激励奖金分配方案
推荐第1篇：奖金分配方案
公立医院绩效考核与分配的实践与体会
医院绩效考核是医院管理的重要手段，是指采用科学的考核方法对照统一的绩效考核标准，按照一定的程序，对医院一定时期的综合管理水平和经营业绩，做出客观、公正和准确评价的过程。建立一套科学、系统、客观、实用的绩效考核与分配体系，对准确反映医院整体的管理水平和各科室、部门的工作绩效，构建符合新医改方向的激励约束机制，强化医务人员的责任意识、规范意识、质量意识、服务意识、成本意识，促进医疗服务质量和医疗技术水平的持续提高，为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务具有重要意义。
医院绩效量化考核的实践
我院是一所综合性县市级二级甲等医院，在职职工816名。设置行政职能科室12个，临床、医技科室33个，后勤保障科室9个，开放床位520张，现年门诊量36万余人次，年收住院病人3.5万余人次，年业务收入近1.5亿元。2004年我院推行了全员聘用竞争上岗，之后在聘用管理中又提出在全院实施绩效量化考核的管理思路，2005年绩效量化考核模式逐步得到完善，实施至今已有5年的历程。
一、绩效量化考核体系的建立
我院借鉴和汲取了平衡计分卡(BSC)和关键业绩指标（KPI）等先进绩效管理方法和核心理念，建立和形成了具有我院自身特色的绩效量化考核体系和方法。考核体系可简单概括为为“两个方面、三个层级、五个维度、七条主线”。
两个方面：行政管理考核，医疗业务考核。
1 三个层级：科内自控考核，职能科室对临床、医技、后勤保障科室考核，院领导对职能科室考核。
五个维度：医疗质量、服务水平、工作效率、经济效益、创新能力。
七条主线：门诊及医技诊疗、临床住院医疗与护理、院内感染控制与防保、人力资源开发与财务管理、经营管理与医疗环境优化、政治思想与行风建设、安全与后勤保障。
二、绩效量化考核标准的制定
在医院绩效量化考核的总体框架下，按考核层级分别制定科内自控考核标准，行政职能科室对临床、医技、后勤保障科室的考核标准，院级领导对行政职能科室的考核标准。考核标准的制定遵循以下“七个原则”：效率效益原则、质量安全原则、科学系统原则、可操作能对比原则、激励与约束原则、定量定性原则、评价指导原则。全院共制定各科室自控考核标准103页，行政职能科室对各科室的考核标准96页，院领导对行政职能科室的考核标准12页，涉及全院的所有科室及岗位，考核指标达2000余个，每个指标都确定了考核办法和得分标准，并在实际应用得到不断改进与完善。
三、绩效量化考核的实施
绩效量化考核形成了定期检查与随机抽查相结合的三级量化考核机制。在考核中坚持“三个保证”，即保证考核次数、保证考核内容、保证考核质量。做到“五个到位”，即发现问题到位、整改措施到位、信息反馈到位、正负激励（加扣分或奖罚款）到位、总结提高到位。
（一）科室内部考核
由科室负责人领导和组织科内考核小组进行，除平时随机考核外，每周对本科室职工集中考核一次，按照科内考核标准给予正、负激励。
（二）行政职能科室对临床医技和后勤保障科室考核
1、行政考核。由主管行政的副院长和副书记具体督导，院办室牵头组织人力资源科、党办室、保卫科、财务科、经营管理科和医保办的负责，每周对全院科室各考核一次，参照考核标准给予正、负激励。
2、业务考核。由主管业务的副院长具体督导，医务科牵头组织门诊部、护理部、感染管理科、预防保健科的负责，每周对全院相关科室各考核一次，参照考核标准给予正、负激励。
（三）医院领导对职能科室考核
医院领导在院长、书记的带领下，每周对临床、医技、行政和后勤保障科室的工作抽查考核一次，根据抽查结果，评价分管该项工作的相关职能科室，并参照行政职能科室对临床、医技、后勤保障科室的考核标准和院方对行政职能科室的考核标准给予相关职能科室正、负激励。
除上述定期考核外，对平时发现的重点问题也要列入考核范围，考核中发现的问题都要记录在《考核登记表》中，考核方和被考核方的负责人要当场签字确认。另外，医院制定了《定州市人民医院绩效考核三级责任连带规定》对各科室实施的正、负激励一直坚持“二八制原则”，即科内出现任何问题，科主任均承担20%的责任，并与当月奖金挂钩。
四、对绩效量化考核结果的应用
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1、科内考核小组完成对科内职工的月考核后，于下月初汇总上月的考核结果，并将正、负激励在当月奖金中兑现。
2、各行政职能科室在完成对临床、医技、后勤保障科室每月的考核后，要依据《考核登记表》填写《考核汇总表》，同时写出《考核报告》，报分管院领导审核签字。每月第二周星期四上午，由院长主持召开全体院领导和行政职能科室主任参加的考核汇报会。在会上各行政职能科主任汇报上个月考核的全面情况，在认真分析总结的基础上，研究解决问题的措施和办法。会后，将考核结果的正、负激励列表报送经营管理科，在当月临床、医技、后勤保障科室奖金中兑现。
3、每月第二周周四下午院务会时间，院领导集体汇总上个月对各行政职能科室工作的考核情况，并提出正、负激励意见，填写汇总表送经营管理科，在行政职能科室的当月奖金中兑现。同时院委会针对考核中存在的问题或亮点，进行缺陷管理或经验推广。
4、在每年度终了，分别由科内考评小组汇总出对科内职工的全年考评情况，由各行政职能科室汇总出对各临床、医技、后勤保障科室的考评情况，由医院党政领导联席会议汇总出对各行政职能科室的考评情况，并根据考评情况，按百分制换算出对各科科主任和护士长的考评得分，在年终考评时所有优秀科室和先进个人均以考评得分排名确定，对所有的工作都以数字说话，一改过去年终“评优秀”为考核“出优秀”，做到了凭业绩看干部、以成效论英雄。
以绩效量化考核为基础的奖金分配实践
4 我院奖金的分配和各兄弟医院一样，经历了一个从不合理逐步趋向合理，从不完善到相对完善，从单纯以经济效益考核为分配依据到近两年来以综合绩效考核为分配依据的过程。
一、绩效分配的原则与目的：
坚持总量控制、量入为出和向一线倾斜，向高技术含量、高风险程度、高劳动强度倾斜，质量、数量、效率、效益综合考虑的原则，全院月奖金总额控制在当月流水10-11%左右，其中60%按工作量核算，40%按经济收益核算，并加以质量考核和关键指标控制，以此引导全院各科室和职工从单纯重视经济收入向追求综合业绩转化，从整体上实现医院社会效益和经济效益的同步增长，使医院走上一条全面快速可持续的发展之路。
二、参与绩效分配的项目：
（一）经济效益（以业务收支节余来体现）
为各科室的业务流水，主要是本科室的直接收入。如临床科室的诊疗、检查、手术、床位费等收入。医技科室的化验、放射、B超、病理等收入。
（二）工作效率（以工作量来体现）
为各科室的工作量，主要是本科室的直接工作量，对工作量实行计量评分。如临床科室的门诊人次、收住院人次、住院天数、手术例数、所开具各种辅助检查单数及医技科室的单位工作量，如临检、生化、透视、拍片等。
（三）风险程度（以各类别科室的权重系数来体现）
临床科室120%、医技科室105%、行政科室90%、后勤科室 85%。
（四）业务能力（以各岗位权重系数来体现）
5 如：院长权重系数为2.0、副院长1.8、主任1.
5、副主任1.3、正高职1.
4、副高职1.
25、工龄因素每5年加0.05等。（院长是职能科室主任的2.0,1.8;而主任是科室人均(职能科室参考的是中等奖)的1.5,1.3;职称及工龄因素占奖金比例不超过20%。
（五）成本控制（以收入支出比来体现）
支出项目包括：
1、可控性（不固定支出）支出：卫生材料、低值易耗、氧气、化学制剂、总务材料、水电费、设备维修、人才培训费、供应室消毒费等。
2、不可控性（固定支出）支出：职工工资、房屋折旧（按实际占用面积提）、设备折旧等。
（六）质量水平（以关键质量指标来体现）
根据每月绩效量化考核的各种质控指标的情况，对当月奖金进行矫正。如医疗质量、护理质量、行政管理质量、患者满意率、患者人均门诊费用、患者人均住院费用、患者平均住院天数、CD率、药占比、收入支出比等。
三、奖金的计算方法：
（一）确定全院当月总奖金：
全院当月总奖金=全院当月总收入×10-11%
（二）确定全院应发奖金的总系数：
全院应发奖金的总系数=A科奖金总系数+ B科奖金总系数+C科奖金总系数……
（三）确定全院当月单位系数奖金额：
全院当月单位系数奖金额=全院当月总奖金÷全院应发奖金总系数
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（四）确定各类别科室奖金总数：
1、临床类科室奖金总数=全院当月单位系数奖金额×120%×临床类科室奖金总系数
2、医技类科室奖金总数=全院当月单位系数奖金额×105%×医技类科室奖金总系数
3、行政类科室奖金总数=全院当月单位系数奖金额×90%×行政类科室奖金总系数
4、后勤类科室奖金总数=全院当月单位系数奖金额×85%×后勤类科室奖金总系数
（五）确定临床（医技）类别科室按工作量分配的奖金和按收入分配的奖金总数：
1、临床（医技）类别科室按工作量分配的奖金总数=各类别科室奖金总数×60%
2、临床（医技）类别科室按业务收入分配的奖金总数=各类别科室奖金总数×40%
（六）确定临床（医技）类别科室的总工作量分数和总节余额数：
1、确定临床（医技）类别科室的总工作量分数：
各类别科室的总工作量分数= A类1科室（或B类1科室或C类1科室）工作量分数+ A类2科室（或B类2科室或C类2科室）工作量分数+A类3科室（或B类3科室或C类3科室）工作量分数……
2、确定临床（医技）类别科室总收支节余额数：
7 各类别科室收支节余额数=A类1科室（或B类1科室或C类1科室）收支节余额数+ A类2科室（或B类2科室或C类2科室）收支节余额数+A类3科室（或B类3科室或C类3科室）收支节余额数……
（七）确定临床（医技）类别科室的单位工作量奖金额和单位收支节余奖金额：
1、临床（医技）类别科室的单位工作量奖金额=临床（医技）类别科室按工作量分配的奖金总数÷临床（医技）类别科室的总工作量分数
2、临床（医技）类别科室单位收支节余奖金额=临床（医技）类别科室按业务收支节余分配的奖金总数÷临床（医技）类别科室总收支节余额数
（八）确定各科室的奖金数：
1、确定临床各科室的奖金数：
临床某科室的奖金数=临床类别科室的单位工作量奖金额×该科室的工作量+临床类别科室单位收支节余奖金额×该科室的收支结余数+/-对该科当月关键指标考核的正负激励折合的奖惩金额数
2、确定医技各科室的奖金数：
医技某科室的奖金数=医技类别科室的单位工作量奖金额×该科室的工作量+医技类别科室单位收支节余奖金额×该科室的收支结余数+/-对该科当月关键指标考核的正负激励折合的奖惩金额数
3、确定行政各科室的奖金数：
行政某科室的奖金数=全院当月单位系数奖金额×90%×行政类某科室奖金总系数+/-对该科当月关键指标考核的正负激励折合的奖惩金额数
4、确定后勤类各科室的奖金数：
8 后勤某科室的奖金数=全院当月单位系数奖金额×85%×后勤类某科室奖金总系数+/-对该科当月关键指标考核的正负激励折合的奖惩金额数
（九）确定各科室奖金数后，由各科室参照院方奖金核算的原则对本科奖金进行二次分配。
（十）开展新技术、新项目按医院《对新技术、新项目的奖励规定》执行。
（十一）对受不确定因素影响人员的奖金分配按医院的有关规定执行。
（十二）宏观性调控：一般仅限于对极特殊的一些情况进行调整。比如对0
8、09年诊治“手足口病”、“奶粉事件”、“甲流”的科室特殊奖励等。
