小腾奖金分配作文范文
推荐第1篇：奖金分配方案
公立医院绩效考核与分配的实践与体会
医院绩效考核是医院管理的重要手段，是指采用科学的考核方法对照统一的绩效考核标准，按照一定的程序，对医院一定时期的综合管理水平和经营业绩，做出客观、公正和准确评价的过程。建立一套科学、系统、客观、实用的绩效考核与分配体系，对准确反映医院整体的管理水平和各科室、部门的工作绩效，构建符合新医改方向的激励约束机制，强化医务人员的责任意识、规范意识、质量意识、服务意识、成本意识，促进医疗服务质量和医疗技术水平的持续提高，为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务具有重要意义。
医院绩效量化考核的实践
我院是一所综合性县市级二级甲等医院，在职职工816名。设置行政职能科室12个，临床、医技科室33个，后勤保障科室9个，开放床位520张，现年门诊量36万余人次，年收住院病人3.5万余人次，年业务收入近1.5亿元。2004年我院推行了全员聘用竞争上岗，之后在聘用管理中又提出在全院实施绩效量化考核的管理思路，2005年绩效量化考核模式逐步得到完善，实施至今已有5年的历程。
一、绩效量化考核体系的建立
我院借鉴和汲取了平衡计分卡(BSC)和关键业绩指标（KPI）等先进绩效管理方法和核心理念，建立和形成了具有我院自身特色的绩效量化考核体系和方法。考核体系可简单概括为为“两个方面、三个层级、五个维度、七条主线”。
两个方面：行政管理考核，医疗业务考核。
1 三个层级：科内自控考核，职能科室对临床、医技、后勤保障科室考核，院领导对职能科室考核。
五个维度：医疗质量、服务水平、工作效率、经济效益、创新能力。
七条主线：门诊及医技诊疗、临床住院医疗与护理、院内感染控制与防保、人力资源开发与财务管理、经营管理与医疗环境优化、政治思想与行风建设、安全与后勤保障。
二、绩效量化考核标准的制定
在医院绩效量化考核的总体框架下，按考核层级分别制定科内自控考核标准，行政职能科室对临床、医技、后勤保障科室的考核标准，院级领导对行政职能科室的考核标准。考核标准的制定遵循以下“七个原则”：效率效益原则、质量安全原则、科学系统原则、可操作能对比原则、激励与约束原则、定量定性原则、评价指导原则。全院共制定各科室自控考核标准103页，行政职能科室对各科室的考核标准96页，院领导对行政职能科室的考核标准12页，涉及全院的所有科室及岗位，考核指标达2000余个，每个指标都确定了考核办法和得分标准，并在实际应用得到不断改进与完善。
三、绩效量化考核的实施
绩效量化考核形成了定期检查与随机抽查相结合的三级量化考核机制。在考核中坚持“三个保证”，即保证考核次数、保证考核内容、保证考核质量。做到“五个到位”，即发现问题到位、整改措施到位、信息反馈到位、正负激励（加扣分或奖罚款）到位、总结提高到位。
（一）科室内部考核
由科室负责人领导和组织科内考核小组进行，除平时随机考核外，每周对本科室职工集中考核一次，按照科内考核标准给予正、负激励。
（二）行政职能科室对临床医技和后勤保障科室考核
1、行政考核。由主管行政的副院长和副书记具体督导，院办室牵头组织人力资源科、党办室、保卫科、财务科、经营管理科和医保办的负责，每周对全院科室各考核一次，参照考核标准给予正、负激励。
2、业务考核。由主管业务的副院长具体督导，医务科牵头组织门诊部、护理部、感染管理科、预防保健科的负责，每周对全院相关科室各考核一次，参照考核标准给予正、负激励。
（三）医院领导对职能科室考核
医院领导在院长、书记的带领下，每周对临床、医技、行政和后勤保障科室的工作抽查考核一次，根据抽查结果，评价分管该项工作的相关职能科室，并参照行政职能科室对临床、医技、后勤保障科室的考核标准和院方对行政职能科室的考核标准给予相关职能科室正、负激励。
除上述定期考核外，对平时发现的重点问题也要列入考核范围，考核中发现的问题都要记录在《考核登记表》中，考核方和被考核方的负责人要当场签字确认。另外，医院制定了《定州市人民医院绩效考核三级责任连带规定》对各科室实施的正、负激励一直坚持“二八制原则”，即科内出现任何问题，科主任均承担20%的责任，并与当月奖金挂钩。
四、对绩效量化考核结果的应用
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1、科内考核小组完成对科内职工的月考核后，于下月初汇总上月的考核结果，并将正、负激励在当月奖金中兑现。
2、各行政职能科室在完成对临床、医技、后勤保障科室每月的考核后，要依据《考核登记表》填写《考核汇总表》，同时写出《考核报告》，报分管院领导审核签字。每月第二周星期四上午，由院长主持召开全体院领导和行政职能科室主任参加的考核汇报会。在会上各行政职能科主任汇报上个月考核的全面情况，在认真分析总结的基础上，研究解决问题的措施和办法。会后，将考核结果的正、负激励列表报送经营管理科，在当月临床、医技、后勤保障科室奖金中兑现。
3、每月第二周周四下午院务会时间，院领导集体汇总上个月对各行政职能科室工作的考核情况，并提出正、负激励意见，填写汇总表送经营管理科，在行政职能科室的当月奖金中兑现。同时院委会针对考核中存在的问题或亮点，进行缺陷管理或经验推广。
4、在每年度终了，分别由科内考评小组汇总出对科内职工的全年考评情况，由各行政职能科室汇总出对各临床、医技、后勤保障科室的考评情况，由医院党政领导联席会议汇总出对各行政职能科室的考评情况，并根据考评情况，按百分制换算出对各科科主任和护士长的考评得分，在年终考评时所有优秀科室和先进个人均以考评得分排名确定，对所有的工作都以数字说话，一改过去年终“评优秀”为考核“出优秀”，做到了凭业绩看干部、以成效论英雄。
以绩效量化考核为基础的奖金分配实践
4 我院奖金的分配和各兄弟医院一样，经历了一个从不合理逐步趋向合理，从不完善到相对完善，从单纯以经济效益考核为分配依据到近两年来以综合绩效考核为分配依据的过程。
一、绩效分配的原则与目的：
坚持总量控制、量入为出和向一线倾斜，向高技术含量、高风险程度、高劳动强度倾斜，质量、数量、效率、效益综合考虑的原则，全院月奖金总额控制在当月流水10-11%左右，其中60%按工作量核算，40%按经济收益核算，并加以质量考核和关键指标控制，以此引导全院各科室和职工从单纯重视经济收入向追求综合业绩转化，从整体上实现医院社会效益和经济效益的同步增长，使医院走上一条全面快速可持续的发展之路。
二、参与绩效分配的项目：
（一）经济效益（以业务收支节余来体现）
为各科室的业务流水，主要是本科室的直接收入。如临床科室的诊疗、检查、手术、床位费等收入。医技科室的化验、放射、B超、病理等收入。
（二）工作效率（以工作量来体现）
为各科室的工作量，主要是本科室的直接工作量，对工作量实行计量评分。如临床科室的门诊人次、收住院人次、住院天数、手术例数、所开具各种辅助检查单数及医技科室的单位工作量，如临检、生化、透视、拍片等。
（三）风险程度（以各类别科室的权重系数来体现）
临床科室120%、医技科室105%、行政科室90%、后勤科室 85%。
（四）业务能力（以各岗位权重系数来体现）
5 如：院长权重系数为2.0、副院长1.8、主任1.
5、副主任1.3、正高职1.
4、副高职1.
25、工龄因素每5年加0.05等。（院长是职能科室主任的2.0,1.8;而主任是科室人均(职能科室参考的是中等奖)的1.5,1.3;职称及工龄因素占奖金比例不超过20%。
（五）成本控制（以收入支出比来体现）
支出项目包括：
1、可控性（不固定支出）支出：卫生材料、低值易耗、氧气、化学制剂、总务材料、水电费、设备维修、人才培训费、供应室消毒费等。
2、不可控性（固定支出）支出：职工工资、房屋折旧（按实际占用面积提）、设备折旧等。
（六）质量水平（以关键质量指标来体现）
根据每月绩效量化考核的各种质控指标的情况，对当月奖金进行矫正。如医疗质量、护理质量、行政管理质量、患者满意率、患者人均门诊费用、患者人均住院费用、患者平均住院天数、CD率、药占比、收入支出比等。
三、奖金的计算方法：
（一）确定全院当月总奖金：
全院当月总奖金=全院当月总收入×10-11%
（二）确定全院应发奖金的总系数：
全院应发奖金的总系数=A科奖金总系数+ B科奖金总系数+C科奖金总系数……
（三）确定全院当月单位系数奖金额：
全院当月单位系数奖金额=全院当月总奖金÷全院应发奖金总系数
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（四）确定各类别科室奖金总数：
1、临床类科室奖金总数=全院当月单位系数奖金额×120%×临床类科室奖金总系数
2、医技类科室奖金总数=全院当月单位系数奖金额×105%×医技类科室奖金总系数
3、行政类科室奖金总数=全院当月单位系数奖金额×90%×行政类科室奖金总系数
4、后勤类科室奖金总数=全院当月单位系数奖金额×85%×后勤类科室奖金总系数
（五）确定临床（医技）类别科室按工作量分配的奖金和按收入分配的奖金总数：
1、临床（医技）类别科室按工作量分配的奖金总数=各类别科室奖金总数×60%
2、临床（医技）类别科室按业务收入分配的奖金总数=各类别科室奖金总数×40%
（六）确定临床（医技）类别科室的总工作量分数和总节余额数：
1、确定临床（医技）类别科室的总工作量分数：
各类别科室的总工作量分数= A类1科室（或B类1科室或C类1科室）工作量分数+ A类2科室（或B类2科室或C类2科室）工作量分数+A类3科室（或B类3科室或C类3科室）工作量分数……
2、确定临床（医技）类别科室总收支节余额数：
7 各类别科室收支节余额数=A类1科室（或B类1科室或C类1科室）收支节余额数+ A类2科室（或B类2科室或C类2科室）收支节余额数+A类3科室（或B类3科室或C类3科室）收支节余额数……
（七）确定临床（医技）类别科室的单位工作量奖金额和单位收支节余奖金额：
1、临床（医技）类别科室的单位工作量奖金额=临床（医技）类别科室按工作量分配的奖金总数÷临床（医技）类别科室的总工作量分数
2、临床（医技）类别科室单位收支节余奖金额=临床（医技）类别科室按业务收支节余分配的奖金总数÷临床（医技）类别科室总收支节余额数
（八）确定各科室的奖金数：
1、确定临床各科室的奖金数：
临床某科室的奖金数=临床类别科室的单位工作量奖金额×该科室的工作量+临床类别科室单位收支节余奖金额×该科室的收支结余数+/-对该科当月关键指标考核的正负激励折合的奖惩金额数
2、确定医技各科室的奖金数：
医技某科室的奖金数=医技类别科室的单位工作量奖金额×该科室的工作量+医技类别科室单位收支节余奖金额×该科室的收支结余数+/-对该科当月关键指标考核的正负激励折合的奖惩金额数
3、确定行政各科室的奖金数：
行政某科室的奖金数=全院当月单位系数奖金额×90%×行政类某科室奖金总系数+/-对该科当月关键指标考核的正负激励折合的奖惩金额数
4、确定后勤类各科室的奖金数：
8 后勤某科室的奖金数=全院当月单位系数奖金额×85%×后勤类某科室奖金总系数+/-对该科当月关键指标考核的正负激励折合的奖惩金额数
（九）确定各科室奖金数后，由各科室参照院方奖金核算的原则对本科奖金进行二次分配。
（十）开展新技术、新项目按医院《对新技术、新项目的奖励规定》执行。
（十一）对受不确定因素影响人员的奖金分配按医院的有关规定执行。
（十二）宏观性调控：一般仅限于对极特殊的一些情况进行调整。比如对0
8、09年诊治“手足口病”、“奶粉事件”、“甲流”的科室特殊奖励等。
（十三）其他特定情况：如外出进修人员的奖金分配、产病假人员的奖金分配、公务派出人员的奖金分配、新聘用人员的奖金分配、新建科室组成人员的奖金分配、科室间相互提供服务的奖金分配等。
