劳资管理先进事迹
推荐第1篇：统计劳资管理规定
统计劳资管理规定
第一条为加强计划统计、劳资、合同管理工作，根据公司管理规定，结合项目部具体情况，对各施工项目部统计（无统计时由预算员兼任）工作做如下规定
第二条各施工项目部负责统计的人员平时要熟悉计算机，认真学习统计法、合同法、劳动法、岗位职责、公司管理规定，深入施工现场，掌握施工进度，建立健全、整理保管好各类台帐、报表、分析和记录，切实执行统计制度及准则，协助项目经理认真贯彻执行公司下达的生产任务及经济指标，督促检查本项目合同完成情况，每月及时向项目部提供有关数据资料。
第三条各类报表、台帐、登记表等一律统一用A4纸打印（无条件时可填报），有报表封面、编制说明、填报单位、负责人签字、填表人签字、填报日期，要求内容完整，数据完整准确，页面整洁，无一处漏填，后附有效证明资料，并装订成册。一式两份，上报存档各一份，以备公司定期不定期检查。否则数据漏填一处罚10元，无编制说明、封面罚50元，内容不全罚10元～50元。
第四条各类报表上报要求；每月11号报一次考勤表（上月21号～本月10号），后附请假条。每月21号报一次考勤表（上月21号～本月20号），后附请假条。每月21号报统计月报表（上月21号～本月20号）、劳务工资册（上月21号～本月20号）、劳务工平衡月报表（上月21号～本月20号）、合同履约报表（上月21号～本月20号）、职工人数报表（上月21号～本月20号）、下月生产计划表（本月21 1
号～下月20号）。
第五条结合经营责任指标及在建工程实际情况编制统计季（年）报、季生产计划报表。根据合同工期要求，结合工、料、机分析表中的劳动力和机械数量，编制工程施工进度计划横道图。统计报表包括编制说明、月统一表、月统二表，后面必须附上业主（或监理单位）的签证资料。劳务工资册前有封面，后必附结算单。生产计划表包括封皮、编制说明、月计划
（三）表、工程月计一表、工程月计二表、工程月计三表、工程月计四表、工程月计五表。统计报表数据要与生产情况相符并且合计数、累计数计算正确。
第六条根据公司要求，结合经营责任指标及在建工程实际情况，于6月1日、12月1日各施工项目上报生产经营统计分析报告各一篇。
第七条每月及时作好各项统计台帐、劳资台帐、合同台帐、收发文登记表、进出场人员名单、专业技术人员花名册、特殊工种人员花名册等，要求内容全面、字迹清楚、不得涂改、装订整齐、妥善保管。
第八条各施工项目部应选择公司批准的合格的劳务供方，及时上报劳务供方需求申请表、劳务供方进场人员花名册、劳务供方评价表、外出人员就业登记卡、劳务工身份证、劳务合同、特殊工种人员操作证。
第九条各施工项目部施工前签订合同、协议、补充协议应根据其内容、性质、用途分别归类，编号登好台帐，自留复印件，原件贴上合同协议审批表，及时报公司经营部初审、再审、终审后，交项目部统计分类、汇总、存档，要求审批表内容与合同协议内容一字不差，日
期、签字、公章齐全。
第十条统计核算的依据按次序排列为：合同（协议书）及补充协议、预算书、工料机分析表、业主方签证的工程进度报表、竣工决算书、设计变更通知书、签证等。因此各施工项目部应及时上报这些资料，以便项目部及时整理、汇总、上报公司。
第十一条各施工项目部每月正式或临时人员增减及工资、补助变动均需事先及时向项目部打报告，项目部经理批准后，再向公司打报告，公司批准后方可使用及列入工资总额统计支出，不得擅自增岗增发工资，否则按照公司管理规定一律不准造工资。
第十二条各施工项目部试用、见习人员试用、见习期满本人要及时写申请报告，写明姓名、性别、籍贯、出生年月、何年何月毕业何校何专业、何年何月在何单位从事何种具体工作，工作表现如何。经施工项目部经理签署意见后报项目部，项目部经理批准后方可报公司审批，公司批准后方可办理转正手续。
第十三条负责统计的人员调动前应将所有统计资料（原始凭证、统计台帐、文件、历史资料等）造册移交，以保持资料的完整性、连贯性、正确性。否则不予办理调动手续。
第十四条统计报表要有封面、编制说明，编制说明要写明本月末及月平均全部施工人数、其中在册工人人数、劳务工人数。本月完成产值多少万，年初至本月止累计完成产值多少万，完成合同百分比，累计百分比，工程施工进度情况，新增减工程量等。月统一表、月统二表不能有漏项，签证资料必须齐全有效。
第十五条生产计划报表也要有封面及编制说明，编制说明要有编制依据、计划指标安排、完成好坏及原因、所占季度百分比、年度百分比、目前施工进度情况及下月计划进度。六种表格都必须内容齐全。生产计划表数据要准确把握，要充分体现出务实性，起到指导生产、协调各类资源配置的作用并落实实施情况。编制计划应留有余地，不留缺口，不打埋伏，内容到位。劳务工资册后必附结算单。 第十六条合同履约报表要有封面，内容填写要齐全。
第十七条人数报表要分长期人员还是临时人员，全部职工多少人，女职工多少人，各行业多少人，民工多少人，每一分类再细分成工人、工程技术人员、管理人员、服务人员、食堂工作人员、其它人员，他们的月末人数、月平均人数、年初至本月止累计平均人数，本月及累计各种原因各增减多少人，月份、单位、负责人、填表人、报出日期也必须填写清楚齐全。
第十八条每月报表数据准确才能保证月平均、年平均数据准确，季报、年报准确，每个施工项目部报表准确，才能保证项目部报表准确。因此，要求各施工项目部各种报表、台帐及其它各种资料必须准确无误，数据错一处扣3分，页面不洁列表无序扣10分，扣分5分以上罚款，每增扣1分罚款10元，例如： 扣6分则罚款10元，扣7分则罚款20元，以此类推。
第十九条考勤表是审核工资的重要依据之一，各施工项目部凡在册人员都要建立健全考勤制度。考勤表填写人、负责人、填写日期要标明清楚。具体要求；
1出差人员应注明所去地点、名称、住勤天数、起至日期。 2由公司委派参加培训学习的人员，要注明内培外培天数、起至日期。自行参加学习的人员除按上述要求外，还需附项目经理批准学习的假条。
3病假、事假人员请假均应事先填好请假条，报项目部经理批准方可生效。有特殊情况的事后必需及时补办请假手续，否则按旷工处理
4各施工项目部应指定考勤员，考勤员考勤要本着事实求是认真负责的工作态度，坚决杜绝做人情、讲义气等不负责的考勤态度。施工项目部经理及其它有关人员对其进行监督，一旦发现，对考勤员罚款100元
第二十条劳务工资册应发工资合计数、实发工资合计数必须与结算单一分不差。
第二十一条其它未竟事宜参照公司管理规定。
第二十二条公司临时性文件要求届时另行通知。
奖罚办法
各类报表要报送及时，迟报1天罚款10元，迟报两天罚款40元，迟报3天罚款90元，4天以上不报者视为拒报罚款200元。 年中评比，优秀统计员奖励200元。
推荐第2篇：人事劳资管理规定
关于人事劳资管理的有关规定
一、员工入职
1、试岗：
一、二线员工部门经理面试合格，由人事部办理试岗手续。领班及二
线管理人员由总经办批准办理试岗；主管、经理级由总经办报董事长批准试岗。
试岗期为7天，不计薪。对特殊专业人员或表现优秀，确能胜任本职工作者，由所在部门或分管领导提出申请，经董事长批准，可免试岗3-7天。
2、上岗：试岗期满合格，经所在部门经理（负责人）在试岗通知书上签字。由
人事部办理试岗手续。审批权限为：
一、二线员工由人事部批准，二线管理人员、领班由总经办批准，主管、经理由董事长批准。
3、试用期：试用期为三个月（超市为一个月）。试用期满，由人事部发给《转正
审批表》，本人填写“工作小结”，部门签署意见后交人事部，经人事部转正考试及格后，按以下权限批准转正：
一、二员工、二线管理人员、领班由人事部批准；主管、经理由董事长批准。
对在试用期表现优秀者，在试用满一个月后，由部门上报先进材料交人
事部申请提前转正。批准权限为：员工为总经办批准；领班、二线管理人员、主管、经理均由董事长批准。对提前转正员工，由人事部张榜公布。
4、定级：转正定级，执行《酒店工资职级表》中相应职务（岗位）的第一档工
资。批准权限与正常转正相同；如超出第一档，均需董事长批准。
5、晋级加薪：酒店在每季度最后一个月下旬，对转正满三个月的员工（部门负
责人、经理除外）进行一次考核（考核办法另发）。对工作表现突出，考核成绩优秀的员工予以晋级加薪。批准权限与提前转正相同。
6、特殊奖励：对为酒店作出重大贡献，或在紧急情况下挺身而出，保护酒店财
产及在酒店开展的重要活动中做出优异成绩者，由分管副总以上领导提名，经董事长批准，可以予以晋级加薪。
二、员工离店
1、试岗期离店：经所在部门经理（负责人）签字，人事部批准，退还培训费。
2、辞职：员工辞职，应以书面形式提出，经部门经理（负责人）签字同意后交
人事部备案。人事部对主管以下员工在15日内，二线管理人员及主管以上人员在30日内（均从交人事部之日起计算），办理批准手续并通知本人及部门。 辞职批准权限为：主管以下员工由人事部批准，主管由分管副总，二线
管理人员、部门经理（负责人）由董事长批准。
员工提交辞职申请后，应正常上班，在未接到人事部通知前不得缺勤，
否则按旷工处理。
上岗员工半年内辞职，按以下标准扣除培训费；领班及员工50元/人；
主管及管理人员100元/人；经理150元/人。
3、辞退：对不适合本岗位员工，由部门经理（或负责人）退回人事部（书面），
由人事部重新安排或辞退。
4、开除员工，由总经办批准，人事部办理手续。
5、工资结算：辞职员工，批准后需在2日内办完离店手续并离店，每月最后三天结算工资（节假日顺延）。
辞退员工，立即办理离店手续，当日离店，每周二下午结算工资。
对接到离店通知后而不及时办理离店手续，超过上述规定期限者不办理结算。
三、部门补员
1、部门在编制内补员，应书面提出补员报告，一般员工提前5天以上，特殊
岗位人员（总台接待，收银员、话务员、营销、电脑、商务中心文员、技术工种人员）提前7天以上，人事部在规定的时间内补充到位。
2、部门如需超编制补充人员，应首先提出增加编制的书面报告，由董事长批
准后方可补员。
3、部门原则上在新员工补进后，再办理老员工离职手续。
4、紧急缺岗人员的补充：因被酒店停职、除名、开除或本人不辞而别出现岗
位空缺，为不影响正常经营，部门应首先调剂人员顶班，确实无法安排的，报总经办，由总经办调剂顶班。
四、工资奖金
1、员工工资全部以现金支付，计算时间为每月1—31号，发放时间为次月10
日；
2、员工奖金考核计算时间为上月26日至本月25日，发放时间为次月6日；
3、日工资计算办法统一按劳动局规定为：月工资标准÷20.92=日工资
4、考勤：按部门考勤表和考勤卡进行考核，考勤表每月最后一天交人事部，
考勤卡由人事部更换；
5、工资变动生效时间，有明确指定日期的以指定日期为准，没有明确指定日
期的以批准签字日期为准；
6、员工奖金考核细则：
凡有下列情形之一者，不参加奖金分配。
a、缺勤一天及以上；
b、当月员工享受的其他有薪休假（补休假、婚假、年假等）超过三天（含三天）；（一线及二线服务部门正休按每月4天计算）