（十三）其他特定情况：如外出进修人员的奖金分配、产病假人员的奖金分配、公务派出人员的奖金分配、新聘用人员的奖金分配、新建科室组成人员的奖金分配、科室间相互提供服务的奖金分配等。
以上是我院实施绩效量化考核的一些做法和体会，不妥之处敬请各位老师、同学批评指正。但也有一些问题感到难以解决，希望与大家共同探讨。比如：负责不同类别工作的副院级领导之间的奖金没有合理拉开档次；各行政职能科室之间不好按风险和责任充分拉开奖金档次。随着国家出台的新医改方案的落实，我院在明年将进一步完善以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，从而促进社会效益的不断提升和医院又好又快发展。
【摘要】目的：计划经济模式下，医院的经营效益很少真正引起管理者的关注。在企业领域，绩效管理是一个完整的系统。随着卫生行业改革逐渐深入，中央政府提出了“医院的发展要以经济的发展作为基础和支撑”的指示。医院不仅要单纯履行福利机构的职能，关注综合效益、注重资源运作的效率也成为医院管理者首要关注的问题。本文旨在研究中国医疗卫生领域中，有效开展医院经营绩
9 效管理的具体做法，分析中国医院绩效管理的发展趋势。方法：采用分段法检索文献，对国内外医院及临床科室绩效管理方法和相关评估体系进行比较。结果：国外衡量一家医院管理绩效不单纯看经济指标，而看其他综合指标，也有引入关键指标（KPI）的考核方法，尽管国内许多医疗机构就这一领域开展了很多尝试，但尚没有一套比较通用、权威的经营绩效评估系统。结论：本文认为，医院绩效评价体系是一个复杂的评价系统。尽管企业领域绩效管理的方法已发展得比较成熟，但在国内医疗卫生领域中比较通用和权威的绩效考核指标还有待进行更深入的探索。
【主题词】绩效管理；医院；卫生改革
在计划经济体制下，医院的经营效益很少真正引起管理者的关注。随着卫生行业改革逐渐深入，中央政府提出了“医院的发展要以经济的发展作为基础和支撑”的指示。医院不仅要单纯履行福利机构的职能，关注综合效益、注重资源运作的效率也成为医院管理者首要关注的问题。在企业领域和国外医疗机构中已采用多种方式来客观地评价医院和科室的绩效，国内少数医疗机构近年对绩效也开展了一些研究和实践。本文就国内外医疗机构中所开展的绩效管理进行回顾和研讨。
1 医院绩效管理的概念
在企业领域，绩效管理是一个完整的系统。在这个系统中，组织、中层经营者和员工全部参与进来，中层经营者和员工通过沟通的方式，将企业的战略、中层管理者的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理基本内容确定下来，通过持续地沟通，中层管理者帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远
10 景规划和战略。在具体实践中，绩效管理有五个环节组成，即：绩效计划、持续不断的沟通、收集信息和整理、阶段绩效评估、绩效的诊断和完善⑴。
医院绩效管理是对医院绩效实现过程各要素的管理，它是基于医院战略基础之上的一种管理活动。绩效管理是通过对医院战略的建立、目标分解、业绩评价，将绩效管理的成绩应用于医院日常管理活动中，以引导和激励科主任的业绩实现持续改进并最终实现组织的战略目标。医院管理层通过对医院的绩效管理，达到绩效考核、绩效改进和绩效提升的目的，其最终结果实现了医院绩效的持续发展，也促使科主任工作能力不断提升⑵。 2 医院绩效管理的理论和实践 2.1 传统绩效管理方法
目前国内还没有比较通用、权威的绩效考核评估体系。传统的绩效衡量指标大多从财务、生产及业务等三个容易量化的层面着手，这以往通常被视为评估绩效的主要工具⑶。
湖北省襄樊医院在1999年建立了用专家访谈法确定指标的绩效评价系统。指标分为：业务量情况分析（门诊和住院部业务量情况分析），工作质量和效率情况分析（平均住院日情况分析、病床使用率情况分析），财务收支情况分析（总收入和利润），奖金分配情况分析，各临床科室绩效业务指标综合评价（人均出院人数、病床使用率、平均住院日、药费收入占总收入的比例、人均业务收入和业务收支比）。全部均为量化指标，设定权重后进行排序。在实施后，各临床科室的业务量、工作质量和效率、财务收支分配有改善⑷。传统绩效考核评估体系指标比较笼统，缺乏部门的特殊性和各部门之间的可比性，更缺乏各部门间的沟通，评价的效力较低。 2.2 国外医院绩效管理指标体系
11 在美国，衡量一家医院管理绩效如何，不单纯看经济指标，而看综合指标，一般包括财务指标，运作指标和临床指标，财务指标（人均病人出院费用、流动资金利润率、总资产与产出比），运作指标（病人平均住院天数、门诊病人收入占医院总收入比例），临床指标（死亡率、并发症率）⑸。
而英国国家卫生部制定的医院绩效管理评价方法则是采用KPI法，KPI指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把医院的战略目标分解为可操作的工作目标的工具。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键⑹。英国采用预约等待住院病人的数量多少、门诊等待的时间长短、无预约等待住院18个月以上的病人数、理想的收支状况、在推车上候诊12小时以上的病人数、当天取消手术的数量等9项关键指标⑸。 2.3 现代医院绩效指标体系建立的具体方法
现代医院管理工作者及医院管理理论研究人员采取多种方法对医院经营管理进行考核，如数理统计法，综合指数法、层次分析法、秩和比法、模糊概念法等。这些管理考核办法根据鲁宾斯坦分类可分为四大类：1.专家评价法；2.经济分析法；3.运筹学评价法；4.综合评价法。但在实际考核过程中，因为考核对象、考核范围、考核目的差异。各种方法在选用上各具特色、各有利弊⑺。 2.3.1 绩效评价指标的筛选
目前报道中，常见的指标筛选方法有：1.专家咨询法。采取匿名方式通过几轮函询，征求专家们的意见，然后将他们的意见综合、整理、归纳，再反馈给各个专家，供他们分析判断，提出新的论证。2.基本统计量法。通过各指标一些基本的统计量来确定指标是否有评价意义及区分的能力。3.聚类分析法。在指标分类的基础上，从每一类具有相近性质的多个指标中选择典型指标，以典型指
12 标来替代原来的多个指标。这种方法可以减少评价指标间重复信息对评价结果的影响。4.主成分分析法。从代表性指标的角度来挑选。即将原来众多且相关的指标，转化为少数且相互独立的因子（即合成主成分），并保留大部分信息的方法。5.变异系数法。 从指标的敏感性角度挑选指标。通常挑选介于CV最小与最大之间的指标作为评价指标⑸。 2.3.2 绩效评价指标权重的确定
指标权重确定方法分主客观种两方面，主观权重充分反映专家对评估对象在长期工作中总结出来的经验。主要有：1.经验定权法、2.德尔斐法、3.定性排序、4.定量转化、5.对比排序定权、6.灰色定权、7.模糊定权法、8.层次分析法。目前用的较多的是层次分析。客观权重是从实际数据出发，对数据分布和各指标实际水平之间进行调整，主要方法有：1.TOPSIS法、2.秩和比法、3.赋权法。目前采用较多的是赋权法。这种方法既考虑了人们主观上对各项指标的重视程度，又考虑了各项指标原始数据之间的相互联系及它们对总体评价指标的影响。一些学者也采用专家咨询法并结合研究者主观上认为每项指标在体系中的重要程度来确定权衡。另外，指标标准化法有以下3种：标值标准化、秩次法和百分位法。用的较多的是百分位法，它既适用于正态又适用于非正态分布指标值的标化。标化时所用标准值考虑了全部指标值的分布，标化值在0～100间渐进均匀分布，便于指标间的加权综合⑸。 2.4 国内医院绩效评价体系的实践
目前，国内医院在临床科主任的绩效评价方面也有部分尝试，国内较具有代表性的有以下几种评价方法： 1.将平衡记分卡应用于绩效评价
平衡计分卡使用框架及中心原则将组织的使命和战略转化为综合性的绩效评
13 价。平衡计分卡的评价目标由4个方面组成：财务目标、顾客、内部经营过程、学习与成长。以上4个方面体现平衡计分卡的框架。提供了短期与长期目标、财务与非财务措施、外部与内部绩效指标间的平衡，促进组织发展。
2001年北京中日友好医院应用平衡记分卡建立绩效评价系统，贯彻了“平衡记分卡”的综合评价思路，使用等级评价与目标考核相结合的临床科室绩效评价系统。从财务指标（以业务收入和收支节余为主）、患者指标（以质量控制等指标为主）、内部业务（平均住院日、门诊量、病床使用率等工作指标为主）和业务创新（新项目奖励）等4个方面进行综合评价。该管理体现了目标管理的思路，根据外部对医院的绩效评价结果找出医院存在的不足，结合医院战略发展需要，确定医院发展年度目标，并以此进行目标分解，确定科室考核的关键绩效指标。
该院建成这样的绩效评价体系后，将绩效评价结果与绩效工资结合，改变了奖金分配的混乱局面，绩效管理初步得到职工的认可，医院多数科室经济效益和主要工作量指标较改革前有较大改善。但是此种评价体系由于缺乏外部标准，可能导致评价效力降低⑻。
2.使用360度绩效考核法考核临床科主任
对被考核者实施考核的主体有以下四个：上级、下属、平行层次和病人。上级主要考核：下达指示的完成度、病人满意度、业务量、经济指标、梯队建设、人才培养等。下属考核的指标是：思想道德、个人素质、领导才能、领导艺术、人际关系等。平行层次考核的指标有：业务水平、管理水平、与其他科室的协调度等。病人评价的则是看病时的满意度⑼。 3.应用关键绩效指标（KPI）的考核指标体系
KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一
14 流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
唐山市开滦集团公司医院对科主任的考核体系是先分组，然后用专家咨询法确定指标体系。其中根据分组情况，围绕六项内容，分别制定不同专业的医疗病区、医技、医疗非病区、麻醉、整形、药剂等六套既有共同点、又有区别点的考核评分标准⑽。
指标体系分为医疗质量管理、医疗安全管理、医疗指标管理（包括月床位使用率、月床位周转次数、月平均住院日）、科室业务管理（包括科室业务学习和科室业务发展）、科研教学管理（具体又分为科研、教学、论文三块）以及最后的自我管理六个模块。其中除医疗质量管理和医疗指标管理的指标采用定量指标外，其余四个模块均采用了关键绩效指标法，通过关键事件的发生来评分。六个模块的值加总成为总分，满分为100分。
实施后，充分调动了科室主任参与竞争的积极性。加大了科室主任对医疗质量管理的力度。科室成员增加了自觉提高质量、确保医疗安全的意识。但该指标体系的缺点是只对科主任在医疗质量、科研教学及自我管理等方面进行评价，并未涉及经营管理和人际协调等全面管理的内容。 4.运用目标管理的方法建立绩效评估体系
目标管理也是目前国内比较多采用的指标体系，如重庆医科大学附属第二医院的绩效评估指标体系⑾。
该体系广泛征求一线工作人员的意见,结合医院的总体目标从5个方面制定了
15 一线中层干部绩效评估指标体系:
业务指标体系:包括科室的业务收支(以上年的同期收支为比较标准),病床使用率、病床周转率、药品收入在科室总收入中所占的比例等经济业务指标,其目的是评价科室的经济效益情况、工作量的完成情况、合理用药情况等。
医疗护理质量指标体系:包括查房质量、病历书写质量、护理质量、医疗纠纷及事故等,其目的是评价科室医疗护理质量水平。
服务质量指标体系:包括病人满意度、是否有服务态度的投诉、是否有乱收费等,其目的是评价科室的服务质量水平。
