维开展新技术、新项目，提高科室运作整体水平起到良好作用。
5.用系统综合集成法建立绩效评价体系
系统综合集成方法是一种新研究的开放的复杂评价系统，将专家体系、统计数据和信息资料、计算机技术三者有机结合。主要是通过以下步骤加以实施： （1） 考核指标的选择：专家咨询法，分类指标； （2） 考核指标的筛选：德尔斐法；
（3） 指标体系建立的技术路线：文献调研——专家讨论——拟订调查表——专家咨询——数据录入——数理统计分析——合理性议定——指标体系产生⑺。 3 不同绩效管理的比较
16近年我国一些医院对经营绩效管理进行了多种形式的探索。比较起来，传统的绩效评价操作较简便，平衡计分卡、360度绩效评价法、KPI指标体系法、目标管理法和系统综合集成法评价指标涉及面广，测评结果比较全面。而传统评价缺陷较多，评价效率较低。它只是单一地从易于量化的几个方面评价科主任的工作，不注重其自身的发展和各科室之间的协调，其测评结果较为片面。平衡计分卡、KPI法、目标管理法都比较侧重于组织战略目标的实现。平衡记分卡着重考虑各方面指标间的平衡，其功能在于协助经营者把策略化为行动，让组织关注策略的执行。让医院的远景目标、财务目标、病人及内部业务之间寻找平衡，把医院的长期战略与医院的短期行为联系起来，并将远景目标转化为一套系统的业绩考核指标⑿。KPI法的思路则是把医院总体目标层层分解，落实到每位职工的评价中。KPI指标遵循SMART原则，先确定医院的总体目标，再将总体目标分解到科室和部门，然后各科室和部门再将指标分解到员工个人，使全院员工朝着医院预定目标努力，它对各科室和部门管理者的绩效管理起到很大的促进作用⒀。目标管理法是一种侧重于结果评估的方法，根据目标的完成程度来评价绩效。这种方法有助于发挥科室的自主性和创造性⒁。但这三种方法也存在一定的不足。BSC很少有战略上描述组织成功的重要性指标⒂，且缺乏外部标准。KPI有时难以量化一些工作指标，这就给实际操作带来了难度。另一种系统综合集成方法则仍停留在理论层面，目前并未找到实际应用的例子。
综上所述，医院绩效评价体系是一个复杂的评价系统。目前国内采用的指大多从业务、财务等方面分类考核。而专家咨询法是筛选指标的方法。尽管企业领域绩效管理的方法已发展得比较成熟，但在国内医疗卫生领域中比较通用和权威的绩效考核指标还有待进行更深入的探索。
推荐第7篇：绩效分配方案
上明中心校教师绩效工资分配方案
为了全面贯彻落实>,充分调动全校教职工教书育人的工作积极性,全面提高教育教育教学质量。真正落实多劳多得，优劳高薪的激励机制。根据县教育局相关文件要求，结合我中心校教育实际，特制定本方案。
一、指导思想：
以科学发展观为指导，以构建和谐桥头教育，提高全乡小学教育质量为总体目标。坚持“一突出”（突出教学质量），“二抓牢”（抓牢检查落实，抓牢奖惩兑现），“三强化”（强化管理、强化过程、强化师德师风）的工作思路，坚持优劳优酬、实事求是、公平公正的工作原则，确保我乡小学教育事业健康、高效快速发展。
二、实施范围与对象：
本校在编在岗教师从2009年5月1日起实施奖励性绩效工资。
三、发放办法：
奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，依照本校奖励性绩效工资考评方案，提出考评结果，报教育局审核后，每学期由财政部门根据考核结果。划入个人工资银行帐户。
四、绩效工资发放领导小组 组 长：李耀伟 副组长：胡逢江 田小宁
成 员：张永旺 马怀珍 李秋生 李培俊 郭爱平
五、奖励性绩效工资实施细则：
㈠、考勤津贴：（占奖励性绩效工资的20%）
全月出满勤,不迟到，不早退者按考勤津贴标准发放，有下列情况者之一从考勤津贴中扣除：
A、迟到、早退3 次折算事假半天。以此累计。 B、旷工1天扣考勤津贴20元，旷课一节扣10元。 C、对婚、丧、产相关法律规定假期。以实际假期天数不享受月考勤津贴，但不做缺勤处理。
D、开会以及参加各种培训缺席1次扣10元，迟到1次扣5元。依次类推，连续2次以上者，按旷工1天处理。
E、事、病假每天扣5元，超过10天以上，当月不享受考勤津贴，
㈡、班主任津贴：（奖励性绩效工资的10%）
班主任要全面做好本班日常管理、认真做好班级卫生、板报、学生思想等工作，认真履行班主任的任务和职责。按班主任津贴标准发放，
1、黑板报缺一期，扣5元。
2、班主任手册填写不完整，发现一次扣5元。
3、班主任计划，总结不及时上交，一次扣20元。
4、班主任没有参加全校性集体活动、一次扣20元。
5、班级出现重、特大安全事故，或造成严重后果的，扣除全学期津贴。
6、凡遇学校大型活动，或上级主管部门进行工作检查，因正副班主任思想麻痹、工作落实不到位，受到上级批评者，扣除当月班主任津贴。
7、班主任在（升旗、课间操、集会、大扫除、劳动）时，不在场，每缺一次扣10元。
8、小学生素质、德育评估等报告册填写应客观、公平、合理评价学生，如草率了解、不认真的，发现1个扣班主任5元。
9、班级卫生被评为最后两名的，扣班主任5元。
㈢、学校常规管理津贴。（奖励性绩效工资的15%）
学校常规管理工作是教师工作的重要内容，是教职工精神文明建设重要组成部分。 每个教师都要认真执行教育法规，依法执教，依法办事，做遵纪守法的好教师。自觉遵守《中小学教师职业道德规范》，为人师表，加强师德修养。爱岗敬业，团结共事，尊重他人，顾全大局，维护集体荣誉。虚心好学，不骄不躁，不讲不利团结的话，不做不利团结的事，与家长交往文明得体，接待家长客气、礼让，关心爱护学生。如有下列情况之一的，从学校常规管理津贴中扣除：
1、体罚或变相体罚学生。发现1次扣10元。
2、办公时间上网聊天、打扑克、打游戏的，1次扣5元。
3、违规补课或搞有偿家教的，扣100元。
4、私自向学生推荐资料或商品的，扣200元。
5、教学过程中不负责任，造成学生伤害的，扣50元。
6、无故损坏公物的，按价赔偿。
㈣、教育教学管理津贴，（占奖励性绩效工资的30%）
1、教学常规管理，（占奖励性绩效工资的10%） 按要求认真备课、上课、批改作业，积极做好各方面常规性工作。全额发放教学常规管理津贴。有下列情形之一的，从教学常规津贴中扣除。
⑴ 备课