c、因宾客投诉受到处罚或受通报批评、处理或进“微笑学校”培训者； d、当月个人罚分累计达30分（含30分）以上者（包括质检、内部、审计罚分）；
e、不参加月奖金考核和分配人员：总台接待（参与散客提成）、客房卫生班、技师、试用期员工。
7、由内部一般员工提拔的领班，见习期1个月原工资不变，一个月后考核
合格，享受试用期领班工资，三个月后考核合格给予转正，享受领班工资（提拔为主管的参照领班规定执行）。
此规定从发布之日起执行，原有关规定中和此规定不符者，均以此规定为准执行。
二00三年11月25日
推荐第3篇：人事及劳资管理
人事及劳资管理
4.3.1、公司派往项目部的同志必须持公司办公室开具的介绍信，项目部方可接收，介绍信中就注明本人派往项目部的日期和工作岗位，综合办公室根据介绍信纳入考勤和安排该同志的食宿和工作。
4.3.2、项目部之间的人员调动应由调出的项目部办公室开具介绍信回公司办公室报到。再由公司办公室开具介绍信到调入的项目部报到，两个项目部之间未经公司办公室登记安排，原则上不得私自调换人员。
4.3.3、项目部同志因工作结束，或其它方面的原因需回公司工作时，应持有项目部办公室的介绍信到公司办公室报到，公司办公室根据领导决定再作安排。
4.3.4、项目部各部室原则上不允许临时用工，如因工作需要确需临时用工时，应填报临时用工申请单，报分管经理审批后安排；临时用工优先考虑项目部所属工队；无规律的临时用工应在用工前先请示分管领导并谈好用工工资，完工后由用工部门开具临时用工结算单，报请相关领导审批后交财务支付。
4.3.5、项目部所有人员的工资由项目部办公室根据公司批准的薪级表统一考核，制表报请项目经理审批，交财务发放。
推荐第4篇：劳资人事科管理细则
劳资人事科管理细则
为了加强管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司的规定，特制订本管理细则。
1、遵守公司章程，遵守公司的规章制度和各项决定，服从领导， 听从分配 ；
2、立足本岗，认真履行自己的工作职责；
3，以公司的利益为重，努力树立劳资形象；
4、维护公司利益，不私拿公司的财物；
5、团结同事，礼貌待人；
6、认真学习钻研业务，不断提高管理、业务水平，不断完善劳资管理工作；
7、认真执行国家劳动政策和规定，坚持原则，认真落实；
8、认真做好退休及老干部管理工作，及时与社保及相关部门联系沟通，及时办理或拨回相关的各种事务与费用等；
9、认真做好档案管理工作，做好相关资料及时归档，做好查借阅记录和保密工作；
10、做好工伤管理工作，及时与工伤患者或治疗医院联系，对症治疗 ，认真把好工伤申报关
11、努力做好女工和计划生育工作，随时发放避孕药具，杜绝无计划生育和超生；
12、认真审核月工资、各种奖金补贴等，做好统计台帐，及时准确申报各种保费，做好各种保费明细；
13、加强考勤管理，认真核查各单位考勤记录情况；
14、及时查阅档案为员工办理退休；
15、负责劳动合同管理，为新录用员工办理合同签订，办理各种保险手续，建立人事档案；
16、做好厂内外涉及劳动人事管理及福利待遇的相关政策法规文件的收集与整理工作。
17、完成领导交办的临时性工作；
劳资人事任职资格：高中以上文化；具有档案管理和整理知识及能力；人力资源管理职业资格证书；具备统计知识；会计算机文本编辑与处理及EXCEL表格处理能力；有较强的沟通能力；有一定抗挫能力。
推荐第5篇：人力资源部劳资管理岗位职责
人事科劳资管理岗位手册
工作职责
劳资管理岗位人员按照国家、地方相关法规以及企业各项薪酬、福利制度，做好分公司薪酬福利管理、人工成本管理、劳动工资统计、员工社会保险及公积金管理等有关工作。其主要职责如下：
1、负责草拟薪酬、福利、劳资管理方面的规章制度和办法；
2、负责工资、奖金、专项奖励等费用的造册、申报、发放工作；
3、负责劳务费造册、审核、结算工作；
4、负责建立人工成本台帐，协助做好人工成本分析、控制、管理工作；
5、负责系统内外各类劳资报表的统计、上报工作；
6、负责岗位变动人员工资等级调整工作，并建立相关台帐；
7、负责职工养老、医疗等各项社会保险和公积金及其费用申报、缴纳、调整等工作。
8、完成部门及上级领导交办的其它工作。
业务流程
1工资发放业务 1.1流程图
1 1.2 控制点
1、各部门工资、劳务费总额在人力资源科核定额度之内；
2、部门综合完成率是否正确；
3、员工所在部门、岗位无误；员工工资等级、档次、薪酬标准无误；
4、各部门《工资考核表》有无输入错误、逻辑错误、公式设置错误等异常情况；
5、检查各部门《工资考核表》中制表人、部门负责人、分管领导有无签字；
6、汇总后工资、劳务费总额有无异常；
7、及时将薪酬数据导入K3系统，数据应与发放表数据一致；
8、按时申请当月人工费用，拨付现金流；1.3操作说明
1、根据当月《考核通报》计算各部门工资、劳务费额度，并在其工资考核分解之前告知。
2、根据当月《考核通报》检查各部门《工资（劳务费）考核表》中综合完成率。
3、从人事管理岗处了解当月人员增减、调整变动情况，对工资发放表作相应调整。
4、根据《员工工资等级（档次）调整申请表》是调整时间，及时调整员工工资标准。
5、当社保、公积金缴费基数调整后，及时对《工资发放表》中个人缴纳部分进行调整；
6、工资汇总完毕后需检查各项合计与总计数额是否一致，如不一致则需查找并修改。
7、在省公司人事处规定时间内将薪酬数据录入K3系统，并与财务部门衔接现金拨付事宜；
8、如有员工工资卡卡号变更，需及时告知财务部门出纳，由其通知工资代发银行更改打卡卡号；劳务员工卡号变更，需告知劳务代理公司，由其通知银行更改。
9、工资发放完毕后制作当月《工资条》并发放至员工。
2 1.4内控要求
《16.1人力资源管理业务流程》
6.4 分（子)公司人力资源部门负责工资、奖金、劳务费及有关保险的计算、监督和审核，财务部门审核人力资源部门提供的计算表，发放工资、奖金，交纳各种保险费，支付劳务费用。财务部门依据人力资源部门审批的工资发放汇总表、劳务费核算表以及其他社会保险计算表，按照股份公司内部会计制度进行账务处理，相关会计凭证由不相容岗位人员稽核。
1.5岗位要求
根据当月考核情况，及时、准确汇总各部门考核数据，及时更新员工社保、公积金等代扣项目数据，审核无误、交领导审批后，向省公司人事处申报现金流，并做好衔接，确保工资、劳务费按时、准确发放。
1.6统一表单
1、《部门工资（劳务费）考核表》
2、《工资发放表》
3、《工资、劳务费申报表》
4、《员工工资等级（档次）调整申请表》
5、《工资条》
2 工资等级调整业务
3 2.1 流程图
2.2控制点
1、岗位名称、岗位等级、档次、标准符合省公司相关制度一致；
2、调整依据符合相关标准；
3、明确调整生效时间；处罚性调整需明确调结束时间；
4、工资调整审批手续完备，部门、分管领导、主要领导分别审批；
5、妥善保管调整审批资料，备查。2.3操作说明
1、依据员工岗位调整、定级调整，各类奖励、处罚通报情况制作《员工工资等级（档次）调整申请表》；并明确新标准执行起止时间。
2、经部门负责人审核后，分别报分管领导、主要领导审批。
3、将调整情况登记到《员工工资等级变动台帐》，做为工资发放依据。
4、将调整信息通知涉及调整人员所在部门，并对其工资标准做相应调整。
5、调整审批资料需妥善保管，并通知人事管理人员制作《工资调整表》存入该员工个人档案。
4 2.4内控要求
《16.1人力资源管理业务流程》
1.3 各级人力资源部门根据岗位设置及岗位职责，清晰界定各类岗位之间的分工关系，确保适应各类业务工作需要，对不相容岗位实施相互分离、制约和监督。
6.4 分（子)公司人力资源部门负责工资、奖金、劳务费及有关保险的计算、监督和审核，财务部门审核人力资源部门提供的计算表，发放工资、奖金，交纳各种保险费，支付劳务费用。财务部门依据人力资源部门审批的工资发放汇总表、劳务费核算表以及其他社会保险计算表，按照股份公司内部会计制度进行账务处理，相关会计凭证由不相容岗位人员稽核。
2.5岗位要求
根据员工岗位调整、定级调整，各类奖励、处罚通报情况制作《员工工资等级（档次）调整申请表》，标明执行起止时间。交由领导审批后执行。需注意岗位名称、等级、标准符合省公司相关制度要求；及时将有关调整信息反馈相关部门及部门人事管理岗；同时，要建立《员工工资等级变动台帐》，保证工资发放准确。
2.6统一表单
1、《员工工资等级（档次）调整申请表》
2、《员工工资等级变动台帐》
推荐第6篇：1劳资管理暂行规定（优秀）
劳资管理暂行规定
为严肃劳动纪律，建立一支爱岗敬业、作风优良、准章守法、纪律严明的高素质职工队伍，现对劳资管理做如下规定，请各职能部门、项目经理部、加工厂遵照执行。
一、职工必须遵守工作时间，做到不迟到、不早退。否则月累计三次扣一天岗位工资。
二、职工有事要履行请假手续，执行事假审批制度。
1.工人请事假，一天由项目经理批准，二天报劳资由公司生产经理批准。三天以上由公司经理批准。
2.干部请事假，一天由主管经理批准，二天以上由经理批准。
3.事假期间不发工资。如因为工作需要要求双休日加班时，，借故不来者，一天扣二天岗位工资。
三、职工病假必须持有公司卫生所出具的诊断书，市级以上医院的诊断书必须加盖公司卫生所印章及医生签字后方可生效，急诊诊断书限三天有效，病假期间按原工资标准发放。
四、职工连续病假一个月以上，重新上班时，必须有医疗部门或卫生所开具的健康证明方可上班。复工后实际工作日不足一个月，又休假者前后病假累计计算。超过六个月，按原工资60%发放。
五、婚假、丧假、产假、探亲假等一定要履行请假手续，领导批准后，交劳资存查。规定期间内，只发原工资。
六、工伤
1.职工因工致伤的，其休息期间必须有诊断书及相应的医疗证明
材料，否则不发工资。
2.工伤休息期间按原工资发放。
3.因违章指挥或违章作业致使他人或自身受到伤害的，按安全管理规定处理。
七、履行请假手续，无故不到岗位上班者，视为旷工。旷工一天，扣五天岗位工资；旷工二天，扣十天岗位工资；旷工三天以上，上报公司，停职检查。旷工七天以上，上报集团除名。
八、项目部考勤，必须做到及时、准确、真是、可信，项目经理审阅签字。如考勤不实、弄虚作假，每发现一次罚责任人50原。
九、本公司职工随时做好赴外地现场施工的准备，不服从调动、借故不出差的，停发工资，情节严重的报集团公司处理。
十、职工上班必须着装章节，保护用品、佩戴性工具齐全。勤奋工作、严禁酗酒滋事、消极怠工、无故脱岗、逛街买菜，违反者扣罚当日岗位工资，严重的停职检查。
十一、办公室、施工现场严禁打麻将、打扑克等赌博活动，每发现一次，扣罚当日岗位工资。
十二、更夫、收发、值班人员，如发现漏岗或发生事故不及时报警、报告者，一次扣罚二天岗位工资。
推荐第7篇：质安劳资管理发言稿
发 言 稿
欢迎各位领导来项目检查工作，刚才DSB已向各位介绍项目人员分配情况和管理职责，现在就我本人分管的环境安全、质量和劳资方面向大家作汇报：