科室管理指标体系:包括科室行政管理、物资管理、设备管理等,其目的是评价科室的教学与科研完成情况。
科研教学指标体系:包括教学质量指标、科研质量指标,其目的是评价科室的团队效力和管理人员的管理水平。
该院运用这样的绩效评估体系后，对激励科室负责人的工作热诚，完成各项工作任务，以创新思维开展新技术、新项目，提高科室运作整体水平起到良好作用。
5.用系统综合集成法建立绩效评价体系
系统综合集成方法是一种新研究的开放的复杂评价系统，将专家体系、统计数据和信息资料、计算机技术三者有机结合。主要是通过以下步骤加以实施： （1） 考核指标的选择：专家咨询法，分类指标； （2） 考核指标的筛选：德尔斐法；
（3） 指标体系建立的技术路线：文献调研——专家讨论——拟订调查表——专家咨询——数据录入——数理统计分析——合理性议定——指标体系产生⑺。 3 不同绩效管理的比较
16近年我国一些医院对经营绩效管理进行了多种形式的探索。比较起来，传统的绩效评价操作较简便，平衡计分卡、360度绩效评价法、KPI指标体系法、目标管理法和系统综合集成法评价指标涉及面广，测评结果比较全面。而传统评价缺陷较多，评价效率较低。它只是单一地从易于量化的几个方面评价科主任的工作，不注重其自身的发展和各科室之间的协调，其测评结果较为片面。平衡计分卡、KPI法、目标管理法都比较侧重于组织战略目标的实现。平衡记分卡着重考虑各方面指标间的平衡，其功能在于协助经营者把策略化为行动，让组织关注策略的执行。让医院的远景目标、财务目标、病人及内部业务之间寻找平衡，把医院的长期战略与医院的短期行为联系起来，并将远景目标转化为一套系统的业绩考核指标⑿。KPI法的思路则是把医院总体目标层层分解，落实到每位职工的评价中。KPI指标遵循SMART原则，先确定医院的总体目标，再将总体目标分解到科室和部门，然后各科室和部门再将指标分解到员工个人，使全院员工朝着医院预定目标努力，它对各科室和部门管理者的绩效管理起到很大的促进作用⒀。目标管理法是一种侧重于结果评估的方法，根据目标的完成程度来评价绩效。这种方法有助于发挥科室的自主性和创造性⒁。但这三种方法也存在一定的不足。BSC很少有战略上描述组织成功的重要性指标⒂，且缺乏外部标准。KPI有时难以量化一些工作指标，这就给实际操作带来了难度。另一种系统综合集成方法则仍停留在理论层面，目前并未找到实际应用的例子。
综上所述，医院绩效评价体系是一个复杂的评价系统。目前国内采用的指大多从业务、财务等方面分类考核。而专家咨询法是筛选指标的方法。尽管企业领域绩效管理的方法已发展得比较成熟，但在国内医疗卫生领域中比较通用和权威的绩效考核指标还有待进行更深入的探索。
推荐第2篇：奖金分配方案
某公司销售部年终奖金分配方案
第一条 分配原则：按照奖勤罚懒、效率优先兼顾公平原则进行奖金分配。
第二条 适用范围：适用于本公司销售部所有销售人员
第三条 实施办法（具体内容）
1、奖金总额管理
销售部根据部门年度经营业绩，在年末对企业经济效益作出较大贡献的员工给予奖励，经总经理审核，报人力资源部。
2、分配方法
（1）发放时间
年终奖金每年发放一次，发放时间于报告年度末，年终奖金计算期间为每年1月1日到12月31日。
（2）年终奖金兑现的前提
根据公司薪酬制度第××条第××款规定，分配年终奖前提时公司净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求，对于凡没有达到分解指标要求的各部门一律不予发放，销售部门依据此规定执行。
（3）年终奖金支付的标准：
1），签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的标准兑现；具体标准如下：
第一：各人年终奖金数量应根据绩效完成情况以及销售部本年度业绩对年度奖金进行发放。根据个人绩效考核结果，确定个人绩效年终奖金。
个人绩效年终奖金=个人绩效考核系数×本年度个人年终奖标准
部门绩效年终奖金＝部门绩效考核系数×本年度部门年终奖标准
个人年终奖总额＝个人绩效年终奖金＋部门绩效年终奖金
2），其他员工的发放标准：个人本年度平均月工资额*加发月数*员工年度考核系数。
（4）年终奖金的发放，
与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放，但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上。
（5）年终奖金领取的资格
1，在年终奖金计算期间，对于已离职者或于领取当月申请离职者，则取消其年终奖金领取资格；
2，在年终奖金计算期间，实际工作时间不足三个月者，取消其年终奖金领取资格。
第四条 附则
本制度由人力资源部拟制，经总经理批准后实施，如有变更亦同。
推荐第3篇：奖金分配方案
奖金分配方案
一、分配原则
为了规范员工奖金发放的管理，合理核算奖金发放的数额，根据专业技能高低、承受的工作压力、工作强度、工作时长及绩效考核数据（考勤、日常表现）情况等几个角度考核，按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配以达到奖励先进，激励后进的目的
二、奖金发放范围：适用于公司全体员工。
三、下列员工不参与奖金分配：
处于试用期的员工；处于医疗期的员工；奖金分配前已经离职的员工。特殊情况除外。
四、季度奖分配
（一）考核发放方式：按季度进行，每季度发放一次。如：1-3月为一个考核季度。奖金发放日期为下一个季度第一个月，与月工资一并发放。
（二）考核内容与方法标准：
1、根据绩效考核数据（考勤、日常表现、工作任务完成等），结合部门主管意见为考核内容进行综合考核。
2、按工作技术含量及重要性排序：技术人员>销售人员>仓库、生产人员>财务人员 >销售助理 >及行政人事等其他部门，技术支持部、工程生产部季度奖金按半个月工资的标准以内发放；其他部门按1/3个月工资的标准以内发放。
五、年终奖分配
（一）奖金基数：为本人的月工资金额。
（二）分配办法
按当年个人考核结果进行分配，每月绩效考核在80分以上（含80分）为优秀，按奖金基数上浮200%以内予以奖励；每月绩效考核在60-79分为合格，按奖金基数发放；当年绩效考核有任何一个月在60分以下者为不合格，按奖金基数下浮50%。
（三）发放条件
1、发放人员为公司正式员工，截止当年12月31日，不满1年员工，按（实到月数/12）计发。
2、受到行政处罚的减少奖金。
六、本规定由二〇一七年一月一日执行。
二〇一七年一月四日
推荐第4篇：奖金提成分配方案
2014年奖金、提成分配试行方案
一、按公司总销售目标计提奖金
1、适用部门：总经办、财务部、人事部、行政部、质管部、运输部经理。
2、月目标任务：800万元；
3、奖金方案：
按薪资体系基本奖金+超出月目标任务的百分比*薪资体系封顶奖金+月销售总额*百分比（总经办）
按薪资体系基本奖金+超出月目标任务的百分比*薪资体系封顶奖金（财务部、人事部、行政部、质管部、运输部经理）
4、奖金以部门为核算单位，由部门负责人分配，人力资源部核定部门总奖金。
二、按个人目标销售计提奖金
1、适用部门：业务部、开票组、医院组、采购部；
2、奖金方案：
业务部、开票组根据提成方案，每季度计算一次提成；按一个季度的总提成平均分为三个月，次两月发放；由部门负责人计算，财务核算，总经办分管领导审核；
医院组根据部门提成方案，每月计算提成，次两月发放；部门负责人计算，财务核算，总经办分管领导审核；
采购部根据部门提成方案，当月计算提成，当月发放；部门负责人计算，财务核算，总经办分管领导审核。
三、按月销售0.2%计提加班工资、奖金
1、适用部门：仓储部（包括验收组）
2、加班工资、奖金以部门为核算单位，由部门负责人计算，财务核算，总经办分管领导分配，人力资源部核定部门总奖金。
四、按公里数计提奖金
1、适用部门：驾驶组
2、按0.2元/公里计提奖金（城区按0.3元/公里）。
五、《2014年奖金、提成分配试行方案》从2014年1月1日起执行，由人力资源部监督执行。
***************有限公司
总经理意见：2013年12月21日
推荐第5篇：某公司奖金分配方案
XX公司奖金分配方案（初稿）（高层不计入）
一、奖金发放目的
根据公司人力资源管理制度及相关制度规定，通过客观、公平、公正、合理的分配奖金，提高员工的工作积极性以及工作满意度，降低员工的流动性，以保证公司的正常生产经营，确保公司效益目标的实现。
二、奖金发放范围
公司全体员工
三、奖金分配原则
依据集团绩效考核规定和XX公司绩效考核办法，秉持客观、公平、公正、合理的原则，分配发放公司奖金。
四、奖金发放职责
1车间。
2
五、奖金发放资格
属公司合同工且月出勤率达到80%（含80%
六、奖金发放办法
方案一
确定公司奖金总额，除后，车间的具备奖
该方案具体实施细则：
2
车间主任级：奖、
公司高层领导可根据各部门经理的绩效考核量化结果以及对各部门经理工作
3
4
Total Bonus）为TB,确定的公司中层管理干部（Middle Manager）奖金总额为MMB,公司全部员工（Total Employee）总数为TE,公司高层领导人员（Senior Manager）总数为SM,公司中层管理人员（Middle Manager）总数为MM，第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为Ni，其中出勤率在90%以上的人员数量为N
则根据方案一各部门、车间应得奖金总额为
各部门、车间应得奖金总额为
5、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。
注：此奖金分配方案奖金有余额。
余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资
格的人员数量计提的。
方案二
确定公司奖金分配总额，计算人均奖金应得额，根据各部门、各车间的人员数量确定各部门、车间的应得奖金分配总额。
该方案具体实施细则：
首先，计算人均奖金数额。若全公司奖金分配总额（Total Bonus）为TB, 公司全部员工（Total Employee）总数为TE,公司高层领导人员（Senior Manager）总数为SM，第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为Ni，其中出勤率在90%以上的人员数量为N， 则人均奖金数额=
然后，计算各部门、车间的应得奖金总额。
则各部门、车间的应得奖金总额=
注：此奖金分配方案奖金也有余额。
余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，格的人员数量计提的。
方案三
公司现有的奖金分配办法，将奖金直接分给个人。
个人奖金计算方法
个人奖金=
七、补充规定
1（不含90%）以上，获得全部奖金；
290%80%，90%），获得全部奖金的80%；
4、2010年
5、2010
推荐第6篇：肾内科奖金分配方案
肾内科绩效考核方案
我科本着“以病人为中心”调动科室工作人员的积极性和主动性，充分发挥工作人员的工作热情和工作能力，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的分配机制特制定如下考核方案：
一、医生考核方案：
1.科主任每月由我院人力资源部给出具体金额；
2.