a没超周备课，发现一次扣5元。
b没有教学反思，或未按要求备课，每1课扣5元。 ⑵上课
1无教案进堂上课，扣5元。
2坐着上课，无故缺课不在岗，扣5元。
3擅自调课或私自请人代课，双方当事人均扣10元。 4上课未关闭或使用通讯设备，扣5元。 ⑶ 作业
1、教师未按时批改作业的，或批改错误的，一次扣5元。
2、没有督促学生及时更正错误的，一次扣2元。⑷其他 a、不交各种计划、总结，一次扣10元。
2、教学质量评估津贴，（占奖励性绩效工资的20%） 中心校教学质量评估津贴标准
①合格率在90~100%（发教学质量检验津贴100%） ②合格率在80~89% （发教学质量检验津贴95%） ③合格率在70~79% （发教学质量检验津贴90%） ④合格率在60~69% （发教学质量检验津贴80%） ⑤合格率在60%以下 （发教学质量检验津贴的70%） 计算方法：
1．
一、二年级65分为合格。2．三~六年级60分为合格。
3．专职教师按所教学学科合格率总平，按教学质量津贴乘以1.5计算。
4．跨学科老师教学质量检测津贴，语文、数学两科按标准计算，另加英语学科教学质量检测津贴的50%计算
5．学前班教师按教学质量检测津贴的人均数计算。
㈤、教科研津贴：（奖励性绩效工资的5%）
积极参与教科研活动。不得迟到、缺席，做到有事履行请假手续。每学期要读一本教育理论专著，写好一篇学习心得，上一堂公开教学课，坚持“科研兴校”理念，发挥教育科研对教育改革和发展的促进作用，密切教育科研与教育思想、教育实践关系，使教育科研工作规范化，制度化和科学化。进一步调动，保护教职工的教育科研积极性，使我校教育科研工作登上新台阶，为此，有下列情况之一的，从教科研津贴中扣除
1、政治业务学习，迟到一次扣5元。
2、每学期、没上公开课扣20元。
3、一学期，没有读教育理论书籍，没交心得体会和教学论文，缺一扣5元。
4、无故不参加教研活动一次扣5元
㈥、工作量津贴（奖励性绩效工资的20%）
1、工作量主要体现教师多劳多得原则，教师超课时工作，每节课补贴5元，不足扣5元。其计算标准为按每学期初教师任课课时为标准。（因公除外）
2、因工作需要加班加点，每天30元。
六、特别说明
1、制订和执行本方案时不考虑个别情况。
2、执行中如出现重大偏差或出现未尽事宜，由办公室主任将问题提交校委会或教师大会讨论定夺。
3、本方案报教育局备案。
上明中心校 2009-05-01
推荐第8篇：绩效考核分配方案
宝丰中心学校教师绩效工资分配方案
为了全面贯彻落实>,充分调动全校教职工教书育人的工作积极性,全面提高教育教育教学质量。真正落实多劳多得，优劳高薪的激励机制。根据教育体育局相关文件要求，结合我校实际，特制定本方案。
一、指导思想：
以科学发展观为指导，以构建和谐教育，提高教育质量为总体目标。坚持“一突出”（突出教学质量），“二抓牢”（抓牢检查落实，抓牢奖惩兑现），“三强化”（强化管理、强化过程、强化师德师风）的工作思路，坚持优劳优酬、实事求是，公平、公正的工作原则，确保我校教育事业健康、高效、快速发展。
二、实施范围与对象：
本校在编在岗教师从2009年1月1日起实施奖励性绩效工资。
三、发放办法：
奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，依照本校奖励性绩效工资考评方案，提出考评结果，报教育局审核后，每月根据考核结果，进行发放。
四、绩效工资发放领导小组
组 长：马 成 副组长：马利民
成 员：金林 王明宝 马玉林 马彦林 周建林
杨少梅
领导小组下设办公室，由马利民担任办公室主任，并安排操作程序。
五、奖励性绩效工资实施细则：
1、考核发放部分占奖励性绩效工资的70%
（一）职业道德（10分）：
主要考核教职工遵守《中小学教师职业道德规范》，为人师表，爱岗敬业，关爱学生，遵纪守法，遵守各项规章制度，严于律己，顾全大局，团结协作，尊重他人等方面内容。模范履行，效果很好10分。完全履行，效果较好8分。基本履行，效果一般7分。未认真履行、效果较差，出现问题、造成损失0分。
（二）、考勤（10分）：
全月出满勤,不迟到，不早退者10分。
（1）、事假一天扣1分，病假一天扣0.5分，因病住院不扣分（有县级及以上证明）。
（2）、迟到、早退3 次折算事假1天。依次累计。 （3）、旷工1天扣10分，旷课一节扣2分。 （4）、对婚、丧、产假按教体局考勤有关规定执行。 （5）、开会以及参加各种培训，缺席1次扣0.2分，迟到1次扣0.1分。依次累计。
（6）、未尽事宜，按教体局有关《教职工病事假暂行规定》执行。
（三）、教育教学常规工作（30分）
按学校岗位责任制考核有关常规工作规定进行考核。有下列情形的，另外单独扣除相应分值：
（1）、体罚或变相体罚学生。发现1次扣2分。
（2）、办公时间上网聊天、打扑克、打游戏的，1次扣2分。 （3）、教学过程中不负责任，造成学生伤害的，扣10分。 (4)、坐着上课，无故缺课不在岗，扣2分。 (5)、不按时交各种计划、总结，一次扣2分。
（四）工作量（15分）
(1)、工作量主要体现教师多劳多得原则，教师工作量按以下办法计，
语、数达到工作量记15分，每少一个工作量扣1分，超一个工作量加1分。
(2)、因工作需要额外加班加点，每天2分。
（3）、马家桥小学因路途较远，在工作量考核中加记3分。 （4）、所任学科班级人数以30人为标准，每多1人工作量加记0.1分，以所任学科人数最多的班级为准，不累计加分。
（五）教师专业发展（5分）
积极参与教科研活动。不得迟到、缺席，做到有事履行请假手续。每学期要读一本教育理论专著，写好一篇学习心得，上一堂公开教学课，坚持“科研兴校”理念，发挥教育科研对教育改革和发展的促进作用，密切教育科研与教育思想、教育实践关系，使教育科研工
作规范化，制度化和科学化。进一步调动，保护教职工的教育科研积极性，使我校教育科研工作登上新台阶。
(1)、教科研活动，缺席一次扣1分。 (2)、每学期没有上公开课扣3分。
(3)、一学期没有读教育理论书籍，没交心得体会和教学论文，缺一篇扣1分。
(4)、在县级以上刊物公开发表论文或获得县级及以上奖励一篇（一次）当月加2分。