首先就环境安全方面向大家介绍：项目部在进场后已建立环境安全管理体系，确定项目安全管理目标（对目标进行分解――目的是管理责任到人），建立安全生产管理领导小组，体系健全，人员分工明确，同时也就各人的分工，制定一系列职责和安全管理制度（例如安全交底制度、安全教育培训制度、班前安全活动制度、安全检查制度、安全奖罚制度、现场安全纪律、消防管理制度、现场文明施工管理、安全责任制考核制度、安全生产技术管理制度、动火申请及审批制度、安全生产例会制度、安全汇报通报制度、易燃易爆及有毒物品管理制度），在实际工作中，项目管理人员和劳务队互相配合、共同管理，行使自己的职责，而且每月进行考核，将考核结果纳入以后的奖金中，使项目管理制度在施工中逐步实施并起得一定的效果。项目部在进场开始，就根据公司管理文件和相关文件对项目部各工种（电气、管道、通风三大块）环境安全方面的环境因素、重要环境因素、危险源及重要危险源方面进行有效识别和评价（有记录和图片资料），项目部还收集了有关环境安全方面的地方性法律法规，并且对重要的法律法规和公司文件进行宣传和学习（有记录），制定《项目部安全保证计划》，明确项目部环境、安全管理目标指标，就目标指标制定相应的管理方案和措施，在施工管理过程中得到了有效运行；并且对在施工中容易出现的安全隐患事故制定相应的应急事故处理预案，在施工中作出宣传和控制，本项目的安全保证计划已上报经理部并且通过审核，项目部方案审批后对项目管理容易和工人进行了会议交底――让他们了解各自的职责。另外项目部还针对易出现的安全事故制定了专项应急预案（火灾事故、重大安全事故、重大质量事故应急预案），同样进行交底。
在施工中项目部管理人员和劳务队对现场安全管理工作还作了大量的工作：
安全管理方面：
1、项目部合理建立安全用品资金台账：对安全用品验收、试验、保存、发放条理清
晰。
2、项目部在施工管理过程中就安全交底上：前期由于没有签订劳务合同，项目部就
现场实际情况对劳务队进行了入场进入、对劳务队进行现场安全总交底；项目经理对项目管理人员进场总交底、针对现场施工各分项工程也根据进度进行了安全交底。
3、项目部根据施工进度还编制了安全检查月计划，在施工中项目经理带队对项目施
工现场、加工车间、材料堆放场地进行定期进场和随时检查，对不合格的和存在安全隐患的立即进行整改（做到定时、定人、定措施），整改完毕后复查――直至合格，并且还现场口头教育。
4、施工班组还根据施工进度和现场实际情况开展班前安全教育活动。
5、施工防火、消防、劳动纪律等方面管理也按规定执行：象向施工人员及相关人员
进行现场教育（及书面交底），严防隐患，严格把关，杜绝一切不安全因素在项目上发生，为实现目标打下基础。
6、施工用电管理：首先项目部制定方案，严格检查，严禁私接乱搭和使用不合格产
品――特别是机具：首先试验、试使用、合格后验收，层层把关。
7、三宝四口：进入现场施工，正确佩戴安全帽、安全带，根据进度对现场的四口进
行封闭和标志管理。
环境管理方面：
1、进入基础施工阶段，项目部对现场粉尘进行了一次检测（有记录）基本情况良好。
2、在施工生产中，项目部对现场、生活区、宿舍同时进行管理，对现场、生活区、
宿舍产生对废弃物进行按规定处理（有记录）。
3、文明施工管理：对入场施工人员进行书面交底、现场宣传教育方式严格控制。
4、环境噪音：施工时材料轻拿轻放，夜晚施工也是轻拿轻放，并且尽量不安排在夜
晚施工，在夜晚施工时土建项目部已办理相关证件，但我们还是在10：00左右就不施工；材料在夜晚来后尽量是轻拿轻放做到不扰民。至今没有接到相关人员、单位、部门投诉。
安全报表：严格按经理部要求，及时准确提供数据和参数，保证经理部及相关
部门及时准确了解本项目的安全管理信息。
质量管理方面：
项目部根据合同及相关文件制定质量目标：竣工长城杯，针对质量管理，项
目部也建立了质量管理体系，根据合同及相关文件确定质量目标：“竣工长城杯” （对目标进行分解――目的是管理责任到人）。建立质量领导小组，体系健全，人员分工明确，同时也就各人的分工，制定一系列职责和质量管理制度（例如质量检查制度、质量奖罚制度、质量事故报告调查处理制度、月质量统计分析改进），在工程施工中工程技术、工长认真识图、各分项工程技术交底明确、并且现场指导、跟踪监督检查，严格按“三检制”控制，在实际工作中，项目管理人员和劳务队互相配合、共同管理，行使自己的职责，使项目质量管理制度在施工中逐步实施并起得一定的效果：首先项目技术会同专业工长编制各项专项方案（这由综合技术和工长介绍），严格按图纸、方案及相关规定执行。项目部还根据施工进度制定月质量检查计划，为“三检制”控制打下基础，对不合格的产品、成品坚决杜绝。根据进度还进行质量专项会议讨论质量的好与坏，同时议定改进措施和预防方案，跟踪检查、改进。同时每月按公司要求对项目部预埋质量情况进行汇报。 再简单介绍一下劳资、劳务管理方面的情况：
首先收集劳务队招标书、中标通知书，再收集劳务队五证一书，劳务队进场人员名单（含特殊操作人员证书、身份证等）相关文件，待劳务队正式进入施工场地后，就对劳务队进场人员进行入场教育、法纪教育、三级教育，同时与劳务队签订《安全合同》、《治安合同》、《廉政合同》、《防火合同》、《计划生育合同》、《质量协议》等相关合同、协议，同时组织相关人员进行质量、安全、标准、岗位、合同、文件、图纸等培训活动都有相关记录。对劳务队管理还依据海淀区安全委员会要求进行劳务队内部合同、人员实名制管理、人员暂居证管理、施工人员的安全保险是否购买等相关事情，在工程中对劳务管理是以公司、项目制度、条例、责任制及交底、要求进行层层把关、层层管理，在劳务报表上严格执行分公司规定考核并如实上报。
以上介绍主要是使质量、安全、劳务管理在工程中起一个先头作用。为工程顺利交工打下基础。谢谢!我的介绍完了，再次感谢公司领导和大家的支持，谢谢。
发言人：GCD
单位：GM项目
2010年月日
推荐第8篇：人事劳资管理工作总结（推荐）
2011年人事劳资管理工作总结
为了配合集团公司下半年要召开的人事劳资管理工作会议，进一步完善和推进人才队伍建设，我司对“十一五”期间的人事劳资管理工作总结如下：
一、“十一五”期间的人事劳资工作
1、员工队伍结构变化情况：2008年在岗职工20人，其中本科4人，占职工总人数的20%，大专5人，占职工总人数的25%，中专5人，占职工总人数的25%，初中及其他6人，占职工总人数的30%。2010年在岗职工33人，研究生1人，占职工总人数的3%，本科4人，占职工总人数的12%，大专12人，占职工总人数的36%，中专13人，占职工总人数的39%，初中及其他3人，占职工总人数的10%。在职工队伍不断壮大和提高的同时，高学历比例有所上升，低学历下降较明显，且员工日趋年轻化，使整个员工队伍充满活力。
2、领导班子建设情况：
（1）党政一把手45岁以下本科2人，平均年龄41.5岁。
（2）思想作风建设情况，领导班子思想作风端正，坚持解放思想、实事求是的思想路线，严格贯彻执行党的政策和上级指示精神，经常深入基层进行调研了解，帮助指导工作，解决实际困难，以实际行动树立良好的形象。同时能注重学习业务知识以及相关的经济、法律、科技、金融、管理等方面的知识，拓宽知识面，改善知识结构。对待
各项工作能分清轻重缓急，从大处着眼，小处着手，狠抓落实，努力推动各项工作顺利开展，切实提高工作标准和工作质量。对待困难问题，有敢打能拼的“狠”劲，敢于碰硬，积极开拓创新，寻找解决问题的新思路和新方法。
3、加强专业技术和技能人才队伍的建设。公司把人才队伍建设重点放在只是培养和实际锻炼方面，公司两条生产线并行，一条是制造产品的生产线，一条是制造人才的培养线，使公司员工的业务知识和动手能力能在较短的时间内很快提高。
4、推进三项制度改革是我们国企适应市场竞争形势的需要。一是要坚持市场化原则。改革过程中，我司在劳动力资源优化配置、经营者选择、员工薪酬制度建立等方面充分体现了市场化原则。二是坚持规范化原则。改革过程中，我司严格执行政策的相关规定，坚持公平、公开、透明，规范操作。三是要坚持政策的连续性原则。使公司有比较强的市场经济适应能力。
同时，我们要抓住改革的重点。主要有以下几点：
（1）通过改革彻底规范企业与员工的劳动关系。除董事长外，企业与全体员工签订劳动合同，通过签订、继续履行、变更、解除或终止劳动合同等方式，进一步明确企业和员工的权利与义务，规范企业与员工的劳动关系，实行真正意义上的全员劳动合同制。
（2）通过改革规范企业内部组织架构和岗位设置。我们根据生产经营需求，参照国内外同行业先进企业的做法，按照精干高效的原则，建立科学的组织架构，编制合理的岗位设置计划，测定岗位工作量、
确定用工人数，实行定岗定员，规范企业内部岗位设置。
（3）通过改革推行竞聘上岗机制。我司根据生产经营需求，按照条件公开、平等竞争的原则，推行管理人员和专业技术人员竞聘上岗制度。
（4）通过改革建立市场化薪酬机制。我司参照同行业、同区域劳动力市场价格水平，按照市场化的原则及生产型企业的特点，制定员工岗位薪酬标准，建立以“以岗定薪、岗变薪变”为核心内容的企业薪酬管理制度。
二、劳资工作中存在的不足
1、在处理人事关系上工作方法灵活性不够。
2、没有建立人力资源的储备。
3、对员工爱岗敬业精神的教育还不够。
三、对“十二五”期间人事劳资管理工作开展情况的总体规划
1、提高劳资管理工作人员的素质
在“十二五”期间有针对性的对劳资管理工作人员进行专业的培训，增长专业技术素质, 同时教育培训必须同单位的发展目标、生产经营特点及管理方法密切结合,明确培训目标,做到因材施教,学以致用，从而不断改进工作方法以便提高办事效率。
2、营造更好的劳资管理工作环境
企业的各个项目都需要一些专业人才独具匠心的设计和全心投入的策划,安排公司里有独特见解的专业人才参与到项目中,让其感受到是在完成一件与自己的切身利益息息相关的事情，而不仅仅是依令行事的雇员,从而使其产生对企业发展的使命感。这样给公司员工更大的发展空间和完美的舞台,更容易激发出员工内在潜能,挖掘更多精英人才把企业的发展推上一个新台阶。
3、坚持知人善用的劳资管理的信念
(1)必须树立“以人为本”的思想 。制定稳定人才、留住人才和使用人才的措施,其中注意以政策留人、机制留人、事业留人、感情留人和待遇留人,做到人才留得住,用得上,充分调动人才的积极性和创造性,发挥人才的最大潜能,为本单位的改革和发展做贡献。
(2)积极实践,使分配机制真正调动起职工的积极性和创造性。 在薪酬制度的实施过程中,要把分配和企业的经济效益结合起来,和劳动者的劳动成果及贡献结合起来,和投资者的投入结合起来,建立科学的、适应社会主义市场经济体制和现代企业制度的按劳分配,按贡献分配为主体,以其它分配方式为补充的分配机制,用有效的分配机制真正激活企业。