二、三级医生不参加量化，按照管床医生量化百分比分成，并再汇总做为当月奖金；
3.一级医生参与科室管床，根据当月入住病人数、出科病人数、当月出科病人产生的治疗费用做为量化依据，按照所计算出的的百分比，计算其个人应占份额做为奖金收入。
4.门诊大夫按挂号费提成作为考核奖金。
另外，科室根据医生工作质量、服务满意度、出勤、平均住院日、药费比等进行奖罚增减奖金。
二、护士长奖金：由我院人力资源部给出具体金额；
三、血透室技师：由系数而定。
四、病房护士考核方案：
A班量化：基础分：25分/天,一级护理5分/天
P班量化:基础分: 15分/天,一级护理2.5分/天
N班量化:基础分30-40分/天 ,一级护理10分/天
主班:所有全勤班的平均分
小抢救3分,中抢救5分,大抢救7分,新病人2分
其他：按绩效扣分奖励
五、血透室护士考核方案:
轮班护士：每个病人4分（考核分管病人数）
责任班护士：每个病人1.5分（考核本组病人总数）
临时急诊加班：一次20分
床旁血滤：一次30分、
大抢救：7分/人次
中抢救: 5分/人次
其他：按绩效扣分奖励
推荐第7篇：超产奖金分配方案
超产奖金分配方案
为加强生产，保证各工段有序安全运转，充分调动工人积极性。在多劳多得思想前提下，超产奖具体分配如下：
一、每月额定产量600吨，如果超出，车间一线工人，每班每人奖金100元。
1、蒸煮工段
产量计算方法：以保温为界限，上班交班前已保温。产量两班各半球，蒸煮质量考核上班。否则产量全部归下班
所有，质量问题考核下班。
蒸煮每班奖金分配方法：甲乙两班总人数×100×本班球数/甲乙两班总球数=本班应得奖金
由当班主任下发给班长，班长视具体请情况，自由支配发放给班组成员。
2、漂白工段
产量计算方法：以加漂液为界限。上班交班前已升好温并加完
漂液，产量两班各半池。不然产量全部归下班所有。漂白水洗结束后，应及时与抄浆联系提浆事宜；不得无故拖延时间。
每班奖金分配方法：甲乙两班总人数×100×本班池数/甲乙两班总池数=本班应得奖金
3、磨浆工段
产量计算方法：以漂白待升温为界限上班交班前，漂池进浆已满并升温或待升温，记上班产量一池。否则无产量。
每班奖金分配方法：甲乙两班总人数×100×本班进浆池数/甲乙两班总进浆池数=本班应得奖金
4、抄浆工段
产量计算方法：计件，每包为一件。
每班奖金分配方法：甲乙两班总人数×100×本班件数/甲乙两班总件数=本班应得奖金
二、本制度制定原则，是为提高工人积极性。如发生只追求本班产量，
交班前消极怠工，给下班造成困难。如蒸煮有球不升温；磨浆有浆不磨；漂白有浆不进；抄浆有浆不抄等。发现一次罚班上50元，两次取消班上当月奖金。三次劝退当班责任人。
三、本制度自零九年十二月起执行。
申泰棉业生产办
2009年12月1日
推荐第8篇：项目奖金分配方案
项目奖金分配方案
1.目的
为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。
2.适用范围
技术、开发部全体成员。
(参与开发项目的其他技术人员) 3．基本原则
以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。 4．项目奖金发放步骤
1）市场部下发《新产品开发建议书》。
2）技术、开发部部长下发《产品设计任务书》， 根据部门当时人员配置情况，
确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负责人。 3）项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制《产品设计计划书》。
4）根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。 5）项目小组完成开发任务。
6）项目验收、确认。
7）发放项目奖金。
5．项目奖金分配比例的确定
5.1项目奖金总体分配比例
项目总奖金30%交由部门平均分配。 项目总奖金70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目 负责人的比例不低于50%）。 5.2工作难度及工作量的确定
5.2.1项目评估
对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。 大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计；
中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计；
小项目：局部设计，其中一部分设计。 对项目时间的评估参考：
大项目：3－4个月以上；
中项目：1－3个月；
小项目：1周－1个月。
5.2.2开发难度等级的确定
1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。
2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分 移植。
3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。 4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找 到，需要重新构思形成新的方案。 5级： 非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观， 达到同行业领先水平，需要做全新设计。 5.2.3工时系数的确定 1级：占20%以下 2级：占21－40% 3级：占41－60% 4级：占61－80% 5级：占100%
5.2.4责任程度等级的确定 1级：结构工程师
2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师 3级：项目负责人
5.2.5各种系数权重比的确定 开发难度系数：50% 工时系数：40% 责任程度系数：10% 5.2.6系数百分比的分配 难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。 难度系数等级由评估委员会投票计算得出。
工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。责任程度等级由公司规定每个工种的等级。 5.2.7难度系数的评估
由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，平均其他几个有效分为该项的得分。
评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师
一、软 件工程师
二、硬件工程师
一、硬件工程师
二、结构工程师、测试工程师共十人组 成。 5.2.8 举例项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程师，共5人组成；
项目组成员系数评定等级为： 难度系数：50% 工时系数：40% 责任程度系数：10%
项目负责人 4 3 3
软件工程师
3 3 2
硬件工程师
2 2 2
结构工程师
1 1 1
测试工程师
2 2 2
项目组成员各自所占权重为：
项目负责人：软件工程师：硬件工程师：结构工程师：测试工程师：4X50%3X50%＋＋3X40%3X40%+2X10%=1.5+1.2+0.2=2.9 ＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5 2X50%+2X40%+2X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0 1X50%+1X40%+1X10%=0.52X50%+2X40%+2X10%=1＋＋0.80＋.0.24＋＝0.12.0 ＝1.0
推荐第9篇：高考奖金分配方案
2010年高考奖金分配方案
一、平均分差距：各学科教师的高考成绩平均分与市平均分进行对比进行排名积分。
二、依据教学处下发的测算表测算教师有效目标完成情况对高考学科教师进行排名积分。
三、依据教学处下发的测算表测算班级目标完成情况对班主任进行排名积分。
四、奖金分配比例
1、共享：1/10
2、平均分：1/20
3、教师有效目标：1/20
4、年级组长、班主任、备课组长：1/20
5、承包目标（余额）
①一本：1/30
②二本：14/30
③三本：14/30
④高职高专：1/30
邦均中学
2010-4-28
推荐第10篇：医院奖金分配方案
一、基本原则
1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。
2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。
3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。
4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。
二、医生奖金计算办法
1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。按照蒙药纯利润计算。注：蒙药纯利润为20%。注：蒙药使用率按每月处方数计算。
2、医生收一名住院患者奖励10元。
3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。
4、每开展1例手术，补贴奖为50元。
5、药浴室工作人员每人次奖励三元。
6、科室奖金计算公式（科室收入－科室支出）×科室提成比例。
7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。
（1）直接收入。包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室直接收入100％记入本科室。 （2）间接收入。包括：医技检查收入、其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。检验、ｂ超、彩超、心电、胃镜、放射费的30％计入开单科室，材料成本计入操作科室。蒙药费15%计入开单科室。
（3）临床科室提成比例
8、科室支出组成：卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。
三、护士奖金计算办法
1、门诊、病房护士（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%）科室收入包括：注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等。科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。
2、处置室护士（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%）
三、医技科室医生奖金计算办法
1、（科室收入－科室支出）×科室提成比例科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂。
2、医技科室提成比例
四、药房人员奖金计算办法（科室收入－科室支出）×6%科室收入：药品纯收入15%计算。科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。药品损耗允许在0.3%范围之内。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。
五、制剂室人员奖金计算办法 （科室收入－科室支出）×13%科室收入：制剂纯收入按照20%计算。科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。制剂室炮制饮片每公斤奖励10元，人工包装成药每公斤奖励8元。给外单位和个人加工药，汤剂和散剂每公斤奖励20元，丸剂每公斤收30元。其费用的70%奖给制剂室，医院收取30%。
六、收款室人员奖金计算办法
科室收入：奖励总收入的0.40%。科室支出卫生材料、办公用品、低值耗品。
七、行政、后勤人员奖金计算办法
出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院平均奖，消毒供应室护理员、驾驶员取全院平均奖的50%。驾驶员出车奖，送一名患者在300公里之内每次奖励50元，300公里—500公里每次奖励100元。
八、院领导及科主任奖
1、院长和副院长提取全院平均奖的1.4倍。
2、各科主任提取法医教科主任，护理部主任，药剂科主任提取全院平均奖的1.3倍。其他主任及护士长（门诊主任，病房主任，药房主任，制剂室主任，办公室主任，财会主任，疗术科主任，门诊护士长，病房护士长，）提取全院平均奖的1.2倍。
九、全院平均奖的计算办法：
全院平均奖是全院能单独得到奖金的人员奖金加起了除去人数所得结果。（全院能单独得到奖金的人员包括门诊医师，门诊护士，病房医师，病房护士，医技科室医师，药房工作人员，收款室工作人员，制剂室工作人员，药浴室工作人员）。
十、医院职工扣发奖金办法
根据我院职工考勤制度，结合医院实际，制定本办法。
1、无故旷工一天扣除当月全部奖金。
2、请病、事假7天以内不扣除本月奖金。8—14天扣除本月奖金的50%.14天以上扣除本月全部奖金。
3、迟到早退1—4次扣除当月奖金的50%。4次以上扣除当月全部奖金。
第11篇：检验科奖金分配方案
检验科绩效分配方案
1.要有试剂的领取和使用记录。
2.值班人员要做好患者登记及项目登记，并与收费清单相吻合，行班人员监督项目、收费清单、登记核对。
3.由于操作者操作失误造成的试剂浪费，从其毛收入中按试剂成本扣除。
4.无论是新或旧仪器，要严格按开关机程序执行操作，要做好交接班登记，做好维护记录。5.主任按1.5系数核算。
6.正式职工未取得资格证、未正式排班幷签发报告，发放全额奖金的60%；有资格证、正式排班幷签发报告，发放全额奖金（即1.0系数核算）。
（1） 有证以聘职工按文件享受聘后待遇（即享受正式职工奖金60%）之日起，每年年终考核合格，每一年（即12个月）后享受奖金比例递增20%即（80%），第二年后享受奖金比例递增10%即（90%），第三年后与正式职工持平。