以上是我院实施绩效量化考核的一些做法和体会，不妥之处敬请各位老师、同学批评指正。但也有一些问题感到难以解决，希望与大家共同探讨。比如：负责不同类别工作的副院级领导之间的奖金没有合理拉开档次；各行政职能科室之间不好按风险和责任充分拉开奖金档次。随着国家出台的新医改方案的落实，我院在明年将进一步完善以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，从而促进社会效益的不断提升和医院又好又快发展。
【摘要】目的：计划经济模式下，医院的经营效益很少真正引起管理者的关注。在企业领域，绩效管理是一个完整的系统。随着卫生行业改革逐渐深入，中央政府提出了“医院的发展要以经济的发展作为基础和支撑”的指示。医院不仅要单纯履行福利机构的职能，关注综合效益、注重资源运作的效率也成为医院管理者首要关注的问题。本文旨在研究中国医疗卫生领域中，有效开展医院经营绩
9 效管理的具体做法，分析中国医院绩效管理的发展趋势。方法：采用分段法检索文献，对国内外医院及临床科室绩效管理方法和相关评估体系进行比较。结果：国外衡量一家医院管理绩效不单纯看经济指标，而看其他综合指标，也有引入关键指标（KPI）的考核方法，尽管国内许多医疗机构就这一领域开展了很多尝试，但尚没有一套比较通用、权威的经营绩效评估系统。结论：本文认为，医院绩效评价体系是一个复杂的评价系统。尽管企业领域绩效管理的方法已发展得比较成熟，但在国内医疗卫生领域中比较通用和权威的绩效考核指标还有待进行更深入的探索。
【主题词】绩效管理；医院；卫生改革
在计划经济体制下，医院的经营效益很少真正引起管理者的关注。随着卫生行业改革逐渐深入，中央政府提出了“医院的发展要以经济的发展作为基础和支撑”的指示。医院不仅要单纯履行福利机构的职能，关注综合效益、注重资源运作的效率也成为医院管理者首要关注的问题。在企业领域和国外医疗机构中已采用多种方式来客观地评价医院和科室的绩效，国内少数医疗机构近年对绩效也开展了一些研究和实践。本文就国内外医疗机构中所开展的绩效管理进行回顾和研讨。
1 医院绩效管理的概念
在企业领域，绩效管理是一个完整的系统。在这个系统中，组织、中层经营者和员工全部参与进来，中层经营者和员工通过沟通的方式，将企业的战略、中层管理者的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理基本内容确定下来，通过持续地沟通，中层管理者帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远
10 景规划和战略。在具体实践中，绩效管理有五个环节组成，即：绩效计划、持续不断的沟通、收集信息和整理、阶段绩效评估、绩效的诊断和完善⑴。
医院绩效管理是对医院绩效实现过程各要素的管理，它是基于医院战略基础之上的一种管理活动。绩效管理是通过对医院战略的建立、目标分解、业绩评价，将绩效管理的成绩应用于医院日常管理活动中，以引导和激励科主任的业绩实现持续改进并最终实现组织的战略目标。医院管理层通过对医院的绩效管理，达到绩效考核、绩效改进和绩效提升的目的，其最终结果实现了医院绩效的持续发展，也促使科主任工作能力不断提升⑵。 2 医院绩效管理的理论和实践 2.1 传统绩效管理方法
目前国内还没有比较通用、权威的绩效考核评估体系。传统的绩效衡量指标大多从财务、生产及业务等三个容易量化的层面着手，这以往通常被视为评估绩效的主要工具⑶。
湖北省襄樊医院在1999年建立了用专家访谈法确定指标的绩效评价系统。指标分为：业务量情况分析（门诊和住院部业务量情况分析），工作质量和效率情况分析（平均住院日情况分析、病床使用率情况分析），财务收支情况分析（总收入和利润），奖金分配情况分析，各临床科室绩效业务指标综合评价（人均出院人数、病床使用率、平均住院日、药费收入占总收入的比例、人均业务收入和业务收支比）。全部均为量化指标，设定权重后进行排序。在实施后，各临床科室的业务量、工作质量和效率、财务收支分配有改善⑷。传统绩效考核评估体系指标比较笼统，缺乏部门的特殊性和各部门之间的可比性，更缺乏各部门间的沟通，评价的效力较低。 2.2 国外医院绩效管理指标体系
11 在美国，衡量一家医院管理绩效如何，不单纯看经济指标，而看综合指标，一般包括财务指标，运作指标和临床指标，财务指标（人均病人出院费用、流动资金利润率、总资产与产出比），运作指标（病人平均住院天数、门诊病人收入占医院总收入比例），临床指标（死亡率、并发症率）⑸。
而英国国家卫生部制定的医院绩效管理评价方法则是采用KPI法，KPI指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把医院的战略目标分解为可操作的工作目标的工具。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键⑹。英国采用预约等待住院病人的数量多少、门诊等待的时间长短、无预约等待住院18个月以上的病人数、理想的收支状况、在推车上候诊12小时以上的病人数、当天取消手术的数量等9项关键指标⑸。 2.3 现代医院绩效指标体系建立的具体方法
现代医院管理工作者及医院管理理论研究人员采取多种方法对医院经营管理进行考核，如数理统计法，综合指数法、层次分析法、秩和比法、模糊概念法等。这些管理考核办法根据鲁宾斯坦分类可分为四大类：1.专家评价法；2.经济分析法；3.运筹学评价法；4.综合评价法。但在实际考核过程中，因为考核对象、考核范围、考核目的差异。各种方法在选用上各具特色、各有利弊⑺。 2.3.1 绩效评价指标的筛选
目前报道中，常见的指标筛选方法有：1.专家咨询法。采取匿名方式通过几轮函询，征求专家们的意见，然后将他们的意见综合、整理、归纳，再反馈给各个专家，供他们分析判断，提出新的论证。2.基本统计量法。通过各指标一些基本的统计量来确定指标是否有评价意义及区分的能力。3.聚类分析法。在指标分类的基础上，从每一类具有相近性质的多个指标中选择典型指标，以典型指
12 标来替代原来的多个指标。这种方法可以减少评价指标间重复信息对评价结果的影响。4.主成分分析法。从代表性指标的角度来挑选。即将原来众多且相关的指标，转化为少数且相互独立的因子（即合成主成分），并保留大部分信息的方法。5.变异系数法。 从指标的敏感性角度挑选指标。通常挑选介于CV最小与最大之间的指标作为评价指标⑸。 2.3.2 绩效评价指标权重的确定
指标权重确定方法分主客观种两方面，主观权重充分反映专家对评估对象在长期工作中总结出来的经验。主要有：1.经验定权法、2.德尔斐法、3.定性排序、4.定量转化、5.对比排序定权、6.灰色定权、7.模糊定权法、8.层次分析法。目前用的较多的是层次分析。客观权重是从实际数据出发，对数据分布和各指标实际水平之间进行调整，主要方法有：1.TOPSIS法、2.秩和比法、3.赋权法。目前采用较多的是赋权法。这种方法既考虑了人们主观上对各项指标的重视程度，又考虑了各项指标原始数据之间的相互联系及它们对总体评价指标的影响。一些学者也采用专家咨询法并结合研究者主观上认为每项指标在体系中的重要程度来确定权衡。另外，指标标准化法有以下3种：标值标准化、秩次法和百分位法。用的较多的是百分位法，它既适用于正态又适用于非正态分布指标值的标化。标化时所用标准值考虑了全部指标值的分布，标化值在0～100间渐进均匀分布，便于指标间的加权综合⑸。 2.4 国内医院绩效评价体系的实践
目前，国内医院在临床科主任的绩效评价方面也有部分尝试，国内较具有代表性的有以下几种评价方法： 1.将平衡记分卡应用于绩效评价
平衡计分卡使用框架及中心原则将组织的使命和战略转化为综合性的绩效评
13 价。平衡计分卡的评价目标由4个方面组成：财务目标、顾客、内部经营过程、学习与成长。以上4个方面体现平衡计分卡的框架。提供了短期与长期目标、财务与非财务措施、外部与内部绩效指标间的平衡，促进组织发展。
2001年北京中日友好医院应用平衡记分卡建立绩效评价系统，贯彻了“平衡记分卡”的综合评价思路，使用等级评价与目标考核相结合的临床科室绩效评价系统。从财务指标（以业务收入和收支节余为主）、患者指标（以质量控制等指标为主）、内部业务（平均住院日、门诊量、病床使用率等工作指标为主）和业务创新（新项目奖励）等4个方面进行综合评价。该管理体现了目标管理的思路，根据外部对医院的绩效评价结果找出医院存在的不足，结合医院战略发展需要，确定医院发展年度目标，并以此进行目标分解，确定科室考核的关键绩效指标。
该院建成这样的绩效评价体系后，将绩效评价结果与绩效工资结合，改变了奖金分配的混乱局面，绩效管理初步得到职工的认可，医院多数科室经济效益和主要工作量指标较改革前有较大改善。但是此种评价体系由于缺乏外部标准，可能导致评价效力降低⑻。
2.使用360度绩效考核法考核临床科主任
对被考核者实施考核的主体有以下四个：上级、下属、平行层次和病人。上级主要考核：下达指示的完成度、病人满意度、业务量、经济指标、梯队建设、人才培养等。下属考核的指标是：思想道德、个人素质、领导才能、领导艺术、人际关系等。平行层次考核的指标有：业务水平、管理水平、与其他科室的协调度等。病人评价的则是看病时的满意度⑼。 3.应用关键绩效指标（KPI）的考核指标体系
KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一
14 流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
唐山市开滦集团公司医院对科主任的考核体系是先分组，然后用专家咨询法确定指标体系。其中根据分组情况，围绕六项内容，分别制定不同专业的医疗病区、医技、医疗非病区、麻醉、整形、药剂等六套既有共同点、又有区别点的考核评分标准⑽。
指标体系分为医疗质量管理、医疗安全管理、医疗指标管理（包括月床位使用率、月床位周转次数、月平均住院日）、科室业务管理（包括科室业务学习和科室业务发展）、科研教学管理（具体又分为科研、教学、论文三块）以及最后的自我管理六个模块。其中除医疗质量管理和医疗指标管理的指标采用定量指标外，其余四个模块均采用了关键绩效指标法，通过关键事件的发生来评分。六个模块的值加总成为总分，满分为100分。
实施后，充分调动了科室主任参与竞争的积极性。加大了科室主任对医疗质量管理的力度。科室成员增加了自觉提高质量、确保医疗安全的意识。但该指标体系的缺点是只对科主任在医疗质量、科研教学及自我管理等方面进行评价，并未涉及经营管理和人际协调等全面管理的内容。 4.运用目标管理的方法建立绩效评估体系
目标管理也是目前国内比较多采用的指标体系，如重庆医科大学附属第二医院的绩效评估指标体系⑾。
该体系广泛征求一线工作人员的意见,结合医院的总体目标从5个方面制定了
15 一线中层干部绩效评估指标体系:
业务指标体系:包括科室的业务收支(以上年的同期收支为比较标准),病床使用率、病床周转率、药品收入在科室总收入中所占的比例等经济业务指标,其目的是评价科室的经济效益情况、工作量的完成情况、合理用药情况等。
医疗护理质量指标体系:包括查房质量、病历书写质量、护理质量、医疗纠纷及事故等,其目的是评价科室医疗护理质量水平。
服务质量指标体系:包括病人满意度、是否有服务态度的投诉、是否有乱收费等,其目的是评价科室的服务质量水平。
科室管理指标体系:包括科室行政管理、物资管理、设备管理等,其目的是评价科室的教学与科研完成情况。
科研教学指标体系:包括教学质量指标、科研质量指标,其目的是评价科室的团队效力和管理人员的管理水平。
该院运用这样的绩效评估体系后，对激励科室负责人的工作热诚，完成各项工作任务，以创新思维开展新技术、新项目，提高科室运作整体水平起到良好作用。
5.用系统综合集成法建立绩效评价体系
系统综合集成方法是一种新研究的开放的复杂评价系统，将专家体系、统计数据和信息资料、计算机技术三者有机结合。主要是通过以下步骤加以实施： （1） 考核指标的选择：专家咨询法，分类指标； （2） 考核指标的筛选：德尔斐法；
（3） 指标体系建立的技术路线：文献调研——专家讨论——拟订调查表——专家咨询——数据录入——数理统计分析——合理性议定——指标体系产生⑺。 3 不同绩效管理的比较