以上五项考核发放奖励性绩效工资的70%，全校教职工奖励性绩效工资的70%÷全校教职工考核总成绩×教职工个人考核成绩＝个人所得奖励性绩效工资
2、教学质量检测奖励占奖励性绩效工资的10% 此项奖励按每学期一次性发放，以每学期期末质量测查成绩为依据，按以下办法发放。
教师所代科目达到全县平均分（除县城6所小学）记基础分30分，每超1分加记1分。每低一分扣1分。最低记15分。
所带科目不参加统测的教师记分方法：由全校教师按其工作业绩进行评等（优秀、良好、合格、不合格）分别记30、
25、20、15分 。
计算方法：奖励性绩效工资的10%÷教师统测考核总分×教师统测个人得分＝个人所得绩效工资
3、班主任（校长）津贴：（奖励性绩效工资的20%）
班主任（校长）要全面做好本班（校）日常管理，认真做好班级（学校）卫生、学生思想等工作，认真履行班主任（校长）的任务和职责。按班主任考核办法，根据各学校班务工作考核情况发放，计算办法为：全校教职工奖励性绩效工资的20%÷班主任考核总成绩×班主任个人考核成绩＝个人所得奖励性绩效工资
中心学校成员、各小学校长按班主任对待。 如有以下情况之一，从班主任津贴中扣除。
(1)班级（学校）没有参加全校（县）性集体活动、一次扣5分。 (2)、班级（学校）出现重、特大安全事故，或造成严重后果的，扣除当月津贴。
(3)、凡遇学校（县）大型活动，或上级主管部门进行工作检查，因班主任（校长）思想麻痹、工作落实不到位，受到上级批评者，扣除当月班主任津贴。
附件：
1、班主任工作绩效考核细则
2、教师工作绩效考核细则
3、教学成果奖励办法
4、工作量核定标准
平罗县宝丰中心学校
2009年9月
备注：
1、本《方案》解释权归宝丰中心学校。
2、本《方案》自2009年1月起执行。
推荐第9篇：绩效奖金分配方案
工程部绩效奖金分配方案
一、目的：
为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。
二、基本思路：
奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。
三、奖金分配原则：
1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。
2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。
3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。
四、细则
1、与考勤挂钩：
1) 迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金； 2) 请假按日奖金额*请假时间计发；
3) 有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金；
4) 员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金；
国御温泉假日酒店 5) 员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金；
员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金； 6) 未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。
2、与工作态度挂钩：
7) 违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金；
8) 不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，二次减发奖金50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月；
9) 员工如果被书面警告，本月度扣除20%奖金；如果被口头警告，本月度扣10%奖金；
3、与工作表现挂钩：
1) 发生个人差错或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。
2) 员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月10%奖金
3) 以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以1分为一个单位，每增加一分，扣除该组当月10%的奖金，依次累加。
4) 设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明情况属实的，根据情况扣除该组及个人相应的奖金。
4、与个人业绩挂钩：
1) 能为公司降低能源消耗,节约成本，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，根据所作出的贡献大小，经领导班子决定后合理增加奖金； 2) 在工作中随机应变，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按一定比例增加奖金；
国御温泉假日酒店 3) 在工作中积极进取，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质检表彰的；
4) 发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者，根据情况增加奖金发放；
5) 经常加班加点工做，不计报酬、不计个人得失者，根据表现增加奖金发放；
6) 对本专业的工艺流程或设备设施管理、维护，提出合理化建议，节约物料消耗或延长工具使用寿命者，增加奖金发放；
7) 信息反馈及时，数据提交及时，领导交代的任务完成及时，公司组织的活动积极参与者，增加班组的奖金发放；
五、本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经工程部领导班子研究决定，报主管副总批准后执行。
国御温泉假日酒店