（2） 无证以聘职工按文件享受聘后待遇（即享受正式职工奖金50%）之日起，每年年终考核合格，每一年（即12个月）后享受奖金比例递增20%即（70%），第二年后享受奖金比例递增20%即（90%），第三年后与正式职工持平（起得证）。若无证但能胜任工作者享受90%，直到起得证之日起。
7.若受聘职工起聘时间不是年头，则按实际起聘月份推算，时间满12个月为一个上调周期。8.若受聘职工年终考核为不合格，则其本年度时间算为0年，同样，正式职工若年终考核为不合格，其下一年度的奖金下调10%。 9.体检费发放
10.无论正式或编外职工，无资格证、未正式排班（受权签发报告）。受所在组室职工的60%；有资格证，正式排班幷签发报告者， 发放100%。
11.室内质控和仪器使用记录不全，每月按岗位扣发奖金：第一责任人100元，间接责任人50元。
12.检验报告单填写不清楚或有误，造成科外投诉或病人投诉者，扣发当事人奖金每次100元。
13.未按医生申请单所开项目进行检测，造成漏检或误检，影响病人治疗，引起家属投诉，科外投诉，扣发当事人奖金100元。
14.交班不清造成差错，扣发当事人奖金50元。如有科外医生，病人及家属投诉扣100元。
15.室间、室内质控各种记录，资料，图表完整，全年一次性奖励专业组300元。
16.标本收集时，漏收标本，或责任心不强造成标本损坏，或错发报告单扣责任人100元。
17.质量抽查，考核不合格者一次性扣发奖金100元。18.质量抽查，考核成绩优秀者一次性奖励100元。 19.饮酒上岗者，每次扣发奖金500元。
20.注:以上规定若与医院有关规定有冲突,以医院规定为主,不作重复处理。
第12篇：部门奖金分配方案（推荐）
部门奖金分配方案
时间:2014-03-04 分类:方案 来源:书通网 10 目录
篇1：部门奖金分配方案
为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。
一、各类人员奖金标准比例
在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。
公司人员分类
1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。
2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。
3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。
二、奖励总额的确定
奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：
1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：
奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）
奖金总额应随公司应发工资水平而波动。
2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：
月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）} ×计奖比例（40元/吨）
3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：
奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}
4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：
月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t）} ×计奖比例 (3000元)
三、部门奖金分配原则确定
采取系数法进行分配。
系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。
部门奖金额= 公司奖金总额×部门计奖系数
部门计奖系数
1、副总办公室 0.0237 ，
2、炼铁厂0.4150 ，
3、烧结厂0.1305 ，
4、总调 0.0297 ，
5、技术装备 0.0137 ，
6、质检 0.0525 ，7法监 0.0333，
8、采购 0.0228
9、机修车间0.0731 ，
10、动力车间 0.0351 ，
11、车队 0.0509，
12、安全 0.0059 ，
13、仓库 0.0091，
14、场管0.0157 ，
15、球团厂0.0636 ，
16、办公室0.0157 ，17财务0.0065 ，18人事0.0033 。
部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。
四、个人奖金分配原则确定
1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。
2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。
3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。
4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。
五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。
篇2：部门奖金分配方案
为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，努力提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享努力工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有一定的效益前提下可计算奖金：
1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。
2、各车间均达到目标产量（**部**万，**部*万，**部**万）。
3、各项品质指标以《****年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。
4、当月外部客户扣款不超过10万元。
5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。
二、考评：
1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。
2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门提供。（附：各部门的考评指标及数据来源）。因此每月8日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据。
3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。
三、奖金来源：
1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益达到公司目标，公司提出8000元作为奖金；另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。
2、根据厂内现在实际制程能力各车间报废率设定如下：***报废率≤1.5‰;***报废率≤1.1‰; ***报废率≤0.9‰; 外部客户报废率≤0.4%;（以后生产品质提高可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准）
3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。
4、总奖金=（厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积）×成本价×50%+效益奖金
此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。
例：***部总生产***（万）,生产报废**万,设定报废率为1.1‰说明实际生产减少报废**万。按成本价此**万折算成节约成本提出50%用于奖励。
4、若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款，扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款。
5、奖金计算：
总奖金
A、考评分值=
计奖金人员的考评总分（可计算出1分=Χ元）
B、个人奖金=个人考评分数×个人级别系数×分值
C、不同级别系数设定为：
文员级系数：1
助理工程师级系数：1.5
工程师级系数：2
主管级系数：3
经理级系数：4
篇3：部门奖金分配方案
步骤一：确定企业奖金包。
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金； 2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例：某企业各部门战略贡献系数。
步骤三：确定部门奖金包。
举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。
步骤四：确定员工岗位绩效系数。
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；
2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；
3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.
步骤五：将部门奖金包分配到岗位。
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。
篇4：部门奖金分配方案 为规范部门管理，提高工作积极性和工作效率，保证各项工作顺利进行，逐步实现管理规范化、标准化，真正做到公平、公正，按劳取酬，特制定本办法。
第13篇：变电所班组奖金分配方案
班组奖金分配方案
一、奖金分配原则：
本着按劳分配、公平、公正、公开的原则。
二、奖金分配方法及考核细则：
1、认真检查设备，发现隐患，从而避免人身及设备事故的班组，给予该班组加奖。根据车间及班组评定，发现、避免小事故加奖50元；发现、避免大事故加奖100元。
2、认真完成本职工作、受到厂级或车间表扬、立功受奖者，小组给予其加奖。班组认可加奖50元；车间认可加奖100元；厂级和各职能科室以书面形式的加奖，班组给予加奖（与厂级和各职能科室的加奖同等额度）。
3、连班抢修，每人每次加奖15元。
4、干超出本职职责的工作（如帮电修、检修及岗位干活等），每人每次加奖20元。
5、无故或无正当理由不参加周一安全活动者，每次扣15元。
6、迟到、早退者，每次：10分钟之内扣10元；
10—30分钟扣50元； 30分钟以上扣100元。
7、无故或无正当理由不服从领导安排者，扣全月奖金。
8、本职工作无能力完成、无故或无正当理由未完成者，每次扣50元。
9、工作时间脱岗、串岗、睡岗者，每人每次扣50元。
10、班中饮酒或酒后上岗者，每人每次扣200元。
11、病、事假，当月累计4天以上（含4天），扣全月奖金。旷工一次不得当日工资，扣当月50%的奖金。
12、未休带薪休假者，请假一天扣20元；已休带薪休假者，请假一天扣50元。
13、无故或无正当理由请假一天者，扣100元。
第14篇：公司员工奖金分配
南京得运旅游有限责任公司
员工奖金提成办法---附件二
为提升公司（南京得运旅行社）品牌、扩大公司业务、提高公司员工待遇，经公司董事会商讨决定按照如下条款对公司员工提成----进行业绩考核及奖励办法如下。
老总寄语:当你为公司付出的时候；领导看的到，记在心里。
当时为公司偷懒的时候；领导看的到，记在心里。
当你对公司要求的时候，先想想你是否也达到了公司的要求。你每天为公司创造的多少利润和价值。当你对公司要求工资、奖金、福利待遇的时候，先想想你在公司的每一天，有多少分钟在为公司工作，有多少分钟在学习如何提高自己的工作能力，有多少分钟在为公司的发展出谋划策，还有多少分钟在发呆，聊天，打游戏，无所事事。如果你是混日子的，你会发现，这里并不适合你。
当领导对你夸奖的时候，请你不要骄傲，不要急躁，你的工资、奖金、福利都快要提高了。
当领导对你批评的时候，请你不要气馁，不要害怕，只要及时的端正自己的态度，更加积极的投入工作，你也会得到领导的重新审视和信任。
一切都是“当”
当你签下这协议的时候，你就正式成为得运旅游的一份子，每一个细胞都是充满活力的，健康的，有思想的，我们不需要无所事事，无事生非，不能对公司的发展做出应有贡献的员工，我们会选择适合我们这个团队的人才。
每一个员工都有选择老板和炒老板鱿鱼的权利，在公司规章制度面前，人人平等。不要跟在一个没有出息，没有远见，没有原则的老板后面。直接把你的辞职报告交给你的老板，让他知道你是个人才，你需要更大的海，更大的天。
最后祝每一位员工 工作快乐，身体健康，奖金多多。
第一章 员工签定工作岗位
南京得运旅游有限责任公司员工：身份证：岗位
第二章 陈述与保证
1.公司签署本协议是其真实意思的表示；
2.试用期后的员工方可签订此协议，如实习期未过或者实习期结束后公司未与其续签的，不可享受以下奖励条件。
3.公司制定的提成方案和标准必须在与员工充分沟通、双方平等协商的基础上建立起来的。
4.协议签订后在合同或者协议有效期内不做更改。未尽事宜可在协议内进行补充。
5.员工在一年内工作认真、使部门岗位没有亏损可续签考核奖励协议。
6.如员工在工作期间违反公司条例，公司有权按照规定扣除部分或全部奖金，连续3个月被扣除奖金的员工，此奖金
协议自动废止，并酌情另行商议处理方案。
第三章 员工试用期和协议有效期
1． 新员工及特殊线路业务指标试用考核期限（三个月）不能胜任工作岗位或业务指标不能完成并严重亏损可由公司重新安排岗位或辞退，试用期后办理社保。
2． 老员工每年协议一次，有效期限（一年）根据每年指标完成业绩，多劳多得。
第四章 工种奖励及惩罚方案
1.前台：
工作职责：
散客提成方案：基本奖励：1:旅游：一日游0.5元 二日游1元 三日游1.5元 （谁操作谁得）
保险：如游客正常购买保险可提1元/人（不计算加成奖励）
加成奖励：2:加成奖金：由前台人员平均分配.