16近年我国一些医院对经营绩效管理进行了多种形式的探索。比较起来，传统的绩效评价操作较简便，平衡计分卡、360度绩效评价法、KPI指标体系法、目标管理法和系统综合集成法评价指标涉及面广，测评结果比较全面。而传统评价缺陷较多，评价效率较低。它只是单一地从易于量化的几个方面评价科主任的工作，不注重其自身的发展和各科室之间的协调，其测评结果较为片面。平衡计分卡、KPI法、目标管理法都比较侧重于组织战略目标的实现。平衡记分卡着重考虑各方面指标间的平衡，其功能在于协助经营者把策略化为行动，让组织关注策略的执行。让医院的远景目标、财务目标、病人及内部业务之间寻找平衡，把医院的长期战略与医院的短期行为联系起来，并将远景目标转化为一套系统的业绩考核指标⑿。KPI法的思路则是把医院总体目标层层分解，落实到每位职工的评价中。KPI指标遵循SMART原则，先确定医院的总体目标，再将总体目标分解到科室和部门，然后各科室和部门再将指标分解到员工个人，使全院员工朝着医院预定目标努力，它对各科室和部门管理者的绩效管理起到很大的促进作用⒀。目标管理法是一种侧重于结果评估的方法，根据目标的完成程度来评价绩效。这种方法有助于发挥科室的自主性和创造性⒁。但这三种方法也存在一定的不足。BSC很少有战略上描述组织成功的重要性指标⒂，且缺乏外部标准。KPI有时难以量化一些工作指标，这就给实际操作带来了难度。另一种系统综合集成方法则仍停留在理论层面，目前并未找到实际应用的例子。
综上所述，医院绩效评价体系是一个复杂的评价系统。目前国内采用的指大多从业务、财务等方面分类考核。而专家咨询法是筛选指标的方法。尽管企业领域绩效管理的方法已发展得比较成熟，但在国内医疗卫生领域中比较通用和权威的绩效考核指标还有待进行更深入的探索。
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南京得运旅游有限责任公司
员工奖金提成办法---附件二
为提升公司（南京得运旅行社）品牌、扩大公司业务、提高公司员工待遇，经公司董事会商讨决定按照如下条款对公司员工提成----进行业绩考核及奖励办法如下。
老总寄语:当你为公司付出的时候；领导看的到，记在心里。
当时为公司偷懒的时候；领导看的到，记在心里。
当你对公司要求的时候，先想想你是否也达到了公司的要求。你每天为公司创造的多少利润和价值。当你对公司要求工资、奖金、福利待遇的时候，先想想你在公司的每一天，有多少分钟在为公司工作，有多少分钟在学习如何提高自己的工作能力，有多少分钟在为公司的发展出谋划策，还有多少分钟在发呆，聊天，打游戏，无所事事。如果你是混日子的，你会发现，这里并不适合你。
当领导对你夸奖的时候，请你不要骄傲，不要急躁，你的工资、奖金、福利都快要提高了。
当领导对你批评的时候，请你不要气馁，不要害怕，只要及时的端正自己的态度，更加积极的投入工作，你也会得到领导的重新审视和信任。
一切都是“当”
当你签下这协议的时候，你就正式成为得运旅游的一份子，每一个细胞都是充满活力的，健康的，有思想的，我们不需要无所事事，无事生非，不能对公司的发展做出应有贡献的员工，我们会选择适合我们这个团队的人才。
每一个员工都有选择老板和炒老板鱿鱼的权利，在公司规章制度面前，人人平等。不要跟在一个没有出息，没有远见，没有原则的老板后面。直接把你的辞职报告交给你的老板，让他知道你是个人才，你需要更大的海，更大的天。
最后祝每一位员工 工作快乐，身体健康，奖金多多。
第一章 员工签定工作岗位
南京得运旅游有限责任公司员工：身份证：岗位
第二章 陈述与保证
1.公司签署本协议是其真实意思的表示；
2.试用期后的员工方可签订此协议，如实习期未过或者实习期结束后公司未与其续签的，不可享受以下奖励条件。
3.公司制定的提成方案和标准必须在与员工充分沟通、双方平等协商的基础上建立起来的。
4.协议签订后在合同或者协议有效期内不做更改。未尽事宜可在协议内进行补充。
5.员工在一年内工作认真、使部门岗位没有亏损可续签考核奖励协议。
6.如员工在工作期间违反公司条例，公司有权按照规定扣除部分或全部奖金，连续3个月被扣除奖金的员工，此奖金
协议自动废止，并酌情另行商议处理方案。
第三章 员工试用期和协议有效期
1． 新员工及特殊线路业务指标试用考核期限（三个月）不能胜任工作岗位或业务指标不能完成并严重亏损可由公司重新安排岗位或辞退，试用期后办理社保。
2． 老员工每年协议一次，有效期限（一年）根据每年指标完成业绩，多劳多得。
第四章 工种奖励及惩罚方案
1.前台：
工作职责：
散客提成方案：基本奖励：1:旅游：一日游0.5元 二日游1元 三日游1.5元 （谁操作谁得）
保险：如游客正常购买保险可提1元/人（不计算加成奖励）
加成奖励：2:加成奖金：由前台人员平均分配.
如月人数超过500人次，可获得提成+20%的奖金。
如月人数超过600人次，可活动提成+30%的奖金。
依次类推，每100人提高10%比例
2.组团计调：
工作职责：
散客提成方案：基本奖励（享受前台基本奖励，不享受前台加成奖励）
团队提成方案：1: 公司团队独立操作完成，可获得净利润的_10_%奖励
2：公司团队由他人协助完成，按照散客基本提成。
3：因请假或不当班等其他原因，未参与团队操作，无任何奖励。
4：若属于自己的客户（简称:私房团），交由公司操作，可获得净利润的35%
文字解释：独立操作:包括但不仅限于：从接单-核算-报价-签单-收款-利润表等一系列流程。采用单团单结算的方式。协助操作:包括但不仅限于：因某些原因部分工作需有他人分担或者完成，
零操作： 无任何团队流程操作，或者操作份额低于10%，或者您的操作没有被领导认可。
私房团操作：自己的长期稳定的关系团队。不得为公司的客户团，或者因公司身份而取得的客户团，或者从公司客户中发展而来的客户团。若有“打老窝”的行为，一经发现，公司可对员工立刻解除劳动合同，并向其追索公司的损失。
违规操作处罚：
1、员工不得将私房团转交由其他兄弟旅行社操作，一经发现，公司将劝其离开公司。
2、员工不得跳公司客户，如发现员工记录公司客户资料，所有工作资料在离职时必须交回公司。如拒绝，公司有权利扣发当月工资及押金及奖金。如涉及商业机密保留提交有关部门解决的权利！3：员工上班只能登陆1个私人QQ和一个工作QQ，如超过需要申请，如违规扣除月奖金5%4：迟到：早9点上班-晚6点下班 12点-1点为用餐休息时间。
要求8点50签到。9点10分算迟到。迟到2小时以上将扣除全天工资。
迟到1次算警告，迟到2次算胡闹，迟到3次要扣钞票。迟到3次将一次性扣除50元奖金，
3次以上部分将按照每次50元/次。直至奖金扣完为止。
早退：晚5点45准备下班，整理桌面，交接工作.6点准时下班。
早退1次算警告，早退 2次算胡闹，早退3次要扣钞票。迟到3次将一次性扣除50元奖金，
3次以上部分将按照每次50元/次。直至奖金扣完为止。
病假：如确实生病需要请假，需要提供医院证明，医院处方证明，已经用药缴费单。否则按照事假
处理！如发现欺骗公司现象，公司有权利开除员工。
事假:每事假一次扣除100元/天，若月事假超过3次，公司有权扣发当月奖金，并劝您离职，办完
事再过来上班。
3：专线计调：
工作职责：
散客提成方案：
团队提成方案：
文字解释：
第五章 违约责任
违反本协议的任何条款，视情节的严重性公司有权采取如下措施：
1、立即停止岗位工作，追究责任。
2、立即解除劳动关系并追索因其违约行为给公司造成的经济损失。
第六章 不可抗力及免责
1.协议签订后，由于火灾、旱灾、台风、大雪、地震、战争和双方认同的其他不可抗力的事故而影响本协议履行时，
可根据情况部分或全部免予承担违约责任。
2.适用法律及争议的解决
1.本协议所有条款均适用于中华人民共和国相关法律。
2.本协议执行过程中如发生争议，应协议解决。如协商不成，提交南京市仲裁委员会，依据其仲裁规则进行裁决。双方一致同意仲裁结果是最终的，并对双方均有约束力，并遵照执行。
第七章 协议生效、变更与终止
1.本协议经员工签字公司盖章后生效；
2.本协议生效后，各方均应严格履行。任何一方欲变更协议内容，须经另一方的书面同意；
3.协议双方均无权因任何原因单方面终止本合同，确需终止协议的必须提前 60 天书面通知另一方。
4.除协议双方另有约定或协议，本协议履行期间所产生的任何债务纠纷不因本协议的终止而终止。
5.本协议自 2010年月日至 2010年12月31日，有效期为 1 年；如需继续合作，协议期满后以续签协议为准。
第八章 其它
1.本合同未涉及到的部分，均按中华人民共和国《合同法》执行。
2.本合同所有附件均为本合同不可分割的组成部分，与本合同正文具有同等效力。
3.本合同一式贰份，企业和员工各执壹份，具有同等法律效力。
4.本合同未尽事宜，可另行商定。
南京长青旅游有限责任公司
授权代表签章___________员工签章___________
推荐第3篇：奖金分配制度改革
奖金分配制度改革，历来都是单位改革的重点和难点，它关系到医院每一个人的切身利益，牵一发而动全身，敏感度较大，是推动医院各项工作的杠杆之一。我相信医院奖金分配改革的目的是调动广大职工们的积极性，推动医院的发展。所以奖金分配方案就要具有正面的激励作用，才能调动起人们的生产积极性，开发人力资源。 分配原则：
1、坚持效益优先，多劳多得。必须坚持集体致富、多劳多得的原则。不同的科室，岗位的奖金分配既要体现工作量，又要反映工作业绩，还要体现其在医院中的相对地位。
2、兼顾公平，合理拉开分配档次。第一次分配讲效益，第二次分配讲公平，对政策性低利或政策性亏损的科室，院方应给予一些优惠照顾性措施，奖金分配上务必向临床一线倾斜，向业务精、素质高、贡献大的医生倾斜，科室内奖金一定要适当拉开差距1～2倍分配，打破奖金分配上的科室平均主义，提高职工的劳动热情，调动职工的积极性。
分配方案：
1、医疗工作量的考核。包括门诊人次、患者平均住院日数、出院人数、病床使用率、病床周转次数、手术例数等。其中病床使用率是最主要的考核指标，加大其分数的权重。
2、医疗质量的考核。主要分为服务质量（如患者满意度、投诉率）、医疗制度管理、医疗安全、病案管理质量、护理质量、医院感染质量，其中医疗安全中的医疗事故、严重差错是最重要的质量考核标准，根
据各指标的权重采取百分制打分评分。
3、成本核算考核。设专职核算人员，严格执行医院的成本核算制度，合理地划分收入，将收入分为直接收入与间接收入，合理制定临床科室与医技检查科室之间的收入分成比例；科室成本分为固定成本与变动成本，每月通过数据的采集、分类、整理、汇总，得出结余后乘以科室提奖比例。
4、院科两级核算，科室内部再二次分配 医院实行统一管理，分级核算。第一次分配在医院与科室之间进行，我院核算办根据成本核算、各考核指标，采取分值制核算出各科室奖金后，书面通知各科室。科主任有权对科室的奖金，本着效率优先，按工作量取酬、按业绩取酬的原则进行再分配，按知识、管理、技术、劳务、医德医风与医疗质量等多种生产要素进行分配，多劳多得，兼顾公平。分配原则由科核心小组集体决定，同时须接受医院方的监督。允许科主任、科护士长高于科室1～1.5倍奖金数。科室在进行内部分配前按照科室奖金5%的比例，提取科室基金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。第二次分配是科室内部职工根据工作任务、岗位技术含量、表现优劣，对职工个人进行的再次分配。要防止科室内部恶性竞争，应维护科室成员间团结协作的关系，但也要考虑职工的个人贡献。科室将分配好的奖金清单列报核算办，由核算办统一收集交财务科税后发放。
5、行政后勤部门奖金计算分配 在计算出临床、医技科室奖金平均数
的基础上，下浮20%作为当前设定以平均奖为1计算的奖金档次系数。机关后勤及班组人员的奖金发放，根据职务、工龄、岗位责任和技术性质分别设定个人奖金系数。职能科室依据个人职务设定为正院长2.0、副院长1.8、正科1.