推荐第10篇：车位分配方案
车位分配方案
随着社会的发展和人们生活水平的逐步提高，拥有私家轿车的家庭越来越多，而小区的规划设计不能完全满足所有业主的停车需求，目前小区设计地面停车与车位共计 个，地下车库2个，共计车位 个，独立车库 个，为了规范小区停车秩序和照顾广大业主的利益，本小区车位实行出售和配租两种方案。
一、出售车位 小区内独立车库
二、配租车位
小区内地面停车位及地下车库车位
三、配租方案
1、地面停车位
地面停车位采取摇号的方式进行确定，每年摇号一次，确定停车人名单。
2、未出售的车库及车位租售办法
地下车库及未出售的独立车库采用租售相结合的方案执行。
业主可一次租用至少一年，最多五年，业主租用期间如有车库外卖的情况，则租赁合同自动终止，所收取的费用则按原价格无息退还业主。
四、分配程序
严格按照分配原则，将现有全部停车位同时进行分配，做到公正、公开、透明。
1、规划车位，统计数量，进行编号。
2、发布《车位申请通知》，车主报名，填写申请登记表。
3、召集申请车位的车主商讨，酝酿车位分配方案。
4、根据车位分配酝酿的最终方案，对车位进行公开分配。
5、签订车位租赁协议，缴纳租赁费用。
6、已购买车位的业主不参与此分配方案
物业公司对所有车辆及车卡进行审核、登记、制作停车卡。
五、租赁协议时效
1、相对固定车位，时效为五年。
2、地面临时停车位，时效为一年。租赁协议到期后重新分配。
六、费用确定
1、地面车位按国家《物权法》相关规定，属全体业主共有，租赁费用待定。
2、独立车库及地下车位的租赁费用为每月 元。
3、物业公司每月收取地面车位 元停车费，独立车库
元停车费，地下车库 元停车费。
第11篇：职工宿舍分配方案
职工宿舍分配方案
（2011年 2月 27日公司工会会议通过）
一、指导思想
考虑到新生产线投产后，生产用工人员增加。为充分利用住房资源，优先创造条件安排远道职工及企业引进人才住宿，适当照顾困难职工。预留空间着眼发展。特制定本方案。
二、基本思路
对照自身条件，个人自行申报，公司组织审核，实行公开分配。
三、享受条件
1、公司聘用的工程师，选拨聘用的车间主任、工段长等（要值班人员）有权享受单个房间。副职中层（要值班者）享受二人一个房间。不值班者不享受房间。
2、双职工有权利享受单个房间。
3、确有特殊困难需要照顾的职工或因公司工作的特殊原因可享受单个房间。
4、公司料场承包人员可享受单个房间。
5、未符合上述条件的，享受三人以上合住一个房间。
四、有关规定
1、职工分到的宿舍，只能本人居住（或与家属同住），不得借给他人居住，否则公司将收回宿舍。上白班不值班的人员不得申请享受房间。
2、分到的宿舍不得自行调换，确有充分理由允许调换的，须先征得公司同意。
3、安排宿舍时，按常住申报，安排后没有常住的，公司将核实情况，集体研究作出收回宿舍的决定;若职工拒绝执行，公司将按200元/月的标准收取房租(在工资中扣除)。
4、房租费收取标准：符合住宿单个房间标准的收取20元/月房租;不符合住宿单个房间标准确有困难本人提出申请经公司同意后住宿的，按50元/月收取房租;双职工宿舍按40元/月收取房租。二人合住一个房间的按50元/月收取每间房租;三人合住的按每房间21元房租费收取。四人合住一间宿舍的不收房租（其中30平方米/间的房间五人合住不收房租），只收取水电费。
5、每个宿舍公司都装有水表与电表。公司每月免收一吨水费,超出部份按规定单价照实收取;电费照实收取。
6、职工要注意节约用水、节约用电。杜绝长流水、长明灯，做到人走水停、人走灯关。白天尽可能不用电，少用电。
7、不准在宿舍私接电源，不得使用电炉等大功率用电器。职工宿舍水电设备如发生故障，应及时报告公司办公室人员维修，如有意损坏，按破坏公物论处。并按规章制度进行处罚。
8、本方案于2011年3月份开始执行。
2011年2月27日
第12篇：奖金分配方案
某公司销售部年终奖金分配方案
第一条 分配原则：按照奖勤罚懒、效率优先兼顾公平原则进行奖金分配。
第二条 适用范围：适用于本公司销售部所有销售人员
第三条 实施办法（具体内容）
1、奖金总额管理
销售部根据部门年度经营业绩，在年末对企业经济效益作出较大贡献的员工给予奖励，经总经理审核，报人力资源部。
2、分配方法
（1）发放时间
年终奖金每年发放一次，发放时间于报告年度末，年终奖金计算期间为每年1月1日到12月31日。
（2）年终奖金兑现的前提
根据公司薪酬制度第××条第××款规定，分配年终奖前提时公司净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求，对于凡没有达到分解指标要求的各部门一律不予发放，销售部门依据此规定执行。
（3）年终奖金支付的标准：
1），签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的标准兑现；具体标准如下：
第一：各人年终奖金数量应根据绩效完成情况以及销售部本年度业绩对年度奖金进行发放。根据个人绩效考核结果，确定个人绩效年终奖金。
个人绩效年终奖金=个人绩效考核系数×本年度个人年终奖标准
部门绩效年终奖金＝部门绩效考核系数×本年度部门年终奖标准
个人年终奖总额＝个人绩效年终奖金＋部门绩效年终奖金
2），其他员工的发放标准：个人本年度平均月工资额*加发月数*员工年度考核系数。
（4）年终奖金的发放，
与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放，但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上。
（5）年终奖金领取的资格
1，在年终奖金计算期间，对于已离职者或于领取当月申请离职者，则取消其年终奖金领取资格；
2，在年终奖金计算期间，实际工作时间不足三个月者，取消其年终奖金领取资格。
第四条 附则
本制度由人力资源部拟制，经总经理批准后实施，如有变更亦同。
第13篇：助学金分配方案
关于助学金的班会流程
介绍：开班会的目的，解决助学金的分配问题，激励全班学习，希望全班能达成一致意见，在开班会之前，希望大家站到班委的角度思考一下问题，如果你当班长，这件事你会怎么解决。现在，如果谁能想到一个令全班同学都满意的方法.现在可以说一下。