如月人数超过500人次，可获得提成+20%的奖金。
如月人数超过600人次，可活动提成+30%的奖金。
依次类推，每100人提高10%比例
2.组团计调：
工作职责：
散客提成方案：基本奖励（享受前台基本奖励，不享受前台加成奖励）
团队提成方案：1: 公司团队独立操作完成，可获得净利润的_10_%奖励
2：公司团队由他人协助完成，按照散客基本提成。
3：因请假或不当班等其他原因，未参与团队操作，无任何奖励。
4：若属于自己的客户（简称:私房团），交由公司操作，可获得净利润的35%
文字解释：独立操作:包括但不仅限于：从接单-核算-报价-签单-收款-利润表等一系列流程。采用单团单结算的方式。协助操作:包括但不仅限于：因某些原因部分工作需有他人分担或者完成，
零操作： 无任何团队流程操作，或者操作份额低于10%，或者您的操作没有被领导认可。
私房团操作：自己的长期稳定的关系团队。不得为公司的客户团，或者因公司身份而取得的客户团，或者从公司客户中发展而来的客户团。若有“打老窝”的行为，一经发现，公司可对员工立刻解除劳动合同，并向其追索公司的损失。
违规操作处罚：
1、员工不得将私房团转交由其他兄弟旅行社操作，一经发现，公司将劝其离开公司。
2、员工不得跳公司客户，如发现员工记录公司客户资料，所有工作资料在离职时必须交回公司。如拒绝，公司有权利扣发当月工资及押金及奖金。如涉及商业机密保留提交有关部门解决的权利！3：员工上班只能登陆1个私人QQ和一个工作QQ，如超过需要申请，如违规扣除月奖金5%4：迟到：早9点上班-晚6点下班 12点-1点为用餐休息时间。
要求8点50签到。9点10分算迟到。迟到2小时以上将扣除全天工资。
迟到1次算警告，迟到2次算胡闹，迟到3次要扣钞票。迟到3次将一次性扣除50元奖金，
3次以上部分将按照每次50元/次。直至奖金扣完为止。
早退：晚5点45准备下班，整理桌面，交接工作.6点准时下班。
早退1次算警告，早退 2次算胡闹，早退3次要扣钞票。迟到3次将一次性扣除50元奖金，
3次以上部分将按照每次50元/次。直至奖金扣完为止。
病假：如确实生病需要请假，需要提供医院证明，医院处方证明，已经用药缴费单。否则按照事假
处理！如发现欺骗公司现象，公司有权利开除员工。
事假:每事假一次扣除100元/天，若月事假超过3次，公司有权扣发当月奖金，并劝您离职，办完
事再过来上班。
3：专线计调：
工作职责：
散客提成方案：
团队提成方案：
文字解释：
第五章 违约责任
违反本协议的任何条款，视情节的严重性公司有权采取如下措施：
1、立即停止岗位工作，追究责任。
2、立即解除劳动关系并追索因其违约行为给公司造成的经济损失。
第六章 不可抗力及免责
1.协议签订后，由于火灾、旱灾、台风、大雪、地震、战争和双方认同的其他不可抗力的事故而影响本协议履行时，
可根据情况部分或全部免予承担违约责任。
2.适用法律及争议的解决
1.本协议所有条款均适用于中华人民共和国相关法律。
2.本协议执行过程中如发生争议，应协议解决。如协商不成，提交南京市仲裁委员会，依据其仲裁规则进行裁决。双方一致同意仲裁结果是最终的，并对双方均有约束力，并遵照执行。
第七章 协议生效、变更与终止
1.本协议经员工签字公司盖章后生效；
2.本协议生效后，各方均应严格履行。任何一方欲变更协议内容，须经另一方的书面同意；
3.协议双方均无权因任何原因单方面终止本合同，确需终止协议的必须提前 60 天书面通知另一方。
4.除协议双方另有约定或协议，本协议履行期间所产生的任何债务纠纷不因本协议的终止而终止。
5.本协议自 2010年月日至 2010年12月31日，有效期为 1 年；如需继续合作，协议期满后以续签协议为准。
第八章 其它
1.本合同未涉及到的部分，均按中华人民共和国《合同法》执行。
2.本合同所有附件均为本合同不可分割的组成部分，与本合同正文具有同等效力。
3.本合同一式贰份，企业和员工各执壹份，具有同等法律效力。
4.本合同未尽事宜，可另行商定。
南京长青旅游有限责任公司
授权代表签章___________员工签章___________
第15篇：奖金分配制度改革
奖金分配制度改革，历来都是单位改革的重点和难点，它关系到医院每一个人的切身利益，牵一发而动全身，敏感度较大，是推动医院各项工作的杠杆之一。我相信医院奖金分配改革的目的是调动广大职工们的积极性，推动医院的发展。所以奖金分配方案就要具有正面的激励作用，才能调动起人们的生产积极性，开发人力资源。 分配原则：
1、坚持效益优先，多劳多得。必须坚持集体致富、多劳多得的原则。不同的科室，岗位的奖金分配既要体现工作量，又要反映工作业绩，还要体现其在医院中的相对地位。
2、兼顾公平，合理拉开分配档次。第一次分配讲效益，第二次分配讲公平，对政策性低利或政策性亏损的科室，院方应给予一些优惠照顾性措施，奖金分配上务必向临床一线倾斜，向业务精、素质高、贡献大的医生倾斜，科室内奖金一定要适当拉开差距1～2倍分配，打破奖金分配上的科室平均主义，提高职工的劳动热情，调动职工的积极性。
分配方案：
1、医疗工作量的考核。包括门诊人次、患者平均住院日数、出院人数、病床使用率、病床周转次数、手术例数等。其中病床使用率是最主要的考核指标，加大其分数的权重。
2、医疗质量的考核。主要分为服务质量（如患者满意度、投诉率）、医疗制度管理、医疗安全、病案管理质量、护理质量、医院感染质量，其中医疗安全中的医疗事故、严重差错是最重要的质量考核标准，根
据各指标的权重采取百分制打分评分。
3、成本核算考核。设专职核算人员，严格执行医院的成本核算制度，合理地划分收入，将收入分为直接收入与间接收入，合理制定临床科室与医技检查科室之间的收入分成比例；科室成本分为固定成本与变动成本，每月通过数据的采集、分类、整理、汇总，得出结余后乘以科室提奖比例。
4、院科两级核算，科室内部再二次分配 医院实行统一管理，分级核算。第一次分配在医院与科室之间进行，我院核算办根据成本核算、各考核指标，采取分值制核算出各科室奖金后，书面通知各科室。科主任有权对科室的奖金，本着效率优先，按工作量取酬、按业绩取酬的原则进行再分配，按知识、管理、技术、劳务、医德医风与医疗质量等多种生产要素进行分配，多劳多得，兼顾公平。分配原则由科核心小组集体决定，同时须接受医院方的监督。允许科主任、科护士长高于科室1～1.5倍奖金数。科室在进行内部分配前按照科室奖金5%的比例，提取科室基金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。第二次分配是科室内部职工根据工作任务、岗位技术含量、表现优劣，对职工个人进行的再次分配。要防止科室内部恶性竞争，应维护科室成员间团结协作的关系，但也要考虑职工的个人贡献。科室将分配好的奖金清单列报核算办，由核算办统一收集交财务科税后发放。
5、行政后勤部门奖金计算分配 在计算出临床、医技科室奖金平均数
的基础上，下浮20%作为当前设定以平均奖为1计算的奖金档次系数。机关后勤及班组人员的奖金发放，根据职务、工龄、岗位责任和技术性质分别设定个人奖金系数。职能科室依据个人职务设定为正院长2.0、副院长1.8、正科1.
2、副科1.1、科员1.0；班组依据职称系数设定为高级职称1.
2、中级职称1.1（含技师）、初级职称1.0（含高级工）、士级职称0.9(含中级工)、初级工0.8(含普工)。院方应根据岗位责任、技术性质、工作量大小、表现优劣，给予量化设立百分考核。奖金的40%与从事岗位工作挂钩，奖金的60%与量比百分考核得分挂钩。
我们期待着一份真正能调动全体员工的积极性、主动性和创造性的奖金分配方案，真正体现“绩效优先、按劳分配、兼顾公平”的原则。
第16篇：电气队奖金考核分配方案
电气队考核办法
为了全矿供电安全运行，提高电气队成员的工作态度与操作技能，服务生产的同时，下大力气抓好机电质量标准化的达标工作，奖优罚劣、促进电器管理，电气队按打分制考核分配，每人每月按260分制、出勤天数26天考核。
具体如下：
1、不按时上下班迟到、早退半小时的扣 2分，超过一小时的扣5分。
2、不履行请销假制度或未经批准而强行休假的，按旷工处理扣5分。
3、实行过失考核制，根据过失的程度，造成轻微损失的扣5分，重的扣10分。
4、电气标准化：对不认真学习标准，任务完不成的每次扣5分，处理不了一般故障的每次扣3分，给能处理的加3分），学习以>为准则。.
5、对违反《安全规程》操作的，每次扣2分。
6、月底汇总分，对当月扣分超过100分的，扣除半月奖金，将所扣金额做为全队的超分奖励基金。
电气队 2012-1-6机电运输检查考核办法
机电、运输是煤矿安全生产的主体，其工程质量、工作质量、服务质量的优越直接影响到矿井生产的安全、效率和文明形象。各专业区队及各专业管理考核部门应牢固树立“以质量为本”的观念，时刻把质量管理工作放到首位，以严谨的作风、科学的管理，加强过程控制，全面加强质量管理工作。为进一步加强专业质量检查，促进机电管理，争创全优工程和一流业绩，保持质量标准化煤炭行业级动态达标，根据矿井实际和《煤矿安全规程》的要求，制定本规定。
一、组织领导
为加强月度机电运输检查验收考核工作的组织领导，成立矿专业检查领导小组，机电副矿长任组长，机电科科长、科党支部书记任副组长，成员由各生产科室负责人、机电科管理人员组成。
二、检查依据
1、《煤矿安全规程》；
2、《煤矿矿井机电设备完好标准》；
3、《机电安全质量标准化标准及考核评级办法》及执行说明；
4、《泉店矿防爆电气设备失爆判别及检查细则》；
三、检查方法
1、各队必须坚持定期质量自检制度，及时预防、排查、解决施工过程中的质量问题，随时接受上级及各管理部门的监督、检查。、
2、机电科按矿有关规定组织旬检查、月验收工作，检查分现场检查和资料检查两部分。
3、各项检查必须认真填写信息联络单，填写必须项目齐全、数据准确、书写清楚无涂改，信息联络单一式两份，被查单位和机电科各一份。
四、重点考核内容
设备完好、各种保护、防爆管理、文明卫生、机电安全质量标准化和机电运输事故。
五、检查处理结果
机电科将检查发现的问题以联络单的形式下发给被查单位，要求被查单位以“四定”的原则进行整改，并在下一次检查时进行复查；问题严重的通报全矿按照有关规定进行经济处罚。
六、结果评定
每月的2 日为上月的月度机电综合考核日。检查结果由机电科进行汇总，评定。
检查结果按《机电安全质量标准化标准》进行评定； 一级：90分及以上，设备管理达到“9051”，安全无事故； 二级：80分及以上； 三级；70分及以上；