2、副科1.1、科员1.0；班组依据职称系数设定为高级职称1.
2、中级职称1.1（含技师）、初级职称1.0（含高级工）、士级职称0.9(含中级工)、初级工0.8(含普工)。院方应根据岗位责任、技术性质、工作量大小、表现优劣，给予量化设立百分考核。奖金的40%与从事岗位工作挂钩，奖金的60%与量比百分考核得分挂钩。
我们期待着一份真正能调动全体员工的积极性、主动性和创造性的奖金分配方案，真正体现“绩效优先、按劳分配、兼顾公平”的原则。
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某公司销售部年终奖金分配方案
第一条 分配原则：按照奖勤罚懒、效率优先兼顾公平原则进行奖金分配。
第二条 适用范围：适用于本公司销售部所有销售人员
第三条 实施办法（具体内容）
1、奖金总额管理
销售部根据部门年度经营业绩，在年末对企业经济效益作出较大贡献的员工给予奖励，经总经理审核，报人力资源部。
2、分配方法
（1）发放时间
年终奖金每年发放一次，发放时间于报告年度末，年终奖金计算期间为每年1月1日到12月31日。
（2）年终奖金兑现的前提
根据公司薪酬制度第××条第××款规定，分配年终奖前提时公司净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求，对于凡没有达到分解指标要求的各部门一律不予发放，销售部门依据此规定执行。
（3）年终奖金支付的标准：
1），签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的标准兑现；具体标准如下：
第一：各人年终奖金数量应根据绩效完成情况以及销售部本年度业绩对年度奖金进行发放。根据个人绩效考核结果，确定个人绩效年终奖金。
个人绩效年终奖金=个人绩效考核系数×本年度个人年终奖标准
部门绩效年终奖金＝部门绩效考核系数×本年度部门年终奖标准
个人年终奖总额＝个人绩效年终奖金＋部门绩效年终奖金
2），其他员工的发放标准：个人本年度平均月工资额*加发月数*员工年度考核系数。
（4）年终奖金的发放，
与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放，但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上。
（5）年终奖金领取的资格
1，在年终奖金计算期间，对于已离职者或于领取当月申请离职者，则取消其年终奖金领取资格；
2，在年终奖金计算期间，实际工作时间不足三个月者，取消其年终奖金领取资格。
第四条 附则
本制度由人力资源部拟制，经总经理批准后实施，如有变更亦同。
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奖金分配方案
一、分配原则
为了规范员工奖金发放的管理，合理核算奖金发放的数额，根据专业技能高低、承受的工作压力、工作强度、工作时长及绩效考核数据（考勤、日常表现）情况等几个角度考核，按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配以达到奖励先进，激励后进的目的
二、奖金发放范围：适用于公司全体员工。
三、下列员工不参与奖金分配：
处于试用期的员工；处于医疗期的员工；奖金分配前已经离职的员工。特殊情况除外。
四、季度奖分配
（一）考核发放方式：按季度进行，每季度发放一次。如：1-3月为一个考核季度。奖金发放日期为下一个季度第一个月，与月工资一并发放。
（二）考核内容与方法标准：
1、根据绩效考核数据（考勤、日常表现、工作任务完成等），结合部门主管意见为考核内容进行综合考核。
2、按工作技术含量及重要性排序：技术人员>销售人员>仓库、生产人员>财务人员 >销售助理 >及行政人事等其他部门，技术支持部、工程生产部季度奖金按半个月工资的标准以内发放；其他部门按1/3个月工资的标准以内发放。
五、年终奖分配
（一）奖金基数：为本人的月工资金额。
（二）分配办法
按当年个人考核结果进行分配，每月绩效考核在80分以上（含80分）为优秀，按奖金基数上浮200%以内予以奖励；每月绩效考核在60-79分为合格，按奖金基数发放；当年绩效考核有任何一个月在60分以下者为不合格，按奖金基数下浮50%。
（三）发放条件
1、发放人员为公司正式员工，截止当年12月31日，不满1年员工，按（实到月数/12）计发。
2、受到行政处罚的减少奖金。
六、本规定由二〇一七年一月一日执行。
二〇一七年一月四日
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任务驱动作文审题方法：由“任务、要求”引领审题立意
——作文训练
（三）
一、作文题
18.阅读下面的材料，根据要求写一篇不少于800字的文章。（60分） 某企业举办创意设计大赛，大学生小云经过反复酝酿，确定了创意主题和设计方案，并邀请小宏、小腾两位同学参与相关事务。最终，小云领衔设计的参赛作品荣获了特等奖，获得3万元高额奖金。
某报记者就奖金分配问题采访了他们。小云认为荣誉是三人集体合作的结果，表示要一起协商，合理分配奖金；小宏已决定把自己的那部分奖金让给小腾，帮助小腾缓解家庭的经济压力；而小腾则建议大家把奖金都拿出来，设立创新驱动基金，以便鼓励更多同学参与创新活动。
对于三人的不同想法，如果你是老师、企业家或家长，你倾向于哪一种？请综合材料内容及含意作文，体现你的思考与选择。
要求选好角度，确定立意，明确文体，自拟标题；不要套作，不得抄袭。
二、由任务带动审题立意： 1.对象性任务
对于三人的不同想法，如果你是老师、企业家或家长——
对象有两个，一是“不同想法”，选择一个，二是或老师或企业家或家长，这是身份对象驱动任务，选择一个。
作文的开头必须明确你的这两个“选择”。
针对什么事，产生了不同的想法？针对奖金如何分配问题，产生了不同想法。 三人的想法的核心精神是什么？材料里的关键概念是：集体协商、爱心帮助、鼓励创新。
身份驱动，是对象性任务。不同的身份，代表着不同的视角，也代表着不同论证角度，狼卷提供了三个身份选择，就是驱动学生转换角色，懂得换一种眼光看问题，这就大大削弱了“泛泛而谈”“宿构套作”的可能性，考生必须结合具体身份来思辨和论述。如果不能确定自己的身份（老师、企业家或家长），只是泛泛而谈，也属于偏离题意。
2.观点性任务
你倾向于哪一种？体现你的思考与选择。
要回答选择了哪一个想法，为什么选择这个想法，即所谓的立意，或者说是你的中心论点。组成一个因果复句。如“我是一名企业家，因为小云具有团队精神等，所以我倾向于小云的想法”。
这可以作文此类作文确立论点的一个范例。 3.写法性任务
你倾向于哪一种？作出选择。
从这些指令中可以看出，必须是因果思维，回答为什么。题中没有要求“权衡”，但权衡了更好，属于加分项。
4.内容性任务
体现你的思考与选择。选了什么？为什么选这个而不选哪个？选了这个的理由，不选哪个的原因？主要是“讲道理”。
这里必须回答的问题： （1）这是一件什么事？ （2）这件事的实质是什么？ （3）导致这件事发生的原因是什么？ （4）你对这件事的价值判断如何？ （5）你的价值判断的事据、理据是什么？ 内容上注意：
一要具体问题具体分析，就事论理，倾向于谁的理由需要多维度比较说理，或者说至少在三个层面上说理，这样才“内容充实”，二要注意适当的拓展，联系实际；三要体现你的优势，比如，语言的优势，阅读的优势，认识问题的优势等。作文要发挥自己的优势，但要紧扣内容及含意作文，泛化是任务型作文最忌讳的，不能写着写着就回答话题作文的老路上去。
5.文体性任务
没有明说，从“任务”中其实可以看出写一篇议论文。
三、由要求带动审题立意： 1.请综合材料内容及含意作文 这个不是任务，是要求。
材料内容是什么？材料含意是什么？ （1）小云的想法：
小云认为荣誉是三人集体合作的结果，表示要一起协商，合理分配奖金。考生如果认同小云的方案，即“合理分配奖金”。这句话包含以下几层意思：一是所谓的“合理分配”是在三人内部合理分配；二是“合理分配”的基础是“集体成果”；三是“合理分配”并非平均分配，而是根据贡献大小进行公平分配，这也是“公正”的内在要求。考生选择了这个点，应该在“集体协作”“团队精神”等方面进行原因分析。
（2）小宏的想法：
小宏已决定把自己的那部分奖金让给小腾，帮助小腾缓解家庭的经济压力。这是一种人性温暖的折射。值得注意的是，小宏仅仅是把“自己的那部分奖金”让给小腾，从原则上讲，他并没有支配他人奖金的权利。如果考生选择了这个点，那就应该在“友善”“帮助”“爱心”这个原因上进行阐发。
（3）小腾的想法：
小腾建议大家把奖金都拿出来，设立创新驱动基金，以便鼓励更多同学参与创新活动。应该说，从社会意义上讲，小腾的方案更有价值。如果考生选择了这个点，那就应该在“鼓励创新”这个原因上进行阐发。（
1、
2、3来自语文月刊提供的答案）
什么是“综合”？
综合材料内容及含意，区别于以往的“不要脱离材料内容及含意的范围”，2015年课标卷作文首次调整为“综合材料内容及含意”。此用语变化体现出课标卷作文对材料的综合理解、整体把握较之以往更为强调和重视。因此在备考中，考生应综合理解材料，抓主体事件，勿走“以往抓个别词句便立意行文”的老路。
“综合材料内容及含意”：要求考生全面理解材料，把握写作核心对象。本材料的核心对象是“三人的不同想法”，所谓的“不同想法”，是“奖金分配问题”方面的不同想法。也就是说，核心话题是“奖金分配方案”，而集体协作、团队精神、友善、创新是“奖金分配方案”的原因层面的东西。如果考生不能就事（“分配”）来论述，只谈创新或协作，那就算是偏离题意了。
这些个问题搞清楚了，才能保证“符合题意”，不跑题、偏题。 2.选好角度：
小云、小宏、小腾选谁，确定好；老师、企业家、家长选谁，确定好。这里需要注意，同样写小云，同样写团队精神，那么，由于身份的不同，语气、用词，拓展联系的事例等等都不同。
3.明确立意：
就是分析材料的含意，且明确地选择一个，在作文中旗帜鲜明的表达出来。 4.明确文体：
就是你的作文要符合文体特征，写什么文体要像什么文体，不要花里胡哨的，对议论散文没有准确的理解，乱写一通，美其名曰散文。你选了哪一种想法，从谁的角度阐述，理由是什么，老老实实地回答就可以了。
5.自拟题目：
考场作文以论点为题最好。论点最好不要比喻什么的，旗帜鲜明才好。
四、重要提示
高分突破的首要路径就是审清任务要求，着意内涵解读。 任务驱动型作文以“完成任务指令”为写作的第一要务。
有一种分配叫合作协商
—— 给三位同学的一封信
三位同学：
展信佳！