无论谁当班长，这都是一件比较难办的事，无论最终达成何种结论，都希望大家坦然面对，不要为了此事伤了和气，大家都是同学，将来可能还是事业上的伙伴，所以希望大家都把心胸放的宽一点，如果你现在以十年以后的目光来看待这个问题，我相信你一定觉得这不是什么大事。
下面介绍一下班会的主要流程：
一、在召开这次班会，我已经问过好多班长了，也问过一些学
长，还有网络部的部长和老师，其学院我也都了解过，也
问过咱们班的一些同学的意见，他们也是各有各的办法。每个班的情况都不一样，所以咱班的事还是咱班来解决，呵呵，说实话，为这事，我好几宿都没睡好，希望大家也
考虑下我的难处。我接任时说的公平、公正、公开并不是
说着玩玩，说出来就要做到。为了让全班绝大多数同学满
意，也鉴于咱班的实际情况，助学金分配方案主要如下： 1， 按照学院的要求解决。2，班内商量出一个新的方案
来解决。
我先介绍一下第一个方案，按照学院的要求，每年
的名单变动不得超过百分之三十，咱班的一共有七个名额，去年的名单是：刘桃荣，祁向敢，叶在林，朱伟峰，张艳波，我，粱博，也就是说，今年最多变动两个。再说一下这一项的附加条件，考虑到班里其他同学的情况，如果执行此方案，要求从每个获得助学金的学生中提取一部分作为班内经费，暂定金额为600或1000，具体多少，大家商议。经费分为两大板块，一部分作为班费，考虑到大二比较忙，活动比较少，金额暂定为两千，其余金额作为班内的奖学金，奖励名额设定为十人，一等奖2名，二等奖3名，三等5名，已获得助学金的同学不参与评选，即除去这七个人后的班内前十名，班费之外的金额全部用于班内奖励，（特别奖）。如果此方案执行，详细细则在下一次班会宣布。
第二种方案，全班同学现在开始讨论，要求全班2/3左右的同学达成一致意见方可执行。讨论可以以寝室为单位，然后每个寝室排出一个代表到第一排和其他宿舍交换意见，最终达成共识，也可以自由组合，但每组不要超过10人，组内10分钟讨论时间，然后组长上来和其他组交换意见，并试图说服对方，达成共识，如果不能达成一致意见，则按第一种方案执行。讨论时，建议大家以宿舍为单位。
讨论结束后，谁想申请困难生，到我宿舍领取困难生申请表，说明，困难生和助学金不是同种性质，此项没有补助，不过可以参与其他学校的特殊照顾，比如，勤工俭学。另外，班会内容一旦通过，不作更改，如果个别人有看法，可以去找导员，只要你有办法从导员手中要到名额， 首先说一下，咱班就给7个名额，如果觉得自己确实非常非常困难，可以自己给导员要，如果你要到了，那是你个人能力，我想全班同学都不会说什么。但我希望在给导员争取名额时，不要对班内的决定做出过激的言论，毕竟，咱们还是一个集体。再说，世界上也没有不透风的墙，这件事要是传出来对大家都不好。但是要是真的觉得有必要，那么，我想大家知道后也会理解。要清楚，这个结论是代表全班大多数人的意见，想好了在给导员说。
第14篇：绩效考核分配方案
xxx2013年绩效考核分配方案
一、探亲、病假、事假按每天14元扣除；当月学习不足一月者不扣；旷工、停职者当月不享受。
二、2013年年终考核先进人员按一等次5500元考核；监区领导、分监区主管、指导员、管教、股长按二等次5250元考核；协助分监区长、内卫、看押民警按三等次5000元考核；病假超3个月、违纪民警按四等次4750元考核。
三、扣除当年绩效考核扣分值x3元。
四、定等如下：
1、一等次（8人）
Xxxxxxxxx
2、二等次（18人）
Xxxxxxxxxxxx
3、三等次（17人）
Xxxxxxxxxxx x x
4、四等次（2人）
Xxxx
Xxxxxxxxx
2014年5月29日
第15篇：人员分配方案
xxxx广场拍卖抢购活动人员分配案
一、为确保活动的顺利进行，公司所有员工在18—21号取消休假，活动结束后统一安排补休。
二、人员岗位及职责：
1、6月19日
A、完成所有活动物料的准备工作。
B、完成舞台的搭建和布置工作。
C、未完成以上两项工作时，所有管理人员不得擅自下班。
2、6月20、21日
A、xx：对现场总控调配，检查各岗位工作执行情况并提供支援；协调各部门工作，保证商场的正常经营；负责媒体接待、安排等工作。位置：活动现场、停车场、商场内。
B、xxx：负责活动流程的安排及控制，与拍卖师、演出单位沟通，保证现场拍卖、抢购活动有序开展，氛围热烈，演出节目衔接流畅，拍卖、抢购产品不出差错，不出纠纷；活动结束后，及时完成活动评估，以书面形式汇报。位置：活动现场。
C、xx：加强办公室管理，做好接待、咨询工作，为其他岗位提供有效支援。位置：办公室。
D、xxx：负责现场拍卖区、抢购区产品的分类布置及管理工作，与拍卖师配合，执行抢购产品、拍卖产品按活动规则有序发放，并做好登记。配合何经理对现场秩序的维持。位置：活动现场。
E、xx：负责对抢购、拍卖成交产品的开票、收款、登记工作，确保票据、现金的安全，配合路景娜对征集产品的保管。位置：活动现场。
F、xxx：负责活动设备的安装，电源布置，设备应急处理，防火安全管理等后勤保障工作。位置：场内、场外、活动现场。
G、xxx：负责对活动现场的秩序维护，加强车辆的引导，杜绝事故发生；加强场内巡查，注意防火防盗。位置：场内、场外、活动现场。
H、xxxx：负责全场的卫生保洁，重点打扫区域为通道、卫生间、大门口、停车场。位置：场内、场外、活动现场。
以上人员应尽力完成所分配工作，如需配合支援，请及时汇报唐霄，由唐霄统一调度安排，各部门必须紧密配合，不得有推诿、拆台等有损公司形象、破坏团队团结的行为。
xxxx广场企划部
2009年6月14日
第16篇：奖金分配方案
奖金分配方案
一、分配原则
为了规范员工奖金发放的管理，合理核算奖金发放的数额，根据专业技能高低、承受的工作压力、工作强度、工作时长及绩效考核数据（考勤、日常表现）情况等几个角度考核，按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配以达到奖励先进，激励后进的目的
二、奖金发放范围：适用于公司全体员工。
三、下列员工不参与奖金分配：
