专卖店员工管理制度
2020-03-02 19:58:48 来源：范文大全收藏下载本文
专卖店员工管理制度
企业使命：开发均衡式成长方案，培养复合型、竞争型人才。
企业精神：以人为本，欢乐长在，奋斗不息，事业永恒。
企业价值观：百年大计，教育为本，百年名企，创新为本。
人才战略：英雄不问出处，人才不唯学历。
经营目标：打造全球“儿童功能房——情商教育”第一品牌。
经营战略：竞争核心化、发展集团化、经营国际化、营销连锁化。––•培训最终目标是 — 使导购普通成为优秀、优秀成为杰出！
– 全面提高导购基本素质、专业知识、服务水平– 打造专业化、职业化导购团队 – 建立学习型导购队伍 – 具体量化指标• 新入职导购培训率100% • 新品培训率100%• 导购年接受大区培训主管培训≥4次 • 大区培训主管年接受公司专业培训≥2次 • 公司年组织导购集训≥3次
（一） 产品知识培训
不断实施专业和相关专业的新知识培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。
（二） 技能培训
不断实施在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使其在掌握理论的基础上,能在实践中灵活应用、发挥并不断提高岗位技能。
（三） 素质培训
不断公司企业文化、价值观以及心理学、人际关系学、社会学等方面的培训，建立起公司与员工之间的相互信任关系，满足员工自我实现的需要。
培训计划与实施培训成果呈报每项培训结束后一周内，培训师应将员工的成绩评定出来，登记在《培训考核成绩表》，连同试卷送人力资源部，以建立个人完善的培训资料。每三个月各部门应填写《培训实施结果报告》呈送人力资源部，以反馈该部门近阶段员工在职培训实施情况。 培训评估人力资源部负责组织培训结束后的评估工作，以判断培训是否取得预期培训效果。对被培训者的评估，主要由人力资源部实施。对培训实施的评估工作，主要由被培训者和人力资源部实施。在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简单的考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点；或者要求员工按时提交培训总结。人力资源部收集考试卷，对其进行评分。人力资源部将培训成绩通知本人和主管上级。培训结束后的评估要结合受训人员的表现，做出总的鉴定。也可要求受训人员写出培训小结，总结在思想、知识、技能、作风上的进步，与培训成绩一起放进人事档案。
培训评估结果在季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。对培训实施的评估程序每项培训结束时，主办部门应视实际需要组织员工填写《培训工作评价表》，员工填写后与测验卷一并收回。人力资源部汇总员工意见，得到员工对培训的评估结果。同时将归总意见反馈给培训师后送人力资源部备案，作为以后举办类似培训的参考。培训评估结果在季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。培训奖惩规定被培训者成绩不合格，必须自学重修，直至成绩合格。 人力资源部在年末，将员工年度培训档案提交部门，参与其年度绩效评估，奖惩办法参阅《绩效考核制度》。员工培训出勤管理规定员工培训出勤管理由人力资源部负责。培训期间不得随意请假，如确因公请假，须填写培训员工请假单，并呈请相关负责人核准，交至人力资源部备查，否则以旷工对待。因特殊情况不能及时请假者，必需向人力资源部申明，并补办请假手续。上课期间迟到、早退依下列规定办理：（因公并持有证明者不在此限）迟到、早退达三次者，以旷工半天论；迟到、早退达三次以上六次以下者，以旷工一天论。若缺勤时数超过课程总时数1/3者，需重新补修
全部课程。员工参加培训，必须在员工培训签到表上亲笔签名以示出勤，严禁其他员工代签，一经发现，代签员工和被代签员工均按旷课处理。培训单位以签到及课上点名为依据，将参训员工的上课记录登记在员工培训记录上，并由人力资源部归入员工培训档案中保存。培训档案管理人力资源部负责将全体员工所有参加培训的名称、表现及成绩等内容，记录汇总成员工培训档案。第二部分新员工培训设计方案 第一章总则本办法适用于公司的全体新员工。培训原则： “先培训、后上岗”。培训目的向新员工介绍有关公司的基本背景情况，使他们了解所从事的工作的基本内容与方法，帮助新员工明确自己的工作职责、程序、标准，并使他们初步了解公司及部门对其期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助其顺利地适应公司环境和新的工作岗位，提高工作绩效。培训的主要内容：新员工通识训练、部门内工作引导和部门间交叉引导。培训管理新员工培训是员工所在部门及人力资源部的共同责任，最迟不应超过报到后一个月内执行。凡正式报到的员工试用期满，但由于个人原因尚未参加新员工培训，不得转为正式员工。参加新员工培训的员工在培训期间如遇特殊情况需请假者，请按《员工培训出勤管理规定》执行。并在试用期内补修请假期间课程，否则，仍不得转为正式员工。人力资源部应为每一位经过培训的员工开具培训证明。培训结束后进行考核。合格者，获得结业证明；不合格者，重新培训。未参加新员工培训的员工，不得参加其他训练（如岗位技能培训）。（1）培训需求分析。需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。方法的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培种效果最好”的判断。然而，最可靠的需求分析基于实证性的数据。我们要尽可能客观地收集和分析数据，并在此基础上决定是否真正地需要培训。 （2）工作说明。工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料，等等。有些方法注意熟练工的外显行为，有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动。当工作说明根据实证数据来决定培训目的与什么相关，与什么不相关时，它才是最可靠的。因此要尽可能搜集客观的、全面的数据。（3）任务分析。一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。两种方法中，设计者既可靠主观定性分析，又可靠客观定量分析。究竟采用哪种方式，工由费用、时间等因素来决定。 （4）排序。通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素，排序就能完成。（5）陈述目标。设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。目标越精确、细致，设计者就越易于进行下面的活动。（6）设计测验。“测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科，有关编制测验的技术也相当先进并广为人知，这些都可在设计测验时进行应用。（7）制定培训策略。设计者回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。任务说明、目标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型；任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标；受训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的因素；排序的结果明确了实现所有目标的最优次序排列。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。（8）设计培训内容。通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和方法来展现这些细节。（9）实验。实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和直正的培训一样。实验数据的收集要全面、真实、准确。也可以在多轮实验中变换实验方法和工具，然后将各自的结果加以比较分析。在实验数据的统计分析中要充分照顾到来自学员方面的信息。学员关于培训内容的难易程度、各部分内容的特点和问题、培训方法、培训环境、教师，以及改进方式等方面的看法，一定要充分反映到培训
规划的改进中去。
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