作为创意设计大赛的组织者，对于你们能获取此次设计大赛的特等奖表示衷心祝贺；对于你们表现出的才华由衷赞叹；至于对这笔奖金的处理，我比较倾向于小云的提议。
毫不怀疑，小宏提议中所展现的爱心，那份对同学的关心与爱值得所有人的尊重；然而，这种做法有些不妥；当小宏决定把奖金让给小腾的那一刻，深深感到是对小云进行了道德绑架。或许小宏会说“只是把他的给了小腾，并没有要求小云也给”，但问题的症结也恰恰在于此——这件事众所周知，当众人对小宏表示赞赏时，当小宏没有刻意却无意置身于道德高地时，有没有想过小云的感受？
也毫不怀疑，小腾提议设立创新驱动基金的美好，从企业的角度赞赏这样的提议；无论是个人、企业还是国家都需要创新；从这个意义上讲，小腾的提议最有价值；然而，区区3万元作为创新驱动基金，实在微不足道。我们企业每年花大量的资金用于产品的创新设计，但成果寥寥；所以，这个建议虽值得赞赏但可行性不够；如果你们真的有这种想法，诚挚邀请你们毕业后加盟我们公司，相信一定能给你们提供一个良好的施展才华的平台。
而小云则认为荣誉是三人集体合作的结果，表示要一起协商，合理分配奖金；虽然看起来没那么高大上却合乎情理。
首先，来看看小云提议中“合理分配奖金”中的“合理”二字，所谓“合理”分配并非是平均分配，而是根据贡献的大小进行公平分配；其本质是各尽所能，按劳分配。这正是我们社会核心价值观所在。就这件事而言，作为确定了创意主题和设计方案的小云，于情于理应分配到更多的奖金。
其次，小云认为荣誉是三人集体合作的结果，这说明他极其看重集体协作；在这个信息瞬息万变的时代，一个人独自奋斗而走向成功的概率会越来越小，集体的合作协商相比个人更容易获得成功。有哪一个做大做强的企业缺乏集体合作协商的精神与合理的分配奖金方案呢？
如果没有集体合作协商的精神，俞敏洪的新东方不可能在纽约成功上市；如果没有合理的奖金分配方案，马云的阿里巴巴不可能成为商业的巨无霸……
个人集体如此，国家亦然。
美国之所以挡不住英、德、法等铁杆盟友加盟“亚投行”，“一带一路”倡议之所以应者云集并很快实施，是因为我们在恪守集体合作协商精神同时拥有完善的利益分配方案。
三位同学，你们认为呢？ 祝：学业进步！
某公司老总 2016年5月16日
【思路解析】
本文首先肯定了小宏做法的善意，但同时指出这种做法可能会造成对小云同学的道德绑架；接着肯定了小腾初衷的美好，但同时也针对现实指出这种做法可行性较小；并在对这种行为表示赞赏的同时向几位同学提出邀请，表现出企业单位浓浓的善意与深切的人文关怀；然后自然而然地提出小云的提议，并对小云的提议进行深入细致的分析；在分析的同时自然过渡到集体协作精神，并以新东方和阿里巴巴的事例揭示小云提议的合理性与普适性；最后由个人集体层面上升到国家层面，以“亚投行”与“一路一带”的事例进一步强化小云提议的合理性与普适性，具有较强的说服力。
1.横店耗资300亿建“圆明新园” 侵权圆明园惹争议 事件回顾：
5月10日，占地6200多亩、总投资300亿的横店圆明新园（一期）开门迎客。因仿建圆明园备受关注的圆明新园，从提出到如今一期建成，7年时间内，围绕其“是否劳民伤财”“土地审批是否违规”“与圆明园遗址侵权之争”等争论，从未停止。
我的看法
看法一：残败的圆明园更能唤起国民的记忆，因为用伤痕来记住历史，才能记得牢固，记得长久。无论复制多么宏伟壮阔的新圆明园都毫无意义，或许残缺才是最美的，才能从灵魂深处震撼人心。
看法二：一方面，横店仿建圆明园确实能够让游客回顾当初万园之园的豪华与宏大，感慨于中国最后一个封建王朝的顶峰实力。但是另一方面，圆明新园不过是一种对过去的怀念，然而这种“天朝上国”的迷梦是最不可拥有的，圆明新园在细节处肯定也比不上圆明园，那是一个皇室历经多代搜集天下珍宝与能工巧匠而建成的，不相信圆明新园会那么有人性味，相比于残缺不全的圆明园尽管它要更加精准与堂皇。
看法三：复制的文化失去了醇厚清冽的馨香，横店圆明园仿照圆明园，虽然显示了其恢弘的规模，华美的艺术品，但是却给人扑面而来的是金钱气息，不像历史上的圆明园，虽经大火灼烧，仅留下焦黑的遗迹，但其经受摧残的沧桑之美震撼人心。
看法四：新建圆明园，不仅重现曾经历史文化的辉煌，加强国人的文化自信，更是与现在被英法联军烧毁的圆明园遗址形成鲜明的对比，使国人勿忘国耻，自强不息。至于是不是劳民伤财，我觉得这应该纯粹是自愿的问题，既然有人愿意投资，就说明商家肯定是有了充分的估算的，新建的圆明园会创造新价值的。 2.浏阳河酒正式停产：曾被传资金链断发不出员工工资
命运多舛的湖南浏阳河酒业发展有限公司（下称浏阳河酒）正式宣告停产。《财经》记者获得一份由浏阳河酒下发的《紧急通知》，称“公司目前已无法进行正常的生产经营，生产、销售全面停滞，也无力继续维持公司员工的各项开销。自本月起，全体生产及管理员工无限期放假，并停止各项费用及工资的发放。因放假时间过长，建议员工另谋职业。”
浏阳河酒的前身为国营的“浏阳县酒厂”，其历史最早可追溯至1956年。凭借多位奥运冠军与超级女声的代言，竭力打造“名人、名河、名酒、名歌”的文化内涵，浏阳河酒从全国“两会”指定用酒到奥运会庆功酒、博鳌亚洲论坛专用酒
我的看法
看法一：浏阳河酒的破产，看似意料之外，却是情理之中，曾经的辉煌是借名人、名河、名酒、名歌来打造的，却忽略了酒本身的品质，其实一个企业能否长远发展，关键在于产品，只注重形式，不注重内在，华而不实，终禁不住考验，在竞争中被淘汰。
看法二：一个企业最根本的动力即是创新，只有创新才能掌握核心技术，只有一个不断创新的企业才能跻身于同行的前列而成为“不倒翁”，就像美国的苹果公司，其宣传广告也是围绕苹果系列产品的使用价值，没有靠哪个明星来彰显，因为好的产品自身会说话。
看法三：仅仅靠明星效应，想跻身于一线品牌行业是远远不够的了，品牌要想有好的口碑，要想在市场竞争中立于不败之地，外部宣传固然少不了，但更要靠内部创新和产品质量。
3.时评：由“提笔忘字”谈汉字传承
随着经济社会的发展，电子产品也“飞入寻常百姓家”，越来越多的人痴迷于键盘鼠标，丢掉了笔杆子，逐渐形成了提笔忘字的尴尬局面。这也是诸如《汉字英雄》、《中国汉字听写大会》等节目取得高收视率的根本原因。
汉字承载了中华文明的文明和智慧，不论是方正的楷书、隽秀的小篆，还是遒劲的草书，其兼具象形和表意的特点及蕴含的思想和内涵，即便是再发达的科技也无法模拟和取代。汉字正是在国人的提笔书写中得以传承，文明正是在方方正正中得以张扬，在那一笔一划中流淌着老祖先的文化血液。
在过于追求高效便捷的时候剥夺了人们在书写汉字的过程中静心思索的机会，文化与文明的传承的断层问题，才是我们真正要迫切关注的。
4.时评：对上课玩手机说不
11月，广西部分高校发起“亲近课堂善用手机”活动，19所院校联合承诺推行“无手机课堂”。它要求学生上课前要把手机关掉，放进讲台前的储物箱里。等下了课，大家再把自己的手机拿走。这一举措一时间引发了社会各界的热议。
如今，随着智能手机的普及，不少学生人手一机，在课堂上成为“低头族”“拇指族”，令不少老师家长连连摇头。随着手机功能的越来越多，学生们在上课时纷纷埋头发微博、聊微信、玩游戏等。部分高校正是本着重塑优良学风的初衷，试行“无手机课堂”，从而希望学生们克服“手机依赖症”。
“世上最遥远的距离是我站在你面前，而你却在玩手机”。这是不少任课老师的心声。他们认为上课玩手机会让学生无法专心致志地听课记笔记，跟不上老师的讲课节奏，慢慢地学习能力也会退化。课堂讲课是一种现实的连贯的学习过程；课堂上师生间的交流能促进学生们深入思考。因此，把手机“请”出课堂能够让学生从低头拨弄手机，变成抬头专心听课，使他们懂得自律，养成受益终生的良好习惯。
5.时评：副国级官员再落马，彰显高层反腐仍在继续
据新华社12月22日电，中国人民政治协商会议第十二届全国委员会副主席、中共中央统战部部长令计划涉嫌严重违纪，目前正接受组织调查。令计划是十八大以来继苏荣、徐才厚、*以后第四位落马的副国级以上官员。
从中共中央政治局常委王岐山接任中纪委书记一职以来，在习近平总书记和中共中央的支持下，中纪委一是加快对地方、中央直属机关、企业的巡视步伐。二是加快打虎速度与力度。时至今日已有四名担任副国级以上官员被查。
这次令计划的被查处，表明了中共中央对腐败问题的零容忍态度，反腐败工作仍在继续，有力的回击了反腐工作到此为止的论调。
6.时评：保护女大学生，迫在眉睫
今年夏天的八月可谓是“黑色八月”，在短短一个月的时间里，多起女大学生遇害事件充斥着我们的眼球。从重庆错上陌生人车失联遇害的高渝，到江苏返校途中被抢劫杀害的高秋曦，再到山东车站打黑车惨遭囚禁性虐的金某，让有关女大学生失联遇害的话题声推向了高潮，同时也使得女大学生的自我保护能力和安全防范意识成为了大家关注的焦点。
一直以来，人们惯用“白色象牙塔”来形容高校，象牙塔里的女大学生单纯、天真、不谙世事，正是这种黑与白的强烈反差，引发了大家更多思考：天之骄女的女大学生，为何一出家门和校园，就成了任人侵害的对象？自我防范意识薄弱、社会经验不丰富等已经成为当今女大学生的标签，而加强自我保护意识对于女大学生也是非常有必要的。但我个人认为，除开单个的女大学生自我防范意识薄弱以外，和整个中国教育、社会有关部门关注度不够有着密不可分的联系。各大高校应该开设相关课程，让大学生从理论到实践都有所得。对于即将走出社会的大学生们，离开父母和学校的庇护，独自面对一切。只有学会保护自己，学会从危险中逃生，学会让自己尽可能地少受伤害，增强自身安全防范意识，大学生们才能真正的成熟起来，才不至于是一直娇弱的花朵，才能接受风吹雨打的磨练，才能配的上天之骄子的称号。
7.时评：中国式圣诞节背后的思考 12月
24、25日是西方平安夜、圣诞节。不难预期，在中国各大城市，以青年为主体的集体狂欢又将上演。一些城市也提前发布出行安全提示，不少学校也禁止学生参与狂欢。
对西方人来说，圣诞节意味着宗教、历史与传统。他们的圣诞夜和我国的大年夜一样，是合家团聚的时候。不过，中国的圣诞节，广场喧嚣、情人约会、K歌喝酒、逛街购物血拼、商家炒作，成为经典主题。
面对这种传统节日受冷落、西洋节日受热捧的现象，一些学者忧心忡忡，甚至贴上西方文化渗透或国人数典忘祖的标签，对其口诛笔伐。日前，湖南岳阳籍作家张一一就发表《强烈呼吁把“圣诞节”赶出中国》文章，称当代年轻人不应盲目地跟风随俗、崇洋媚外，而应当自尊自爱、充分重视中华民族自己的传统节日。个人认为，重视自己的传统节日无可厚非，但如果对洋节“赶尽杀绝”亦大可不必，还是应该取其糟粕、学其精华。
对于圣诞节这个“洋和尚”，现今呈现在公众面前的无非就是“狂欢”，没有思想内涵，而只是学到了怎么娱乐，是一个越来越具有中国特色的改良版。年轻人把此当作交往聚会的好理由，商家把此当作牟利营销的新平台，两者一拍即合，引爆“圣诞狂热”。