七、奖惩 按照检查评定结果，每月对相关区队进行奖罚兑现，机电科对各专业月度质量检查进行验收情况监督、考核和综合处理，对区队及有关人员按下列情况执行奖惩；：
机电队达到一级，全月无重大安全、质量事故的，全员人均奖励20元；二级不奖不罚；三级员工人均罚款20元，罚单位负责人各300元；开掘队达到一级全员人均奖励10元；二级不奖不罚；三级员工人均罚款10元，发单位负责人各200元。
安全质量标准化评为一级，全月无重大事故、质量事故的，当月奖励矿领导小组及主要考核人员每人200元；安全质量标准化评为二级，不奖不罚；安全质量标准化评为三级，当月对矿领导小组及主要考核人员各罚款200元，并追究有关人员责任。
机电科紧紧围绕机电系统安全运行目标，采取多项措施，狠抓落实，实施了抓思想、抓培训、抓现场、抓考核“四轮驱动”管理模式，助推了矿井安全生产。
抓思想。该科充分发挥思想教育工作优势，把安全思想教育工作作为抓好机电安全管理的第一要务，利用班前班后会、周四学习日等时机组织干部职工认真学习矿安全工作会议精神、安全事故处理通报等相关内容，教育引导广大职工认清矿井安全形势，吸取兄弟单位事故教训，举一反三，细算安全“五笔帐”；定期召开月度安全工作座谈会，认真分析在工作中存在的不足和差距，制定措施，落实整改；不断加大“安全不放心人”教育力度，对照“安全不放心人”的症状，积极为其“开小灶”，实行分类帮扶教育；充分发挥宣传栏、黑板报主阵地宣传作用，及时张贴矿井安全文件、安全漫画、安全教育等内容。使安全思想教育在职工中真正做到入耳、入脑、入心，大力营造安全生产“软环境”，形成了浓厚的安全生产氛围。
抓培训。该科牢固树立“打铁还须自身硬”理念，把职工培训作为抓好机电安全管理的重要支撑，建立健全职工培训各项管理制度，积极探索职工培训的新形式、新方法，大力推行“三级联动”培训机制，按照年初制定的培训计划，采取有计划、有步骤、有重点地全面开展培训活动。在科部层面，抽调工程技术人员对本单位职工和区队机电工进行业务知识和安全技术培训，培训工种包括设备管理、皮带管理、防爆管理、井下电工、井下机修等多个工种，为检验培训效果和考试的严肃性，分期分批安排所有学员到矿上进行统一考试，统一阅卷，成绩不合格的一律不准上岗，积极安排职工参加由矿、集团公司组织的各类安全技术培训；在班组层面，充分发挥班组长的业务技术骨干作用，带领班组成员坚持开展“每天一小时业务学习”活动，认真落实“导师带徒”制度，积极做好优秀技能人才引领和传帮带作用，不断提高职工的业务能力、技术水平和综合素质；在个人自学层面，鼓励引导职工利用业余时间进行充电，养成一个良好的学习习惯，不断适应矿井发展的需要。今年以来，培训职工人数达260多人次，收到了良好的效果。
抓现场。该科结合工作实际，充分发挥职能科室监督检查作用，突出“深、严、细、实”管理，不断加大薄弱环节、地点的隐患治理力度，全面开展各类机电安全隐患检查活动。在质量验收方面，一是对新进和修理的设备一律进行通电试运转及相关的技术性能检验。二是对防爆设备、防爆小型电器等严把“产品合格证、防爆合格证、煤矿矿用产品安全标志”三证齐全关。三是对新进的电缆、钢丝绳严格按照集团公司、《煤矿安全规程》要求，截取新绳、新电缆试样到指令的有检测资质的检测试验中心进行检验。在现场隐患排查方面，认真落实区域包保制度，制定隐患排查工作计划表，明确检查人员、时间、地点、内容、标准，坚持“谁检查、谁负责”的原则，严格执行“检查一整改一复验”隐患闭环制度，按照隐患排查工作计划表的安排，重点对设备、皮带、防爆、电缆、钢丝绳进行了“零隐患、零故障、零事故”三零安全专项大检查，持续抓好日常性动态安全质量标准化检查工作，对现场管路、缆线做到横平竖直，环境卫生清洁，材料配件摆放整齐，开关上台上架规范，符合定置管理要求，不断提升现场文明形象。积极做好矿井停产检修项目跟班检查、质量验收工作，对重点检修项目，安排专人、领导跟班进行全过程的安全管控、认真把关，确保优质、高效、按时完成任务。大力开展机电安全集中整治活动，明确重点场所、部位检查对象，对35kv变电所电气保护整定、安全防护措施、安全标识、操作执行情况、定置管理等内容进行了重点检查；对井下东翼、北翼主皮带六大保护、安全设施、运行状况等内容进行了全面检查，对地面生产单位、工广区、公寓楼安全用电、供电保护等进行了仔细检查。通过以上检查，共检查出安全隐患12条，全部落实了整改。
抓考核。该科把考核作为抓好机电安全管理的重要保证，充分发挥经济杠杆的激励鞭策作用，在原有的《隐患排查考核管理办法》、《隐患排查管理细则》基础上进行了修订和完善，明确规定了在区域包保范围内存在的各类安全隐患，因矿上或上级部门检查给予的罚款，有区域包保责任人进行买单，在日常安全隐患检查中，给予区队的罚款，每月严格按照《隐患排查考核管理办法》兌现奖励，同时还严格执行矿挂红黄牌管理制度，不断提高检查人员的工作积极性和责任心，有力促进了矿井安全生产。（李君）
机电科紧紧围绕机电系统安全运行目标，采取多项措施，狠抓落实，实施了抓思想、抓培训、抓现场、抓考核“四轮驱动”管理模式，助推了矿井安全生产。
抓思想。该科充分发挥思想教育工作优势，把安全思想教育工作作为抓好机电安全管理的第一要务，利用班前班后会、周四学习日等时机组织干部职工认真学习矿安全工作会议精神、安全事故处理通报等相关内容，教育引导广大职工认清矿井安全形势，吸取兄弟单位事故教训，举一反三，细算安全“五笔帐”；定期召开月度安全工作座谈会，认真分析在工作中存在的不足和差距，制定措施，落实整改；不断加大“安全不放心人”教育力度，对照“安全不放心人”的症状，积极为其“开小灶”，实行分类帮扶教育；充分发挥宣传栏、黑板报主阵地宣传作用，及时张贴矿井安全文件、安全漫画、安全教育等内容。使安全思想教育在职工中真正做到入耳、入脑、入心，大力营造安全生产“软环境”，形成了浓厚的安全生产氛围。
抓培训。该科牢固树立“打铁还须自身硬”理念，把职工培训作为抓好机电安全管理的重要支撑，建立健全职工培训各项管理制度，积极探索职工培训的新形式、新方法，大力推行“三级联动”培训机制，按照年初制定的培训计划，采取有计划、有步骤、有重点地全面开展培训活动。在科部层面，抽调工程技术人员对本单位职工和区队机电工进行业务知识和安全技术培训，培训工种包括设备管理、皮带管理、防爆管理、井下电工、井下机修等多个工种，为检验培训效果和考试的严肃性，分期分批安排所有学员到矿上进行统一考试，统一阅卷，成绩不合格的一律不准上岗，积极安排职工参加由矿、集团公司组织的各类安全技术培训；在班组层面，充分发挥班组长的业务技术骨干作用，带领班组成员坚持开展“每天一小时业务学习”活动，认真落实“导师带徒”制度，积极做好优秀技能人才引领和传帮带作用，不断提高职工的业务能力、技术水平和综合素质；在个人自学层面，鼓励引导职工利用业余时间进行充电，养成一个良好的学习习惯，不断适应矿井发展的需要。今年以来，培训职工人数达260多人次，收到了良好的效果。
抓现场。该科结合工作实际，充分发挥职能科室监督检查作用，突出“深、严、细、实”管理，不断加大薄弱环节、地点的隐患治理力度，全面开展各类机电安全隐患检查活动。在质量验收方面，一是对新进和修理的设备一律进行通电试运转及相关的技术性能检验。二是对防爆设备、防爆小型电器等严把“产品合格证、防爆合格证、煤矿矿用产品安全标志”三证齐全关。三是对新进的电缆、钢丝绳严格按照集团公司、《煤矿安全规程》要求，截取新绳、新电缆试样到指令的有检测资质的检测试验中心进行检验。在现场隐患排查方面，认真落实区域包保制度，制定隐患排查工作计划表，明确检查人员、时间、地点、内容、标准，坚持“谁检查、谁负责”的原则，严格执行“检查一整改一复验”隐患闭环制度，按照隐患排查工作计划表的安排，重点对设备、皮带、防爆、电缆、钢丝绳进行了“零隐患、零故障、零事故”三零安全专项大检查，持续抓好日常性动态安全质量标准化检查工作，对现场管路、缆线做到横平竖直，环境卫生清洁，材料配件摆放整齐，开关上台上架规范，符合定置管理要求，不断提升现场文明形象。积极做好矿井停产检修项目跟班检查、质量验收工作，对重点检修项目，安排专人、领导跟班进行全过程的安全管控、认真把关，确保优质、高效、按时完成任务。大力开展机电安全集中整治活动，明确重点场所、部位检查对象，对35kv变电所电气保护整定、安全防护措施、安全标识、操作执行情况、定置管理等内容进行了重点检查；对井下东翼、北翼主皮带六大保护、安全设施、运行状况等内容进行了全面检查，对地面生产单位、工广区、公寓楼安全用电、供电保护等进行了仔细检查。通过以上检查，共检查出安全隐患12条，全部落实了整改。
抓考核。该科把考核作为抓好机电安全管理的重要保证，充分发挥经济杠杆的激励鞭策作用，在原有的《隐患排查考核管理办法》、《隐患排查管理细则》基础上进行了修订和完善，明确规定了在区域包保范围内存在的各类安全隐患，因矿上或上级部门检查给予的罚款，有区域包保责任人进行买单，在日常安全隐患检查中，给予区队的罚款，每月严格按照《隐患排查考核管理办法》兌现奖励，同时还严格执行矿挂红黄牌管理制度，不断提高检查人员的工作积极性和责任心，有力促进了矿井安全生产。（李君）
六、井下电器安全检查
（一）矿每周一组织井下电气安全大检查，电管队具体负责资料收集整理及汇报工作。
（二）电管队独立对全矿井下电气安全进行周期性检查，由电管队具体安排，机电运输部负责监督。
（三）井下电气设备使用、维修单位的机电队长应组织对本单位管理范围内的电气安全检查，每周不少于一次。
（四）井下电气设备包机人对所承包的电气设备的安全检查每天一次。
（五）井下电气设备，每班运转前，必须由操作司机对其防爆性能进行外观检查，由跟班队长或当班班长负责监督。
（六）井下各掘进头的联锁开关、风机自动切换开关试验由使用单位试验，瓦斯断电装置校检由通防部试验；以上试验由电管队监督。
（七）安装在各掘进工作面的其他保护装置：远距离供电中的高低压漏电保护、保护接地装置、皮带机综合保护等保护由各生产单位机电队每天检查试验一次。以上各项检查都必须认真记录，电管队定期检查记录，发现漏检漏记，追究责任。各单位应于每月5日前将漏电试验、防爆性能检查记录、绝缘摇测、本单位井下供电系统图等原始记录报电管队检查。
（八）井下高压电气设备检修应有“两票制”，做到一人操作，一人监护。
（九）严禁无计划擅自检修电气设备，电气设备不得上、下级同时检修（需同时检修时必须制定安全措施）。停送电要严格执行《停送电制度》，处理电气故障时，必须向调度汇报起止时间.