(3)踊跃挖掘,激发专业人才的活跃性与参与性。公司要多运用人力资源规划、绩效考评、薪酬管理、职工激励、人才培训与开发等一系列手段来提高劳动生产率,创造出企业的品牌、企业的市场和企业
的效益。一是挖掘现有职工的潜力,二是有目的地寻求、招聘所需要的专业人。
4、进一步完善和谐的劳资管理体制
(1)完善劳动合同,从而保证职工的个人权益。 劳动合同的有效签订是保证双方权益的根本保障,这样对企业和职工都能从根本上进行有效约束,便于管理。
(2)建立规章制度,使劳动用工制度改革更完善、更科学。建立健全的人才开发机制,建立引进和培训机制,引进和培训本单位所需要的、高素质的、具有创新精神和创新能力的经营管理人才和科技人才；通过激励机制鼓励那些具有创新精神和创新能力和具有杰出贡献的人才,鼓励拔尖人才。
人事劳资管理工作涉及到每一位职工的切身利益和单位的人事管理、财务兑现和政策的实施。在市场竞争激烈的今天,单位管理的水平需要不断提高,这就要求我们单位的劳资管理人员工作不能停留在原有的水平,要逐步提高劳资部门的工作质量和工作效率。因此在今后的工作中，我们会把促进企业人事管理策略作为企业中一项刻不容缓的艰巨任务，认真做好人事劳资管理工作,使企业稳定有序的运行，企业员工的利益得到更好的保障。
推荐第9篇：劳资总结
一． 负责全公司工资总额管理
1.编制院年度工资总额预算表，在工资总额额度内，严格控制，合理使用；
2.对新进人员，确定其工资待遇；对确定职务的分配毕业生做好转正定级工作，对调出人员做好工资转移工作；
3.对职称职务变动人员，调整其工资津贴待遇；
5.负责员工津贴及加班费的审核发放工作；
二． 负责各项福利费的发放工作
1.困难职工困难补助的审核发放；
3.办理职工家属医疗费的审核报销；
4.办理职工子女领养费、托费的审核报销；
5.办理职工上下班交通费补贴的审核发放；
6.办理职工假期探亲车船费的审核报销；
7.办理亡故职工丧葬费、抚恤金的发放；
8.办理职工保健费的审核发放；
三． 负责各项工资报表统计工作
1.完成公司每月及年度工资报表的统计上报工作；
2.维护全公司职工数据库的数据变更工作；
四． 负责全院教职工养老保险工作
1.完成每月公司职工社会保险金的缴纳工作；
2.办理新进人员的立户及转入人员养老金的转入手续；
3.办理调出、辞职等人员的养老关系转移手续；
4.负责教职工社会保险缴费基数、缴费比例的调整上报工作；
5.负责离退休职工养老金调整及申报工作；
6.办理到达离退休年龄的教职工的养老金的计算及申报工作;
7.负责公司社会保险缴费情况年度检查申报工作。
推荐第10篇：劳资诉讼状
劳资诉讼状
原告： 余xx ，女，住址 东区xxxxxx号 ，身份证号：421181xxxxxxx ，联系电话： 13539xxxxxx
被告： 某某电子材料（广州）有限公司
地址： 广州经济技术开发区东区连云路xx号
法定代表人： xxx 职务： 董事长
联系电话： 822649xx
原告不服萝岗区人民法院 【2012】穗萝法民一初第850号判决书，现向贵院提起民事诉讼。
诉讼请求：
1、要求 如不支持恢复劳动关系，要求支付一个月的待通知金两个月的补偿金共计10500元 。
2、要求 。
3、要求 。
事实和理由：
原告于 2012年2月14日入职某某电子材料（广州）有限公司，合同期三年，公司规定的试用期是六个月，某某公司一线员工上班是两白班两夜班休息两天，余小丽最后工作日是8月11号，
12、13号为休息日，某某公司在2012年8月13日下午5点，以快递的方式解除了与余小丽的劳动关系，此快递也并没有在当日通知到本人，也没有让本人签收，余小丽14号正常去公司上早班，上午十点公司让其办理离职手续，余小丽对公司做法不满，依法仲裁申诉直至法院。
我方观点：
1.余小丽于2012年2月14日入职某某公司，某某公司一线员工是两白班两夜班休两天，而截至8月11日余小丽六个月的工作已经结束所以认定按照满半年计相关赔偿金等。
2.虽然8月13日还在试用期内，但试用期工作在11日已经结束，被告不能再以试用期不合格为由解除劳动合同。这样才符合立法精神。
3.被告终止劳动合同书没能送达本人签收，责任应由被告承担。
4.劳动合同法有明确规定，在试用期解除合同的应说明理由，从以上事实中可以看出，被告在解除合同前根本没有说明理由。
5.从被告的通知书中可以看出相互矛盾的地方，被告公司管理层在16：45分下班，17点接到快递，要在当天办理完交接是不可能做到的。
6.实际8月13日没有办理任何解除手续。
7.“ 终止劳动关系书”是双方已经终止了劳动合同办理了所有交接，双方认可的情况才出具终止劳动关系书，系双方已经结束劳动关系的证明。而本案被告快递的是终止劳动合同通知书，所谓通知书，只是通知你，我要与你解除劳动合同，但本案并没有在当天真正解除劳动合同，所以本案属违法解除劳动合同。
8 .被告提交的证据职位基准书，我方当事人没有见过，也不认可。
9.被告提交的新进\\异动人员训练计划表，从被告提交的人员档案里可以显示之前的培训都是OK的。
10.被告提交的某某公司直接员工转正表，没有客观依据，事实中我当时人并没有任何的不良记录，也没有让我方当事人见到过考核结果，其结果是什么时候写上去的不得而知，而且存在争议，以此来证明试用期不合格，太片面，缺乏说法力。我方对余小丽的主管评论意见和考核持保留观点。
11.被告提交的选别组合人员技能教育大纲，全电脑打印，没有我当事人确认的半点资料，连评定时间和评定人都没有，能证明什么呢？
12.被告提交的试用期人员档案，清楚的反映出被告公司考核分为正考、第一此补考、第二此补考，而我方当事人却没有这样的机会。可见被告的证据缺乏被告公司的制度所支持。
13.我方认可被告提交的理论考试卷宗。
14.被告提交的现场人员作业技能评定基准，我方当事人没有见过，不认可。
15.被告提交的新人实操确认表，我方没有见过，也不认可，更可笑的是，里面所有的都是OK只有三项最简单的不能独立操作。（温湿度计使用、工具的点检、日常盘点）月末盘点及差异核对这么复杂的都可以独立工作。最后的结论是全部领导√不合格。这不是侮辱人的智商吗？只能说明证据来原肯定是事后补的。
16.被告提交的明细票，我当事人回答是已无法断定那些是自己的错误，工作中会有这样错误，自己还是很少的，经常有员工为这个检讨、检告处分，被告以此证明不了什么。
17.被告提交的工会证明，工会并没有向余小丽本人传递公司要辞退该员工的信息，也没有听取余小丽本人的意见，而且工会主席系某某高管。此案中工会没有起到监督作用。所以工会证明是无效的。
18.被告提交的8月14号的电话录音无意义，倒是能反映某某公司存在收钱的潜规则。
19.被告最后快递的证据‘联络说明’，我方观点是：某某公司一线员工是上两天白班、两天夜班、休息两天，而我当事人是12号13号休息，而对方确说12号不用上班，13号来上班，事实是12号我当事人本身不用上班，某某公司在我当事人离职三周前有过明确通知，上四休二，超过班一律不给加班费。
20.被告并没有提交被告公司规则制度来支持被告所提交的证据的操作性与适用性，在HR工作中没有企业规章制度所支持的片段的材料是得不到认可的。
21.被告提交的现场实操证据，所提到的赵静并不是余小丽的直属上司，所有赵静评定的材料，之前没有让余小丽见过认可的材料，都不能让人信服。
综合以上事实要求被告支付共计10500元的赔偿加补偿一点都不为过。
综上所述，基于以上事实，根据劳动合同法相关法律法规，为维护原告的合法权益，特向贵院提起诉讼，请求贵院依法做出公正裁决，以维护打工者的合法权益。
此致
广东省高院 人民法院
具状人：
年 月 日
第11篇：劳资证明书
劳资证明
×××××× ××××单位：
/女，身份证号码：×××××× ××××)系我单位职工，自×××年×月×日起在我单位工作，其中连续从事×××××× ××××岗位工作（）年。现申请参加×××××× ××××工种技能鉴定。
特此证明。
单位人力资源部门（盖章）
××××年××月××日
注：单位没有人力资源部门的请盖单位公章。
第12篇：劳资年终总结
行政人事部年终总结
汇报人：朱爱迪
日期：2016年12月17日
连云港赣榆和安湖国际大酒店有限公司 地址：江苏省连云港市赣榆区青口镇银滩路8号
一、酒店人员基本情况 ..................................3
二、薪酬管理工作 ......................................3
三、2016年工资发放情况 ................................4
四、用工管理工作 ......................................4
五、劳动关系及劳动监察 ................................4
六、福利管理工作 ......................................5
七、人事及档案管理工作 ................................6
八、现状分析及改进方向 ................................6
九、总结与计划 ........................................8
七、人事及档案管理工作
（一）人事手续办理方面
及时为新入职职工办理各项录用手续、五险缴纳、劳动合同的签订及工资关系的确定等工作。
（二）档案管理工作
对职工的人事档案及其他资料进行了整理，做到归属清晰、内容完整。
八、现状分析及改进方向
（一）学历
酒店员工学历初中、高中级占到了64.11%，人员占比超过一半，作为一家高层次的服务企业，学历的高低一定程度上反映了服务水平的高低，但更多的是开拓性受到惯有思维的限制，若想建立一支高素质的服务团队，必须提高职工的服务意识、个人知识能力，倡导在职工在岗学习，并与岗位晋升要求相对应。
（二）年龄
酒店20-35岁的员工占到了40.1%，要重点针对年轻人提供有激励性的薪酬与福利制度，同时也要创造学习的平如和职业发展途径。团队年轻化，思想分歧大不容易统一 。新员工工作经验不够丰富，具备四年以上专业领域工作经验的人相对较少。
2、工作方式：做到多参与、勤反思、多尝试；
3、调整心态：从小事、基础做起，传到正能量；
4、职业目标：分析自我，给自己定位清晰，明确职业目标。 2016年我在劳资工作方面虽然取得了些成绩，但是还存在一些不足，今后还需不断努力，使我酒店的劳资工作不断完善。 最后，我将怀着16年的工作热情，带着2017年工作的信心，以良好的精神风貌、扎实的工作作风和强烈的责任心，为酒店的发展贡献我的力量。2016不是结束，而是开始！
第13篇：劳资制度
人事劳资管理制度
（一）总则
一：为了保护公司员工的合法权益，规范我矿劳动用工管理，把现代企业管理理念溶入到各项工作中，使公司按着预定轨道健康发展，根据《劳动法》、《合同法》的有关规定制定本制度。
二：公司在郑新煤业有限公司的领导下，依据《公司法》规定的管理权限和企业的实际情况，决定公司内部的人事劳资管理规范。