不仅如此，面对商家愈来愈火爆的圣诞促销，面对年轻人愈加青睐的圣诞情节，我们需要的不是压制而是引导。一方面，充分挖掘中国传统节日的文化内涵，提振文化自信，过好自己的“中国节”；另一方面，也要以一种更加开放包容的心态去看待洋节，引导年轻人购物有度、狂欢有度，更多的是学习，圣诞节的宗教、历史与传统意义，合家团聚。让自己在中式圣诞节里“玩”出自己的特色和风采。
9.自豪：9月3日抗战胜利70周年大阅兵
9月3日，纪念中国人民抗日战争暨世界反法西斯战争胜利70周年阅兵在北京举行。17个外军参阅部队、近1000人规模参加分列式，依次走过**广场接受检阅。
这次参与阅兵的外军方队和代表队来自亚洲、欧洲、非洲、大洋洲和美洲等世界五大洲。
一起回顾十大精彩瞬间：
精彩瞬间之一：万人齐唱《义勇军进行曲》、老兵方队、最大阵容仪仗队踏步长安街、70面英雄战旗依次亮相、外军官兵、飒爽女兵（唯一的女兵方队）、土旦克方队、核导弹、直升机方队、旗帜与彩烟。
10.最天价：青岛大虾38元一只
今年国庆假期，广元的肖先生夫妇和21岁的女儿于10月4日晚抵达青岛，在乐陵路一家酒店住下。他们发现酒店外街上有好几家海鲜烧烤店，便随意选了一家名为“善德活海鲜烧烤家常菜”的店。 点菜时，他们特地询问服务员，菜单上的“大虾38元”是一份还是一只。在得到“38元一份”的回答后，3人点了活虾、贝壳、螃蟹，还有烧饼、豆腐和一扎啤酒。
吃饭时，隔壁桌结账的朱先生因消费金额共计2175元和店方发生纠纷。随后肖先生被告知自己桌消费一共1338元。
随后，肖先生和朱先生与店家理论未果，选择报警。当辖区派出所民警到来后，称这事属于价格纠纷，不是他们的执法范围，建议找物价局。肖先生又拨打物价局电话，物价局值班人员说现在是放假期间，请他们还是找警察协调解决。
折腾到5日凌晨，肖先生第二次报警，当事双方被带到了辖区辽宁路派出所。派出所民警出面协调，民警再次告诉肖、朱二人，这事不归派出所管，除非双方打架闹事，派出所才能介入，因此建议肖、朱二人先结清账单......在青岛天价大虾曝光后，陆陆续续有曝光过不少天价事件，深圳小伙洗脸异地精油98元、三亚餐厅天价扇贝15元一个....
11.最突破：屠呦呦获诺贝尔奖
瑞典卡罗琳医学院10月5日宣布，中国科学家屠呦呦与另外两名海外科学奖分享了今年的诺贝尔生理学或医学奖。屠呦呦多年从事中药和中西药结合研究，突出贡献是创制新型抗疟药———青蒿素和双氢青蒿素。
12.毒跑道：蔓延至少15个城市
新闻盘点：10月，苏州元和小学最早爆出“毒跑道”事件，十多名学生出现流鼻血、头晕、起红疹等症状，家长认为与新建塑胶跑道有关。随后，无锡、南京等地也有家长反映跑道“有毒”。随着事件不断发酵，毒跑道“越来越长”向多地蔓延。截至12月1日，“毒跑道”至少已波及江苏、广东、上海、浙江、江西、河南等6省市，具体城市则多达15个。
后续追踪：南京林业大学化学与材料科学系教授罗振扬说，原材料合格的塑胶跑道是安全的，经过7天养护就不会有气味。问题在于一些企业为降低成本加入名目繁多的添加剂，而国家检测标准却没有相应地及时更新。
教育部基础教育一司司长王定华近日表示，目前教育部正采取应对措施，对运动场地严格按国家标准建设，加大监督和责任追究力度，对有关责任人将严肃查处。
推荐第7篇：奖金提成分配方案
2014年奖金、提成分配试行方案
一、按公司总销售目标计提奖金
1、适用部门：总经办、财务部、人事部、行政部、质管部、运输部经理。
2、月目标任务：800万元；
3、奖金方案：
按薪资体系基本奖金+超出月目标任务的百分比*薪资体系封顶奖金+月销售总额*百分比（总经办）
按薪资体系基本奖金+超出月目标任务的百分比*薪资体系封顶奖金（财务部、人事部、行政部、质管部、运输部经理）
4、奖金以部门为核算单位，由部门负责人分配，人力资源部核定部门总奖金。
二、按个人目标销售计提奖金
1、适用部门：业务部、开票组、医院组、采购部；
2、奖金方案：
业务部、开票组根据提成方案，每季度计算一次提成；按一个季度的总提成平均分为三个月，次两月发放；由部门负责人计算，财务核算，总经办分管领导审核；
医院组根据部门提成方案，每月计算提成，次两月发放；部门负责人计算，财务核算，总经办分管领导审核；
采购部根据部门提成方案，当月计算提成，当月发放；部门负责人计算，财务核算，总经办分管领导审核。
三、按月销售0.2%计提加班工资、奖金
1、适用部门：仓储部（包括验收组）
2、加班工资、奖金以部门为核算单位，由部门负责人计算，财务核算，总经办分管领导分配，人力资源部核定部门总奖金。
四、按公里数计提奖金
1、适用部门：驾驶组
2、按0.2元/公里计提奖金（城区按0.3元/公里）。
五、《2014年奖金、提成分配试行方案》从2014年1月1日起执行，由人力资源部监督执行。
***************有限公司
总经理意见：2013年12月21日
推荐第8篇：某公司奖金分配方案
XX公司奖金分配方案（初稿）（高层不计入）
一、奖金发放目的
根据公司人力资源管理制度及相关制度规定，通过客观、公平、公正、合理的分配奖金，提高员工的工作积极性以及工作满意度，降低员工的流动性，以保证公司的正常生产经营，确保公司效益目标的实现。
二、奖金发放范围
公司全体员工
三、奖金分配原则
依据集团绩效考核规定和XX公司绩效考核办法，秉持客观、公平、公正、合理的原则，分配发放公司奖金。
四、奖金发放职责
1车间。
2
五、奖金发放资格
属公司合同工且月出勤率达到80%（含80%
六、奖金发放办法
方案一
确定公司奖金总额，除后，车间的具备奖
该方案具体实施细则：
2
车间主任级：奖、
公司高层领导可根据各部门经理的绩效考核量化结果以及对各部门经理工作
3
4
Total Bonus）为TB,确定的公司中层管理干部（Middle Manager）奖金总额为MMB,公司全部员工（Total Employee）总数为TE,公司高层领导人员（Senior Manager）总数为SM,公司中层管理人员（Middle Manager）总数为MM，第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为Ni，其中出勤率在90%以上的人员数量为N
则根据方案一各部门、车间应得奖金总额为
各部门、车间应得奖金总额为
5、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。
注：此奖金分配方案奖金有余额。
余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资
格的人员数量计提的。
方案二
确定公司奖金分配总额，计算人均奖金应得额，根据各部门、各车间的人员数量确定各部门、车间的应得奖金分配总额。
该方案具体实施细则：
首先，计算人均奖金数额。若全公司奖金分配总额（Total Bonus）为TB, 公司全部员工（Total Employee）总数为TE,公司高层领导人员（Senior Manager）总数为SM，第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为Ni，其中出勤率在90%以上的人员数量为N， 则人均奖金数额=
然后，计算各部门、车间的应得奖金总额。
则各部门、车间的应得奖金总额=
注：此奖金分配方案奖金也有余额。
余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，格的人员数量计提的。
方案三
公司现有的奖金分配办法，将奖金直接分给个人。
个人奖金计算方法
个人奖金=
七、补充规定
1（不含90%）以上，获得全部奖金；
290%80%，90%），获得全部奖金的80%；
4、2010年
5、2010
推荐第9篇：业务奖金分配办法
业务奖金分配办法（试行）
一、奖金总额的划定：
1.如公司的单笔业务净利润率大于或等于10%（以此为基数），则该笔业务公司分配的奖金总额为该笔业务合同总金额（含退税部分）的2%；
2.如公司单笔业务的净利润率小于10%但高于或等于5%（以此为基数），则该笔业务公司分配的奖金总额为该笔业务合同总金额（含退税部分）的1%；
3.如公司单笔业务的净利润率小于5%（以此为基数），则该笔业务公司分配的奖金总额在第2条规定之基础上，净利润率每下降1%奖金总额随之下降20%；
4.当公司的净利润率小于或等于2%时，公司不再依照本制度规定的发放业务奖金；具体金额和办法由公司另行规定。
本办法约定的净利润率:
(销售合同实际收入-购入合同实际支付+退税总金额-该合同发生的各项费用) / (销售合同实际收入+退税总金额)
单笔业务公司的净利润率每增长或下降1%，奖金总额在上述基础上增加或减少20%；奖金增长部分一般不得超过基数100%，特殊情况由公司另行决定。
二、奖金分配的比例：
单笔业务，业务部门经理的奖金占20%，其余80%分配比例如下：
1．业务接入人员60%；
2．跟单5%；
3．QC5%；
4．工厂负责人员15%；
5．该业务人员所属部门10%；
6．公司专用奖金5%；
第5项由业务所属部门经理决定具体的分配方式和金额，报公司审批后予以发放；第6项由公司自行决定具体分配方式和金额。
以上比例仅作原则参考，具体分配由公司分管领导和部门经理根据实际工作情况调整。
三、奖金发放的形式和时间：
所有业务奖金在业务合同发生并完全执行完毕后，由杭州办事处提交所属各员工的上月奖金计提及分配方案，报公司财务部审核，审核通过并经公司总经理核批。同时，公司从应予以发放的月度员工业务奖金中扣除20%作为年终奖金，其余奖金由财务部统一列入次月收入；以现金形式统一发放；个人所得税部分由公司代为扣缴。如员工辞职或因其他原因离开公司，月度奖金按上述规定实际应发放的金额减半发放，年终奖金不再予以发放；其他仍按《员工手册》之规定执行。
四、其他业务奖金：
在公司就单笔业务统一向工厂询价、打样等过程中；如果该价格为公司最终确认价格，奖励联系人300元；如果该工厂为公司最终确认生产，奖励联系人300元。
五、本办法由公司人力资源部和财务部负责解释。
六、公司对本办法保留最终解释权。
推荐第10篇：肾内科奖金分配方案
肾内科绩效考核方案
我科本着“以病人为中心”调动科室工作人员的积极性和主动性，充分发挥工作人员的工作热情和工作能力，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的分配机制特制定如下考核方案：
一、医生考核方案：
1.科主任每月由我院人力资源部给出具体金额；
2.