处于试用期的员工；处于医疗期的员工；奖金分配前已经离职的员工。特殊情况除外。
四、季度奖分配
（一）考核发放方式：按季度进行，每季度发放一次。如：1-3月为一个考核季度。奖金发放日期为下一个季度第一个月，与月工资一并发放。
（二）考核内容与方法标准：
1、根据绩效考核数据（考勤、日常表现、工作任务完成等），结合部门主管意见为考核内容进行综合考核。
2、按工作技术含量及重要性排序：技术人员>销售人员>仓库、生产人员>财务人员 >销售助理 >及行政人事等其他部门，技术支持部、工程生产部季度奖金按半个月工资的标准以内发放；其他部门按1/3个月工资的标准以内发放。
五、年终奖分配
（一）奖金基数：为本人的月工资金额。
（二）分配办法
按当年个人考核结果进行分配，每月绩效考核在80分以上（含80分）为优秀，按奖金基数上浮200%以内予以奖励；每月绩效考核在60-79分为合格，按奖金基数发放；当年绩效考核有任何一个月在60分以下者为不合格，按奖金基数下浮50%。
（三）发放条件
1、发放人员为公司正式员工，截止当年12月31日，不满1年员工，按（实到月数/12）计发。
2、受到行政处罚的减少奖金。
六、本规定由二〇一七年一月一日执行。
二〇一七年一月四日
第17篇：车间管理之岗位职责分配
加工车间管理及骨干人员岗位职责分配
（2008年7月23日） 经理职责：
全权负责车间管理，督导完成日常任务，协助市场销售运作，保障供需环节畅通。 职务：助理
职责：
1、协同库管员做好蔬菜、水果、米粮、耗材等所有来货的检验、核对、签收工作；
2、统计、录入收货数据，方便对账；
3、协调产品库存与出货情况；
4、协同车间做好包装规格的调整，抽查成品质量情况做出纠偏协调与汇报,协助做好车间
物资统计工作；
5、代理传达与协调部门之间工作。职务：主管
职责：
1、负责白班的加工与出货（含蔬菜、米粮、水果、礼品菜等），以及装卸货和车间物资管
理工作；
2、负责白班工人的工作分配与管理，带领员工按时完成任务，督导规章制度的履行情况；
3、主动协助做好销售工作以及同业务员的工作协调；
4、向经理汇报产品出货量、需求量与缺货情况和各项日常工作的开展情况，协助统计员
做好出货与销售报表。 职务：主管
职责：
1、负责夜班的接单、加工与出货（含蔬菜、米粮、水果、新鲜直送等），以及装卸货和车
间物资管理工作；
2、负责夜班工人的工作分配与管理，带领员工按时完成任务，督导规章制度的履行情况；
3、主动协助做好销售工作以及同业务员的工作协调；
4、向经理汇报产品出货量、需求量与缺货情况和各项日常工作的开展情况，协助统计员
做好出货与销售报表。 职务：品质体系蔬菜主管
职责：
1、负责品质体系蔬菜的接单、加工、出货和质量控制工作，；
2、负责本部工人的工作分配与管理，带领员工按时完成任务，督导规章制度的履行情况；
3、主动协助做好销售工作以及同业务员的工作协调；
4、统计每日出入库、加工出货与损耗以及库存情况，书面报给统计员，向经理汇报产品需求量与缺货情况和各项日常工作的开展情况。职务：库存管理
职责：
1、负责管理米粮的日常出货与库存，遇有破损包装的米粮及时进行翻包；
2、负责各种加工耗材的日常领用与库存管理；
3、协同车间助理做好来货的核对与签收工作；
4、依据库存与需求情况及时计算出订货量并且向经理做出书面汇报，认真做好出入库报表。职务：领班
职责：
1、协助主管做好日常加工任务，督导员工按时完成；
2、负责各门店分货的督导工作；
3、检查督导产品的加工与出货质量。职务：库存管理
职责：
1、负责蔬菜的出入库管理与库存整理；
2、向经理和助理汇报库存与需求情况，协助做好来货的核对与签收；
3、及时计算出库存数据，协助统计员做好出货与销售报表。
第18篇：办公室岗位职责与人员分配
办公室岗位职责与人员分配
办公室是企业的信息中心、参谋中心、协调中心、管理中心和服务中心。
办公室具有承办、参谋、协调、管理、指挥五大职责： 根据我们企业现有的实际情况，现将办公室岗位职责与人员分配如下：
办公室主任：一名
1、全面负责办公室工作；
2、贯彻执行党和国家的路线、方针、政策及中心的决议、决定、规定和制度；
3、组织安排中心党支部会、主任办公会、行政办公会和其他由中心党政出面组织召开的会议，督促检查会议决定及领导批示的落实情况；
4、围绕中心各个阶段的重点工作，协助领导组织开展调查、研究、总结工作，及时反映情况；
5、负责中心机要和人事劳资工作；
6、负责中心办公经费的管理工作；
7、做好思想政治工作，组织办公室工作人员完成各项工作任务；
8、做好领导交办的工作。行政专员：一名
1、负责公司对内、对外发函、申请、通知等文件起草；
2、负责公司日常后勤工作。（车辆、环境卫生、绿化、食堂、门卫、办公用品等）；
3、协助公司各种规章制度的建立、修订及执行监督；
4、协助建立公司行政办公费用的预算并控制行政办公费用；
5、协调各部门之间的关系，确保不同部门之间的有效配合，使得内部工作环境融洽、员工关系和谐；
6、负责公司文件、资料管理、打印、归档等工作，并做好保密工作；
7、安排公司会议。（包括会前准备、会议记录等）；
8、管理公司的固定资产，网络设备；
9、做好领导的参谋，及时为领导提供信息和意见；
10、督促有关部门及时完成公司的各项工作，并及时反馈给领导；
11、负责公司对外联系、宣传工作。人事专员：一名
1、进行招聘渠道的拓展、维护及网络招聘信息的发布和更新；
2、按照各部门的招聘要求，进行简历筛选及初试人员的约见和选拔工作；
3、负责办理员工入职、离职、转正、调岗、调薪等相关工作；
4、建立和维护人事档案、员工花名册，及时更新员工的个人信息和资料；
5、负责公司员工劳动合同的签订和日常管理工作；
6、协助领导编写、修改和推行实施各类人事规章制度；
7、办理保险及住房公积金业务，并制作每月相关报表，于次月1日交给财务主管；
8、负责考勤、员工休假的管理，每月上交财务全体员工的出勤表；
9、每月制定培训计划，次月将按照培训要求实施该培训计划，并担任培训员的工作；
10、协助行政人事主管开展各种员工活动等；
11、参加部门的相关工作会议，参与部门管理，提出改善工作的建议；接受并积极参加公司组织的各项培训，加强自身专业及相关辅助技术的学习。
