商务谈判
2020-03-04 01:13:06 来源：范文大全收藏下载本文
商
务
谈
判
一、原则式谈判
（在双方利益难以调和的情况下，要想说服对方必须使用某些客观、公平的标准，使对方接受这个条件不会感到吃亏或屈尊，从而使协商得到公平的解决方案。）
二、什么是原则式谈判
按谈判的态度与方法，分为软式谈判、硬式谈判、原则式谈判。
原则式谈判也称价值型谈判。这种谈判，最早由美国哈佛大学谈判研究中心提出，故又称哈佛谈判术。
原则式谈判的参加者把对方看作与自己并肩合作的同事，既非朋友更非敌人；他们不像让步型谈判那样只强调双方的关系而忽视己方利益的获取，也不像立场型谈判那样只坚持本方的立场，不兼顾双方的利益，而是竭力寻求双方利益上的共同点，在此基础上设想各种使双方各有所获的方案。
三、原则式谈判的特征
原则式谈判，吸取了软式谈判和硬式谈判之所长而避其极端，强调公正原则和公平价值，主要有以下特征：
1、谈判中对人温和、对事强硬，把人与事分开。
2、主张按照共同接受的具有客观公正性的原则和公平价值来取得协议，而不简单地依靠具体问题的讨价还价。
3、谈判中开诚布公而不施诡计，追求利益而不失风度。
4、努力寻找共同点、消除分歧，争取共同满意的谈判结果。原则式谈判是一种既理性又富有人情味的谈判态度与方法。
四、原则式谈判的要求
运用原则式谈判的要求有：
1、当事各方从大局着眼，相互尊重，平等协商。
2、处理问题坚持公正的客观标准，提出相互受益的谈判方案。
3、以诚相待，采取建设性态度，立足于解决问题。
4、求同存异，争取双赢。
这种谈判态度与方法，同现代谈判强调的是实现互惠或作的宗旨相辅，愈益受到社会的推崇。
五、原则式谈判的基本原则
根据原则式谈判的思路，费舍尔对谈判过程的关键要素重新进行了诠释，并提出处理这些问题的基本原则。例如：
1、人：谈判者要将谈判过程人的因素与谈判的具体问题区别开。
2、利益：谈判者应关注双方实质性的利益，而不是表面的立场。
3、方案：为了共同的利益，谈判者要努力创造各种可供选择的解决方案。
4、标准：如果遇到利益冲突，谈判者应该采用客观标准来衡量彼此的利益范围。
六、原则式谈判法的三个阶段
原则式谈判法为我们的商务谈判建立了一个可以充分借鉴的框架，在具体应用中，可以分为如下三个阶段：
1.第一阶段：分析阶段（Analysis Stage）这一阶段是谈判人员对谈判双方的情况进行分析，达到知己知彼的阶段。此阶段的要点是：尽可能利用各种有效的途径获取信息，对信息进行组织、思考并对整体谈判形势作出判断。
（1）关于人的因素，谈判者要考虑谈判各方都持有什么样的观点？双方对同一个问题有没有认识上的差异？有没有敌对情绪？存在什么样的交流障碍？
（2）关于利益因素，谈判者应考虑并认知各方的利益所在，双方是否存在共同的利益？是否存在彼此矛盾但是可以兼容的利益等？
（3）关于方案因素，谈判者应审核既定的谈判方案，是否存在可供选择的谈判方案？
（4）关于标准因素，谈判者应该认知建议作为协议基础的谈判标准，是否存在可以划分利益的公平标准？
2.第二阶段：策划阶段（Planning Stage）这一阶段也就是谈判者在分析谈判形势的基础上，作进一步周密策划的阶段。此阶段的要点是要求谈判人员利用创造性思维，策划如何实施谈判。谈判者要再次思考以下四个方面的原则。
（1）关于人的问题，谈判者要对可能遇到的人的问题作出解决方案的策划，若出现了双方认识上的差异，如何解决？若出现了双方情绪上的冲突，又如何解决？
（2）关于利益问题，谈判者应考虑在你的各种利益中，哪些利益是对你非常重要的？哪些利益是对对方非常重要的？用什么样的方法可以满足双方的要求？
（3）关于方案问题，谈判者应考虑用什么样的方法可以找出最终双方都能接受的解决方案，如何让双方摆脱僵局？
（4）关于标准问题，谈判者应找出供最终决策的客观标准。如双方各不让步，哪些标准可以用来公平地划分利益？