二、三级医生不参加量化，按照管床医生量化百分比分成，并再汇总做为当月奖金；
3.一级医生参与科室管床，根据当月入住病人数、出科病人数、当月出科病人产生的治疗费用做为量化依据，按照所计算出的的百分比，计算其个人应占份额做为奖金收入。
4.门诊大夫按挂号费提成作为考核奖金。
另外，科室根据医生工作质量、服务满意度、出勤、平均住院日、药费比等进行奖罚增减奖金。
二、护士长奖金：由我院人力资源部给出具体金额；
三、血透室技师：由系数而定。
四、病房护士考核方案：
A班量化：基础分：25分/天,一级护理5分/天
P班量化:基础分: 15分/天,一级护理2.5分/天
N班量化:基础分30-40分/天 ,一级护理10分/天
主班:所有全勤班的平均分
小抢救3分,中抢救5分,大抢救7分,新病人2分
其他：按绩效扣分奖励
五、血透室护士考核方案:
轮班护士：每个病人4分（考核分管病人数）
责任班护士：每个病人1.5分（考核本组病人总数）
临时急诊加班：一次20分
床旁血滤：一次30分、
大抢救：7分/人次
中抢救: 5分/人次
其他：按绩效扣分奖励
第11篇：超产奖金分配方案
超产奖金分配方案
为加强生产，保证各工段有序安全运转，充分调动工人积极性。在多劳多得思想前提下，超产奖具体分配如下：
一、每月额定产量600吨，如果超出，车间一线工人，每班每人奖金100元。
1、蒸煮工段
产量计算方法：以保温为界限，上班交班前已保温。产量两班各半球，蒸煮质量考核上班。否则产量全部归下班
所有，质量问题考核下班。
蒸煮每班奖金分配方法：甲乙两班总人数×100×本班球数/甲乙两班总球数=本班应得奖金
由当班主任下发给班长，班长视具体请情况，自由支配发放给班组成员。
2、漂白工段
产量计算方法：以加漂液为界限。上班交班前已升好温并加完
漂液，产量两班各半池。不然产量全部归下班所有。漂白水洗结束后，应及时与抄浆联系提浆事宜；不得无故拖延时间。
每班奖金分配方法：甲乙两班总人数×100×本班池数/甲乙两班总池数=本班应得奖金
3、磨浆工段
产量计算方法：以漂白待升温为界限上班交班前，漂池进浆已满并升温或待升温，记上班产量一池。否则无产量。
每班奖金分配方法：甲乙两班总人数×100×本班进浆池数/甲乙两班总进浆池数=本班应得奖金
4、抄浆工段
产量计算方法：计件，每包为一件。
每班奖金分配方法：甲乙两班总人数×100×本班件数/甲乙两班总件数=本班应得奖金
二、本制度制定原则，是为提高工人积极性。如发生只追求本班产量，
交班前消极怠工，给下班造成困难。如蒸煮有球不升温；磨浆有浆不磨；漂白有浆不进；抄浆有浆不抄等。发现一次罚班上50元，两次取消班上当月奖金。三次劝退当班责任人。
三、本制度自零九年十二月起执行。
申泰棉业生产办
2009年12月1日
第12篇：护士奖金工资分配
护士奖金工资分配
1、护士上班年满1周年以上，护龄补助50元。
2、有证护士基本工资1300元，试用期3个月无奖金。
3、无证护士基本工资800元，无奖金。
4、上班期间1小时内未请假按旷工处理，罚款200元，旷工两天自动离职（无当月工资）。
5、在试用期未满一个月无工资。
6、医院同意外出学习的发基本工资。
7、婚假7天不扣除工资，丧假10天不扣除工资。
8、请假一天（半天）扣除50元，一个月请假一次扣除当月满勤奖。
9、请假半天由负责副护士长批准，一天由科室护士长批准。
10、请假3天内由总护士长批准，一周以内由副院长批准，一周以上由院长批准。
第13篇：项目奖金分配方案
项目奖金分配方案
1.目的
为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。
2.适用范围
技术、开发部全体成员。
(参与开发项目的其他技术人员) 3．基本原则
以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。 4．项目奖金发放步骤
1）市场部下发《新产品开发建议书》。
2）技术、开发部部长下发《产品设计任务书》， 根据部门当时人员配置情况，
确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负责人。 3）项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制《产品设计计划书》。
4）根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。 5）项目小组完成开发任务。
6）项目验收、确认。
7）发放项目奖金。
5．项目奖金分配比例的确定
5.1项目奖金总体分配比例
项目总奖金30%交由部门平均分配。 项目总奖金70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目 负责人的比例不低于50%）。 5.2工作难度及工作量的确定
5.2.1项目评估
对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。 大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计；
中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计；
小项目：局部设计，其中一部分设计。 对项目时间的评估参考：
大项目：3－4个月以上；
中项目：1－3个月；
小项目：1周－1个月。
5.2.2开发难度等级的确定
1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。
2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分 移植。
3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。 4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找 到，需要重新构思形成新的方案。 5级： 非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观， 达到同行业领先水平，需要做全新设计。 5.2.3工时系数的确定 1级：占20%以下 2级：占21－40% 3级：占41－60% 4级：占61－80% 5级：占100%
5.2.4责任程度等级的确定 1级：结构工程师
2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师 3级：项目负责人
5.2.5各种系数权重比的确定 开发难度系数：50% 工时系数：40% 责任程度系数：10% 5.2.6系数百分比的分配 难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。 难度系数等级由评估委员会投票计算得出。
工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。责任程度等级由公司规定每个工种的等级。 5.2.7难度系数的评估
由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，平均其他几个有效分为该项的得分。
评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师
一、软 件工程师
二、硬件工程师
一、硬件工程师
二、结构工程师、测试工程师共十人组 成。 5.2.8 举例项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程师，共5人组成；
项目组成员系数评定等级为： 难度系数：50% 工时系数：40% 责任程度系数：10%
项目负责人 4 3 3
软件工程师
3 3 2
硬件工程师
2 2 2
结构工程师
1 1 1
测试工程师
2 2 2
项目组成员各自所占权重为：
项目负责人：软件工程师：硬件工程师：结构工程师：测试工程师：4X50%3X50%＋＋3X40%3X40%+2X10%=1.5+1.2+0.2=2.9 ＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5 2X50%+2X40%+2X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0 1X50%+1X40%+1X10%=0.52X50%+2X40%+2X10%=1＋＋0.80＋.0.24＋＝0.12.0 ＝1.0
第14篇：高考奖金分配方案
2010年高考奖金分配方案
一、平均分差距：各学科教师的高考成绩平均分与市平均分进行对比进行排名积分。
二、依据教学处下发的测算表测算教师有效目标完成情况对高考学科教师进行排名积分。
三、依据教学处下发的测算表测算班级目标完成情况对班主任进行排名积分。
四、奖金分配比例
1、共享：1/10
2、平均分：1/20
3、教师有效目标：1/20
4、年级组长、班主任、备课组长：1/20
5、承包目标（余额）
①一本：1/30
②二本：14/30
③三本：14/30
④高职高专：1/30
邦均中学
2010-4-28
第15篇：医院奖金分配方案
一、基本原则
1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。
2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。
3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。
4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。
二、医生奖金计算办法
1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。按照蒙药纯利润计算。注：蒙药纯利润为20%。注：蒙药使用率按每月处方数计算。
2、医生收一名住院患者奖励10元。
3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。
4、每开展1例手术，补贴奖为50元。
5、药浴室工作人员每人次奖励三元。
6、科室奖金计算公式（科室收入－科室支出）×科室提成比例。
7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。
（1）直接收入。包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室直接收入100％记入本科室。 （2）间接收入。包括：医技检查收入、其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。检验、ｂ超、彩超、心电、胃镜、放射费的30％计入开单科室，材料成本计入操作科室。蒙药费15%计入开单科室。
（3）临床科室提成比例
8、科室支出组成：卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。
三、护士奖金计算办法
1、门诊、病房护士（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%）科室收入包括：注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等。科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。
2、处置室护士（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%）
三、医技科室医生奖金计算办法
1、（科室收入－科室支出）×科室提成比例科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂。
2、医技科室提成比例
四、药房人员奖金计算办法（科室收入－科室支出）×6%科室收入：药品纯收入15%计算。科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。药品损耗允许在0.3%范围之内。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。
五、制剂室人员奖金计算办法 （科室收入－科室支出）×13%科室收入：制剂纯收入按照20%计算。科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。制剂室炮制饮片每公斤奖励10元，人工包装成药每公斤奖励8元。给外单位和个人加工药，汤剂和散剂每公斤奖励20元，丸剂每公斤收30元。其费用的70%奖给制剂室，医院收取30%。
六、收款室人员奖金计算办法
科室收入：奖励总收入的0.40%。科室支出卫生材料、办公用品、低值耗品。
七、行政、后勤人员奖金计算办法
出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院平均奖，消毒供应室护理员、驾驶员取全院平均奖的50%。驾驶员出车奖，送一名患者在300公里之内每次奖励50元，300公里—500公里每次奖励100元。
八、院领导及科主任奖
1、院长和副院长提取全院平均奖的1.4倍。
2、各科主任提取法医教科主任，护理部主任，药剂科主任提取全院平均奖的1.3倍。其他主任及护士长（门诊主任，病房主任，药房主任，制剂室主任，办公室主任，财会主任，疗术科主任，门诊护士长，病房护士长，）提取全院平均奖的1.2倍。
九、全院平均奖的计算办法：
全院平均奖是全院能单独得到奖金的人员奖金加起了除去人数所得结果。（全院能单独得到奖金的人员包括门诊医师，门诊护士，病房医师，病房护士，医技科室医师，药房工作人员，收款室工作人员，制剂室工作人员，药浴室工作人员）。
十、医院职工扣发奖金办法
根据我院职工考勤制度，结合医院实际，制定本办法。
1、无故旷工一天扣除当月全部奖金。
2、请病、事假7天以内不扣除本月奖金。8—14天扣除本月奖金的50%.14天以上扣除本月全部奖金。
3、迟到早退1—4次扣除当月奖金的50%。4次以上扣除当月全部奖金。
第16篇：设计院奖金分配办法
设计院奖金分配办法
设计院奖金分配方案设计
奖金分配由院根据各专业的奖金系数分配到各专业，再由各专业根据每个人的奖金系数分配到个人。
一、各专业之间奖金的分配
1、确定各专业的奖金系数，在确定各专业之间的奖金系数时，应充分考虑到设计参数在各专业之间具有充分的可比性，这样能有利于各专业之间的协调。同时能更好的与设计院的产值增长挂钩，有利于设计院的发展。
各专业的奖金系数=今年全年的产值/去年全年的产值。
2、奖金计算办法
每个专业应得的奖金总数=设计院全年的奖金总额*专业人数*该专业的奖金系数/（每个专业人数*每个专业的奖金系数）的总和。
二、专业内部奖金的分配
专业内部奖金的分配首先应考虑到每个人的技术要素，其次是工作量、出勤。
1、技术要素的奖金系数
技术要素主要考虑到三个方面：工龄、职称、技术骨干。主要是考虑到设计院的持续发展留住人才，和老职工的合法权益，另一方面考虑到无形资产对企业效益的贡献，老职工本身就是无形资产，老职工长年的劳动换来无形资产的份额最多。
工龄按每年0.01的奖金系数
职称：工程师按0.2的奖金系数 高工按0.4的奖金系数 技术骨干加0.2的奖金系数
2、工作量奖金系数
工作量的奖金系数为0.6 个人工作量的计算办法：可以根据个人的工作量折算成图纸量或工作日。
每个人的工作量奖金系数的=个人工作量*0.6/平均工作量
3、出勤奖系数
每个人出全勤奖金系数为0.4,请假缺勤从奖金系数中相应扣除。
三、最终奖金计算办法
个人应得奖金=专业奖金总额*个人所得的奖金系数/专业所有人员奖金系数的和。
设计院奖金分配办法修改版
设计院奖金分配办法
设计院奖金分配方案设计
奖金分配由院根据各专业的奖金系数分配到各专业，再由各专业根据每个人的奖金系数分配到个人。
一、院一级的奖金分配