第19篇：绩效工资分配方案
黄寨二中2016-2017学年度绩效工资分配方案
为调动广大教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、长效激励的绩效分配机制，根据县教育局有关文件精神，结合我校实际情况，经校委会研究，教代会通过，制定绩效工资实施方案如下：
一、财拨奖励性绩效工资按绩效考核成绩重新分配。
二、有下列情形之一者不参与奖励性绩效工资考核分配。
1、擅离工作岗位的；
2、离职进修学习的；
3、一学期请假累计超过一个月的（国家法定假期除外)；
4、不经教育主管部门批准借调到其他学校和外系统的；
5、工作严重失误造成重大安全责任事故的。
三、分配原则
（一）坚持“按劳分配、效率优先，兼顾公平”原则。以工作态度、工作成绩、师德要求等为依据，多劳多得、不劳不得、优绩优酬，在兼顾全体教师的同时，向一线教师、骨干教师及各项工作成绩突出的教职工倾斜。
（二）坚持“公开、公平、公正”原则。分配工资全过程实行阳光操作。
四、考核要素
绩效考核按学期进行。具体分为：班主任津贴（从奖励性绩效工资总数中扣除。每人每月50元的班主任津贴。）和教师绩效工资两部分。教师绩效量化具体分为：教师职业道德考核为40分，考勤100分、教案检查60分、作业检查60分，教研活动（包括听课记录检查、听评课活动参与情况、培训学习参与情况）40分，教学成绩160分（每次考试最高分为80分）。具体措施如下：
（一）教师政治思想道德、职业道德考核量化（40分）
基本要求：拥护和执行党的路线方针政策；热爱祖国，拥护党的领导，忠诚党的教育事业；遵纪守法，依法治教，严谨治学，廉洁从教；顾全大局，关心集体，团结同志，相互协作；吃苦在前，勇挑重担，不计得失，无私奉献；以人为本，教书育人，尊重家长，关爱学生。表现良好，未违反任何法规、制度等得40分。
注：受上级主管部门通报或行政处分或治安处罚（以执法机关处罚通知为据）的扣10----20分，累计扣分，且当年年度考核为不合格。
（二)、考勤：100分
按学校制定的考勤制度量化措施确定本项积分。
1、旷课一节扣5分，请假旷课一节扣4分，请假调课每次扣1分（每期累计5次以后，周五加倍），迟到、早退、中离每次扣0.5分。
2、旷坐班一节扣1分，请坐班一节扣0.2分，迟到、早退、中离每次扣0.1分。（周五加倍）
3、旷会一次扣5分，请假缺会一次扣4分，迟到、早退、中离每次扣0.5分。
4、坐班、上课、听课、评课、教研活动、全体教师会带小孩者按对应项目迟到扣分。
（三)、教案检查：60分
按学校制定的教案检查制度确定本项积分。
1、教案量化分60分。数量占30分，质量占30分。
2、教案本规范使用学校统一配备专用本，扉页写清学科、班级、姓名、年度、学期。
3、无教案、老教案，教案量化分为0分。
4、语（含作文指导教案第两周必须有一篇）、数、英每周5课时，理、化每周2课时，常识每周每科2课时,体育每周2课时。音乐、美术每周2课时。每课时不少于2页，少于两页者折半扣分。（数量满分为30分，每少一课时的扣分计算方法为：30分除以每次检查时应写课时数。）
5、质量量化细则：
按学校要求的教案编写细节进行量化：课题与备课时间（0-1分），教学目标（0-3分），教学重点难点（0-2分），教学方法学法指导（0-1分），知识回顾与导入（0-2分），新课学习（ 0-11分），课堂小结（0-2分），板书设计（0-3分），作业布置（0-1分），教后反思（0-4分）。
6、教案每月检查一次（平时抽查每缺一课时扣2分），检查结果于检查结束后的第二个工作日公布。
7、学期结束，求出多次检查的质量平均分和数量平均分既为本人本学期教案检查两项的实际得分。
8、根据质量实际得分分教研组排出名次，每组第一名量化结果为30分，最后一名量化结果24分，其余人员根据实际得分确定质量量化分，再加上数量平均分既为本期教案量化得分。
（四）作业检查：60分
按学校制定的作业检查制度确定本项积分。
1、作业量化分60分。其中数量分30分，质量分30分
2、作业检查每两周检查一次。检查结果于检查结束后的第二天公布。
3、语文：作文两周1篇，全批全改，周记1篇。
数学：每周4次，全批全改。每2页不能出现3次阅号。 英语：每周4次，全批全改。作文外每次不少10小题。
理、化每周2次，全批全改。每页不能出现3次阅号。
4、根据学生情况，提倡分层布置作业，突出尖子生培养和后进生的转化，让每位学生都有收获，作业全批全改。送检数量不少于本班学生数的80%，否则视为缺检。
5、对无故缺交、缺题和抄袭他人作业的学生要及时批评教育并要求重做；作业中出现的共性问题要认真记录和分析，在辅导时集中讲解；对作业完成好的要及时表扬；严格按学科的特点对学生进行作业规范化教育，培养其良好的学习习惯。
6、要在授课中布置作业。作业布置要求（0-5分）： （1）作业设计要紧扣教学内容，做到习题精选，针对性强。（2）选题具有典型性、代表性，有明显的梯度感，能很好体现训练的“暴露、补救、强化、迁移”功能。
（3）巩固型、迁移型、拓展型作业比例适当。（4）应按有关规定控制课内外作业总量。作业份量要适当，难易要适度，时间要控制。（5）要把作业的目的、要求和完成的时间向学生交代清楚，对作业的格式、书写要按照统一的规定。
7、作业批改要求（20分）。
（1）作业批改认真，课后作业要全批全改（九年级作文至少批改50%），对基础训练每单元或章节要进行一次查阅。错误有标记，原因有分析。（0-5分）
（2）作业批改要求正误判定准确，有分数或等级，有批阅日期，并作好批改记录。作文批改要有眉批、间批、旁注和尾批，批语简明易懂，针对性、指导性强，书写要整洁规范，少指责、多鼓励，加强个性批改。（0-12分) (3)作业批改后，要让学生自己订正、修改。决不能用集体对答案的方式代替作业批改。不得以课改为名不布置或不批改作业。（0-3分)
8、教师严格要求学生作业要格式规范、书写工整、书面整洁。（0-5分)
9、学期结束，求出多次检查的质量平均分和数量平均分既为本人本学期作业检查两项的实际得分。