三：公司的人事劳资管理包括机构设置、定员、考勤、考核、聘任与解聘、人事调配、奖惩、培训、工资、劳保及福利、休假、请假等方面的内容。
四：公司人事劳资工作由劳资科负责，在总经理的领导下，严格按照公司人事劳资管理制度，管理公司的人事劳资工作。
（二）机构与定员
五：根据公司内在功能，本着精简、效能的原则设置相关机构。设定机构岗位和人员，建立科学的现代企业组织系统。
六：公司的定岗和定员方案由人事劳资部门根据公司年度经营计划拟定，报总经理批准。 七：凡经总经理批准的机构设置，机构定岗、定员方案和公司各科室、区队要坚持贯彻执行。确因工作需要有变动调整的，须经总经理批准后执行。
八：公司各科室、车间的临时用工计划要在月生产计划下达后的一周内提出，经劳资科审核后提交总经理审核批准。
（三）聘任与解聘
九：聘任手续；
1、公司严禁使用包工队的同时必须与劳务公司签订劳务派遣协议，对辅助性、临时性、流动性强的岗位上的人员劳务派遣。
2、新招聘的员工需提交有效身份证件、学历证明、专业技术职务证明、健康证明等相关资料的复印件，以备资格审查。
3、经公司招聘的新员工需填写员工登记表，经培训考核试用期满后，同劳务公司签订劳动合同，合同期限将根据聘方工作需要和任方的实际条件由聘任双方协商确定
十：员工聘任聘用期满后，可以续聘。不再续聘的视为自然解聘。
十一：员工有下列情况之一的，公司可随时对其解除劳动合同，予以辞退；
1、试用期间内被证明不符合录用条件者。
2、严重违反劳动纪律或公司规章制度，经教育不改或相应行政处分仍然无效者；
（1）
（2） 无正当理由不服从公司正常调动者。 无故旷工连续三天或年累计十二天以上者。
第14篇：劳资工作总结
劳资工作总结
XX年，在省公司的正确领导下，我厂积极开展了各项劳资工作，现将我厂XX年如下：
一、在工资发放中，坚持“总量控制、稳步增长、保证稳定”的原则
我厂一直严格执行国家有关工资管理方面的政策、制度，认真严格执行上级下达的工资计划，严格控制企业员工工资发放总额，历年来均没有超计划发工资的现象，且近几年工资基金略有节余。
XX年绩效工资调整情况
1、根据省公司调资工作会议精神，结合企业工资基金实际支付能力，wenmi.net厂对全厂员工的绩效薪点工资进行了调整。调整后工资总额月增长81.23万，全年工资总额较XX年度增长974.7万元，人均增长4597元，与XX年相比，增幅约为13%。
2、为保证企业在工资增长过程中的稳定性，考虑到厂内退养执行比例工资待遇员工和不在岗员工待遇一直较低，因此，给予此部分内退人员人均月增加100元生活补贴、不在岗员工人均月增加50元生活补贴，使企业的调资工作得以稳定的开展。
XX年工资发放情况
1、XX年1至11月份，我厂实际发放工资总额8760.9万元，去年同期发放总额为6542.8万元，与去年同期相比增长2218.1万元；其中在岗员工发放总额为6557.7万元，去年同期发放总额为5256.3万元，与去年同期相比增长1301.4万元。
2、XX年全年预计工资发放总额为9789.86万元，去年全年工资发放总额为7747.4万元，与去年同期相比预计增长2042.46万元；其中在岗员工工资发放总额预计为7356.86万元，与去年同期相比预计增长1055.66万元。
3、XX年1至11月，我厂在职员工人均工资为33261元，去年同期人均工资为24579元，与去年同期相比，人均工资增长8682元；XX年1至11月，在岗员工人均工资为38711元，去年同期人均工资为30366元，与去年同期相比，人均工资增长8345元。
4、XX年全年预计在职员工人均工资为37167元，去年同期人均工资29137元，与去年同期相比预计增加8030元；预计在岗员工全年人均工资43429元，去年同期在岗人均工资为36508元，与去年同期相比，预计人均增长6921元。
二、积极开展绩效考核工作，完善绩效考核制度，充分发挥工资的激励作用
XX年，我厂在省公司的统一指导下，建立了绩效考核制度，并根据制度的要求开展了XX年年终绩效考核、XX年年 中和年终绩效考核。为进一步规范绩效考核程序，使绩效考核工作更加规范、科学，在总结XX年度、XX年度年中、年终绩效考核工作经验的基础上，对全厂各车间、部门绩效考核工作的开展情况进行了深入的调研，并对绩效考核制度进行了修订，制定了《XX年度绩效考核实施方案》。
通过绩效考核工作的开展，使员工的收入与企业经营目标完成情况、部门目标管理情况和个人绩效情况密切地挂钩起来，强化了全体员工的竞争意识和市场意识，增强了危机感和紧迫感，使他们充分认识到“有为才有位”，只有在工作岗位上充分发挥主动性、积极性和创造性，才能在企业中找到合适的位置。
绩效考核工作在我厂虽已开展了两年多，同时也根据企业发展的实际情况不断地进行了相应的完善，但是绩效考核工作实际开展中，仍存在着一定的不足，今后还需不断完善，使绩效考核真正起到“增加沟通、激发潜能、提升绩效”的作用，从而提升企业的整体绩效和运作效率。
三、积极开展建立多层次养老保险制度的探索
企业年金是企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度，由企业根据自身支付能力及实际情况相结合的原则来确定。
为建立多层次的养老保险制度，保障和逐步提高本企业职工退休后的养老保险水平, 激励职工的工作积极性，增强 企业的凝聚力,更好地体现企业“勤奋崇智、共创共享”理念，我厂一直密切关注国家关于补充养老保险制度方面的动态。
国家劳动和社会保障部第20号令《企业年金试行办法》下发后，我厂经过多方面的调查和研究，根据文件精神，制定了《职工企业年金试行办法》，并经厂职工代表主席团长扩大会议审议及XX市劳动和社会保障局同意后，于XX年7月起正式实施。
同时，还根据《试行办法》的规定，成立了由职工代表组成的“企业年金理事会”，指导、监督企业年金的管理与运作。
XX年我厂在劳资工作方面虽然取得了些成绩，但是还存在一些不足，今后还需不断努力，使我厂的劳资工作不断完善。
同时，根据我厂劳资工作的开展情况，提出以下建议：
1、近几年来，由于企业经济效益较好，员工的工资增幅较大，企业工资基金的增长已不能满足员工工资总额的增长要求，因此，建议省公司能够向上级多争取些工资基金。
2、我厂绩效考核工作虽已开展了两年多，但是在开展的过程中，仍存在着一些的阻力，因此，建议省公司出台关于绩效考核工作开展的指导性意见。
3、现全省工业企业在劳资工作方面的交流较少，建议 在在省公司的领导下，各兄弟单位加强沟流与交流，使劳资工作得以共同提高。
4、建议省公司多与其他兄弟省份加强交流，搜集有关劳资方面的信息，如工资发放水平等。
第15篇：劳资员
工资统计题库
1、铁路劳动统计的基本任务是什么？
答：指对铁路劳动经济情况进行统计调查、统计分析、提供统计资料和统计咨询、实行统计监督。
2、铁路劳动统计方法是什么？
答：以全面调查为主，以抽样调查、典型调查、重点调查等非全面调查为辅。
3、劳动统计机构和统计人员，依照《铁路劳动统计规则》独立行使什么的的职权不受侵犯 答：独立行使统计调查、统计报告、统计监督的职权不受侵犯。
4、其他从业人员是指哪些人员：
答：指在铁路单位工作并领取劳动报酬的下列人员：聘用的离、退休人员、聘用的港、澳、台及外籍人员、外购劳务人员、使用的其他人员。
5、从业人员由哪些人员构成？
答：由在岗职工、其他从业人员构成。
6、非在岗职工主要包括哪些人员？
答：指集体外出劳务人员、内部退养人员、长期休假、长期学习人员、内部下岗人员。
7、在册职工主要包括哪些人员？
答：包括在岗职工、非在岗职工、个人外出劳务人员、在职参军人员等。
8、职工是主要包括哪些人员？
答：包括在岗职工、非在岗职工。
9、哪些人员不列入从业人员统计范围？
答：非在岗职工、个人外出劳务人员、派往集体经济企业人员、在职参军人员。
10、在岗职工按实际从事的工作岗位分组哪些？
答：分为生产人员、管理人员、服务人员。
11、应统入生产人员的是哪些人员？
答：直接从事生产活动的工人、在生产机构从事生产活动的工程技术人员、调度室的调度员。
12、劳动统计中的平均人数主要包括哪些方面？
答：月平均人数、季平均人数、年平均人数、累计平均人数
13、从业人员劳动报酬主要由哪些因素构成？
答：在岗职工工资总额、在岗临时工工资总额、其他从业人员劳动报酬。
14、职工工资总额主要包括哪些方面？
答：在岗职工工资总额、非在岗职工生活费。
15、在岗职工工资总额由哪些项目构成？
答：基本工资、奖金、加班加点工资、津贴和补贴
16、企业人工成本主要包括哪些？
答：劳动报酬和生活费、社会保险费用和福利费用教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本。
17、企业劳动报酬和生活费主要包括哪些？
答：在岗职工工资总额、其他从业人员劳动报酬、非在岗职工生活费
18、劳动统计原始记录的内容包括哪些？
答：劳动合同、人事劳资通知、工资支付单、会计凭证。
19、劳动统计基础工作主要包括哪些？
答：原始记录、统计台账、统计报表制度、统计工作过程。
20、劳动统计执法检查的内容有哪些？
答：劳动统计基础工作、劳动用工、劳动报酬、劳动生产率等指标的数据质量。
21、哪些人员应按政工人员统计？
答：专职从事党委工作的人员、专职从事团委工作的人员、专职从事工会工作的人员。
22、劳动统计执法检查的方法有哪些？
答：工资(奖金)支付单检查法、人事通知（命令）核对法、会计凭证检查法、对账检查法。
23、劳动统计分析常用方法有哪些？
答：对比分析法、分组分析法、因素分析法、预测分析法。
24、新增的在岗长期职工包括哪些人员？
答：从农村和城镇招收人员、录用的复员、退伍、转业军人、录用的大学、中专、技校毕业生、非在岗职工返回人员。
25、自然减员主要包括哪些因素？
答：离休、退休、退职、死亡。
26、工资基金收入预算由什么构成？
答：挂钩指标、挂钩工资、成本外工资。
27、劳动工资台账、报表主要分为哪几种？
答：工资统计台帐、工资统计报表、会计凭证和帐簿、财务会计报表。
28、工资基金支出预算分为哪些？
答：在岗职工工资支出、非在岗职工生活费、其他从业人员劳动报酬、企业补充养老保险构成。
29、劳动合同期限多长时间以上的为长期职工？
答：一年。
30、在册职工是指什么人员？
答：指与铁路单位建立并保留劳动关系的全部人员。
31、临时抽调参加防洪、抢险、救援、抗震、维护治安等社会性工作（六个月以内）的人员，应怎样统计
答：由原单位统计在原岗位。
32、直接从事生产经营活动的人员应统计为什么人员？
答：生产人员。
33、在统计月、季、年的工资总额时，均应按什么计算？
答：实发月以应发数计算。
34、支付病假工资时本人工资由哪些部分组成的？
答：由技能工资、工龄工资、边疆年限工作补贴、地区生活补贴、劳动合同制风险补贴、蔬菜价格补贴、生活津贴等合计数额，不含岗位工资、特种工资、各种岗位性和工作性津（补）贴、误餐费、奖金等。