各专业之间奖金的分配
1、确定各专业的奖金系数，在确定各专业之间的奖金系数时，应充分考虑到设计参数在各专业之间具有充分的可比性，这样能有利于各专业之间的协调。同时能更好的与设计院的产值增长挂钩，有利于设计院的长远发展。
各专业的奖金系数=今年该专业全年的总产值/去年该专业全年的总产值。
2、奖金计算办法
该专业应得的奖金总数=设计院全年的奖金总额*该专业的定编人数*该专业的奖金系数/（每个专业的定编人数*每个专业的奖金系数）的总和。
3、分到科室的奖金总额=科室下属各专业在院一级分到的奖金的总和
二、科室一级奖金分配
奖金分配时充分考虑到每个人的技术要素、职能、工作量、出勤。其中技术要素、职能、出勤占有一定份额的奖金比例。这部分奖金分配由室一级分配。工作量部分占有一部分奖金比例，这部分奖金由专业室内部分配。 奖金总额的40%用于科室直接给所有人员分配。奖金总额的60%用于工作量分配
1，奖金系数的确定
工龄按每年增加0.01的奖金系数
职称：工程师加0.2的奖金系数 高工加0.4的奖金系数 技术骨干加0.2的奖金系数
出勤每人加0.4的奖金系数，缺勤相应扣减。
正所长：加1.0系数
副所长：加0.8系数
专业室主任：加0.6的系数
2、奖金分配的计算方法
每个人应得的技术要素奖=每个人的奖金系数*40%*奖金总额/科室内所有人的奖金系数的总和。
3、剩余的60%的奖金在科室内部专业之间的分配
60%的奖金根据院专业之间的奖金系数分配办法分配到科室下属专业。
三、专业内部奖金的分配
1、工作量奖金分配办法
个人工作量的计算办法：可以根据个人的工作量折算成图纸量或工作日。
每个人的工作量所得的奖金=个人工作量*科室分配到专业室的奖金总额/专业室的总工作量
四、最终个人所得奖金
个人所得奖金=专业个人所得奖金+科室个人所得奖金。
第17篇：终奖金分配办法
中山易事达光电科技有限公司 2016年年终绩效奖金发放办法
1、目的：为使公司年终奖金发挥最大功效，奖金的发放有所依循，激励员工积极性，特制定本办法。
2、年终奖金额度：
总经办根据公司2016年盈利状况，核定各部门绩效总额，各部门主管对各自所属部门员工进行考核评级，并根据考核成绩拟定所属部门员工年终奖金额度，报总经办核准后发放。
3、年终奖适用范围
2.1任职满三个月（有2016年10月1日前入职）且年终奖发放时处于在职状态之正式员工。2.2任职不满三个月但经其部门主管申请且经总经办核准的在职员工。 2.3须参加年终考核并达到考核标准的员工。
4、权责
4.1人事行政部:向各部门提供绩效考评人员名单和相关资料；评估方案的实施效果，并进行总结。 4.2财务部：奖金预算；奖金核算，并提供奖金明细报表和相关分析报表； 4.3其它部门
4.3.1根据绩效考评的宗旨和要求对所属员工绩效进行考评，确定等级；4.3.2监督方案的执行。
5、年终奖金分配方案：
5.1 年终绩效奖金以部门为单位进行团队奖励与个人奖励相结合的方式进行，总经办及人事行政部对各部门综合评级分为ABCD四个发放等级。
5.2部门评级为A级的春节前发放全额奖励；部门评级为B级的春节前发放50%，2017年6月20日发放余下的50%；部门评级为C级的2017年3月20日发放50%，2017年6月20日发放余下的50%；评级为D级的部门不作年终绩效奖励、亦暂不作负激励。
5.3 虽所属部门已评级，但个人表现优秀或较差，经所属部门及总经办评定后，可为其个人重新评定发放等级和额度。
5.4一线计时制员工，任职满3个月的正式员工奖励200元，任职满6个月奖励500元，任职满1年奖励1000元，任职满1年半奖励1500元，任职满2年及以上奖励2000元。
5.5管理级计时工资制员工及部门主管级以下月薪人员，根据其平均月薪额度，并将2016年度个人绩效评定分数作为发放比例订立奖励额度,入职满一年的足额发放，不满一年的，由各部门主管考核评估，经总经办核准发放等级、额度和时间。
5.6部门主管及以上员工根据其2016年度部门及个人绩效评定情况订立奖励等级和额度。5.7对部门、对公司有特别贡献或战略考量的员工，可由其部门主管特别申请经总经办和人事行政部评估，核准发放等级、额度和时间。
核准：
审核：
拟制：
第18篇：检验科奖金分配方案
检验科绩效分配方案
1.要有试剂的领取和使用记录。
2.值班人员要做好患者登记及项目登记，并与收费清单相吻合，行班人员监督项目、收费清单、登记核对。
3.由于操作者操作失误造成的试剂浪费，从其毛收入中按试剂成本扣除。
4.无论是新或旧仪器，要严格按开关机程序执行操作，要做好交接班登记，做好维护记录。5.主任按1.5系数核算。
6.正式职工未取得资格证、未正式排班幷签发报告，发放全额奖金的60%；有资格证、正式排班幷签发报告，发放全额奖金（即1.0系数核算）。
（1） 有证以聘职工按文件享受聘后待遇（即享受正式职工奖金60%）之日起，每年年终考核合格，每一年（即12个月）后享受奖金比例递增20%即（80%），第二年后享受奖金比例递增10%即（90%），第三年后与正式职工持平。
（2） 无证以聘职工按文件享受聘后待遇（即享受正式职工奖金50%）之日起，每年年终考核合格，每一年（即12个月）后享受奖金比例递增20%即（70%），第二年后享受奖金比例递增20%即（90%），第三年后与正式职工持平（起得证）。若无证但能胜任工作者享受90%，直到起得证之日起。
7.若受聘职工起聘时间不是年头，则按实际起聘月份推算，时间满12个月为一个上调周期。8.若受聘职工年终考核为不合格，则其本年度时间算为0年，同样，正式职工若年终考核为不合格，其下一年度的奖金下调10%。 9.体检费发放
10.无论正式或编外职工，无资格证、未正式排班（受权签发报告）。受所在组室职工的60%；有资格证，正式排班幷签发报告者， 发放100%。
11.室内质控和仪器使用记录不全，每月按岗位扣发奖金：第一责任人100元，间接责任人50元。
12.检验报告单填写不清楚或有误，造成科外投诉或病人投诉者，扣发当事人奖金每次100元。
13.未按医生申请单所开项目进行检测，造成漏检或误检，影响病人治疗，引起家属投诉，科外投诉，扣发当事人奖金100元。
14.交班不清造成差错，扣发当事人奖金50元。如有科外医生，病人及家属投诉扣100元。
15.室间、室内质控各种记录，资料，图表完整，全年一次性奖励专业组300元。
16.标本收集时，漏收标本，或责任心不强造成标本损坏，或错发报告单扣责任人100元。
17.质量抽查，考核不合格者一次性扣发奖金100元。18.质量抽查，考核成绩优秀者一次性奖励100元。 19.饮酒上岗者，每次扣发奖金500元。
20.注:以上规定若与医院有关规定有冲突,以医院规定为主,不作重复处理。
第19篇：门店奖金分配申请 文档
有关赛格店李白奖与店长业绩分配申请
尊敬的领导：
您好,有关赛格店门店店长保底业绩余多的业绩分配与李白奖的奖励分 配，是原制度是已公司制度执行，由于，本人廖萌新上任赛格店店助了解到其实，门店员工更为认可团队共同进退的想法！其实，我个人也觉得原赛格店验光师的我也觉得良心竞争对于团队来说会提高个人处事的积极性！但过多的竞争也会给员工带来负面效果！所以，特意向公司申请赛格店有关店门店店长保底业绩余多的业绩分配与员工李白奖的奖励分配已平分方式执行，该申请由赛格店全体员工一致签名申请！
1 李白奖励员工1500元 除店长外其他4名员工平分，店长李白奖为：1500元 2 店长保底业绩所超出的业绩平分给店内4名员工！
人：
请特此批准
申请人：
赛格店
2011年9月7日
第20篇：部门奖金分配方案（推荐）
部门奖金分配方案
时间:2014-03-04 分类:方案 来源:书通网 10 目录
篇1：部门奖金分配方案
为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。
一、各类人员奖金标准比例
在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。
公司人员分类
1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。
2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。
3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。
二、奖励总额的确定
奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：
1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：
奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）
奖金总额应随公司应发工资水平而波动。
2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：
月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）} ×计奖比例（40元/吨）
3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：
奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}
4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：
月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t）} ×计奖比例 (3000元)
三、部门奖金分配原则确定
采取系数法进行分配。
系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。
部门奖金额= 公司奖金总额×部门计奖系数
部门计奖系数
1、副总办公室 0.0237 ，
2、炼铁厂0.4150 ，
3、烧结厂0.1305 ，
4、总调 0.0297 ，
5、技术装备 0.0137 ，
6、质检 0.0525 ，7法监 0.0333，
8、采购 0.0228
9、机修车间0.0731 ，
10、动力车间 0.0351 ，
11、车队 0.0509，
12、安全 0.0059 ，
13、仓库 0.0091，
14、场管0.0157 ，
15、球团厂0.0636 ，
16、办公室0.0157 ，17财务0.0065 ，18人事0.0033 。
部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。
四、个人奖金分配原则确定
1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。
2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。
3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。
4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。
五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。
篇2：部门奖金分配方案
为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，努力提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享努力工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有一定的效益前提下可计算奖金：
1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。
2、各车间均达到目标产量（**部**万，**部*万，**部**万）。
3、各项品质指标以《****年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。
4、当月外部客户扣款不超过10万元。
5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。
二、考评：
1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。
2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门提供。（附：各部门的考评指标及数据来源）。因此每月8日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据。
3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。
三、奖金来源：
1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益达到公司目标，公司提出8000元作为奖金；另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。
2、根据厂内现在实际制程能力各车间报废率设定如下：***报废率≤1.5‰;***报废率≤1.1‰; ***报废率≤0.9‰; 外部客户报废率≤0.4%;（以后生产品质提高可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准）
3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。
4、总奖金=（厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积）×成本价×50%+效益奖金
此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。
例：***部总生产***（万）,生产报废**万,设定报废率为1.1‰说明实际生产减少报废**万。按成本价此**万折算成节约成本提出50%用于奖励。
4、若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款，扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款。
5、奖金计算：
总奖金
A、考评分值=
计奖金人员的考评总分（可计算出1分=Χ元）
B、个人奖金=个人考评分数×个人级别系数×分值
C、不同级别系数设定为：
文员级系数：1
助理工程师级系数：1.5
工程师级系数：2
主管级系数：3
经理级系数：4
篇3：部门奖金分配方案
步骤一：确定企业奖金包。
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金； 2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例：某企业各部门战略贡献系数。
步骤三：确定部门奖金包。
举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。
步骤四：确定员工岗位绩效系数。
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；
2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；
3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.
步骤五：将部门奖金包分配到岗位。
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。
篇4：部门奖金分配方案 为规范部门管理，提高工作积极性和工作效率，保证各项工作顺利进行，逐步实现管理规范化、标准化，真正做到公平、公正，按劳取酬，特制定本办法。