七、奖惩细则
（一）奖励规定及资金来源
1、矿每月召开一次机电管理工作会议，总结本月工作、部署阶段性重点工作，并评比出2个机电管理先进单位，对前两名分别给与2000元、1000元的奖励。
2、矿每月拿出5000元，作为电气完好检查经费，奖励给在检查中认真负责的检查人员。
3、凡违反井下电气管理有关规定的罚款由机运部出据罚款单，经机运部长、分管矿长签字，交经营管理部执行；所有罚款全部进入电气管理专项资金，由财务单列帐户，主要用于奖励井下电气管理先进单位和为电气管理作出贡献单位和个人。
（二）惩处办法
1、井下使用的电气设备出现失爆，责任者罚款1000元、进“三违”学习班学习，并罚责任单位2000元，单位分管领导罚款500元。
2、矿每次组织的机电检查，检查时各有关单位必须派人参加，迟到或无故不来者给予100元罚款。检查要认真仔细，严禁走过场，否则给予责任人200元的罚款。检查问题及时与有关单位联系,并限期处理,否则给予责任人100元罚款。
3、井下设备无责任牌，每台罚单位100元，电气设备未经防爆检查及贴合格证擅自入井，罚单位500元。
4、未经电管队批准，擅自搭火或改线，罚单位500元。
5、开关未上架、小型电气未上板管理，每台罚单位100元。
6、电缆吊挂一处不合格，罚责任单位20元。
7、擅自脱保或综合保护器不起作用，罚单位500元。
8、井下严禁带电检修和搬迁电器设备，机电设备检修、检查、处理故障时带电作业,高压系统邻电作业的，责任人进“三违”学习班学习并罚款200元，机电队长罚款100元。
9、各变电所、移动变电站及二次侧低压馈电低压选择性漏电保护甩掉不用或不起作用发现一次，罚责任人200元并进“三违”学习班学习，罚机电队长100元。无法处理的由责任单位汇报电管队，电管队负责联系相关人员或厂家及时处理。
10、未按规定整定或整定值上下不符，罚责任人100元,配电点不装局部接地极或接地极不符合要求的，罚单位100元。
11、局扇无风电闭锁或风电闭锁不起作用的，罚500元,严禁无计划停电，否则给予责任人罚款200元；因无计划停电造成影响生产或严重后果的加倍处罚。
12、严格执行停、送电管理规定，否则直接责任人罚款500元，并按“三违”论处。罚机电队长100元，并通报批评。
13、煤电钻手把线不按期截头，每超一天罚20元。回收电缆，护套破损一处罚款100元，露芯线每处罚200元，齐头一处罚200元。
14、未经审批私自截头，罚责任单位200元；电缆从中间截断，罚1000元；未经电管队同意擅自倒装电缆使用地点的。罚机电队长200元。管理不善致使电缆丢失的按市场价赔偿。
15、漏电及综合保护开关不按期试验（未填记录），每次罚责任人50元。
16、井下电器设备私自更改主回路、控制回路线路，影响电气设备性能、电气间隙、爬电距离的；给予机电队长100元，责任人500元。井下电器设备私自增减电气元件影响设备防爆结构和防爆性能，按失爆处理。
17、井下电气器设备防潮剂失去作用或无防潮剂的，每台罚责任人50元。
18、设备外部淋水、积尘，被煤矸、物料埋压。控制耙矸机和喷浆机的开关应滞后喷浆地点小于30m，开关无有效的防污措施，每台罚责任人100元，每台罚机电队长100元。迎头扒矸机负荷线、操作线不加护套保护，每台罚责任人100元。
19、各采区、掘进巷道主要电气设备绝缘电阻每6个月测定一次，接地电阻每季测定一次，测定值交到电管队存档，否则罚机电队长200元。
20、接到隐患整改联系单，逾期不处理者，每超过一天罚责任单位200元。电气队考核办法
为了全矿供电安全运行，电气队紧紧围绕安全运行目标，采取多项措施，狠抓落实，实施了抓思想、抓培训、抓现场、抓考核“四轮驱动”管理模式，提高了电气队成员的工作态度与操作技能，促进机电质量标准化的达标工作，奖优罚劣，电气队按打分制考核分配，每人每月按260分制、出勤天数26天考核。
具体如下：
第17篇：业务奖金分配办法
业务奖金分配办法（试行）
一、奖金总额的划定：
1.如公司的单笔业务净利润率大于或等于10%（以此为基数），则该笔业务公司分配的奖金总额为该笔业务合同总金额（含退税部分）的2%；
2.如公司单笔业务的净利润率小于10%但高于或等于5%（以此为基数），则该笔业务公司分配的奖金总额为该笔业务合同总金额（含退税部分）的1%；
3.如公司单笔业务的净利润率小于5%（以此为基数），则该笔业务公司分配的奖金总额在第2条规定之基础上，净利润率每下降1%奖金总额随之下降20%；
4.当公司的净利润率小于或等于2%时，公司不再依照本制度规定的发放业务奖金；具体金额和办法由公司另行规定。
本办法约定的净利润率:
(销售合同实际收入-购入合同实际支付+退税总金额-该合同发生的各项费用) / (销售合同实际收入+退税总金额)
单笔业务公司的净利润率每增长或下降1%，奖金总额在上述基础上增加或减少20%；奖金增长部分一般不得超过基数100%，特殊情况由公司另行决定。
二、奖金分配的比例：
单笔业务，业务部门经理的奖金占20%，其余80%分配比例如下：
1．业务接入人员60%；
2．跟单5%；
3．QC5%；
4．工厂负责人员15%；
5．该业务人员所属部门10%；
6．公司专用奖金5%；
第5项由业务所属部门经理决定具体的分配方式和金额，报公司审批后予以发放；第6项由公司自行决定具体分配方式和金额。
以上比例仅作原则参考，具体分配由公司分管领导和部门经理根据实际工作情况调整。
三、奖金发放的形式和时间：
所有业务奖金在业务合同发生并完全执行完毕后，由杭州办事处提交所属各员工的上月奖金计提及分配方案，报公司财务部审核，审核通过并经公司总经理核批。同时，公司从应予以发放的月度员工业务奖金中扣除20%作为年终奖金，其余奖金由财务部统一列入次月收入；以现金形式统一发放；个人所得税部分由公司代为扣缴。如员工辞职或因其他原因离开公司，月度奖金按上述规定实际应发放的金额减半发放，年终奖金不再予以发放；其他仍按《员工手册》之规定执行。
四、其他业务奖金：
在公司就单笔业务统一向工厂询价、打样等过程中；如果该价格为公司最终确认价格，奖励联系人300元；如果该工厂为公司最终确认生产，奖励联系人300元。
五、本办法由公司人力资源部和财务部负责解释。
六、公司对本办法保留最终解释权。
第18篇：护士奖金工资分配
护士奖金工资分配
1、护士上班年满1周年以上，护龄补助50元。
2、有证护士基本工资1300元，试用期3个月无奖金。
3、无证护士基本工资800元，无奖金。
4、上班期间1小时内未请假按旷工处理，罚款200元，旷工两天自动离职（无当月工资）。
5、在试用期未满一个月无工资。
6、医院同意外出学习的发基本工资。
7、婚假7天不扣除工资，丧假10天不扣除工资。
8、请假一天（半天）扣除50元，一个月请假一次扣除当月满勤奖。
9、请假半天由负责副护士长批准，一天由科室护士长批准。
10、请假3天内由总护士长批准，一周以内由副院长批准，一周以上由院长批准。
第19篇：设计院奖金分配办法
设计院奖金分配办法
设计院奖金分配方案设计
奖金分配由院根据各专业的奖金系数分配到各专业，再由各专业根据每个人的奖金系数分配到个人。
一、各专业之间奖金的分配
1、确定各专业的奖金系数，在确定各专业之间的奖金系数时，应充分考虑到设计参数在各专业之间具有充分的可比性，这样能有利于各专业之间的协调。同时能更好的与设计院的产值增长挂钩，有利于设计院的发展。
各专业的奖金系数=今年全年的产值/去年全年的产值。
2、奖金计算办法
每个专业应得的奖金总数=设计院全年的奖金总额*专业人数*该专业的奖金系数/（每个专业人数*每个专业的奖金系数）的总和。
二、专业内部奖金的分配
专业内部奖金的分配首先应考虑到每个人的技术要素，其次是工作量、出勤。
1、技术要素的奖金系数
技术要素主要考虑到三个方面：工龄、职称、技术骨干。主要是考虑到设计院的持续发展留住人才，和老职工的合法权益，另一方面考虑到无形资产对企业效益的贡献，老职工本身就是无形资产，老职工长年的劳动换来无形资产的份额最多。
工龄按每年0.01的奖金系数
职称：工程师按0.2的奖金系数 高工按0.4的奖金系数 技术骨干加0.2的奖金系数
2、工作量奖金系数
工作量的奖金系数为0.6 个人工作量的计算办法：可以根据个人的工作量折算成图纸量或工作日。
每个人的工作量奖金系数的=个人工作量*0.6/平均工作量
3、出勤奖系数
每个人出全勤奖金系数为0.4,请假缺勤从奖金系数中相应扣除。
三、最终奖金计算办法
个人应得奖金=专业奖金总额*个人所得的奖金系数/专业所有人员奖金系数的和。
设计院奖金分配办法修改版
设计院奖金分配办法
设计院奖金分配方案设计
奖金分配由院根据各专业的奖金系数分配到各专业，再由各专业根据每个人的奖金系数分配到个人。
一、院一级的奖金分配
各专业之间奖金的分配
1、确定各专业的奖金系数，在确定各专业之间的奖金系数时，应充分考虑到设计参数在各专业之间具有充分的可比性，这样能有利于各专业之间的协调。同时能更好的与设计院的产值增长挂钩，有利于设计院的长远发展。
各专业的奖金系数=今年该专业全年的总产值/去年该专业全年的总产值。
2、奖金计算办法
该专业应得的奖金总数=设计院全年的奖金总额*该专业的定编人数*该专业的奖金系数/（每个专业的定编人数*每个专业的奖金系数）的总和。
3、分到科室的奖金总额=科室下属各专业在院一级分到的奖金的总和
二、科室一级奖金分配
奖金分配时充分考虑到每个人的技术要素、职能、工作量、出勤。其中技术要素、职能、出勤占有一定份额的奖金比例。这部分奖金分配由室一级分配。工作量部分占有一部分奖金比例，这部分奖金由专业室内部分配。 奖金总额的40%用于科室直接给所有人员分配。奖金总额的60%用于工作量分配
1，奖金系数的确定
工龄按每年增加0.01的奖金系数
职称：工程师加0.2的奖金系数 高工加0.4的奖金系数 技术骨干加0.2的奖金系数
出勤每人加0.4的奖金系数，缺勤相应扣减。
正所长：加1.0系数
副所长：加0.8系数
专业室主任：加0.6的系数
2、奖金分配的计算方法
每个人应得的技术要素奖=每个人的奖金系数*40%*奖金总额/科室内所有人的奖金系数的总和。
3、剩余的60%的奖金在科室内部专业之间的分配
60%的奖金根据院专业之间的奖金系数分配办法分配到科室下属专业。
三、专业内部奖金的分配
1、工作量奖金分配办法
个人工作量的计算办法：可以根据个人的工作量折算成图纸量或工作日。
每个人的工作量所得的奖金=个人工作量*科室分配到专业室的奖金总额/专业室的总工作量
四、最终个人所得奖金
个人所得奖金=专业个人所得奖金+科室个人所得奖金。
第20篇：终奖金分配办法
中山易事达光电科技有限公司 2016年年终绩效奖金发放办法
1、目的：为使公司年终奖金发挥最大功效，奖金的发放有所依循，激励员工积极性，特制定本办法。
2、年终奖金额度：
总经办根据公司2016年盈利状况，核定各部门绩效总额，各部门主管对各自所属部门员工进行考核评级，并根据考核成绩拟定所属部门员工年终奖金额度，报总经办核准后发放。
3、年终奖适用范围
2.1任职满三个月（有2016年10月1日前入职）且年终奖发放时处于在职状态之正式员工。2.2任职不满三个月但经其部门主管申请且经总经办核准的在职员工。 2.3须参加年终考核并达到考核标准的员工。
4、权责
4.1人事行政部:向各部门提供绩效考评人员名单和相关资料；评估方案的实施效果，并进行总结。 4.2财务部：奖金预算；奖金核算，并提供奖金明细报表和相关分析报表； 4.3其它部门
4.3.1根据绩效考评的宗旨和要求对所属员工绩效进行考评，确定等级；4.3.2监督方案的执行。
5、年终奖金分配方案：
5.1 年终绩效奖金以部门为单位进行团队奖励与个人奖励相结合的方式进行，总经办及人事行政部对各部门综合评级分为ABCD四个发放等级。
5.2部门评级为A级的春节前发放全额奖励；部门评级为B级的春节前发放50%，2017年6月20日发放余下的50%；部门评级为C级的2017年3月20日发放50%，2017年6月20日发放余下的50%；评级为D级的部门不作年终绩效奖励、亦暂不作负激励。
5.3 虽所属部门已评级，但个人表现优秀或较差，经所属部门及总经办评定后，可为其个人重新评定发放等级和额度。
5.4一线计时制员工，任职满3个月的正式员工奖励200元，任职满6个月奖励500元，任职满1年奖励1000元，任职满1年半奖励1500元，任职满2年及以上奖励2000元。
5.5管理级计时工资制员工及部门主管级以下月薪人员，根据其平均月薪额度，并将2016年度个人绩效评定分数作为发放比例订立奖励额度,入职满一年的足额发放，不满一年的，由各部门主管考核评估，经总经办核准发放等级、额度和时间。
5.6部门主管及以上员工根据其2016年度部门及个人绩效评定情况订立奖励等级和额度。5.7对部门、对公司有特别贡献或战略考量的员工，可由其部门主管特别申请经总经办和人事行政部评估，核准发放等级、额度和时间。
核准：
审核：
拟制：