35、劳动统计最终产出成果是什么？
答：统计分析。
36、非全日制用工终止用工是否支付经济补偿金？
答：非全日制用工终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿金。
37、我局目前执行的最低工资标准是多少？
答：不含“三险一金最低工资标准为人月550元，含“三险一金最低工资标准为人月670元。
38、网络维护人员应统计为什么人员？
答：生产人员
39、岗位技能工资制由哪几个单元构成？
答：由岗位工资、技能工资、工龄工资、特种工资、效益工资。
40、参加社会活动超过六个月以上的人员，应统计为什么人员？
答：其他人员。
41、退居二线人员人员，应统计为什么人员？
答：其他人员。
42、工资总额统计应以什么为依据？
答：支付给职工的全部劳动报酬。
43、实行岗位技能工资制的岗位工资和技能工资，应统计为什么工资？
答：基本工资。
44、实行年薪制人员的效益收入和其他收入，应统计为什么？
答：奖金
45、新参加工作人员的临时工资，应统计为什么？
答：基本工资
46、铁路劳动统计方法，以什么调查为主
答：全面调查。
47、与铁路单位建立劳动关系，从事单位生产经营活动，并由单位支付工资的人员称为什么人员？
答：在岗职工。
48、与铁路单位建立并保留劳动关系全部人员称为什么人员？
答：在册职工。
49、单位缴纳的各种基金中不应统计在职工工资总额中的是哪些？
答：企业缴纳补充养老保险。
50、劳动合同解除或终止后，符合支付经济补偿的如何支付？
答：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年向劳动者支付一个月工资的标准；六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。
第16篇：劳资自查报告
劳资专业关于开展企业一套表联网
直报自查报告
为贯彻落实国家统计局全面实施企业一套表联网直报工作，切实开展企业一套表联网直报自查和全面检查工作，保证在新的工作方式下顺利完成2012年定期统计报表任务，根据全国一套表会议精神和《河北省统计局关于贯彻落实全国企业一套表视频会议的意见》以及人口就业处下发的《河北省2012年企业一套表劳动工资统计工作实施方案》，开展企业一套表联网直报自查，现将工作开展情况汇报如下：
一、全面完成企业一套表联网直报自查工作。
1、开展全县“三上”企业联网直报硬件和网络情况工作的摸底。对劳资专业名录库同其他专业名录库进行比对核实。对新增单位入统情况进行调查。
2、检查劳资一套表中执行双轨制企业单位的一套表数据和城镇单位报表数据是否一致。对全部“三上”企业上报数据的独立性、真实性和企业是否存在被授意报送数据以及是否存在代填代报的违规现象进行查实。对多个企业一个IP地址的情况进行调查。针对个别企业从业人员期末人数与平均人数一致、平均人数漏填、平均工资偏高偏低的进行数据查实。
二、自查结果
通过全面检查，结果整体良好，执行双轨制企业单位的一套表数据和城镇单位报表数据一致，没有多个企业一个IP上报的企业，个别企业从业人员期末人数与平均人数一致、平均工资偏高偏低的经过查实后所报数据无误，不存在违背国家统计局划定的“四条红线”等违规操作。但是依然存在一些问题：
1、统计基础工作不完善。由于多数统计员身兼数职，且企业统计员变动较频繁。
2、统计业务知识有待进一步提高。由于统计工作要求越来越高，工作任务繁杂，有时候统计员对统计报表制度、指标解释理解不全，导致一些统计数据出现不应有的错误，今后我们将有针对性地对这部分统计人员进行培训，以保证数据质量。
3、统计规范化水平依然不高。企业一套表的实施，推动了统计工作重心向基层下移，对企业直报能力提出了新的更高要求，这其中就涉及人员配备、网络设备配置、原始记录和台账的建设等多个方面。三上企业大部分电脑配置低，存在一机多用，网络不畅通。
三、完善“企业一套表”统计制度改革的建议
1、加大培训力度，提高业务水平。切实加强统计队伍建设，保证统计员队伍的稳定，加强岗位培训，努力提高统计人员素质。
2、加大宣传力度，调动企业积极性。要广泛开展宣传，让企业知道统计联网直报工作的必要性，多方位调动企业网上直报的积极性。建议相关部门制定措施，让企业看到跨入企业一套表直报门槛的好处，进而规范企业统计人员，变被动为主动，让企业网上直报成为企业自觉的行为。加强基层统计人员与企业统计人员的沟通交流，提高企业统计人员的自觉性。促使企业统计人员按照制度要求准确上报报表。
3、优化数据采集处理软件。要根据统计改革的要求，在相互理解基础上、按照层级关系，尽量使统计部门能够在特殊情况下有处理问题的时间和空间，达到对基层适合，工作减负，纠错方便，真正达到减轻基层和企业统计人员工作负担的目的。
4、联网直报网络应提速。在试报期内，网络不稳定，无法正常登陆，直接影响了企业上报数据的积极性，网络提速迫在眉睫。
第17篇：劳资工作重点
国企劳资工作应处理好五个关系
国有企业的劳动工资作为企业管理的重要内容，政策性强，涉及面广，与职工的切身利益和企业的经济效益发展密切相关，不可避免地处在改革的前沿，有时还会处在矛盾的焦点，受到了来自企业和社会等各个方面的普遍关注。因此，要开展每一项工作，都必须充分考虑到方方面面的实际情况，切实把握问题的实质。笔者认为，当前国有企业劳资工作应重点把握改革、增效、管理、服务和稳定五个方面的内容，正确处理好改革、发展、稳定的关系。
改革：改革就是要进一步统一思想，转变观念，提高对深化改革重要性的认识。
国有企业的劳资部门作为人力资源开发与管理的职能部门，从改革初期，就是各种矛盾和问题的聚焦点和汇集点。不管是重组改制还是减员增效，都与劳资部门有密切的关系，正是基于这样一种特殊的地位，国有企业的劳资工作者一定要清楚地认识到：深化改革，重组改制是国有企业走向市场化的转变过程中绕不过的一个关口。改革改制既涉及到格局调整，涉及到职工群众的切身利益，更涉及到大局的稳定。因此，一定要从企业生存发展的实际出发，不断进行用人制度、分配制度、管理体制、劳动组织等方面的改革创新，在改革重组过程中统一思想，提高认识，正确认识和对待深化改革和经营发展过程的矛盾和问题，与党中央的部署和要求保持高度一致，与广大职工群众的利益相一致。以统一的思想和一致的行动，化消极因素为积极因素，努力推动国有企业的改革与发展。
增效：增效就是要紧紧围绕提高劳动效率和经济效益开展工作，牢固树立效益第一的经营理念
国有企业劳动工资工作政策性强，涉及面广，与职工的切身利益和企业的经济效益密切相关。劳资部门实现“增效”的具体体现就是用人效益和劳动效益的提高。因此，在改革过程中，各级劳资部门一定要紧紧围绕提高企业经济效益这一中心，在如何提高劳动效益和用人效益上下功夫。“增效”要做好两个方面的工作，一是要通过实施规范劳动关系、改制分流、分离移交办社会部分等多种措施，实现减员增效；二是通过优化组织结构和队伍结构，扁化管理层次，搞好技能开发，提高劳动者素质，降低人工成本，盘活现存人力资源，全面提高用人效益和劳动效率，实现降本增效。在实际工作中一定要明确，减员是增效，优化队伍结构、提高用人效益也是增效。
管理：管理就是要加强基础建设，努力提升管理水平
加强人力资源管理是企业永恒的主题，也是国有企业改革的有力保障。不加强管理，不提高管理水平，改革的成果就得不到巩固和发展，增效也将成为空谈。近年来，国有企业的劳资部门由于改革发展的需要，大部分时间和精力都放在了“攻难关”、“打硬仗”上，在重组改制、减员增效、下岗分流等重点工作上取得了一定成绩。但是，也要认识到，加强劳资工资工作的制度建设，夯实工作基础，规范管理行为，是必须长期坚持的。就当前来讲，劳资工作要由传统的劳动人事管理向人力资源管理与开发转变。在今后的工作中，劳资工作者要增强管理意识，强化管理理念，提升管理水平。
服务：服务就是要增强服务意识，提高服务质量
“服务”是天职，也是“三个代表”在劳资部门的具体体现，这就要求劳资工作首先要有正确的定位。国有企业的劳资部门，它不是企业领导的智囊参谋，是职能管理部门，同时还是广大职工权益的维护者和政策的执行者。因此，各级劳资工作者应进一步强化全心全意为基层服务、为职工服务的意识，想问题、做事情一定要从服务基层、服务职工的角度出发，真正做到为职工服务要有热心、爱心、耐心、公心。应该清醒地认识到，劳资工作不仅应有好的服务态度，更重要的是要有好的服务质量和服务水平。这就要求劳资部门在研究政策和实施政策的过程中，要尽可能考虑全面一些，尽可能不留或少留“后遗症”。制定政策要真正体现出依据性、连续性、稳定性和平衡性。
稳定：稳定就是要有大局意识、全局意识，有“上下一盘棋”的思想
国有企业，特别是国有大中型企业，既担负着国有资产保值增值的经济责任，又担负着维护社会稳定的政治责任。劳资部门一定要把做好劳资工作提高到关系社会稳定的高度来认识。这就要求劳资部门在研究政策、制定政策、实施改革的过程中，要兼顾发展与稳定的关系，既要积极，又要稳妥；既要深化改革，又要考虑到职工队伍的承受能力。当前，随着改革的进一步深化，利益格局的不断调整，不可避免地触及职工的切身利益，许多深层次的矛盾也会不断地暴露出来，作为企业劳资部门一定要以大局为重，以自己的实际行动再次经受住改革中利益调整的考验。
做好新时期的劳资工作，就是要将改革、增效、管理、服务、稳定这五个方面的内容始终贯穿到人力资源管理与开发的全过程中，落实到具体实践中去。概括地讲这五个方面是一个有机的整体，改革是动力，增效是目的，管理是根本，服务是宗旨，稳定是保证。
第18篇：劳资工作计划
人事劳资科2013年工作计划
一、加强师资队伍建设，提高专业教师业务水平
1、按照2013年人才引进计划，认真做好人才引进工作；
2、加快在职人员学历学位提升步伐；
3、做好青年教师岗前培训及教师资格证书的办理工作；
二、做好2013年各类人员劳资和绩效津贴工作
1、修订和完善2013年绩效工资划拨及分配制度；
2、完成职务职称变动人员岗位聘用和工资手续的办理；
3、划拨、汇总、整理、批报2013年绩效津贴。
三、总结整理2012年职称评审工作，做好2013年职称评审工作
1、整理归档2012年职称评审材料；
2、根据审批文件办理晋升人员任职资格证书；
3、做好2013年职称外语、计算机考试的报名和协调工作。
4、继续做好2013年职称评审推荐工作；
四、做好2013年学院人事工作
1、办理2012年引进人才人事、编制、岗位聘用和工资审批手续；
2、办理调入调出人员的人事编制手续；
4、安排立项整理学院人事劳资档案。
五、做好领导交办的各项任务。篇2：2015人事劳资科工作计划 2015年人事劳资科工作计划