3.第三阶段：讨论阶段（Discuion Stage）这一阶段也就是谈判双方讨论交流阶段。此阶段的要点是要谈判各方充分交流，努力达成协议，同样还要根据以下四个原则来考虑：
（1）关于人的问题，要探讨观念的差异，让对方发泄挫折和气忿的情绪，克服交流的障碍；
（2）关于利益问题，谈判每一方都要充分了解并关注对方的利益所在，使用各种询问方式进一步证实对方的利益所在；
（3）关于方案问题，双方都应积极配合对方在互利基础上寻求谈判解决方案；
（4）关于标准因素，对于相冲突的利益，努力以客观标准划分利益，并达成协议。
七、原则式谈判的应用范围
原则式谈判是一种既注重理性又注重感情，既关心利益也关心关系的谈判风格，在谈判活动中的应用范围很广泛。实践证明，这种谈判风格达成的协议，在履行过程中比较顺利，毁约、索赔的情况也比较少。
当然，原则式谈判也有其应用范围。首先，它要求谈判双方能够仔细地在冲突性立场的背后努力寻求共同的利益；其次，谈判双方处于平等的地位，没有咄咄逼人的优势，也没有软弱无力的退让。
员工如何应对劳资纠纷？
一、认为只要离职就可以从公司获得补偿。其实补偿分两种情况，违法终止劳动关系赔偿金和经济补偿金。前者是在用人单位违法终止劳动关系的情形下才适用，标准为根据实际工作年限，一年赔偿两个月工资；后者是劳动关系自然终止的情形下适用，为从08年开始计算，一年给予一个月工资的补偿。而以自身原因主动辞职的情况下，是没有任何补偿的，这是最容易产生误解的地方。很多公司为了逼迫劳动者自己辞职，使出各种手段，接受员工一时冲动就主动辞职，结果是一分钱都不能拿到。
二、签字不谨慎。公司通常会在敏感时期，拿出一些文件让员工签字。有的员工出于一种畏惧心理，就糊涂地签字了，对文件内容的法律性质完全不了解，以至于后续的诉讼很被动。
三、怕麻烦。我们经常会建议咨询者多多收集证据，对谈话录音等等。但是很多人觉得这个很麻烦，就不愿意去做。结果是关键时刻，缺少证据，好好的一个官司就败在了自己的不主动上。
四、劳动合同法规定，未签订书面劳动合同的，用人单位需支付双倍工资。很多劳动者觉得可以等自己离职之后再去仲裁，或者觉得补签了，只要落款日期不是劳动合同起点时间一个月内，同样可以要求支付双倍工资其实，这是个理解的误区。双倍工资的劳动仲裁申请需要在应该签订合同之日起一年内提出，同时，法律允许补签，也就是说，不管你补签的劳动合同落款日期是多少，只要劳动合同的起点日期覆盖了实际入职日期，用人单位的双倍工资风险就被免除了。 不管工作了多少年，以自己的理由辞职的，得不到任何经济补偿。因此，员工在辞职的时候，尽量不要写“身体原因”“自身发展需要”等可以归结为自己原因的理由。王律师建议您，如果一定要辞职，首先尝试找一下公司有无一下管理漏洞：第一，有无购买社保，第二，有无拖欠工资。
目前，我国私营企业已进入了一个关键的发展时期。在私营企业内部能否构建一个和谐稳定的劳资关系，直接关系到它的发展前途和命运。据调查显示，目前私营企业内部劳资关系问题较多而且复杂。在私营企业中，劳资关系主体因为追求各自的经济利益，雇员与雇主之间客观存在着实现劳动权利和履行劳动义务的矛盾和纠纷。那么，对我国私营企业的劳资关系应该给出一个什么样的评价，是“基本稳定和谐”还是“趋于恶化”?其内部有没有建立和谐劳资关系的可能?联系实际，我们应该采取一些什么样的对应措施?这是目前应该认真思考的问题。
一、目前私营企业劳资关系的主要表现
主要表现在：
1.私营企业劳资关系在经济上的表现。雇员工资偏低，并严重存在拖欠、克扣工
资现象。多年来，我国经济持续快速发展，相应地，包括公务员、企业主在内的生活都大大改善。2.私营企业劳资关系在法律上的表现。用工单位拒签劳动合同，或所签劳动合同经常出现与《劳动法》相违背的条款，合同执行难。3.私营企业劳资关系在社会上的表现。农民工始终是城市的边缘群体，承受着来自多方面有形和无形的歧视。