10、根据质量实际得分分教研组排出名次，每组第一名量化结果为30分，最后一名量化结果24分，其余人员根据实际得分确定质量量化分，再加上数量平均分既为本期作业量化得分。
（五）教研活动：40分+奖励
按学校制定的教研活动检查制度确定本项积分。
1、教研活动量化分为40分。听评课记录数量20分，听评课质量20分。
2、本组教师间要互相听课，取长补短，共同提高。
3、听评课记录详实:有时间、地点、课题、被听课人、教学过程记录、评课内容。时间、地点、课题、被听课人、年级每一项量化分1分；教学过程记录量化分0-7分；评课内容量化分0-9分（亮点、不足、建议各为0-3分）.听评课记录质量满分为20分。
4、教龄在三年以内的青年教师，每学期听评课不少于20节。校长听课不少于30节。其他领导听评课不少于20节，必须有详实的听课记录。其他教师听评课每周不少于1节。听评课记录每少一节扣量化分1分，该项满分为20分。
5、学校每期进行一轮公开课，所有教师每人必上一节（每节奖励量化分3分，不讲者扣量化分1分且本年度优质课不准申报）。要认真准备，听课教师要认真听课。听课结束后及时评议。评课既要把优点说够，给人以鼓舞；又要把问题说透，给人以启迪。避免话语霸权，提倡学术对话。每次活动学科教师全员参与，人人发言、中心发言人做到有准备、有主题、有目的，并做好详细的活动记录。学校组织的教研活动不参加每次扣量化分5分。
6、学期结束，求出多次检查的平均分既为本人本学期教研活动检查的量化得分。
7、教师不得拒绝参加教研活动或拒绝接受教研任务(如拒绝撰写、上交教育教学研究论文，拒绝接受上公开课，拒绝接受教研组安排的竞赛活动等)的行为，教导处要精心组织教师参加省、市、县、镇级的各项教学、教研竞赛评比活动，力争取得好成绩。上级主管部门组织的教研活动如已指定人员参加，凡不参加者按考勤扣除相应量化分数，正常参加者每次奖励量化分2分（如有考试，成绩排在前1/3者奖励3分，中1/3者奖2分，后1/3者奖励1分）。如未指定到具体人，乐于接收学校指派并积极参加者，每次奖励量化分3分（如有考试，成绩排在前1/3者奖励4分，中1/3者奖3分，后1/3者奖励2分）。 每期组织的赛案活动，正常完成任务的学科每次奖励5分（成绩排在前1/3者奖励8分，中1/3者奖5分，后1/3者奖励2分）。教研室专门组织的教师素养考试和赛课活动参加者每人奖励3分（成绩排在前1/3者奖励4分，中1/3者奖3分，后1/3者奖励2分）；不参加者扣5分。学校指定的公开课乐于接受者每讲一课加2分。上级主管部门督查或督导时点名表扬者，每人次加1分；因违规受到批评者，每人次扣2分。
(六)教学成绩：160分
每学期末对任课教师教学成绩进行量化评比。期中期末两次考试各占80分。同级同科教师成绩第一名者积80分，其余与第一名相比平均分每低1分扣除量化分4分，然后计算出本人教学成绩量化分（任教多班者按多班量化平均分）。
五、实施方式
每期综合上述评价教师的标准，计算出每位教师的得分。奖励性绩效工资的总和减去班主任基本津贴后的剩余部分被教师总分值和去除，既得出每一分的分值，再按每位教师的总得分乘以每分分值即为教师本期实发奖励性绩效工资。
六、量化结果的其它应用
自然年终的量化结果用于上级教育主管部门每年对教师的任职考核，占考核分值的70%。学年终的量化结果用于每年教师节前各种评先活动和每年度职称评定（校内工作量化赋分最高40分）。
本方案经教职工大会讨论通过后实施。但本方案解释权归学校校委会。若有特殊情况，由校委会及教代会讨论后决定。
黄寨二中 2016年9月
第20篇：护理人员绩效分配方案
护理人员绩效分配方案
为贯彻落实江苏省“优质护理服务示范工程”活动方案、考评标准，较好完成医院和科室年度工作目标，建立以服务质量为核心，以岗位责任和技术风险为要素的护士绩效考核体系，探索护理部与科室条块结合的管理模式，实行科室、护理部各负责护士绩效的分配办法，更好调动全院护理人员的工作积极性，进一步提高管理效率，改善护理服务。
1、分配原则：
体现医院“效益打基础、质量是关键、激励有正负”的分配改革思路，向临床一线倾斜，向高技术、高风险、高强度科室倾斜，效率优先、质量保障、兼顾公平的原则，调动全院护理人员的工作积极性，进一步提高管理效率，改善护理服务，实行工作质量和效益相结合。同时鼓励年资高的护士在临床一线上夜班和做责任组长，为病人提供优质护理服务。
2、分配办法：
根据各科室工作效率指标及技术含量、岗位风险、劳动强度等综合要素，结合医院实际情况，作为绩效分配基数，以护理质量、护理效率作为考核指标，按实际人数核发。
2.1效率考核分配方案： 职称及工作年限系数 副主任护师 1.3 主管护师 1.2 护师
1.1 护士
1.0 新护士工作半年后系数0.6 2.2 管理岗位系数 护士长系数1.5~1.6 副护士长系数（主持工作除外）1.4 病区护理责任组长系数在员职称上加0.1~0.2 2.3 工龄系数 工作1年系数增加0.005 2.4 增加夜班补贴
为了鼓励护理人员上夜班的积极性，病区奖金分配时要向夜班倾斜，实行将病区护理组奖金总额的7%~10%用于夜班补贴，其中实行大小单夜班的可提成7%，双夜班或陪班的病区可提成7~10%用于增加夜班补助。病区夜班补助必需实行三个档次，年龄≥40岁为一档，39~35岁为二档，≤35岁为三档。夜班补助最高封顶奖励50元,最低20元，各科室可以根据病区工作情况进行适当调整。
2.5
节日值班奖金分配
大年三十夜班，正月初一每个班补贴100元，初二每班补贴70元，初三每班补贴50元，国庆、中秋每班补贴40元，其他节假日值班每班补贴10~20元。
2.5
病区怀孕职工考核方案
怀孕后照顾上白班的同志奖金系数为0.8→0.9
3、组织实施：
3.1 科室护士长组织护士讨论、学习，制定科室分配方案，将个人职称分与工龄分相加即为个人的考核得分，将全科奖金扣除夜班补贴后除以总分值后即为单元分值，与个人考核分结合。
3.2对于科室工作性质需要进行分值调整的需要提出书面申请，报护理部批准后方可修改。
3.3 病事假人员绩效分配根据医院人事相关制度执行。
3.4 本方案暂试行3个月，在试行期间各科室要将奖金发放单复印件交护理部。
护理部
2011年3月