院领导： 2015年迎来了新的一年，为了更好的配合医院的发展规划和发展目标，确保医院工作顺利开展，人事科将认真贯彻执行董事会和院领导的指示精神，加强领导，统一认识，提高招聘制度的科学性和可行性，创建新行人才机制，为医学英才提供广阔的平台，合理配置开发人力资源，为民生医院的腾飞作出自己的贡献！特制定工作计划：
一、招聘制度公开化，透明化：
通过多种方式扩大招聘信息的发布速度，与发布力度，加强对外宣传，第一时间保证招聘信息的公开化和透明度！
二、严格把关，持证上岗：
按照卫生技术准入机制和我院用人规定，医护人员必须持证上岗，严把质量关和技术关！
三、人才分配合理化：
根据个人技术特长和职业特长，按照本院实际情况进行合理分配，做到分配合理！
四、认真完成考勤，晋级等一系列本职工作：
五、根据院里规定，为了更好的做好人事工作现申请以下备品： 订书器，订书钉，办公笔，办公本，剪刀，固体胶，档案夹多个，书立2个，打印纸
人事劳资科 二〇一五年一月八日篇3：人事、劳资工作计划
对2012下半年工作的初步思考
为了更好地屡行自己所肩负的职责，认真做好内外协调联系和搞好后勤服务保障工作，我就人事、劳资和网络信息等三个方面的管理工作初步提出如下基本工作思路：
一、基础工作目标 加强职工思想业务素质建设，充分发挥主观能动性，提升执行能力，提高工作质量和工作效率，认真用好现有管理制度，做好劳资工作，加强信息化管理平台建设，努力完成领导交办的各项工作任务，逐步发展和创新工作思路，为实现企业暨定工作目标不懈努力。
二、主要工作（措施）设想
（一）培养人才、挖掘潜力，有效提升人事管理水平。 1.做好员工思想、业务素质的培养工作
认真做好现有员工的思想业务素质建设，挖掘员工潜力，达到人尽其能，事竞其功的效果。一是培养每个员工牢固树立“企业发展我发展，企业兴旺我兴旺”的企业生命线意识。二是加强员工的业务知识和业务技能培训，使每一个员工都具有适应本岗位的熟练的业务技能。
2.做好在职职工的人事管理工作 a.做好在职员工的薪金、福利等管理工作，使其安心工作，努力为公司和个人创造财富; b.二是做好退养员工的管理工作，使其做到老有所养，晚年幸福; c.按规定做好待岗和下岗人员工作，维护正常稳定的工作秩序。 3.做好人才开发、储备工作
根据企业发展的需要，一是选拔具有专长的人，包括专业知识和特殊技能人才，使其在某一领域发挥其优势。二是开发具有研发能力的人，用以推动企业不断向新的高度发展。通过专业的学习、培训，充分发挥他们有形或无形资源，推动企业持续发展。三是挖掘有开拓精神和创新能力的人。充分发挥其创造力和开拓精神，用以加快企业发展速度。四是建立人力资源库，不断培养和造就企业建设人才。 4.做好部门结构优化、人员合理配置工作
首先，根据部门职能合理设置岗位职数。岗位人员的配置要做到工作能力与所处的岗位相适应。其次，作好员工的优势定位。人的能力受先天因素的影响，更受后天实践的制约，个性、环境、努力程度等因素导致能力的发展不均衡，可以根据员工的特点，对岗位进行合理的安排；然后，实现部门人员的动态调节。根据企业的发展，公司对各个岗位和员工的要求在不断变化，部门之间可以建立横向发展的机制，促使员工多元化发展，为企业不断培养复合型人才；
4.做好员工潜力的挖掘工作
第一，要充分发挥员工的主观能动性。从员工思想引导着手，使其了解物流行业的市场潜力，展望公司发展的美好前景；第二，要全面提升员工的执行力。执行力是企业核心竞争力的体现，是规范工作流程、提高工作标准和保证工作效率重要环节。同时，也是关系着对外维护企
业形象、促进企业联系不断加强的关键要素。员工执行力的高低决定着企业的发展速度。
（二）团结协作、务实求真，竭力做好劳资管理工作。 1.执行劳动纪律，坚持依法依规办事
一是要认真执行《劳动法》、《劳动合同法》及相关法律法规、政策和公司规章制度，按照《劳资协议》处理好劳资双方的相互关系，避免和减少劳资纠纷。二是要认真贯彻执行多劳多得的劳动分配原则，充分调动员工工作积极性，共同享受激励机制。 2.加强日常管理，搞好事务沟通协调 a.做好干部职工月度、年度考核；晋级、晋升工资档次工作； b.做好人事档案管理；
c.协调做好人员调动、复转军人安置、毕业学生分配等工作落实各项手续办理； d.做好各部门工资核算、报表统计、上报工作； e.做好职工福利、保险办理以及思想政治教育工作; f.要加强协调、配合，积极推进工作进程，妥善处理好各类协调事 务。 3.夯实群众基础、建立和谐劳动关系 a.在员工中开展安全健康学习培训活动，发放相关学习资料，合理协调作息时间，指导员工保持运动； b.在促进企业凝聚力方面，引导员工积极参加公益活动，组织开展联谊、演讲、旅游等活动； c.在引导和培养新聘用大学生方面：安排大学生在基层进行轮岗实习，通过锻炼让他们选择最适合的工作岗位，并为他们提供进一步发展的基本条件，并做好正确引导培养工作； d.在保障女性员工健康、权益以及职业发展方面：为优秀女员工提供良好的发展平台,在财务管理、客户服务管理、行政人事管理等岗位上使用并培养干部，组织开展好“3.8”妇女节相关活动； e.在与员工的沟通方面：设立监察岗位，建立公司和员工之间的沟通渠道，员工有意见、建议或有问题要反映时，可以通过此平台进行沟通，有效解决职工烦恼，保证公司和员工之间的关系平稳。
（三）迎难而上、循序渐进，扎实推动网络信息管理。
加强网络信息管理，进一步提高工作效率和管理质量。逐步建立信息化管理体系。做好办公自动化系统、财务管理系统、业务管理系统、gps监控系统等项目建设工作。 1.办公自动化系统 系统以办公管理为核心，以沟通、协调、控制为目的，以通用、稳定、安全为原则，简化办公程序，提升办公效率。通过软件平台，领导可以非常直观的了解员工工作情况，更加有针对性的指导工作，促使团队成员之间的紧密协作，提升企业部门、员工的执行力。 2.财务管理系统
主要对公司日常的财务业务进行管理。主要功能有：凭证制作，往来帐，成本分析，材料分析，出纳业务，出版通知单管理，辅助核算，
财务核算，固定资产，工资管理，审核管理，财务分析，信息查询，帐薄打印等。 3.业务管理系统
主要功能有：代替传统的电话、传真订单管理模式，降低了手工记录的出错率；企业管理人员可随时随地处理业务信息；报表统计功能清晰明了；货物的进出库量、配送发运量，库存量等每个环节准确记录。 4.gps监控系统
具有车辆管理、驾驶员管理、事故数据统计分析、位置查询、线路管理、行车记录、调度管理、报警功能、油耗监控、运输路线优化配置等功能。
（四）结合实际、推陈出新，不断完善内部管理制度 1.不断完善与企业发展和员工发展相适应的赏罚机制，推动争先创优活动。这有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。 2.建立跟进机制。企业内部员工的跟进，一是事前跟进，发现潜在风险提前给员工预警。二是事中跟进，在任务进行中发现问题后，寻找解决办法，使员工的工作重新回到正轨上来。三是事后跟进，出现问题后，找出原因，提供补救建议和具体措施，避免员工以后再犯同样错误。
以上是这段时间以来，通过学习和了解后的一些初步想法和基本工作思路，思考不周全，敬请领导多加批评指证。篇4：劳资科2011年工作总结暨2012年工作计划
劳资科2011年工作总结暨2012年工作计划 2011年，在集团公司和矿经营承包集团的正确领导下，我科室紧紧围绕矿经营承包目标积极开展了各项劳资社保工作，现将2011年劳资社保工作总结如下：
一、坚持“总量控制、稳步增长、保证稳定”的原则
严格执行国家和集团公司有关工资管理方面的政策、制度，严格控制工资基金使用，坚持职工收入与矿的生产和安全效果挂钩，促进职工收入稳定增长。
我矿2011年1-9月已生产原煤53万吨，结算工资总额5005万元。预计2011年原煤销产量可达70万吨（10月、11月各6.5万吨，12月4万吨）。根据达竹人【2011】66号文件规定后三个月可结算工资约1850万元，另年终效益成本完成后按达竹人[2011]66号、达竹财（2011）72号规定，效益成本工资汇算后可补效益成本工资工资基金290余万元。预计可结算工资7150万元。1-9月共支付工资为5094万元，其中：采掘2188万元，井下辅助932万元，地面工人667万元。采掘职工平均工资4177元/月，其中：采煤4282元/月，掘进4011元/月，井下辅助3112元/月，地面工人2415元/月。
工效情况：人均产量完成情况；回采工效完成情况；掘进工效完成情况。
二、建立并规范社会保险
在集团公司的统一布署下，2011年五大社会保险全面实现了社会化管理，促进了矿区更加和谐。
根据社保制度规定，我矿于2011年1月至10月上缴各类社会保险基金如下：
（一） 养老保险方面：个人缴费414万元，企业缴费1035 万元；
（二） 基本医疗保险：个人缴费107万元，企业缴费347 万元；
（三） 补充医疗保险：企业缴费12万元；
（四） 失业保险：个人缴费14万元，企业缴费29万元；
（五） 工伤保险：企业缴费239万元；
（六） 生育保险：企业缴费23万元。
严格按川劳社办[2006]17号、18号文件精神的相关规定办理职工的退休手续。2011年共办理特殊工种退休人员15人。
三、劳动管理
劳动力分布情况：
严格执行劳动合同管理的相关规定；进一步规范了劳动合同的签订、解除、更变等相关内容。
强化病伤人员的消化安置管理工作；制定了《金刚煤矿关于规范工伤停工留薪期的通知》，对工伤人员停工留薪期进行了规范。对没有上班的病伤人员建立了相应的台账；并
根据实际情况进行岗位调整和解除劳动合同等工作。
规范了全矿的非全日制劳动用工，对不符合劳动力的人员予以解除。
制定了《关于规范技校生顶岗实习管理的通知》，并建立了相关的顶岗实习技校生的考核档案。进一步规范了2011年技工学校来矿顶岗实习的管理。
四、信访方面
1、多次走访并协同退休办看望了工病亡职工家属，确保了矿区和谐稳定；
2、继续做好了原退休人员钟佐莲的关于“工伤待遇”的纠葛问题；
3、协助退休办处理了2011年工病亡人员的善后工作；
4、基本上完成了领导交办的其他信访任务。
五、存在的不足：
1、工作中存在主动性和前瞻性不强现象，在以后的工作中，要更加主动积极，工作中多要认真细致地分析，提升工作的前瞻性。
2、各类工资台账，工资分析等不够完善。建立和完善各类台账，细化台账的内容，定期做好工资统计分析工作，为矿的经营决策及时提供准确详实的数据。
3、服务意识不强，应强化劳资为职工和企业服务的意识，更好的促进企业和谐发展。
六、明年的工作打算：
1、劳动力管理
结合集团公司人力资源管理系统，加强劳动用工管理，严格按《劳动合同法》和集团公司的相关规定做好劳动用工的管理工作，严格劳动合同的管理，依法签订用工人员的劳动合同。建立新进人员试用期的考核制度，加强试用期的考核工作。
合理组织劳动力，强化定岗定员管理，规范劳动力调整办法，杜绝劳动力无序流动。
加强对各连队的劳动力管理，强化队内的长病伤人员管理。强化职工的各类假别管理，严格执行请销假制度。