二、私营企业劳资关系问题产生的直接诱因
在私营企业劳资关系中，导致上述种种问题产生的原因有很多。笔者认为其直接诱因在于：
1.资本短缺、劳动力过剩的基本国情，导致劳资双方地位不对称。2.城乡分割的二元经济结构，导致私营企业内部雇用关系不稳定，员工流动性大，增加了触发问题的可能性。3.相关的政策法规不完善，导致政府部门对私营企业劳资关系中的违法行为执法力度不够。4.私营企业家族化管理，导致企业劳资关系双方缺乏必要的沟通和信赖。改革开放以后我国新产生的民营企业、私营企业，基本上都是家族化管理，也就是以血缘关系和亲朋关系为纽带的控制。
三、私营企业劳资关系调节的可能性
改革开放以来，我国私营企业总量上持续快速增长，企业经营规模稳步扩大，企业行业和地区分布呈扩张态势；同时，制约企业发展的因素也不少，其中，企业内部劳资关系双方的劳动争议正进人多发期，劳动争议的数量连年大幅增长，集体劳动争议持续上升，劳动争议日趋复杂和激化。可见，要保证我国私营企业持续快速健康发展，必须高度重视企业内部和谐稳定的劳动关系的构建。当然，近年来劳资纠纷事件的绝对数量增加并不能简单地得出私营企业劳资关系恶化的结论。因为伴随私营经济发展，私营企业规模、员工基数的迅速扩大，也会增加劳资纠纷绝对量；另外，私营企业员工维权意识的提高会促使劳资矛盾显性化，虽然这并不是坏事，但是，如果得不到及时的调节和处理，那就有可能造成我国私营企业劳资关系恶化。我们应该积极采取应对措施，努力构建私营企业和谐稳定的劳动关系，这不仅关系到私营企业自身的发展，也是构建“和谐社会”的重要内容。
1.从国外劳资关系调节的实践经验看，建立劳资双方和谐稳定的劳动关系是可能的。20世纪50年代开始，西方发达国家政府已全面介入对劳资关系的调节，在实施充分就业政策、调节国民收入的税收政策以及社会保障和福利政策的同时，特别通过立法形式确定了一整套关于企业劳资关系与劳动保护的规定或管理办法，全面具体地实施了对劳动权益的保护。资本与劳动“战后初期紧张的社会对立被化解为一种社会凝聚力”从而使社会矛盾趋于缓和。在企业方面，随着企业竞争力的转换，“民主管理”、“以人为本的管理”开始日益受到欢迎，在这种管理方式下，劳资矛盾极大缓和，团队精神充分显现，劳资间呈现出一种和谐稳定的关系。2.从我国建国初期对劳资关系调节的成效看，建立劳资双方和谐稳定的劳动关系是可能的解放初期，由于多方面的原因，全国各地劳资关系普遍紧张，“出现过三次劳资冲突的高发期”，因国家对私营经济有着正确的认识，强调发展私营经济的重要性与必要性，确定了劳资两利的基本原则，采取了适合当时情况的劳资政策，从而使劳资关系极大缓和。一是对劳资双方进行发展生产、劳资两利的政策教育。二是建立和健全调整劳资关系的具体规范。包括解决劳资争议的程序，订立集体合同的有关规定，对劳资双方的行为进行约束等内容。三是建立劳资协商机构——劳资协商委员会，使劳资关系的协商，劳动合同的签订、监督、检查，有了具体运作的机构。这些措施的实施取得了明显成效。不仅使劳资争议案件减少，而且使劳资关系朝着合作性方向发展。
，3.从我国私营企业劳资关系的现状出发，积极采取应对措施，构建新型的和谐稳定的劳资关系。引发私营企业劳资矛盾和冲突是多种因素的结果，选择适宜的方式方法处理好它是十分重要的。一是建立健全协调私营企业劳资关系的法律法规，使解决劳资关系的纠纷和冲突有法可依。二是建立严密的劳动监察体系，改变目前劳动监察仅停留在出现严重问题时才开展执法检查的被动方式。三是加强私营企业的工会组织建设，强化工会维护工人合法权益的功能。四是加快解决私营企业内部治理结构问题，建立企业民主管理制度，鼓励雇工参与企业管理。五是加强社会道德建设，发挥道德在调整劳资关系方面的作用。
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