合理消化病伤休人员，对长病人员符合办理因病退休（职）的，组织病残鉴定，办理病退休（职）手续。加强非全日用工的管理，规范非全日制用工的范围和人数，按规定签订非全日制劳动合同，完善相应的保险事宜。
2、工资管理
（1）、强化工资基金管理，根据集团公司和矿的薪酬分配办法对工资基金进行分解，下达控制指标。规范奖金发放程序，实行先申报，经审核后在工资基金有结余的情况下发放。
（2）、强化职工工资的分配管理，职工的月工资按比例与矿的安全效果、经营指标、煤质指标等进行挂钩考核。严格个人考核，结合本质安全和精细化系统，将工资与个人当月的出勤、工分、技能水平和工作效果等方面进行考核。对
能实行计件的工种，推行计分计件的工资分配方法。
（3）、推行技能级别工资制。为了促进职工学习技术的积极性，体现技能高低的差别，在电钳工技师评定的基础上，推广技术工种的技能等级评定，拉开技能水平高的职工与技能水平低的职工收入水平。
（4）、合理制定各类生产竞赛奖励办法，体现多劳多得的原则，提高职工的积极性。
（5）、提高统计数据的准确性和针对性，为矿上的决策及时准确的提供各类统计数据。 3．劳动保护工作：修改劳保用品管理办法，建议按出勤和劳保用品价格测算每工劳保用品单价，建立劳保用品个人帐户，职工可在个人帐户内领取所需劳保用品。
4、社保工作
强化服务意识，做好宣传解释工作。
严格按相关规定为职工办理社会保险，做好社保政策的宣传解释工作。在加强劳资社保管理工作的同时，强化服务职能，为企业和职工解决后顾之忧。 2011年11月4日篇5：2013年劳资工作总结及计划 2014年医院劳资工作计划 2013年我院的劳资工作在院领导的正确领导下，紧紧围绕我院总体发展目标，落实群众路线精神，结合创先争优活动，坚持以人为本的理念，强化学习，不断提高人资管理工作的规范化和制度化，较为圆满的完成了各项工作任务。
一、年度工作小结
1、在院长领导下，根据人事政策、制度和有关规定及时办理医院进出人员的人事手续，及时做好进出人员个人信息资料的数据维护工作，做到了人事信息尽量准确无误，基本达到了医院人事信息化管理的要求，同时为医院领导随时掌握医院人员动态以及其他科室统计、查找相关人事资料提供了极大方便。
2、全面统计完成了全院工作人员的人事档案材料收集、整理归档等统计工作。做到了人事档案及时整理、及时归档；圆满完成了年终上级及医院的各项年终统计工作；有关医院专业技术员的技术档案信息及时协调归档，建立建全全院医护人员的技术档案。
3、劳资工作虽取得一定成效，但仍有许多不足之处：一是对已建立的规章制度落实不够。二是工作思路不够开阔， 对工作中遇到的新问题、新情况还需加强进一步的学习。
二、明年的工作计划
1、加强基础技能学习，努力钻研电脑知识。将我院的劳资工作数据化、规范化，并能保证劳资信息的随查随清、及时更新。认真做好人事方面的各项日常工作，如劳动工资、人员调配、职称申报、离退休人员管理、档案管理等工作。
2、认真做好各种统报和年报工作。
3、按质保量完成每月考勤、劳务费、季度奖、节日加班工资核对、发放。
4、提早准备，尽早完成各类报表的统计及年检工作。
5、高标准完成领导交办的其他临时性工作。
第19篇：劳资工作总结
工 作 小 结
我是二〇一〇年七月一日应聘到公司工作的，转眼间试用期已接近尾声，这是我人生中弥足珍贵的经历，在这段时间里，公司及项目部领导给予我足够的支持和帮助，使我在学习、工作各方面都受益匪浅。通过一年的工作积累，我已基本熟悉了劳资员的日常工作和办事流程，现在我就一年来的工作作一小结。
一、熟悉和掌握公司劳资管理、工程分包和劳务分包管理及国外工程管理的一系列文件和规定。我在公司人力资源部的时候，就注意收集和学习公司下发的一系列文件，努力熟悉和掌握这些文件和规定精神，在来越南项目的时候，我不辞重负，带来了厚厚一摞子的《化工安装工程劳动定额》和公司文件，以便自己在工作中随时查阅和学习，事实上，这些文件和规定对我现在的工作起到了很好的指导作用。
二、深入施工现场，学习了解各工种的工作内容和施工程序。为了能够更好地做劳资员的工作，我经常深入施工现场，学习和了解各工种的工作内容和施工程序，了解现场的工程进度及施工人数，通过对任务单、工作量以及劳务单价的熟悉和掌握，使自己审查工资时得心应手，做到了心中有数。比如土建队的任务单，很多“钢筋制作、绑扎”这样的分项工程名称，因为有了现场了解的经历，也就不难理解了。钢筋制作、绑扎，包括清理模内杂物、安放垫块、浇灌砼时钢筋维护修整以及现场成品、半成品钢筋的堆放整齐、剩余钢筋及炸丝的回收利用等内容，都全部包含在钢筋制绑这个总的价格里面。审核任务单的时候，我就严格根据《劳务合同》中约定的钢筋单价，乘以工程部门审核确认过的工程量，计算出班组这一块的收入，这样相对
1 来说也准确了许多。
三、按照经理部的规定，我要求各专业公司进点后都要上报各自的“薪酬管理办法”，并对各专业公司上报的“薪酬管理办法”进行审阅和归档，在公司有关规定的基础上，相对平衡各专业公司相同岗位人员的薪酬。
四、严格按照公司有关劳资方面的各项制度来审核工资。我们一直严格执行公司《国外工程薪酬管理办法》等文件的有关规定，例如根据各自岗位和专业技术职称，确定经理部全体成员的工资系数，并履行规范的申报、审批程序；包括防暑降温费的发放等，坚持申请报告，在征得公司批准的情况下，按标准发放；我还严格根据国外出勤情况，按天计算各成员的月工资收入。坚持按公司的规定，在国内多少天就做多少天的国内工资，在国外多少天就做多少天国外工资，其他如零化钱和防暑降温费的发放也是按这个原则来做的。在工作中，我建立了清晰的人员增减信息台账和工资发放统计台账，便于对劳动工资情况的掌握和管理。
五、为了基本统一各专业公司聘用越南当地人员的工资待遇，我在征得经理部同意的情况下，下发了《关于规范劳务和劳务分包行为的通知》等文件，规定了聘用越南工人的人数及工资待遇必须事先征得经理部的同意，以避免由于工资待遇差异，造成施工人员不稳定，产生劳资纠纷。经理部为了统一管理现场脚手架搭设作业，保证脚手架搭设作业的安全和规范，成立了专门的架子队，以劳务分包的形式与他们签订了合同。由于我对劳务分包的操作流程比较了解，要求他们出示《企业法人营业执照》、《建筑业企业资质证书》、《安全生产许
2 可证》、《组织机构代码证》、国税、地税《税务登记证》以及公司《劳务分包资格注册证》等证件，填写并申报《劳务分包项目申请表》、《国外工程劳务分包队伍资格审查表》、《建设工程劳务合同》、《安全生产协议书》等材料报公司审批。工作中，使我感受到公司对分包队伍的管理理念和管理力度，也更加体会到作为一名劳资员，加强劳务分包费用控制和管理的重要。
六、除了做好劳资工作外，我还兼任办公室的工作。我知道办公室是单位的形象窗口，办公室工作做得好坏，一定程度上体现了一个单位的管理水平。所以要求办公室人员具有较高的素质，我边学边干，每天都能学到不少东西。比如办公室的送往迎来、护照管理、公司文件的打印和传递、以及公文的处理等等。不仅如此，现在我还掌握了一些关于公文写作的方法和技巧，参与起草项目部上报下发的部分文件材料；对公司机关来文和专业公司的报告，及时转交领导，根据领导批示，落实文件的传阅并催办有关事项。通过这些实实在在的事，使自己综合素质得到提升和锻炼。
当然，作为一名工作上的新兵，无论从业务能力，还是思想上，我都还有很多的不足。但我非常喜欢自己的专业和工作，所以我有信心改正这些不足之处。在今后的工作中，我将不断学习，通过多看、多问、多练来提高自己的业务技能，克服粗心、被动的不良习惯，认真、细致地对待每项工作，提高解决实际问题的能力，以便更加好地完成各项任务。总之，“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”！
第20篇：劳资工作总结
转正工作总结
一年来，我负责人事劳资方面的工作。我紧紧围绕公司党委中心工作，全面提升科学管理水平，工作落实重在到位，细节决定成败的工作思路，来积极的开展工作，在领导的支持和同志们的帮助下，较好地完成了各级领导交给的各项工作任务。现就一年转正期以来工作总结如下。
一、完成的主要工作
（一）薪酬管理工作
为了建立与现代企业发展相适应的工资收入分配制度，保障职工和企业的合法权益。根据《劳动法》、《工资集体协商试行办法》等相关工资政策，经企业代表、职工代表双方协商一致，签定了《企业工资集体协议》，报上级劳动部门批准后生效并按此执行，使企业职工的工资发放做到了有章可循，有法可依。
我严格执行国家有关工资管理的政策，及时与上级劳动部门取得联系，认真做好工效挂钩工资基数的年终清算工作，工资手册的审批工作，严格控制职工的工资总额。
每月我都严格按照公司的《考勤管理制度》，进行职工工资的录入工作。同时还完成了劳动局、统计局和交通局劳动工资季报、年报的上报工作。
（二）用工管理工作
我可根据生产工作需要，随时用工随时与派遣公司约定用人数量，不需办理终止，招录手续，是一种管理便捷，机动灵活的用人方式。它最大限度的减少了企业负担，有效地保证了职工队伍的稳定。
（三）劳动关系及劳动监察方面
1．劳动合同管理
在认真贯彻《劳动合同法》的同时，配合出台的《劳动合同法实施条例》，严格加强劳动合同管理，共组织完成了新签、续签劳动合同92人次。
2．集体合同管理
集体合同的主体是企业和企业职工，由工会代表职工与企业共同签订，2009年我对集体合同有关章节进行了修改，同时进行了集体合同的续签工作。
3．劳动监察方面
我积极与劳动监察部门配合，按时进行了劳动监察年审工作，经审计全部合格。
（四）福利管理工作
1．五险二金及补充保险的管理
按照劳动部门的规定，每月按时办理五险申报工作。为配合社保局每年一次的五险缴费基数的年度核定工作，我们对每位职工上一年的工资情况进行录入统计，计算出每位职工上一年的月平均工资，作为五险缴费基数核定的依据。我们还逐一填写了每位职工的养老保险手册，作为养老保险缴费的历史依据。 做好工伤认定及生育保险的审批、待遇支付等工作，09年共办理工伤、生育保险审批及待遇支付20人次。
继续做好企业年金的缴费管理及退休职工的待遇支付工作，同时，做好住房公积金基数的年度核定、调整工作。
2．劳动保护管理
我严格按照公司《劳动保护管理办法及发放标准》，根据工种和时间的不同，下发劳动保护购买计划并提供明细，每个人都建立了《个人劳动保护用品发放台帐》，做到了帐目清楚。
（五）人事及档案管理工作
1．人事手续办理方面
及时为员工办理各项录用手续、五险缴纳、劳动合同的签订及工资关系的确定等工作。
2．退休职工的管理工作
严格按照上级的有关文件精神，今年我们办理了##名职工退休手续的预报、审批工作。同时，做好退休职工的各项管理工作。
3.档案管理工作
对职工的人事档案及其他资料进行了整理，做到归属清晰、内容完整。 最后，将怀着真诚的工作热情，带着对未来工作的信心，以良好的精神风貌、扎实的工作作风和强烈的责任心，为企业的发展贡献我们的力量。
